Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 października 2005 r.
I PK 61/05
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o
pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika
(dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna
ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Katarzyna
Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 października 2005 r.
sprawy z powództwa Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do
pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 26 października 2004 r. [...]
o d d a l i ł kasację, nie obciążył powódki kosztami postępowania kasacyj-
nego
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r.[...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wadowi-
cach oddalił powództwo Czesławy D. przeciwko „A.P.” SA w A. o przywrócenie do
pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w okresie od 15 sierpnia
1977 r. do dnia 31 lipca 1978 r. na stanowisku konserwatora maszyn, a następnie od
1 sierpnia 1978 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowiskach kon-
serwatora maszyn, oczyszczacza, a ostatnio na stanowisku "skręcacz-pomoc". Wy-
konywane przez powódkę czynności stanowiły element pracy zespołowej, na którą
składały się czynności wykonywane łącznie przez 20 osób. Nieobecność powódki w
pracy wywoływała dezorganizację procesu produkcji na skręcarkach, przędzalni wła-
ściwej i przewijarkach, gdyż nie wszystkie maszyny mogły być wówczas urucho-
mione. Już w 1993 r. powódka była wytypowana do zwolnienia z pracy ze względu
na małą dyspozycyjność spowodowaną nieobecnością w pracy w wymiarze: 84 dni w
2
1991 r., 94 dni w 1992 r. i 26 dni w 1993 r. Ostatecznie jednak zarząd strony pozwa-
nej odwołał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W styczniu 2003 r. oraz
w okresie od marca do lipca 2003 r. powódka otrzymała dobre oceny przełożonej
jako pracownica sumienna i pracowita, choć jednocześnie zaznaczono, że często
korzysta ze zwolnień lekarskich, co dezorganizuje plan produkcji. Absencja powódki
w pracy z powodu choroby i sprawowania opieki wynosiła 33 dni w 1998 r., 23 dni w
1999 r., 18 dni w 2000 r., 107 dni w 2001 r., 57 dni, w tym 50 dni z powodu wypadku
w drodze do pracy w 2002 r. oraz 35 dni w pierwszej połowie 2003 r. Powódka często
korzystała z kilkudniowych zwolnień od pracy oraz z pojedynczych dni urlopu, co po-
wodowało konieczność jej zastępowania i natychmiastowej reorganizacji procesu
pracy. Strona pozwana postanowiła zwiększyć produkcję, ale przy jednoczesnym
podniesieniu wydajności pracy i zmniejszeniu kosztów zmiennych i stałych, w tym
kosztów zatrudnienia. W kwietniu 2003 r. zostały wytypowane do zwolnienia 4 osoby,
a wśród nich powódka, która miała największą liczbę nieobecności. Pismami z dnia
16 kwietnia 2003 r. pracodawca zwrócił się do związków zawodowych z zapytaniem,
czy powódka będzie korzystać w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z ich
obrony. Pismem z dnia 18 kwietnia 2003 r. NSZZ Pracowników Przemysłu Lekkiego
poinformował pracodawcę, że będzie reprezentował interesy powódki. W dniu 23
kwietnia 2003 r. strona pozwana zawiadomiła ten związek o zamiarze wypowiedze-
nia powódce umowy o pracę. Związek zawodowy nie wyraził na to zgody, wskazując,
że powódka jest zatrudniona 26 lat i pracowała na różnych stanowiskach, wobec
czego należy ją uznać za pracownicę wykwalifikowaną, która mogłaby pracować „na
ciągu elanowym". Związek zawodowy podniósł, że absencja powódki została wywo-
łana wypadkiem przy pracy i koniecznością rehabilitacji, co pozwala ocenić
wypowiedzenie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pismem z dnia
25 maja 2003 r. powódka zwróciła się do dyrekcji z prośbą o ponowne przeanalizo-
wanie wypowiedzenia jej umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, że z uwagi na
wiek (45 lat) i obecną sytuacją na rynku pracy nie znajdzie pracy, a ma na utrzymaniu
troje dzieci, w tym jedno dziecko specjalnej troski. Jej małżonek zarabia 1.000 zł, z
czego nie będą w stanie utrzymać pięcioosobowej rodziny. Powódka podniosła też,
że w ostatnich trzech latach uległa trzykrotnie wypadkom w drodze do i z pracy,
wskutek czego miała założony gips na rękach i była zmuszona przebywać na zwol-
nieniu lekarskim. Pismem z dnia 22 maja 2003 r. strona pozwana rozwiązała z po-
wódką umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem w trybie art. 10 ust. 1
3
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-
nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U.
z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.), wskazując jako jego przyczynę konieczność
zmniejszenia zatrudnienia w związku ze zmianą planowanej wielkości produkcji, a
ponadto dezorganizowanie pracy wydziału przędzalni wywołane częstą i długotrwałą
absencją. W czerwcu 2003 r. do pracy powróciły dwie pracownice, a w lipcu kolejne
dwie po urlopach wychowawczych i dodatkowo przyjęto siedem osób do pracy na
przewijarkach, przy czym dotyczyło to byłych pracownic. W sierpniu 2003 r. powróciły
do pracy dwie pracownice, a we wrześniu przyjęto osiem nowych osób do działu
transportu. We wrześniu 2003 r. pozwany pracodawca zwolnił dwie osoby. Na stano-
wisku powódki nie zatrudniono nowego pracownika, choć nie uległo ono likwidacji. W
związku z reorganizacją procesu pracy prowadzącą do zwiększenia wydajności, przy
jednoczesnej minimalizacji zatrudnienia, praca wykonywana dotychczas przez po-
wódkę została rozdzielona między pozostałych pracowników działu. Strona pozwana
zakłada pozostawienie w zatrudnieniu pracowników posiadających umiejętność ob-
sługi kilku maszyn, co pozwala dokonywać elastycznych przesunięć między poszcze-
gólnymi stanowiskami pracy zależnie od rodzaju zamówień. Powódka nie potrafi
pracować na przewijarkach. Nie obsługuje żadnej konkretnej maszyny, bowiem była
jedynie skręcaczem i pracownikiem pomocniczym. W dziale jest zatrudnionych 7
pracowników o takich kwalifikacjach. Powódka ma na utrzymaniu dwoje dzieci w
wieku 15 i 12 lat. Starsze dziecko uczęszcza do liceum, a młodsze do szkoły podsta-
wowej i wymaga specjalnej troski jako dziecko opóźnione w rozwoju. Małżonek po-
wódki jest zatrudniony w Przedsiębiorstwie Wodociągów w A. i zarabia 1.100 zł netto.
Powódka mieszka z rodziną we własnym domu, od 3 lat spłaca kredyt samochodowy
w kwocie 300 zł miesięcznie, przy ośmioletnim okresie kredytowania. Do kwietnia
2004 r. powódce przysługuje zasiłek dla bezrobotnych w kwocie 603 zł miesięcznie.
Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę
w postaci konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa, gdyż nie
była to przyczyna wyłączna wypowiedzenia, a pracodawca przyznał, iż do planowa-
nego zmniejszenia zatrudnienia nie doszło. Mimo to, w ocenie Sądu Rejonowego nie
można było przyjąć, że wypowiedzenie było nieuzasadnione ponieważ istniała druga
ze wskazanych przyczyn, czyli absencja uniemożliwiająca świadczenie pracy w spo-
sób i w wymiarze wymaganym przez pracodawcę. Powódka w latach 1998-2003 była
często nieobecna w pracy ze względu na choroby lub sprawowanie opieki. Często
4
korzystała z pojedynczych dni urlopu, który powinien być zaplanowany. Tymczasem
zdarzało się, że powódka niespodziewanie dzwoniła do przełożonej, prosząc o jed-
nodniowy urlop, a ta zmuszona była natychmiastowo organizować pracę na stanowi-
sku powódki przez rozdzielanie pracy między innych członków zespołu, by wykonać
normę zaplanowaną na dany dzień. Normy produkcyjne były wykonywane, jednak w
wyniku zwiększonego nakładu pracy pozostałych członków zespołu obecnych w
pracy. Sąd Rejonowy przyjął, że ryzyko gospodarcze ponosi pracodawca, który powi-
nien liczyć się z koniecznością uwzględnienia usprawiedliwionej nieobecności pra-
cownika z powodu urlopu, choroby, czy innego wypadku losowego. Nie oznacza to
jednak, że pracodawca powinien „przewidywać i znosić" regularnie powtarzające się
nieobecności pracownika, prowadzące do ciągłego utrzymywania stanu reorganiza-
cji, w którym inni pracownicy są delegowani na stanowisko pracy nieobecnego pra-
cownika. W dłuższym okresie czasu taka sytuacja mogłaby spowodować paraliż pro-
cesu produkcji lub konieczność ponoszenia nadmiernych kosztów dodatkowych.
Ostatecznie Sąd Rejonowy przyjął, że powódka dezorganizowała pracę działu przez
swoje częste nieobecności, które w latach 1998-2002 przybrały znaczny rozmiar i nie
wykazywały tendencji spadkowej. Sąd pierwszej instancji nie znalazł podstaw, by
wypowiedzenie ocenić jako naruszające zasady współżycia społecznego. Wskazał,
że powódka nie udowodniła, by w każdym z kolejnych lat ulegała wypadkom w dro-
dze do pracy, a dotyczyło to jednego przypadku w 2002 r. Sąd Rejonowy uwzględnił
również, że małżonek powódki posiada stałe zatrudnienie, a jej czteroosobowa ro-
dzina mieszka w domu prywatnym i spłaca jedynie kredyt samochodowy, a więc nie
można uznać, że wskutek rozwiązania umowy o pracę powódka pozostanie bez
środków do życia.
Wyrokiem z dnia 26 października 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powódki. Uznał, że powódka
w apelacji nie podważyła ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd Rejonowy. Sąd
drugiej instancji zważył, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania sto-
sunku pracy i niekoniecznie jego przyczyny muszą być zawinione przez pracownika.
Wypowiedzenie mogą uzasadniać ekonomiczne i organizacyjne dążenia praco-
dawcy, z którymi nie da się pogodzić dalszego zatrudniania konkretnego pracownika,
nawet wówczas, gdy za utrzymaniem stosunku pracy przemawiają względy socjalne i
przejściowe trudności, w jakich znajdzie się pracownik po rozwiązaniu stosunku
pracy. O wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zadecydowało przede wszystkim
5
to, że pracodawca dążył do podniesienia wydajności pracy, do czego zmierzał przez
ograniczenie zatrudniania pracowników najmniej dyspozycyjnych. Pracodawca nie
kierował się tylko absencjami chorobowymi powódki, ale także ich wpływem na pro-
dukcję. Długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy wprowadzały
dezorganizację procesu produkcyjnego. Tego rodzaju przyczyny wypowiedzenia są
racjonalne i obiektywnie uzasadnione. Oceny tej nie podważa to, że już po wypowie-
dzeniu, wskutek nagłej zmiany sytuacji na rynku, pozwany pracodawca zatrudnił inne
osoby. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zdezaktualizowała się koniecz-
ność ograniczania liczby miejsc pracy. Jednak ocena przydatności powódki dla pra-
codawcy, oceniania z perspektywy jej oczywiście mniejszej efektywności i dyspozy-
cyjności w przeszłości, jest nadal „faktem obiektywnym".
Kasację od tego wyroku wniosła powódka, która zarzuciła naruszenie: 1) art.
45 k.p. oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., przez przyjęcie, że do-
zwolone jest połączenie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę przyczyn
określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy z innymi przyczynami wypowiedzenia; 2) art. 45
k.p., przez przyjęcie, że istniała faktyczna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
umowy o pracę; 3) art. 8 k.p., przez ocenę, że pracodawca nie działał sprzecznie ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia
społecznego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła w szczególności, że ustawa
z dnia 28 grudnia 1989 r. zawiera przepisy szczególne względem Kodeksu pracy.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być zmniejszenie zatrudnienia ze
względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych
(art. 1 ust. 1 tej ustawy). Ponieważ tryb zwolnienia pracowników zgodny z ustawą z
dnia 28 grudnia 1989 r. jest szczególny, to zdaniem powódki, nie jest dozwolone
łączne powołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn z tej ustawy i innych
przyczyn. Według powódki, zarzut dezorganizacji pracy przędzalni przez absencję
pracownika powodującej niemożność realizowania przez pozwanego celów produk-
cyjnych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy "nie może być łączony" z art. 10
ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sąd Okręgowy stwierdził, że przyczyna wypo-
wiedzenia określona jako zmniejszenie stanu zatrudnienia jest nieprawdziwa. Zda-
niem powódki, wniosek taki powinien prowadzić do uznania całego wypowiedzenia
za nieuzasadnione i uwzględnienia powództwa. Powódka podniosła też, że wska-
zana przez pracodawcę dezorganizacja pracy wydziału przez absencję pracownika
nie została udowodniona. Stanowisko zajmowane przez powódkę nie zostało zlikwi-
6
dowane, a praca przez nią dotychczas wykonywana została rozdzielona pomiędzy
pozostałych pracowników działu. Zdaniem powódki, ustalenia tego nie można pogo-
dzić z twierdzeniem, że jej absencja dezorganizowała pracę, skoro zmiana organiza-
cji pracy dotychczas zatrudnionych osób zapewnia pełną obsługę maszyn, nawet bez
obsady stanowiska zajmowanego dotychczas przez powódkę. Gdyby nieobecność
powódki w pracy miała istotne znaczenie dla wielkości produkcji przez jej dezorgani-
zowanie to pracodawca nie osiągnąłby polepszenia wyników produkcyjnych. Skar-
żąca kwestionuje również wywody Sądu Okręgowego dotyczące oceny wypowiedze-
nia i jego przyczyn z punktu widzenia sprzeczności ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zdaniem powódki,
zgodne z zasadami współżycia społecznego jest traktowanie pracowników, którzy
przepracowali w zakładzie pracy najlepsze lata swojej aktywności życiowej i zawodo-
wej, ze szczególną troską i zrozumieniem. Powódka pracowała u tego samego pra-
codawcy blisko 26 lat, wykonując swoje obowiązki należycie. Pogorszenie stanu
zdrowia, do którego doszło w wyniku doznanych urazów, w tym w wyniku wypadku w
drodze do pracy, spowodowało, że korzystała częściej ze zwolnień lekarskich. Po-
wyższych przesłanek pracodawca nie uwzględnił, gdyż nie zaproponował powódce
zatrudnienia na innym stanowisku, przyuczenia do innych funkcji i obsługi innych
urządzeń ani zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem powódki,
zgodne z zasadami współżycia społecznego jest szczególne traktowanie i ochrona
przed wypowiedzeniem pracowników wychowujących trójkę dzieci w wieku szkol-
nym, w tym jedno dziecko wymagające stałej opieki. Powódka miała w chwili zwolnie-
nia 45 lat i nie ma praktycznie szans na zatrudnienie u innego pracodawcy. Powinno
to być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy o
pracę ze względu na aspekt społeczny umów o pracę i zasady współżycia społecz-
nego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Powódka nie dochodzi roszczeń wynikających z ustawy z dnia 28 grudnia
1989 r., lecz kwestionuje zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Przesłanki wy-
mienione w art. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stano-
wią konkretyzację klauzuli generalnej z art. 45 § 1 k.p., w tym znaczeniu, że ich wy-
stąpienie oznacza równocześnie zasadność wypowiedzenia. Nie występuje nato-
7
miast zależność odwrotna, polegająca na tym, że brak przesłanek z art. 1 w związku
z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oznacza niezasadność wypowiedze-
nia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Inaczej mówiąc wypowiedzenie umowy o pracę
może być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., chociaż nie są spełnione prze-
słanki stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z dnia 21 lipca
1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 749 oraz uzasadnienie wyroku z
dnia 19 września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153). W tym aspekcie
nie jest zasadne konstruowanie zarzutów kasacji w nawiązaniu do art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. i spełnienia jego przesłanek. Sąd Rejonowy uznał,
że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci konieczności
zmniejszenia stanu zatrudnienia była nieprawdziwa dlatego, że nie była to przyczyna
wyłączna, a pracodawca przyznał, iż do planowanego zmniejszenia zatrudnienia nie
doszło. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia
wynika w sposób niewątpliwy, że u pozwanego doszło do zmian organizacyjnych po-
legających na nieobsadzeniu stanowiska pracy powódki i rozdzieleniu wykonywa-
nych przez nią zadań na innych pracowników działu. W istocie więc doszło do
zmniejszenia zatrudnienia w dziale, w którym pracowała powódka. Z tego punktu
widzenia wypowiedzenie było więc uzasadnione, a niewystąpienie przesłanki ogól-
nego zmniejszenia zatrudnienia u strony pozwanej mogłoby mieć tylko znaczenie dla
oceny roszczenia o odprawę, co nie jest przedmiotem rozpoznawanej sprawy. W
utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zgodne z prawem i
uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może
być uznane za bezprawne, choćby nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u praco-
dawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (wyrok z dnia 6 marca 1998 r., I PKN 455/97,
OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121; wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 651/98,
OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 425). Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypo-
wiedzenia umowy o pracę i jest ono uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., jeżeli
jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca
wskazał równocześnie przyczyny dotyczące pracownika i inne, niedotyczące pracow-
nika (dotyczące pracodawcy). Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia
istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowie-
dzenie. Ocena, czy w takiej sytuacji wypowiedzenie nastąpiło w warunkach określo-
8
nych w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. zależy od ustalenia, czy bez
zaistnienia przyczyn dotyczących pracodawcy nie zostałaby podjęta przez kierownika
zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok Sądu Naj-
wyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz.
204). Nie ma to jednak znaczenia dla uznania zasadności wypowiedzenia, jeżeli
usprawiedliwia jego dokonanie przyczyna dotycząca pracownika. Zarzut naruszenia
art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. jest więc bezzasadny.
Według ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku stałe i długo-
trwałe nieobecności powódki w pracy dezorganizowały proces produkcji. Ustaleń tych
powódka nie zakwestionowała odpowiednim zarzutem procesowym i są one w postę-
powaniu kasacyjnym wiążące (art. 39311
k.p.c.). Nieprzewidziane, długotrwałe i po-
wtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez
pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pra-
cownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia
1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listo-
pada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29
września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca
może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru
pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS
1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie
organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nie-
obecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedli-
wionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobec-
ności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże
ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z
glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od
uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej
pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP
1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97,
9
OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393). Wobec tego niezasadny jest zarzut naruszenia
art. 45 § 1 k.p.
Nie stanowi też usprawiedliwionej podstawy kasacji zarzut naruszenia art. 8
k.p. Powódka nie podnosi żadnych argumentów, z których mogłoby wynikać, że wy-
powiedzenie umowy o pracę było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przezna-
czeniem prawa. Niezasadna jest natomiast argumentacja zmierzająca do wykazania,
że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Nie ma bo-
wiem zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie
pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS
2001 nr 19, poz. 576). Nie narusza też zasad współżycia społecznego pracodawca,
który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika,
rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią
przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absen-
cje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne
przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność or-
ganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie po-
trzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z dnia 23
stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433). Sąd Najwyższy
przyjmuje, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wy-
powiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w
związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny
pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współ-
życia społecznego (wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS
1999 nr 23, poz. 751). Jednakże taka nadzwyczajna sytuacja nie wystąpiła w rozpo-
znawanej sprawie. Zły stan zdrowia powódki nie wynika z przyczyn dotyczących pra-
codawcy, co odnosi się zwłaszcza do skutków jednego wypadku w drodze do pracy.
Trafna jest również ocena Sądów obu instancji, że w sytuacji majątkowej i rodzinnej
powódki nie występują żadne nadzwyczajne okoliczności, które uzasadniałyby zasto-
sowanie całkowicie wyjątkowej regulacji zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać,
że działanie pracodawcy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
10
Z tych względów kasacja powódki podlegała oddaleniu (art. 39312
k.p.c.). O
kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.
========================================