Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 62/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 lipca 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Krzysztof Staryk
Protokolant Joanna Porowska
w sprawie z powództwa B. S.
przeciwko Przewozom Regionalnym Spółce z o.o. Zakładowi Przewozów
Regionalnych w K.
o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 3 lipca 2013 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 15 listopada 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok oraz wyrok Sądu Rejonowego -
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 5 czerwca
2012 r., i przekazuje sprawę temu Sądowi Rejonowemu do
ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego i apelacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 5 czerwca 2012 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. zasądził od strony pozwanej Przewozów
Regionalnych Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W., Zakładu Przewozów
Regionalnych w K.: 1) na rzecz powódki M. K. kwotę 6.861,13 zł z ustawowymi
odsetkami od dnia 20 marca 2010 r. tytułem wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia i kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; 2)
na rzecz powódki M. M. kwotę 6.730,32 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 19
marca 2010 r. tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i kwotę 900 zł
tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; 3) na rzecz powódki B. S. kwotę
11.783,70 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 20 marca 2010 r. tytułem
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu
kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódki były wieloletnimi pracownicami
strony pozwanej. W dniu 12 lutego 2010 r. doszło do zawarcia porozumienia
pomiędzy spółką Przewozy Regionalne a związkami zawodowymi (dalej
"Porozumienie") regulującego zasady postępowania w sprawach zwolnień
grupowych, które pracodawca - w związku z trudną sytuacją ekonomiczną -
zamierzał przeprowadzić w okresie od 16 lutego do 31 marca 2010 r. Zwolnienia
grupowe miały być dokonywane wyłącznie na mocy indywidualnych porozumień
rozwiązujących stosunki pracy. Zgodnie z § 8 Porozumienia, pracownikom
zwalnianym w tym trybie miały być wypłacone następujące świadczenia:
1) "zachęta finansowa" w zryczałtowanej kwocie 15.000 zł; 2) "odszkodowanie za
utracony okres wypowiedzenia" w wysokości uzależnionej od indywidualnego stażu
pracy zwalnianego pracownika, lecz nie większej niż wynagrodzenie za okres
trzymiesięczny oraz 3) odprawa przewidziana w art. 8 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej
ustawa o zwolnieniach grupowych). Pismami z dnia 9 marca 2010 r. pozwany
pracodawca zwrócił się do powódek z propozycją rozwiązania z nimi umów o pracę
3
za porozumieniem stron ze skutkiem na dzień 18 marca 2010 r. w zamian za co
każda z nich miała otrzymać następujące świadczenia: 1) zachętę finansową w
kwocie 15.000 zł brutto, 2) odszkodowanie za utracony okres wypowiedzenia
wynoszący trzy miesiące oraz 3) odprawę przewidzianą w ustawie o zwolnieniach
grupowych. Powódki wyraziły zgodę na powyższe, wobec czego stosunki pracy
łączące strony uległy rozwiązaniu z dniem 18 marca 2010 r. (w przypadku B. S.) i z
dniem 19 marca 2010 r. (w odniesieniu do M. K. i M. M.), zaś pracodawca wypłacił
powódkom świadczenia przewidziane w porozumieniach rozwiązujących umowy o
pracę. U strony pozwanej obowiązuje Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla
Pracowników Zatrudnionych przez Pracodawców Zrzeszonych w Związku
Pracodawców Kolejowych zawarty w dniu 2 grudnia 2002 r. (dalej Układ
Ponadzakładowy), w którym § 6 stanowi, że gdy rozwiązanie umowy o pracę
następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i obejmuje liczbę pracowników,
o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to okres
wypowiedzenia wynosi 4 miesiące (dla osób zatrudnionych w PKP na stanowisku
związanym z utrzymaniem ruchu kolejowego nieprzerwanie przez co najmniej 15
lat) lub 6 miesięcy (bez względu na zajmowane stanowisko, jeżeli pracownik był
zatrudniony na kolei co najmniej 20 lat). Według Sądu Rejonowego, treść tego
postanowienia Układu Ponadzakładowego powielono w § 6 Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy dla Pracowników PKP Przewozy Regionalne (dalej Układ
Zakładowy). W oparciu o postanowienia układów zbiorowych pracy powódki
dochodziły od strony pozwanej zapłaty odszkodowania za pozostałą
(przekraczającą 3 miesiące) część "utraconego okresu wypowiedzenia".
Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że Porozumienie gwarantujące
zwalnianym pracownikom wypłatę odszkodowania za utracony okres
wypowiedzenia uzależniony od indywidualnego stażu pracy pracownika w
wymiarze nie większym niż trzymiesięczny, kształtuje sytuację prawną zwalnianych
pracowników niewątpliwie w sposób mniej korzystny niż postanowienia Układu
Ponadzakładowego i Układu Zakładowego. Zdaniem Sądu, na mocy Porozumienia
pracownik mógł otrzymać odszkodowanie w wysokości odpowiadającej
wynagrodzeniu co najwyżej za 3 miesiące, podczas gdy postanowienia układów
zbiorowych gwarantowały mu wypłatę odszkodowania w kwotach odpowiadających
4
wynagrodzeniu za okresy dłuższe (za 4 albo 6 miesięcy) uzależnione od
zakładowego stażu pracy. Powołując się na art. 18 § 1 i 2 k.p., Sąd Rejonowy uznał
regulacje zawarte w Porozumieniu za sprzeczne z odpowiednimi postanowieniami
układów zbiorowych pracy, wobec czego są one nieważne a w ich miejsce należy
zastosować postanowienia układowe. W konsekwencji w ocenie Sądu, powódkom -
przy uwzględnieniu ich zakładowego stażu pracy - przysługiwało odszkodowanie za
sześciomiesięczny (a nie trzymiesięczny) okres wypowiedzenia. Wyrażenie przez
powódki zgody na zaproponowany przez pozwanego pracodawcę tryb rozwiązania
umowy o pracę za porozumieniem stron nie pozbawiało je możliwości dochodzenia
odszkodowania za utracony cały sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Powódki
przez podpisanie porozumień rozwiązujących ich stosunki pracy nie zrzekły się
dalej idących roszczeń, w tym odszkodowania za dalszy utracony okres
wypowiedzenia wynikający z postanowień układowych. Nawet gdyby takie
oświadczenia o rezygnacji z tych roszczeń złożyły, to w myśl art. 84 k.p. w związku
z art. 58 k.c. i art. 300 k.p. byłyby one nieważne. Według Sądu Rejonowego,
postanowienia § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego oraz § 6 ust. 2 Układu
Zakładowego stanowiące, że pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia co
najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie
ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 36
§ 6 k.p., za wypłatą pracownikowi odszkodowania za pozostałą część okresu
wypowiedzenia, nie pozbawiały powódek prawa do spornego odszkodowania.
Skoro postanowienia układowe regulują w sposób korzystniejszy długość okresu
wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy do rozwiązania stosunku pracy
dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika, to mają one pierwszeństwo przed
regulacjami Kodeksowymi. Zdaniem Sądu Rejonowego, "zachęta finansowa"
przewidziana w Porozumieniu nosi cechy dodatkowego środka motywującego
pracowników do dobrowolnych odejść i może być rozpatrywana wyłącznie jako
świadczenie dodatkowe (korzystne dla pracownika), bo pracownik decydujący się
na to jednocześnie rezygnował z możliwości dalszego zatrudnienia u pozwanego
pracodawcy. Zachęta stanowiła więc rekompensatę utraconego przez pracownika
dochodu. Również na tej podstawie nie można twierdzić, że Porozumienie
wprowadzało dla pracowników uprawnienia korzystniejsze niż czyniły to układy
5
zbiorowe pracy obowiązujące u pozwanego pracodawcy.
Wyrokiem z dnia 15 listopada 2012 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu
pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Przyjmując
ustalenia Sądu Rejonowego za własne, Sąd drugiej instancji stwierdził, że -
pomimo rozwiązania z powódkami umów o pracę za porozumieniem stron -
pracownicom przysługiwało od pozwanego pracodawcy odszkodowanie za
utracony okres wypowiedzenia uzależniony od indywidualnego stażu pracy. Jeśli
chodzi o sporną wysokość tego odszkodowania, to należy mieć na względzie, że
świadczenie to stanowi dla pracowników dobrowolnie rezygnujących z zatrudnienia
również rekompensatę utraty przez nich prawa do wynagrodzenia za pracę w
okresie wypowiedzenia. Niewątpliwie, gdyby pracodawca wypowiedział powódkom
umowy o pracę z przyczyn ich niedotyczących, to z racji stażu pracy
przekraczającego 20 lat, w odniesieniu do każdej z nich miałby zastosowanie
sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Skoro w Porozumieniu postanowiono, że
odszkodowanie jest świadczeniem za utracony okres wypowiedzenia, to do
długości okresów wypowiedzenia pracowników zwalnianych z przyczyn ich
niedotyczących, powinny mieć zastosowanie regulacje przyjęte w układach
zbiorowych, bo są one dla powódek korzystniejsze niż przepisy powszechnie
obowiązujące. Według Sądu Okręgowego, ocena, czy postanowienia umowy są
korzystniejsze dla pracownika musi być dokonywana na podstawie kryteriów
obiektywnych i wymaga uwzględnienia warunków społeczno-gospodarczych
istniejących w dacie zawarcia umowy. Wobec znacznego bezrobocia,
postanowienia umów chroniące trwałość stosunku pracy z reguły należy uznać za
korzystniejsze dla pracownika. Zatem uznanie indywidualnych postanowień
kreujących stosunek pracy za mniej korzystne dla pracownika polega po pierwsze
na ustaleniu, że postanowienia te - przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności -
stwarzają dla pracownika gorszą sytuację niż określona przepisami prawa pracy, a
w drugiej kolejności na dokonaniu tej oceny według kryteriów obiektywnych, czyli
takich, jakie należałoby uznać za miarodajne dla ogółu pracowników w danej
sytuacji. Obowiązujące u pozwanego pracodawcy układy zbiorowe pracy
(zakładowy i ponadzakładowy) przewidują korzystniejszą długość okresu
6
wypowiedzenia dla pracowników objętych zwolnieniami grupowymi. Nie zawierając
indywidualnych porozumień o rozwiązaniu stosunków pracy, powódki jako
legitymujące się ponad dwudziestoletnim stażem zatrudnienia byłyby uprawnione
do sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia i otrzymania odprawy w wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Z kolei, na mocy Porozumienia powódki
byłyby uprawnione do otrzymania odprawy w wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia, odszkodowania za utracony okres wypowiedzenia (w wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia) i zachęty finansowej (w kwocie 15.000 zł). Suma
kwot przysługujących im na podstawie Porozumienia jest wyższa niż, którą powódki
mogły uzyskać, gdyby nie zgadzały się na dobrowolną rezygnację z zatrudnienia.
Ocena "korzystności" regulacji z punktu widzenia interesów pracownika musi
jednak mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się
pewnego bilansu zysków i strat dla pracownika. Jeżeli możliwe korzyści
pracownicze przeważają nad możliwymi negatywnymi aspektami danej regulacji, to
należy uznać, że zaistniały przesłanki z art. 18 § 2 k.p. Taka sytuacja - zwłaszcza w
aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy - zachodzi, gdy strony w umowie o
pracę przewidują dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
niż określony w art. 36 k.p. Według Sądu Okręgowego, zachęta finansowa
gwarantowana w Porozumieniu stanowiła wyłącznie dodatkowy bodziec skłaniający
pracowników do dobrowolnych odejść. Nie można twierdzić z całą pewnością, że
powódki zostałyby wytypowane przez pracodawcę do zwolnienia, gdyby nie
zgodziły się na dobrowolne odejście z pracy. Skoro powódki dobrowolnie
zrezygnowały z dalszego zatrudnienia, to również utraciły możliwość uzyskiwania
pewnego dochodu. Z kolei pozwany pracodawca osiągnął zamierzony przez siebie
cel w postaci zmniejszenia stanu zatrudnienia (i to w sposób bezkonfliktowy) w
zamian za co "oferował" na podstawie postanowień Porozumienia świadczenie
pieniężne w postaci zachęty finansowej. Z tej przyczyny zachęta finansowa nie
może być rozpatrywana wyłącznie w kategoriach korzyści finansowych uzyskanych
tylko przez powódki, bowiem pracodawca także odniósł korzyść w związku z ich
dobrowolnym odejściem, a w dobie trwającego kryzysu gospodarczego i
panującego bezrobocia, powódki otrzymały od pracodawcy "tylko" 15.000 zł za
rezygnację z wykonywania stałej pracy, przy czym okoliczność, że pracodawca
7
jednostronnie rozwiąże z nimi stosunki pracy wcale nie była zdarzeniem pewnym.
Od wyroku Sądu Okręgowego (w części dotyczącej powództwa zgłoszonego
przez B. S.) strona pozwana wniosła skargę kasacyjną, w której zarzuciła
naruszenie: 1) § 6 Układu Zakładowego i § 6 Układu Ponadzakładowego w związku
z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że do powódki miał zastosowanie
sześciomiesięczny okres wypowiedzenia oraz sprecyzowane tam zasady jego
skracania i wypłaty z tego tytułu odszkodowań; 2) § 8 ust. 1 pkt 1 lit. b
Porozumienia w związku z § 6 Układu Zakładowego i § 6 Układu
Ponadzakładowego przez utożsamienie dwóch odmiennych rodzajowo świadczeń,
to jest "odszkodowania za utracony okres wypowiedzenia" i "odszkodowania za
skrócony okres wypowiedzenia"; 3) art. 18 § 1 i 2 k.p. przez przyjęcie, że dają one
możliwość porównania warunków rozwiązania stosunku pracy wynikających z
układów zbiorowych pracy oraz Porozumienia z punktu widzenia ich korzystności
(niekorzystności) dla powódki, podczas gdy postanowienia układowe dotyczące
okresu wypowiedzenia, jego skracania i wypłaty z tego tytułu odszkodowania w
ogóle nie mogły mieć zastosowania w przypadku powódki, gdyż jej stosunek pracy
został rozwiązany za porozumieniem stron, a ponadto sytuacja powódki w wyniku
rozwiązania z nią umowy o pracę na warunkach przewidzianych w Porozumieniu
była "znacznie korzystniejsza" niż, gdyby jej umowa o pracę uległa rozwiązaniu na
zasadach wynikających z układów zbiorowych pracy. W uzasadnieniu podstaw
kasacyjnych skarżąca wywiodła w szczególności, że "odszkodowanie za utracony
okres wypowiedzenia" - w odróżnieniu od "odszkodowania za skrócony okres
wypowiedzenia" - to "sztuczny twór" nieuregulowany w powszechnie
obowiązujących przepisach prawa pracy. Przepisy prawa pracy dotyczące okresu
wypowiedzenia, jego długości i możliwości skracania, jak również odszkodowania
przysługującego pracownikom z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, nie mogą
mieć zastosowania do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron,
gdyż nie pozwala na to natura tego trybu rozwiązywania umów o pracę. W
zaskarżonym wyroku dokonano wybiórczej analizy postanowień Porozumienia oraz
układów zbiorowych pracy z punktu widzenia ich korzystności dla powódki. Nadto,
na podstawie art. 18 k.p. z przepisami mogą być porównywane jedynie
postanowienia indywidualnych umów i aktów kreujących stosunek pracy.
8
Tymczasem w rozpoznawanej sprawie postanowienia umowy o pracę łączącej
strony w ogóle nie były przedmiotem sporu. Porozumienie (będące porozumieniem
zbiorowym w rozumieniu art. 9 k.p.) oraz układy zbiorowe pracy są równorzędnymi
wobec siebie źródłami prawa pracy, które nie podlegają porównaniu także na
podstawie art. 9 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem autonomiczne źródła prawa
pracy mogą być porównywane tylko z przepisami Kodeksu pracy oraz innych ustaw
i aktów wykonawczych. Zatem Sąd Okręgowy błędnie uznał, że postanowienia
Porozumienia można porównywać z postanowieniami układowymi pod kątem ich
korzystności (niekorzystności) dla powódki. Nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że
Kodeks pracy umożliwia porównywanie Porozumienia z układami zbiorowymi pracy
a także, że możliwe jest porównywanie sytuacji pracowników zwalnianych w
różnych trybach i na podstawie odmiennych przepisów prawa pracy, to skutek
takiego porównania mógłby być tylko taki, że Porozumienie regulowało uprawnienia
powódki w zakresie warunków rozwiązania jej stosunku pracy w sposób
zdecydowanie bardziej korzystny niż zbiorowe układy pracy. Mając na uwadze
wypłacenie powódce zachęty finansowej, której wysokość przekraczała
trzykrotność jej miesięcznego wynagrodzenia (a przyznanie tego świadczenia nie
było uzależnione od stażu pracy lub rodzaju zajmowanego stanowiska) trudno
zakładać, że postanowienia Porozumienia były mniej korzystne dla powódki niż
postanowienia układowe. Skarżąca dodała, że ocena, czy postanowienia
regulujące uprawnienia pracownika są dla niego korzystniejsze niż przepisy prawa
pracy, powinna być dokonywana na podstawie obiektywnych kryteriów i
"globalnego" porównania zysków i strat, jakie dane rozstrzygnięcie niesie dla
pracownika i jego interesów. Wobec tego jest "niezrozumiałe", dlaczego Sąd
odwoławczy doszedł do wniosku, iż bilans zysków i strat nie przemawia za tym, że
Porozumienie ukształtowało sytuację powódki w sposób bardziej korzystny niż
układy zbiorowe pracy. Sąd nie uwzględnił w szczególności tego, że Porozumienie
przewidywało szereg dodatkowych uprawnień dla pracowników objętych
zwolnieniami grupowymi, których nie przyznawały im układy zbiorowe (np. prawo
do preferencyjnych warunków spłaty zobowiązań zaciągniętych wobec
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; zwolnienie z obowiązku zwrotu
kosztów nauki poniesionych przez pozwanego itd.).
9
Skarżąca wniosła o "uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie
co do istoty sprawy o bezzasadności roszczenia powódki o odszkodowanie" oraz o
zasądzenie od powódki kosztów procesu, a także o zasądzenie od powódki na
rzecz strony pozwanej na podstawie art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816
k.p.c.
zwrotu spełnionego na rzecz powódki świadczenia określonego w prawomocnym
orzeczeniu wydanym w sprawie w kwocie 18.819,13 zł.
Na rozprawie kasacyjnej pełnomocnik strony pozwanej podtrzymał wszystkie
zarzuty i wnioski kasacyjne, zaś pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie skargi
kasacyjnej.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Zasada "korzystności" (uprzywilejowania pracownika) występuje w wielu
przepisach Kodeksu pracy. Choć w treści jest podobna, to spełnia różne funkcje
(służy różnym celom). W zaskarżonym wyroku Sąd drugiej instancji stosował art. 18
§ 1 i 2 k.p. Przepisy te stanowią, że postanowienia umów o pracę oraz innych
aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1), a gdy są mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy, to są nieważne i zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2). Skarżąca ma więc rację, że na podstawie
tych przepisów ocena "korzystności" może być dokonywana wyłącznie w aspekcie
porównania postanowień indywidualnych umów o pracę (innych aktów kreujących
stosunki pracy) z przepisami prawa pracy. Nie jest więc możliwe na podstawie art.
18 § 1 i 2 k.p. porównywanie korzystności poszczególnych przepisów prawa pracy.
Przepisami prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) są przepisy Kodeksu pracy, przepisy innych
ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców (powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy), a także
postanowienia układów zbiorowych pracy, postanowienia innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych oraz postanowienia regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (szczególne źródła prawa
pracy). Porównywanie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
następuje według zasady korzystności określonej w art. 9 § 2 i 3 k.p. (pominiętych
10
przez Sądy obu instancji). Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień
zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
(art. 9 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być
mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i
porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 k.p.). Nadto, zasada korzystności służy
porównywaniu układów zbiorowych zawartych na różnych szczeblach, co jest
uregulowane w art. 24126
§ 1 k.p. (pominiętym przez Sądy, a także w skardze
kasacyjnej), według którego to przepisu, postanowienia układu zakładowego nie
mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich
układu ponadzakładowego. W rozpoznawanej sprawie występowała możliwość
stosowania różnych przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., w
szczególności przepisów Kodeksu pracy, przepisów ustawy o zwolnieniach
grupowych (jako innej ustawy), postanowień Układu Ponadzakładowego,
postanowień Układu Zakładowego (jako układów zbiorowych pracy) oraz
postanowień Porozumienia (jako innego opartego na ustawie porozumienia
zbiorowego). Przed zastosowaniem art. 18 § 1 i 2 k.p. (traktując porozumienie
rozwiązujące jako umowę o pracę w rozumieniu tych przepisów), należało więc w
pierwszej kolejności określić, które z przepisów prawa pracy mają zastosowanie, a
dopiero następnie porównać z tymi przepisami (według reguł z art. 18 § 1 i 2 k.p.)
postanowienia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. W odniesieniu do
wskazanych aktów prawnych należało więc przede wszystkim rozważyć
zastosowanie art. 9 § 2 k.p. (art. 9 § 3 k.p. nie odnosi się do tych aktów) oraz art.
24126
§ 1 k.p.
Aby zastosować przepisy art. 9 § 2 i art. 24126
§ 1 k.p. należy ocenić, jaki
jest ich charakter, a ściślej skutek (czy też sankcja) ich zastosowania. Skutek
"naruszenia zasady korzystności" (uprzywilejowania pracownika) jest wyraźnie
określony w art. 18 § 2 k.p. i polega na tym, że postanowienia umów o pracę mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Również wyraźnie
określony jest skutek (sankcja) naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu w postanowieniach umów o pracę (nieważność - art. 18 § 3 k.p.) oraz
w postanowieniach układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
11
porozumieniach zbiorowych, regulaminach oraz statutach (ich nieobowiązywanie -
art. 9 § 4 k.p.). W art. 9 § 2 i art. 24126
§ 1 k.p. skutek ich zastosowania nie został
uregulowany. Zdaniem Sądu Najwyższego jest tak dlatego, że przepisy te stanowią
ustawowe reguły kolizyjne pozwalające na rozstrzyganie sprzeczności
(niezgodności) między normami prawnymi w sytuacji, w której prawodawca żadnej
z nich nie uchylił. Jeżeli równocześnie obowiązują dwie normy prawne ze sobą
niezgodne (sprzeczne) to wykładnia prawa polegająca na zastosowaniu
odpowiedniej reguły kolizyjnej pozwala na wybór normy, która ma pierwszeństwo,
co nie prowadzi do uchylenia normy pominiętej (stwierdzenia jej nieważności, czy
nieobowiązywania; por. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warsza-
wa 2012, teza 6.3. do art. 9; G. Goździewicz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd.
VI, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, teza 9 do art. 9). Klasycznie wyróżnia się
trzy podstawowe typy reguł kolizyjnych: 1) regułę hierarchiczną (lex superior
derogat legi inferiori), 2) regułę chronologiczną (lex posterior derogat legi priori), 3)
regułę merytoryczną (lex specialis derogat legi generali). Przepisy art. 9 § 2 i art.
24126
§ 1 k.p. zawierają szczególną, ustawową regułę kolizyjną (zasadę
korzystności), modyfikującą (wręcz odwracającą) regułę hierarchiczną. Z przepisów
tych wynika, że w razie kolizji (sprzeczności) między normą niższego rzędu a
normą wyższego rzędu, korzystniejsza dla pracownika norma niższego rzędu ma
pierwszeństwo w zastosowaniu przed mniej korzystną normą wyższego rzędu
(deroguje ją).
Odnosząc powyższe uwagi do aktów prawnych występujących w
rozpoznawanej sprawie (pomijając przepisy powszechnie obowiązujące), należy
stwierdzić, że zastosowanie art. 9 § 2 k.p. (zawartej w nim reguły kolizyjnej) w ogóle
nie wchodzi w rachubę (co trafnie podniesiono w skardze kasacyjnej), gdyż w
przepisie tym układy zbiorowe pracy (zakładowe i ponadzakładowe) oraz oparte na
ustawie inne porozumienia zbiorowe są usytuowane na tym samym hierarchicznie
poziomie (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska: Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy
towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I,
Warszawa 2013, teza 6 do art. 9). Zasada korzystności z art. 9 § 2 k.p. nie może
więc posłużyć do rozstrzygnięcia ewentualnej kolizji między Układem
Ponadzakładowym i Układem Zakładowym z jednej strony a Porozumieniem (w
12
sprawie zwolnień grupowych) z drugiej strony. W tym przedmiocie ma
zastosowanie reguła kolizyjna dotycząca aktów równorzędnych w hierarchii, a w
szczególności reguła lex posterior derogat legi priori. Jej zastosowanie oznacza, że
późniejsze porozumienie zbiorowe może być mniej korzystne dla pracowników od
wcześniejszego układu zbiorowego pracy (tak trafnie wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 289; OSP 2012 nr 4,
poz. 38, z glosą J. Wratnego). Inaczej rzecz ujmując - w rozpoznawanej sprawie - w
razie kolizji norm, Porozumienie (w sprawie zwolnień grupowych) jako akt prawny
późniejszy miałby zastosowanie, choćby ocenić, że jego postanowienia są mniej
korzystne dla pracowników od układów zbiorowych. Tak jest niewątpliwie w
odniesieniu do Układu Zakładowego, gdyż został on zawarty na tym samym
poziomie (zakładowym) co Porozumienie (zbiorowe w sprawie zwolnień
grupowych).
Inaczej natomiast należy ocenić relację między Porozumieniem a Układem
Ponadzakładowym, gdyż - choć hierarchicznie są na tym samym poziomie - zostały
one zawarte na różnych szczeblach. Skoro do zakładowego porozumienia
zbiorowego opartego na ustawie (Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych)
należy stosować odpowiednio przepisy o zakładowych układach zbiorowych pracy
(por. powołany wyrok z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10), to jego stosowanie
względem Układu Ponadzakładowego określa art. 24126
§ 1 k.p. W tym zakresie
(relacji między Porozumieniem a Układem Ponadzakładowym), mogłaby mieć
zastosowanie zasada korzystności (art. 24126
§ 1 k.p.), według której tylko
korzystniejszy dla pracownika przepis Porozumienia wyprzedzałby mniej korzystny
przepis Układu Ponadzakładowego, a w razie korzystniejszej regulacji w Układzie
Ponadzakładowym obowiązywałaby reguła hierarchiczna (lex superior derogat legi
inferiori), czyli że przepis Układu ma pierwszeństwo tak, jak przepis hierarchicznie
wyższego rzędu.
Aby jednak zastosować regułę kolizyjną (w tym przypadku art. 24126
§ 1
k.p.), należy w pierwszej kolejności dokonać wykładni sensu stricto przepisów
mogących mieć zastosowanie i stwierdzić, że występuje niezgodność
(sprzeczność) norm prawnych z nich wynikających (por. L. Morawski: Wykładnia w
orzecznictwie sądów - komentarz, Toruń 2002, s. 84). Takie - podlegające ocenie
13
według reguły kolizyjnej - przepisy muszą więc dotyczyć tego samego przedmiotu
(jak to określił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniach wyroków z dnia 8 grudnia
1999 r., SK 19/99, OTK 1999 nr 7, poz. 161 oraz z dnia 28 listopada 2001 r.,
K 36/01, OTK 2001 nr 8, poz. 255, dotyczyć tej samej materii i charakteryzować się
podobnym stopniem konkretności, symetrią treściową). W rozpoznawanej sprawie
należało więc przede wszystkim dokonać wykładni § 6 Układu Ponadzakładowego i
§ 5 Porozumienia i ocenić, czy regulują one ten sam przedmiot. Dopiero po
stwierdzeniu takiej kolizji norm możliwe było zastosowanie zasady korzystności
(reguły kolizyjnej) z art. 24126
§ 1 k.p.
Zgodnie z § 6 ust. 1 Układu Ponadzakładowego, jeżeli rozwiązanie umowy o
pracę na czas nieokreślony następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i
dotyczy liczby pracowników, o której mowa w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz.
980 ze zm.), to okres wypowiedzenia wynosi 4 lub 6 miesięcy (w zależności od
stanowiska i stażu pracy). Przepis ten odwołuje się więc do nieobowiązującej
ustawy z 1989 r. (w odróżnieniu od § 6 Układu Zakładowego, który odnosi się do
ustawy o zwolnieniach grupowych). Można tym samym powziąć wątpliwość, czy § 6
Układu Ponadzakładowego w ogóle zawiera jakąkolwiek treść normatywną. Należy
jednak uznać, że przepis ten nie utracił znaczenia prawnego (wykładnia
funkcjonalna, uwzględniająca wolę partnerów społecznych), a tylko należy go
odpowiednio stosować z uwzględnieniem przepisów nowej ustawy o zwolnieniach
grupowych. Przede wszystkim jednak należy odpowiedzieć na pytanie, o jakie to
rozwiązanie umowy o pracę w tym przepisie chodzi. Ustawa z 1989 r. zasadniczo
dotyczyła rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę, a tylko odpowiednio stosowało się jej przepisy w razie rozwiązania
stosunku pracy na mocy porozumienia stron (art. 11 ust. 1; odmiennie art. 1 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych). Można więc postawić pytanie, czy § 6 ust. 1
Układu Ponadzakładowego dotyczy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem
stron. Przecząca odpowiedź wynika z § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego,
według którego pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (4 lub 6 miesięcy)
co najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie
14
ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 36
§ 6 k.p., wypłacając pracownikowi odszkodowanie za pozostała część okresu
wypowiedzenia. Przepis § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego odwołuje się do art.
36 § 6 k.p., według którego strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o
pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie
takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Przepis art. 36 § 6 k.p. dotyczy
więc umownego skrócenia okresu wypowiedzenia po jego "dokonaniu przez jedną
z nich" (co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę). Wynika z tego, że § 6
ust. 2 Układu Ponadzakładowego reguluje rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (jedną ze stron), gdyż
wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika w ogóle nie jest objęte ustawą o
zwolnieniach grupowych. Przepis § 6 ust. 2 Układu Ponadzakładowego wyraźnie
nawiązuje także w treści do art. 361
§ 1 k.p. pozwalającego pracodawcy na
skrócenie okresu wypowiedzenia w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników. W
konsekwencji należy uznać, że § 6 Układu Ponadzakładowego dotyczy wyłącznie
rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie reguluje on natomiast
rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż są to dwa różne
(odrębne) sposoby rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 i 2 k.p.). Jak
trafnie podnosi pozwana w skardze kasacyjnej pojęcia (przepisy prawa pracy)
dotyczące okresu wypowiedzenia, jego długości i możliwości skracania, jak również
odszkodowania przysługującego pracownikom z tytułu skrócenia okresu
wypowiedzenia, nie mogą być odnoszone do rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron. Przepis § 5 Porozumienia (w sprawie zwolnień grupowych) w
sposób oczywisty reguluje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
("wyłącznie na mocy zawartych przez strony stosunku pracy porozumień w sprawie
rozwiązania stosunku pracy"). Tym samym między § 6 Układu Ponadzakładowego
a § 5 Porozumienia nie występuje niezgodność (sprzeczność), gdyż różny jest
przedmiot (materia) w nich uregulowany. Pierwszy z nich dotyczy rozwiązania
umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika za wypowiedzeniem
dokonanym przez pracodawcę, a drugi rozwiązania umowy o pracę za
15
porozumieniem stron. Nie ma więc podstaw, aby zastosowanie jednego z tych
przepisów oceniać według reguły korzystności z art. 24126
§ 1 k.p.
Ostatecznie w rozpoznawanej sprawie nie było przesłanek wyboru przepisu
mającego zastosowanie w odniesieniu do roszczenia powódki na podstawie art. 9 §
2 k.p. ani 24126
§ 1 k.p. Zastosowanie miał § 5 Porozumienia (w sprawie zwolnień
grupowych), a z tym przepisem prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.) było zgodne
porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (w rozumieniu art. 18 § 1 i 2 k.p.
umowa o pracę).
Skarga kasacyjna pozwanej podlegała więc uwzględnieniu jako oparta na
usprawiedliwionych podstawach (w szczególności zarzuty naruszenia § 6 Układu
Ponadzakładowego w związku z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 18 § 1 i 2 k.p.).
Pozwana wniosła o wydanie wyroku reformatoryjnego i o zasądzenie od powódki
na podstawie art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816
k.p.c. kwoty 18.819,13 zł jako
zwrotu spełnionego na jej rzecz świadczenia. Zgodnie z uchwałą składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2012 r., II PZP 1/12 (OSNP 2013 nr 5-6,
poz. 49; OSNC 2013 nr 4, poz. 43), art. 415 zdanie pierwsze w związku z art. 39815
§ 1 k.p.c. (odpowiednio art. 39816
k.p.c.) nie stanowi materialnoprawnej podstawy
roszczenia o zwrot spełnionego lub wyegzekwowanego świadczenia. Podstawę
taką stanowią odpowiednie przepisy prawa materialnego w szczególności przepisy
o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne k.c.). Zdaniem Sądu
Najwyższego w składzie orzekającym, złożenie wniosku restytucyjnego
uniemożliwia wydanie wyroku reformatoryjnego, choćby spełnione były przesłanki z
art. 39816
zdanie pierwsze k.p.c. i wymusza wydanie wyroku kasatoryjnego na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. (por. T. Ereciński [w:] System Prawa Procesowego
Cywilnego. Środki zaskarżenia, pod red. J. Gudowskiego, tom III, cz. 2, Warszawa
2013, s. 1080-1081). W granicach uznania wynikającego z art. 39815
§ 1 k.p.c.
celowe jest przy tym uchylenie także wyroku sądu pierwszej instancji i przekazanie
sprawy temu sądowi do ponownego rozpoznania, aby wniosek restytucyjny został
rozpoznany z zachowaniem konstytucyjnego standardu postępowania
dwuinstancyjnego.
Z powołanych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815
§ 1 i art.
108 § 2 k.p.c. orzekł jak w sentencji.
16