Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 363/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 września 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa Ł. M.
przeciwko M. G.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 września 2013 r.,
skargi kasacyjnej pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P. z dnia 25 maja 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. wyrokiem z dnia
6 marca 2012 r. oddalił powództwo Ł. M. o zasądzenie od pozwanej M. G. kwoty
2
17.100 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w C. spółce z o.o.
od 1 grudnia 2007 r. na stanowisku menagera restauracji. W tej firmie pracowała
również pozwana, będąca menagerem części bowlingowej. Strony planowały
prowadzenie w oparciu o umowę spółki cywilnej działalności gospodarczej takiej,
jak ich pracodawca i wynajęcie w tym celu pomieszczeń spółki przeznaczonych na
tę działalność oraz przejęcie od spółki wszystkich jej pracowników. Pod koniec
negocjacji powód jednak odstąpił od tego zamiaru, wobec czego pozwana
zadecydowała o samodzielnym prowadzeniu działalności. W związku z tym w dniu
31 marca 2011 r. zawarła ze spółką C. porozumienie, zgodnie z którym spółka
wynajęła jej swoje pomieszczenia oraz zobowiązała się rozwiązać z dniem 31
marca 2011 r. umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami wyszczególnionymi w
liście załączonej do porozumienia. Pozwana natomiast zobowiązała się do
zawarcia z tymi pracownikami umów o pracę na warunkach nie gorszych niż
obowiązujące u poprzedniego pracodawcy. Jednym z tych pracowników był powód,
który z dniem 31 marca 2011 r. rozwiązał ze spółką umowę o pracę za
porozumieniem stron, a w dniu 1 kwietnia 2011 r. nawiązał umowę o pracę na czas
nieokreślony z pozwaną, na podstawie której objął stanowisko menagera
restauracji w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie powoda w stosunku
do wynagrodzenia osiąganego u poprzedniego pracodawcy wzrosło z około 4.300
zł brutto do 5.700 zł brutto (plus premia uznaniowa). Dnia 12 sierpnia 2011 r.
pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, na podstawie art.
53 § 1 pkt 1 lit. a k.p., wskazując jako przyczynę niezdolność powoda do pracy
wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące.
Sąd Rejonowy wskazał, że na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca
może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli
niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (lit. a), bądź
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy
3
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (lit. b).
Zgodnie z art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 11
k.p., do okresu zatrudnienia, o którym
mowa w art. 53 § 1 k.p., wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,
jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231
k.p., a
także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca
jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego
pracodawcę. Stosownie zaś do art. 231
§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy. Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną
na podstawie tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego
pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Wypowiedzenie umowy
o pracę przez dotychczasowego pracodawcę nie może jednak zmierzać do
obejścia art. 231
k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku
pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu
pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 231
k.p., nie może
znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że
porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność,
w tym, że wyłączną przyczyną zawarcia tego porozumienia był transfer zakładu
pracy na nowego pracodawcę. W takim bowiem wypadku porozumienie
rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego
kontynuacji stosunku pracy, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie
obowiązującym art. 231
k.p. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy
prawa.
W tym kontekście, w ocenie Sądu pierwszej instancji, istotne znaczenie
miały postanowienia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy z poprzednim
pracodawcą oraz umowy o pracę zawartej przez powoda z pozwaną. Sąd zwrócił
uwagę, że powód był świadomy skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę ze
spółką oraz nawiązania umowy o pracę z pozwaną, bowiem uczestniczył w
rozmowach dotyczących przejęcia infrastruktury spółki oraz negocjował z pozwaną
warunki ewentualnej umowy co do wspólnego prowadzenia restauracji i toru
4
bowlingu. Planując podjęcie działalności razem z pozwaną, nie godził się na
przejęcie pracowników spółki w trybie art. 231
§ 1 k.p. Celem stron było
zapewnienie sobie wykwalifikowanego personelu w oparciu o nawiązanie nowych
umów o pracę. Powód, rozwiązując umowę o pracę ze spółką za porozumieniem
stron i nawiązując nową umowę o pracę z pozwaną, był więc świadomy (a co
najmniej powinien być) wszystkich konsekwencji prawnych, jakie niosło jego
zachowanie, a w szczególności, że akt wyrażenia woli rozwiązania stosunku pracy
z poprzednim pracodawcą niweczy jego prawa związane z przejściem zakładu
pracy. Przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby „brak poszanowania Sądu
dla autonomii woli stron, godności i wolności człowieka, który jako istota rozumna
posiada prawo do tego, aby samodzielnie decydować o swoim losie, w tym
samodzielnie kształtować swoje stosunki prawne”. Zdaniem Sądu pierwszej
instancji, powoływanie się obecnie przez powoda na skutki prawne, które nie były
objęte zachowaniem stron i tym samym nabycie uprawnień, których powód –
rozwiązując umowę o pracę ze spółką – świadomie się zrzekł, można by
zakwalifikować jako nadużycie prawa niezasługujące na ochronę (art. 8 k.p.).
Z tych względów Sąd Rejonowy uznał, że stosunek pracy powoda nie może
zostać objęty ochroną przewidzianą w przepisie art. 231
§ 1 k.p., chociaż pozwana
przejęła zakład pracy od spółki. W związku z tym okres zatrudnienia powoda u
pozwanej należy liczyć od 1 kwietnia 2011 r., wobec czego rozwiązanie z nim
umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 12 sierpnia 2011 r. z powodu
niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej nieprzerwanie od 6 maja 2011 r.
nie naruszało art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P., rozpoznając sprawę na skutek apelacji
powoda, wyrokiem z dnia 25 maja 2012 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,
że zasądził od pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w kwocie 17.100 zł oraz
kwotę 60 zł tytułem kosztów zastępstwa prawnego w pierwszej instancji i kwotę 90
zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.
Sąd drugiej instancji zaakceptował ustalony w sprawie stan faktyczny, nie
podzielając jednak jego oceny prawnej. W szczególności Sąd ten podniósł, że
koncepcja Sądu Rejonowego, jakoby dla zatrudnienia w przyszłości pracowników
spółki konieczne było uprzednie rozwiązanie z nimi umów o pracę, jest całkowicie
5
niezasadna. Dla oceny, czy porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest
sprzeczne z art. 231
§ 1 k.p., nie ma też znaczenia istnienie po stronie pracownika
świadomości tej sprzeczności. Istotne jest jedynie ustalenie, czy jego wyłączną
przyczyną był transfer zakładu pracy na nowego pracodawcę. W porozumieniu
zawartym przez pozwaną ze spółką ustalono, że pozwana zawrze umowy o pracę
ze wszystkimi pracownikami spółki pod warunkiem skutecznego rozwiązania z nimi
umów o pracę przez spółkę. Pozwana postawiła zatem spółce warunek, od którego
uzależniała zawarcie umów o pracę z przejmowanymi pracownikami, co
jednoznacznie wskazuje, że jej wolą było uniknięcie skutków przejęcia pracowników
w trybie art. 231
§ 1 k.p. Potwierdzają to również zeznania przesłuchanych w
sprawie świadków. W takiej sytuacji, w ocenie Sądu drugiej instancji, porozumienie
rozwiązujące stosunek pracy powoda ze spółką, za wyłączną przyczynę miało
transfer zakładu pracy na pozwaną, a tym samym było nieważne z mocy prawa
jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującą normą zawartą w art. 231
§ 1 k.p. W
konsekwencji, do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 k.p.,
powinien być wliczony okres pracy powoda u poprzedniego pracodawcy (art. 53 § 4
k.p.), co oznacza, że w chwili podejmowania przez pozwaną decyzji o rozwiązaniu
z nim umowy o pracę jego staż pracy był dłuższy niż 6 miesięcy, uniemożliwiając
zastosowanie wobec niego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Do rozwiązania umowy o
pracę z powodem doszło zatem z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o
pracę bez wypowiedzenia, co czyni uzasadnionym jego roszczenie o
odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. w wysokości wskazanej w art. 58 k.p.
Sąd Okręgowy nie podzielił także stanowiska Sądu pierwszej instancji
odnośnie do tego, że powód świadomie zrzekł się swoich uprawnień, a obecne jego
powództwo można by zakwalifikować jako nadużycie prawa, niezasługujące na
ochronę (art. 8 k.p.), wskazując że „powód nie był wyjątkiem, ale jego zachowanie
było identyczne jak i innych pracowników, których także zmuszono do podpisania
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, uzależniając od tego podpisanie
umowy o pracę z pozwaną”.
Pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu drugiej instancji,
zarzucając naruszenie:
6
1. art. 18 § 1 i 2 k.p., przez jego błędną wykładnię, a w następstwie
niewłaściwe zastosowanie w ustalonym stanie faktycznym;
2. art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię i
zastosowanie go przez Sąd Okręgowy w zaistniałym stanie faktycznym z urzędu i w
następstwie uznanie, że dokonane przez powoda z firmą C. rozwiązanie umowy o
pracę za porozumieniem stron było bezwzględnie nieważne, albowiem powód, jak i
pozostali pracownicy, zostali rzekomo wprowadzeni w błąd, iż podpisanie
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest konieczne, by od dnia 1 kwietnia
2011 r. mogli pracować u pozwanej, co stoi w sprzeczności z zebranym w sprawie
materiałem dowodowym, zaś przesłanką spisania pomiędzy powodem a spółką
porozumienia był jedynie transfer zakładu pracy, podczas gdy żadna ze stron
nieważności czynności prawnej nie podnosiła w toku postępowania. W wyniku
takiego automatycznego działania Sądu drugiej instancji w istocie nastąpiła
ingerencja w autonomię i możliwość podejmowania przez strony we własnym
zakresie samodzielnych decyzji. Ingerencja ta nastąpiła pomimo jasnej i czytelnej
postawy powoda jako pracownika i prowadzi do podważenia pewności obrotu
gospodarczego i prawnego, a tym samym do utraty zaufania obywateli do
obowiązującego systemu prawnego, czy wymiaru sprawiedliwości;
3. art. 231
k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie,
skoro przepis ten stosuje się wyłącznie do osób pozostających w stosunku
zatrudnienia z dotychczasowym pracodawcą w momencie przejścia zakładu pracy,
która to sytuacja nie miała miejsca w niniejszej sprawie, albowiem powód w dacie
rzekomego przejścia zakładu pracy nie był pracownikiem spółki;
4. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię, w
następstwie czego doszło do przyjęcia, że wola stron, także w odniesieniu do
rozwiązania stosunku pracy, nie ma pierwszeństwa w kształtowaniu ich sytuacji
prawnej przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy (analogia z
art. 18 k.p.), a także przez jego niewłaściwe zastosowanie (zaniechanie zbadania,
jaki był zgodny zamiar stron i cel złożonego przez powoda oświadczenia w
przedmiocie rozwiązania umowy o pracę ze spółką w drodze porozumienia stron,
jak i przy zawarciu umowy o pracę z pozwaną) i w efekcie nieprawidłowe przyjęcie,
że doszło do rzekomego pokrzywdzenia powoda przez wprowadzenie go w błąd co
7
do skutków prawnych zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę,
albowiem w przeciwnym razie nie złożyłby oświadczenia o rozwiązaniu tej umowy
w drodze porozumienia, zaś umowa zawarta między stronami w dniu 1 kwietnia
2011 r. miała charakter jedynie deklaratoryjny;
5. art. 231 k.p.c., przez jego niezastosowanie dla ustalenia, że w stosunku
do powoda nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,
albowiem powód w momencie rzekomego przejścia nie był już pracownikiem spółki;
6. art. 53 § 1 pkt 1 lit a. k.p., przez jego niezastosowanie w wyniku błędnych
ustaleń Sądu, że zakładowy staż pracy powoda trwał dłużej niż 6 miesięcy.
Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w
całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania przed Sądami obu
instancji i w postępowaniu kasacyjnym, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i
przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 231
§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Nie jest możliwe objęcie pracownika
ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na
innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany.
Nowy pracodawca może bowiem wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce
dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy,
będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem
tego zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja
zawarta w art. 231
k.p. nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy
o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę
(podobnie skutku rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy
na mocy porozumienia stron) – por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1
października 1997 r., I PKN 296/97 (OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 422).
W zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie
możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli
8
zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę
instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem
stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art. 231
k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego
pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jeżeli zatem doszło do
rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z
art. 231
k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w
postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi
powodującymi jego nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności nieważność ta może
wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego
między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności
z art. 231
§ 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego
pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek
pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy
pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do
sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym
przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009, nr 1, poz. 11).
Z powyższego wynika, że w przypadkach rozwiązania stosunku pracy za
porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w
podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego
doszło do rozwiązania stosunku pracy. W tym kontekście nasuwa się przede
wszystkim pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy
między powodem a spółką (dotychczasowym pracodawcą) oraz zawarcia umowy o
pracę między nim a pozwaną (jako nowym pracodawcą przejmującym zakład
pracy) na innych (lepszych dla powoda w zakresie wysokości wynagrodzenia)
warunkach. Zgodnie z art. 65 § 1 k.c., oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak
tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady
współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z art. 65 § 2 k.c. wynika zaś, że w
umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli
opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Wyraźnie więc ustawodawca przyznaje tu
9
prymat subiektywnej metodzie wykładni, która ma pozwolić na ustalenie znaczenia,
jakie obie strony nadawały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego
wyrażania, a nie z chwili dokonywania wykładni (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 20 stycznia 2011 r., I CSK 193/10, LEX nr 784895). W rozumieniu art. 65 § 2
k.c. cel umowy jest wyznaczony przez funkcję, jaką strony wyznaczają danej
czynności w ramach łączących je stosunków prawnych. Jest to cel
zindywidualizowany, dotyczący konkretnej umowy i znany obu stronom. Wpływa on
na kształt praw i obowiązków pośrednio, jako jeden z czynników, które powinny być
brane pod uwagę przy dokonywaniu wykładni. Cel nie musi być wyartykułowany w
treści umowy, a może być ustalany na podstawie okoliczności towarzyszących
dokonaniu czynności prawnej. Cel umowy można określić jako intencję stron co do
skutków prawnych, jakie mają nastąpić w związku z zawarciem umowy (por. wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 17 czerwca 2009 r., IV CSK 90/09, LEX nr 512012; z
dnia 8 stycznia 2010 r., IV CSK 269/09, LEX nr 668919; z dnia 21 grudnia 2011 r.,
III CSK 47/10, LEX nr 738108). U podstaw badania zamiaru stron oraz okoliczności
wpływających na tłumaczenie (interpretację) oświadczeń woli znajdują się fakty
(zdarzenia, stany) przedstawione przez strony i wykazywane zgodnie z rozkładem
ciężaru dowodu w procesie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia
2007 r., II CSK 546/06, LEX nr 253385).
Rację ma skarżąca, że Sąd Okręgowy nie dokonał w powyższy sposób
oceny żadnej z umów, istotnych z punktu widzenia przedmiotu sporu, tj.
porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i umowy o pracę zawartej z pozwaną.
Wniosek odnośnie do tego, że wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda
stosunku pracy z poprzednim pracodawcą był transfer zakładu pracy wysnuł
bowiem jedynie z treści porozumienia zawartego między pracodawcami. To zaś, że
pracodawcy się porozumieli co do tego, że dojdzie do rozwiązania stosunków pracy
z wszystkimi pracownikami i nawiązania nowych stosunków pracy przez podmiot
przejmujący nie musi oznaczać, że w każdym indywidualnym przypadku
rozwiązanie umowy o pracę miało za swoją przyczynę wyłącznie transfer zakładu
pracy, zwłaszcza gdy, tak jak w przypadku powoda, warunki wynagrodzenia
zaoferowane przez nowego pracodawcę są lepsze od poprzednio obowiązujących.
Nie można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania
10
powoda była chęć skorzystania z możliwości wynegocjowania lepszych warunków
płacowych niż obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy niejako „przy okazji”
planowanego transferu, tym bardziej, że powód miał gwarancje zatrudnienia u
pozwanej na warunkach nie gorszych niż poprzednio obowiązujące wyrażone
zobowiązaniem tego pracodawcy w porozumieniu zawartym ze spółką. Jak zaś już
powiedziano, porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest
bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie skutku w postaci
automatycznej zmiany pracodawcy i kontynuacji stosunku pracy o określonej treści.
Jeżeli natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za
porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna
nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231
§ 1 k.p.), ale została dokonana w innym
celu, a jedynie „przy okazji” transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w
postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.
Z tych względów skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, albowiem brak
jakichkolwiek ustaleń odnoszących się do celu i zgodnego zamiaru powoda oraz
spółki zawierających porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, a także stron
nawiązujących nowy stosunek pracy, w chwili ich zawierania, przy uwzględnieniu
okoliczności towarzyszących tym umowom, uniemożliwia stwierdzenie, czy istotnie
doszło do obejścia art. 231
§ 1 k.p., na skutek czego porozumienie rozwiązujące
stosunek pracy ze spółką musi być uznane za nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku
z art. 300 k.p.), co ma podstawowe znaczenie dla oceny prawidłowości rozwiązania
przez pozwaną umowy o pracę z powodem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.
Mając to na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1
k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).