Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 61/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 września 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa A. P.
przeciwko A. Spółce z o.o. w W.
o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 września 2013 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 8 listopada 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22 maja 2012 r. Sąd Rejonowy Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił powództwo A. P. w sprawie toczącej się
przeciwko A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o przywrócenie do
pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Ponadto, obciążył
powódkę obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej 510 zł z tytułu zwrotu kosztów
procesu, który przejął na rachunek Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Ł.
Sąd ustalił, że powódka była zatrudniona przez pozwaną na podstawie
umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku specjalisty do
spraw obsługi zamówień. W czerwcu 2011 r., przy typowaniu w dziale sprzedaży i
zamówień pracownika do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy brano
pod uwagę ocenę pracy za lata ubiegłe oraz współpracę pracownika z innymi
osobami w zespole. Z uwagi na ocenę pracy poniżej oczekiwań pracodawcy oraz
ukaranie upomnieniem, do zwolnienia została wytypowana powódka. Za rok 2010,
poza powódką jeszcze jedna osoba w zespole, D. B., była oceniana poniżej
oczekiwań. W lutym 2011 r. wręczono jej plan poprawy, który wykonała w całości
do maja 2011 r. Taki plan poprawy był przewidywany również w stosunku do
powódki. Jednakże od lutego do maja przebywała ona na zwolnieniu lekarskim i nie
mogła być wdrożona procedura poprawy. Od 2005 r. powódka dwukrotnie była
oceniana poniżej oczekiwań i zawsze była to ocena najgorsza w zespole. Powódka
odwołała się od oceny za rok 2010. Odwołanie rozpoznał dział kadr. Utrzymano
ocenę za rok 2010. W grudniu 2010 r. powódka była ukarana upomnieniem. Przy
typowaniu powódki do zwolnienia brano pod uwagę jakość jej pracy. Do jej pracy
były zastrzeżenia odnoszące się do terminowości wykonywania zadań, tj.
terminowości tworzenia dokumentów, potwierdzenia zamówień i wystawianych
faktur. Dotyczyło to głównie uwag klientów. W 2010 r., w ankiecie wśród klientów
firmy dwóch klientów wskazało na późne potwierdzenie zamówień i wystawianie
faktur. W stosunku do innych handlowców ankieta nie ujawniła zastrzeżeń.
Dodatkowym punktem była ilość popełnianych błędów. Stwierdzono, że powódka
popełniła najwięcej błędów w swoim zespole, było bowiem siedem takich
niezgodności, podczas gdy u innych pracowników albo nie było ich w ogóle,
3
ewentualnie mógł być jeden. Problemem była również współpraca powódki w
zespole. Do kierowniczki powódki docierały konkretne przykłady jej zachowań, w
wyniku których poszczególne osoby czuły się urażone sposobem jej
komunikowania się. Poddostawcy skarżyli się, że ich prośby były ignorowane.
Uwagi dotyczyły niewykonywania niektórych zadań, np. uzupełniania bazy uwag
klienta. W 2010 r. na 30 możliwych, powódka wpisała tylko 3 uwagi. Biorąc pod
uwagę aspekty merytoryczne, na tle innych pracowników powódka prezentowała
się najgorzej. Po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, pozwana nie
występowała z ogłoszeniem, że poszukuje specjalisty do spraw realizacji
zamówień. W miejsce powódki nikt nie został zatrudniony. 27 lipca 2011 r. pozwana
wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem skróconego,
jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wskazano, że przyczyną
wypowiedzenia są względy ekonomiczne - likwidacja stanowiska w związku ze
spadkiem zamówień produkcyjnych.
W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo
A. P. jest bezzasadne, a wypowiedzenie jej umowy o pracę było uzasadnione i nie
naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca faktycznie
zlikwidował stanowisko powódki, na jej miejsce nikt nie został zatrudniony.
Powódka nie kwestionowała tej okoliczności, jak również spadku zamówień w
firmie. Odnosząc się do twierdzenia powódki, że jej wypowiedzenie było niezgodne
z prawem bowiem zakład przed datą jej wypowiedzenia przyjął innych pracowników
wiedząc o spadku zamówień, Sąd Rejonowy wskazał, że nie miały one znaczenia
dla rozpoznania sprawy. Strona pozwana wykazała, że rzeczywiście doszło do
likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy i
była to jedyna przyczyna uzasadniająca zwolnienie powódki. W ocenie Sądu
pierwszej instancji strona pozwana wykazała, że wybierając powódkę do zwolnienia
z przyczyn ekonomicznych kierowała się racjonalnymi i uzasadnionymi względami.
Powódka podnosiła, że była pracownikiem o najdłuższym stażu pracy i miała
najbardziej odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy. Jednakże ma rację
pracodawca, że staż pracy nie był jedynym wyznacznikiem jej przydatności.
Powódka z całego zespołu najgorzej wywiązywała się z powierzonych jej zadań.
Jako jedyna otrzymała negatywną ocenę okresową oraz została ukarana karą
4
porządkową. W ocenie Sądu Rejonowego, nie było podstaw, aby twierdzić, że
wybór powódki do zwolnienia z przyczyn ekonomicznych naruszał zasady
współżycia społecznego.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy w
Ł. po rozpoznaniu oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej instancji.
Sąd w pełni zaaprobował ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne zawarte w
uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji. Zdaniem Sądu Okręgowego,
pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za
wypowiedzeniem przez pracodawcę i zastosował się do norm prawa pracy. Dlatego
też roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy nie mogło zostać uwzględnione.
W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła w całości powyższy wyrok,
zarzucając naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: (-) art. 45 § 1 w związku
z art. 30 § 4 k.p. i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, przez ich błędną wykładnię wyrażającą się w
przyjęciu, że pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o
pracę w zakresie podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia, mimo że w
oświadczeniu z 27 lipca 2011 r. nie zostały wskazane kryteria jej wyboru do
zwolnienia; (-) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez ich błędną wykładnię
wyrażającą się w przyjęciu przez Sąd drugiej instancji za zgodne z prawem
wskazanie przez pozwanego kryteriów doboru powódki do zwolnienia dopiero na
etapie postępowania sądowego; (-) art. 45 § 1 w związku z art. 183a § 4 i art. 94 pkt
9 k.p., przez przyjęcie, że ujawnione w toku postępowania sądowego kryteria
doboru powódki do zwolnienia były obiektywne. Skarżąca wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi
drugiej instancji z uwzględnieniem kosztów postępowania kasacyjnego. W
odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na
rzecz pozwanej kosztów postępowania w tym zastępstwa procesowego według
norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
5
Skarga jest uzasadniona ze względu na to, że trafny okazał się zarzut
naruszenia art. 45 § 1 i art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z art. 45. § 1 k.p., w razie ustalenia,
że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy -
stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a
jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie do art. 30 § 4 k.p., w
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie
określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zasadniczy problem prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do pytania,
czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje konieczność wskazania
przez pracodawcę kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy pracodawca
wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich
samych stanowisk pracy. Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej
kwestii nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX
nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu
redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady
(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do
wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium
doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest
wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami
zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły
przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Na
uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany pracodawca
dopiero w postępowaniu sądowym wskazywał, że zmuszony koniecznością
„zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmianami organizacyjnymi”
wybrał skarżącego do zwolnienia z pracy, kierując się jego mniejszą przydatnością
zawodową z uwagi na niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do innych
palaczy c.o. Tymczasem pozwany pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji
6
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, wywołanych między innymi połączeniem
działu utrzymania ruchu z oddziałem utrzymania ruchu odlewni, stosował określone
zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w
odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego
kryterium doboru skarżącego do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór
był wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi
kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których
dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości
zatrudnienia (por. wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, dotychczas
niepublikowany). Podobnie, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (LEX
nr 1312564), Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o
pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby
pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego
wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale
także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.
30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym,
że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności
podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a
następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś
pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem
rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością
wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy
dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone
zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując
przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru
pracownika do zwolnienia z pracy. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w
orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno
występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej
zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny
7
określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez
wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z
naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które
nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem
przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako
wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W judykaturze
przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30
§ 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny,
zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby
określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w
sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi,
gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje
wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy
pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona
niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i
nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez
pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w
okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych
pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne
sprecyzowanie tej przyczyny. Następnie Sąd Najwyższy stwierdził, że przy
dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak
związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami
niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i
o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co
pozwala i związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego
wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Zdaniem Sądu Najwyższego,
tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać
ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy
o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. W ocenie Sądu Najwyższego, nie
ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go
niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości
dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w
8
zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia
powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego
powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym
wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu
Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do
zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może
być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym
a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych,
wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania
obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki z dnia: 5 listopada 1979 r., I PRN
133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97,
OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę
dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego
wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale
także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.
30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym,
że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności
podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a
następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś
pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem
rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością
wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października
1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego
pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony
jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności
dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia,
co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania
konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również
9
postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w
postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne
z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w
sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej
pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości
uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności
oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja
powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na
piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do
przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących
najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji
zatrudnienia. Należy bowiem zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności
działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę,
wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w
stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na
kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności
jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać
pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia
umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do
sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do
okoliczności danej sprawy. Do wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 odwołał
się Sąd Najwyższy także w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (OSNP
2013 nr 11, poz. 128), nie zajmując jednak stanowiska w zarysowanej wyżej
kontrowersji. Natomiast w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP
2012 nr 17-18, poz. 214), Sąd Najwyższy uznał, że nie można przyjąć, że
pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi
kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia wówczas, gdy
deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i
zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.
Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową
treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te
(kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności
10
wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów może
stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do niewłaściwych
kryteriów należą kryteria dyskryminujące. Należy też zauważyć, że w uchwale z
dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p.,
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tezy II stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z
art. 45 k.p. wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się
do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, która - stanowiąc
najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia - nie wyczerpuje jednak w pełni
tego pojęcia. Uwzględnieniu w ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty
pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do
pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać
przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane
ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą
natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek
uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jest sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego (art. 8 k.p.). Wynika stąd, że zdaniem Sądu Najwyższego takie
kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jak dotychczasowy stosunek do pracy,
staż pracy, kwalifikacje zawodowe, które często są kryteriami doboru do zwolnienia,
nie mieszczą się w pojęciu przyczyny wypowiedzenia. Tym bardziej w pojęciu tym
nie mieszczą się takie okoliczności, jak: sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa,
również stanowiące częste kryteria doboru do zwolnienia. Zgodnie z ustalonym
stanowiskiem Sądu Najwyższego są one bowiem rozpatrywane w płaszczyźnie
zasad współżycia społecznego, a ich naruszenie nie oznacza niezasadności
wypowiedzenia, lecz jego sprzeczność z zasadami współżycia. Potwierdza to
uzasadnienie tezy IV, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawowe
znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia ma istnienie przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Z art. 38 k.p. bowiem wynika
przyczynowy charakter tej czynności. Dopiero po stwierdzeniu istnienia przyczyny
wypowiedzenia wchodzić mogą w rachubę okoliczności przemawiające za ochroną
pracownika (teza II).
Sąd Najwyższy w obecnym składzie zwraca uwagę na to, że w języku
naturalnym, pojęcie „przyczyna” zdarzenia, zjawiska lub działania oznacza coś, co
11
sprawia, że dane zdarzenie, zjawisko lub działanie powstaje lub trwa, bądź też jest
rozumiana jako czynnik wywołujący w sposób konieczny lub przypadkowy,
pośrednio lub bezpośrednio dane zjawisko jako swój skutek lub też jako zespół
warunków koniecznych i wystarczających, wywołujących dane zjawisko. Przy tak
szerokim rozumieniu nie byłoby różnicy między przyczyną wypowiedzenia, o której
mowa w art. 30 § 4 i 38 ust. 1 k.p., a uzasadnieniem wypowiedzenia z art. 45 § 1
k.p. Tymczasem z brzmienia tych przepisów i ustalonych poglądów wynika, że
podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że
przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak
dotąd nie przeczono, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej
wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p. może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.
Ustawodawca określenia przyczyna wypowiedzenia w art. 30 § 4 i 38 k.p. używa
więc w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem
pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy
(rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go
kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek
do obowiązków, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może
też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu
nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni
przekonujące przy wypowiedzeniu bez konieczności wyboru spośród większej
liczby pracowników. W razie konieczności wyboru spośród większej liczby
jednakowych stanowisk jest jednak oczywiste, że pracodawca decydując się na
wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko
likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu
względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Wobec tego należy uznać, że w
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna
być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria
doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).
Z tych względów trafny okazał się podstawowy kasacyjny zarzut naruszenia
art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., co przesadza o konieczności uchylenia
zaskarżonego wyroku.
12
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.
108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.