Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 165/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 lutego 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
SSA Agata Pyjas-Luty
w sprawie z powództwa A. T.
przeciwko N. Spółce z o. o. w W.
o zadośćuczynienie i odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 lutego 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]
z dnia 21 grudnia 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt 3 i w tym zakresie przekazuje
sprawę Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powód A. T. po ostatecznie sprecyzowanym powództwie wystąpił przeciwko
pozwanej N. Sp. z o.o. o zasądzenie kwoty 109.487 zł tytułem zadośćuczynienia za
rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem i kwoty 140.513 zł tytułem odszkodowania
2
za utracone zarobki w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 1 czerwca 2011 r. oraz
odprawę emerytalną wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu.
Podniósł, że stosowany wobec niego mobbing miał polegać na zmianie miejsca
świadczenia pracy przez oddelegowanie go z K. do W., powierzeniu nowego
zakresu obowiązków niezgodnych z kwalifikacjami i dotychczas wykonywanymi
czynnościami, bezzasadnym karaniu, zmuszaniu do posługiwania się technicznym
językiem angielskim, niedostarczaniu odzieży roboczej, wydawaniu poleceń
sprzecznych z prawem, nieprzeprowadzeniu badań specjalistycznych do pracy na
wysokości i na braku przydzielenia zadań przy nakazie codziennego stawiania się
w pracy. Tego rodzaju działania pozwanej doprowadziły powoda do rozstroju
zdrowia w postaci schorzeń kardiologicznych oraz psychicznych, w następstwie
których przebywał na zwolnieniu lekarskim i czego konsekwencją było rozwiązanie
z pozwaną umowy o pracę.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa,
podnosząc że zarzuty powoda są bezpodstawne i nie znajdują potwierdzenia w
relacjach, jakie miały miejsce między powodem a pozwaną, które nie wykazywały
jakichkolwiek cech mobbingu. Działania pozwanej jedynie w subiektywnym
poczuciu powoda miały cechy mobbingu i wynikały, w znacznym stopniu, z samego
zachowania i biernej postawy powoda do podejmowania zadań w pracy.
W toku postępowania Sąd ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej
spółce, w wyniku wcześniejszych przejęć w trybie art. 231
k.p., od dnia 1 września
1996 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z miejscem
wykonywania pracy określonym jako obszar K. W dniu 1 października 2006 r. z
uwagi na zmiany organizacyjne, uniemożliwiające zatrudnianie powoda na
dotychczasowym stanowisku, pozwana zaproponowała powodowi, objętemu
wówczas ochroną z art. 39 k.p., rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia
stron, na co on nie wyraził zgody. Wówczas pozwana postanowiła o zmianie
powodowi stanowiska pracy i oddelegowaniu go, bez terminu, do nowego miejsca
pracy w W. Powód wyraził zgodę na delegację i od 17 grudnia 2007 r. rozpoczął
pracę w W. na stanowisku specjalisty ds. nadzoru. Delegacja wiązała się z
koniecznością cotygodniowego dojeżdżania powoda do miejsca wykonywania
pracy pociągami do W. i pobytu tam od poniedziałku do piątku oraz powrotu na
3
weekend do K. Po zapoznaniu się z nowym zakresem obowiązków oraz po
zrealizowaniu wraz z innym pracownikiem kilku zadań powód wystąpił do pozwanej
z prośbą o przekazanie nowego, innego zakresu obowiązków zgodnie z
posiadanymi przez niego kwalifikacjami. Powód posiada wykształcenie wyższe
inżynierskie z zakresu elektryki i do czasu delegacji do W. zajmował stanowiska
stosownie do tych kwalifikacji, a ostatnio pracował na stanowisku inżyniera ds.
budowy i utrzymania sieci. Zajmował się, między innymi, przyłączami
elektroenergetycznymi, przygotowywaniem i finalizowaniem umów o takie przyłącza
i ich kontrolą, określaniem możliwości zasilania, ustalaniem zasad i warunków
wykonania i finansowania przyłączy, zlecaniem i rozliczaniem prac budowlanych w
zakresie branży elektrycznej, weryfikacją dokumentacji technicznej w zakresie tej
branży, nadzorem inwestorskim w zakresie branży elektrycznej, wizytami na
lokalizacji w ramach przeglądów technicznych. Nowo powierzone powodowi
stanowisko specjalisty ds. nadzoru wymagało od powoda kwalifikacji do pracy ze
sprzętem telekomunikacyjnym, znajomości technicznego języka angielskiego oraz
uprawnień do pracy na wysokości. W ramach powierzonych czynności powód
musiał sporządzać harmonogramy kontroli stacji bazowych, a następnie dokonywać
kontroli tych stacji w zakresie telekomunikacyjnym. Kontrola polegała na
sprawdzeniu, między innymi, za pomocą sprzętu alpinistycznego masztów o
wysokości 40 m, czy stacja nadaje się do zamontowania sprzętu
telekomunikacyjnego, ustalenia, jaki sprzęt jest wymagany i jak go zainstalować, a
także obsługiwać i rozbudować. Zadania związane z kontrolą sprzętu wykraczały
poza kwalifikacje powoda.
Powód wielokrotnie zwracał się do pozwanej z prośbą o wyjaśnienie
przyczyny zmiany zakresu powierzonych mu czynności i sygnalizował brak
kompetencji do ich wykonywania. Pozwana na tak zadane pytania nie udzieliła
powodowi żadnej odpowiedzi, jednakże skierowała go na cykl szkoleń mających na
celu podniesienie poziomu jego kwalifikacji poprzez nauczenie korzystania z
narzędzi niezbędnych do pracy na powierzonym mu stanowisku i ze sprzętu
instalowanego w kontrolowanych stacjach oraz standardów instalacji, a także
wprowadzania danych do systemu tzw. checklisty.
4
W zakresie powierzonych powodowi zadań odnośnie do sporządzania
harmonogramu kontroli stacji pozwana nie określała precyzyjnie lokalizacji tych
stacji, ani nie udostępniała powodowi systemu namierzania GPS, co uniemożliwiało
mu poprawne sporządzenie harmonogramu. Według twierdzeń pozwanej, do
lokalizacji stacji wystarczała mapa internetowa, gdyż wszystkie miejscowości
mieściły się w rejonie W., a w razie powstałych wątpliwości powód mógł się
konsultować z pracownikami działu lub z przedstawicielem firmy, która budowała
stacje. Powód z tytułu niewykonania zleconego zadania, tj. harmonogramu w
terminie, otrzymał od pozwanej karę porządkową w postaci nagany, która na skutek
wniesionego przez niego odwołania wyrokiem Sądu Rejonowego z dnia 12 kwietnia
2011 r. została uchylona z przyczyn formalnych. Przydzielając powodowi samochód
służbowy, pozwana ograniczyła mu możliwość korzystania z niego tylko dla celów
służbowych i w godzinach pracy z obowiązkiem pozostawianie samochodu pod
miejscem pracy w W. Powód nie mógł użyć samochodu celem przewiezienia do K.
worków ze sprzętem do wspinania się po masztach, łącznie z rzeczami osobistymi
powoda, odzieżą roboczą, sprzętem ratowniczym i przyrządami pomiarowymi.
Pozwana wskazywała, że powód nie miał obowiązku przewożenia jakiejkolwiek
aparatury pomiarowej i nigdy nie zgłaszał problemu z przewiezieniem aparatury
pomiarowej z K. do W. W razie zaistniałej potrzeby mógł poprosić osoby z biura w
K. o przewiezienie do W. sprzętu, albo skorzystać z taksówki celem dojazdu do
dworców i do miejsca pracy.
Pozwana spółka wysyłała powodowi informacje w języku angielskim i
polecała mu posługiwanie się instrukcją do przeprowadzania kontroli urządzeń
stacji sporządzoną w całości w technicznym, specjalistycznym języku angielskim
oraz nakazywała wprowadzanie do bazy danych również w języku angielskim.
Swoją znajomość języka angielskiego powód ocenił jako podstawową,
komunikatywną w mowie potocznej bez znajomości technicznego języka
angielskiego. Według pozwanej, do zleconych powodowi czynności wystarczająca
była znajomość elementarna języka angielskiego umożliwiająca skorzystanie ze
słownika angielsko-polskiego.
W związku z wykonywanymi obowiązkami powodowi nie przydzielono
odzieży roboczej. Powód zmuszony był do korzystania z własnych ubrań przy
5
wykonywaniu pracy, która niejednokrotnie wykonywana była w ciężkich warunkach
tj. błocie, śniegu, śmieciach, przy jednoczesnej konieczności wchodzenia na
maszty stacji. Powód po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy ostatecznie w maju
2008 r. otrzymał od pozwanego rekompensatę z tytułu zużytej do tej pory odzieży
roboczej.
W dniu 14 stycznia 2008 r. powód poinformował przełożonych drogą e-
mailową o konieczności pozostania dłużej w K. i poprosił o potraktowanie
nieobecności w pracy jako urlopu na żądanie. Pozwana poinformowała powoda o
konieczności wystąpienia o ten urlop drogą formalną za pomocą firmowych
narzędzi komputerowych, zgodnie z przyjętą u pozwanej procedurą składania
wniosków urlopowych. Powód podczas weekendu będący w K. nie posiadał
dostępu do komputera służbowego i zmuszony był z tego powodu zrezygnować z
urlopu.
Od marca 2008 r. powód zauważył znaczne zmniejszenie przydzielanych mu
zadań, wobec czego kierował do przełożonych wiadomości e-mailowe z prośbą o
przydzielenie nowych zadań do wykonania. W okresie od 3 do 8 kwietnia 2008 r. i
13 maja 2008 r. powód otrzymał zadanie przeprowadzenia kontroli 5 obiektów w
zakresie zadań z branży energetycznej. W zleconych powodowi zadaniach,
bliższych do tych, którymi zajmował się na poprzednim stanowisku
elektroenergetyka, pozwana w dniu 16 czerwca 2008 r. nakazała powodowi
realizowanie przyłączy elektroenergetycznych. Zadania te miały na celu wspieranie
działań elektryka A. W. Jednakże zawieranie umów o przyłączenie wymagało od
powoda posiadania pełnomocnictwa od zarządu pozwanej spółki uprawniającego
do dokonywania takich czynności. Powód nie posiadał takiego pełnomocnictwa,
więc pozwana zaleciła mu posługiwanie się imiennymi pełnomocnictwami innych
osób.
Powód miał nakaz codziennego stawiania się do pracy w W. Z wydruków
rejestru czasu pracy, tzw. WTR, powoda za okres od 2 stycznia do 24 lipca 2008 r.
wynikało, że powód pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, a rozliczenia czasu
pracy świadczyły, że przebywał w miejscu pracy i był gotowy do jej wykonywania,
jednakże w tym czasie albo wcale nie zlecano mu żadnych zadań albo powierzano
nieliczne. Pozwana wskazywała, że wobec szeregu zastrzeżeń powoda,
6
podejmowała starania, by zapewnić mu pracę zgodną z jego oczekiwaniami. Od
kwietnia 2008 r. powód otrzymał zadania z zakresu elektroenergetyki i następnie,
by zapewnić efektywne wykorzystanie jego umiejętności i czasu pracy, na kolejnym
etapie pozwana podjęła działania w celu skierowania powoda do odpowiedniego
projektu, co wymagało określonego czasu i uzgodnień wewnętrznych, szczególnie
w fazie zmian organizacyjnych firmy. Efektem tych działań było wyznaczenie
powodowi nowego przełożonego oraz przypisanie powodowi zadań z projektu P. w
nowym zespole. Powód od 19 czerwca 2008 r. miał pracować samodzielnie w
ramach nowego projektu i realizować zadania z zakresu elektroenergetyki.
W dniu 18 czerwca 2008 r. powód zgłosił się do przychodni lekarskiej na
konsultację, w wyniku której rozpoznano u niego nadciśnienie tętnicze i zalecono
dalszą diagnostykę w postaci badania echa serca oraz przeprowadzenie badań
koniecznych do oceny przydatności powoda do wykonywania pracy na wysokości.
W dniu 20 czerwca 2008 r. powód uzyskał zaświadczenie uprawniające go do
pracy na wysokości. W następstwie choroby serca od 25 czerwca 2008 r. do
grudnia 2008 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i zmuszony jest brać leki
do końca życia w modyfikowanych dawkach, a także powinien pozostawać pod
stałą kontrolą w ramach wizyt lekarskich w przychodni.
W dniu 14 sierpnia 2008 r. powód zgłosił się do poradni psychiatrycznej z
objawami wystąpienia zaburzeń psychicznych, uzyskał wówczas opiekę lekarską i
zalecono mu zastosowanie środków psychotropowych o działaniu przeciwlękowym
i przeciwdepresyjnym. W dniu 11 grudnia 2008 r. wobec ciągle pogarszającego się
stanu zdrowia powód trafił do Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w K. W
rozpoznaniu stwierdzono napadowe migotanie przedsionków i nadciśnienie tętnicze.
Z przeprowadzonej w sądowym postępowaniu opinii biegłej sądowej lekarza
kardiologa wynika, że powód cierpi na schorzenie samoistne w postaci nadciśnienia
tętniczego od 15 lat, którego najczęstszym powikłaniem jest migotanie
przedsionków. U powoda w dniu 25 czerwca 2008 r. doszło po raz pierwszy do
napadu migotania przedsionków z zasłabnięciem i znacznie podwyższonym
ciśnieniem. Biegła uznała, że stres w okresie pracy mógł się przyczynić do
nasilenia objawów chorobowych, lecz nie był przyczyną choroby serca powoda,
która jest schorzeniem samoistnym.
7
Biegli sądowi psychiatra i psycholog rozpoznali u powoda zaburzenia
adaptacyjne depresyjno-lękowe wywołane przez opisane przez powoda
stresogenne warunki pracy, które były swoistym czynnikiem wyzwalającym u niego
zaburzenia adaptacyjne. W opinii biegłych stopień nasilenia rozpoznawanych
zaburzeń adaptacyjnych ogranicza powoda w pełnieniu ról społecznych, a powód
powinien podjąć intensywną psychoterapię.
W dniu 19 grudnia 2008 r. w związku z szykanami, a w następstwie tego
wobec spowodowanego rozstroju zdrowia, powód skierował do pozwanej
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym wskazał, że z dniem 29
grudnia 2008 r. rozwiązuje umowę o pracę, a jako przyczynę rozwiązania stosunku
pracy podał mobbing. Pozwana oświadczyła, że powód nigdy nie informował
przełożonych, że jego ograniczone zaangażowanie w pracy, w okresie
przejściowym, stanowiło dla niego sytuację stresującą czy ośmieszającą go, o tych
okolicznościach pozwana dowiedziała się dopiero z treści oświadczenia powoda o
rozwiązaniu umowy o pracę.
Sąd Okręgowy wskazał, że zgodnie z art. 943
§ 1 k.p., pracodawca jest
obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiada on za własne działania, ale
także za zachowanie o charakterze mobbingowym podległych mu pracowników.
Podnosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy oraz
panującą w nim atmosferę. Za mobbing, zgodnie z art. 943
§ 2 k.p., uważa się
działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednocześnie na podstawie
art. 943
§ 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał
umowę o pracę, na podstawie art. 943
§ 4 k.p. ma prawo dochodzić od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
8
W ocenie Sądu Okręgowego, już samo oddelegowanie powoda do pracy w
W. nosiło znamiona mobbingu. Delegacja pracownika poza miejscowość, w której
znajduje się siedziba pracodawcy bądź jego stałe miejsce pracy, ma charakter
wyjątkowy w ciągu obowiązków pracowniczych zatrudnionego. Delegowanie
powoda do W. w intencji pozwanego miało na celu wyeliminowanie powoda z grona
współpracowników. Pozwana liczyła na rozwiązanie stosunku pracy przez powoda
ze względu na niedogodności, z jakimi związana była jego praca w ciągu tygodnia
poza miejscem jego stałego zamieszkania i poza miejscem świadczenia pracy
określonym w umowie o pracę. Po oddelegowaniu powoda do pracy w W. powód
otrzymał od pozwanego do wykonania zadania, które nie były zgodne z jego
kompetencjami. Powód nie miał ani wykształcenia telekomunikacyjnego, ani
uprawnień zawodowych, a także doświadczenia zawodowego do wykonywania
powierzonych mu prac z zakresu kontroli stacji telekomunikacyjnych. Dopiero w
kwietniu 2008 r. pozwana zleciła powodowi prace z zakresu jego kompetencji, które
w istocie wykonane zostały w ciągu kilku dni, a dopiero od 19 czerwca 2008 r.
powód miał brać udział w pracach zespołu dotyczących projektu P., które
odpowiadałyby jego kwalifikacjom zawodowym, lecz jak się okazało, nie miał z kolei
stosownych pełnomocnictw do wykonywania tego typu pracy. W późniejszym
czasie powód przestał dostawać jakiekolwiek zadania. Zmuszony był do
cotygodniowego dojeżdżania do W. i pozbawiony był możliwości wykazania swoich
umiejętności w pracy. Sąd wskazał, że celem pozwanej było ośmieszenie albo
poniżenie powoda poprzez nieprzydzielanie mu nowych zadań, takie działanie
mogło mieć na celu wyeliminowanie go z zespołu pracowników. Działania
pracodawcy polegające na ustawicznym wywoływaniu u powoda poczucia, że nie
jest w tej pracy przydatny, spowodowały, iż powód doznał nie tylko rozstroju
zdrowia, co zmusiło go do korzystania z porad specjalistów, ale również została
zachwiana jego pewność siebie, wiara we własne siły. Ponadto Sąd stwierdził, że
zlecanie powodowi posługiwania się technicznym językiem angielskim, w sytuacji,
gdy znał ten język jedynie na poziomie komunikatywnym, zmuszało go do
proszenia o pomoc współpracowników, potęgując u nich negatywne odczucia, co u
powoda wywoływało stres. Zdaniem Sądu, działania pozwanej wywołały obniżenie
oceny przydatności powoda do pracy. Taki charakter, według Sądu, miało
9
domaganie się przez pozwaną podpisania przez powoda porozumienia o
rozwiązaniu umowy o pracę w czasie, gdy powód w związku z ochroną
przedemerytalną był objęty zakazem wypowiedzenia umowy o pracę i w sytuacji,
gdy z uwagi na swój wiek wiedział, że nie znajdzie zatrudnienia. Ponadto Sąd uznał,
że oddelegowanie powoda do pracy do W. w warunkach nieodpowiadających jego
kondycji fizycznej z uwagi na wiek (62 lata), gdy zmuszany był do wchodzenia na
maszty o wysokości 40 metrów celem sprawdzania stanu urządzeń, których
funkcjonowania nie znał oraz ze zobowiązaniem go do wykonywania zadań
wykraczających poza posiadane przez niego kompetencje i wykształcenie z
zakresu elektrycznego, przez nakazanie sporządzania raportów stanu urządzeń
telekomunikacyjnych, miało cechy mobbingu.
W ocenie Sądu pierwszej instancji, również żądanie pozwanej, by powód
wystąpił o urlop na żądanie drogą formalną za pomocą firmowych narzędzi
komputerowych, którymi w czasie weekendu nie dysponował, gdyż nie posiadał
dostępu do komputera służbowego, co zmusiło go do zrezygnowania z urlopu, w
istocie miało na celu jego upokorzenie i było przejawem stosowanego wobec niego
mobbingu.
Kierując się powyższymi okolicznościami Sąd uznał, że działania pozwanej
wobec powoda wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, miały
na celu jego poniżenie i ośmieszenie z zamiarem wyeliminowania go z zespołu
współpracowników i w konsekwencji doprowadziły do rozwiązania przez powoda
stosunku pracy. Sąd uznał, że odpowiednim zadośćuczynieniem za stosowany
wobec powoda przez pozwaną mobbing będzie kwota 30.000 zł, stanowiąca
odpowiednik trzykrotnego wynagrodzenia powoda. Ustalając zadośćuczynienie na
taką kwotę, Sąd wziął pod uwagę wiek powoda, czas trwania i częstotliwość
mobbingu, czas trwania jego cierpień, konieczność podjęcia leczenia w postaci
psychoterapii oraz bardzo dobrą sytuację ekonomiczno - organizacyjną pozwanego.
Z drugiej strony Sąd miał na względzie zdolność powoda do pracy, która świadczy
o tym, że ograniczenia w pełnieniu przez niego ról społecznych w związku ze
schorzeniem psychicznym, na które zwracali uwagę biegli, nie były dotkliwe, zaś
przy chorobie serca aktywność zawodowa nie jest wyłączona, a jedynie
ograniczona.
10
Odnośnie do dochodzonego pozwem odszkodowania wobec rozwiązania
przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek stosowania względem
niego mobbingu, Sąd Okręgowy zważył, że zasadnym będzie zasądzenie z tego
tytułu kwoty 112.860 zł, stanowiącej odszkodowanie w wysokości utraconego
zarobku miesięcznego w wysokości 7.051 zł, bez premii, za okres od stycznia
2009 r. do daty nabycia prawa do emerytury powszechnej, pomniejszonej o kwotę
uzyskiwanej od marca 2009 r. wcześniejszej emerytury.
Biorąc to pod uwagę, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 2
maja 2012 r. zasądził od pozwanej na rzecz powoda w pkt 1) kwotę 30.000 zł
tytułem zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami od 10 września 2009 r.; w pkt 2)
kwotę 112.860 zł tytułem odszkodowania, a w pkt 3) dalej idące powództwo oddalił.
Powyższy wyrok zaskarżyły apelacją obie strony.
Sąd Apelacyjny uznał, że Sąd pierwszej instancji trafnie przyjął, iż
zachowania podejmowane przez pozwaną w stosunku do powoda wyczerpywały
znamiona mobbingu. Zaakcentował w szczególności, że działania pozwanej
nacechowane były chęcią dokuczenia powodowi przez powierzanie pracy
nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, deprecjonowanie jego przydatności
zawodowej, zmierzanie do ośmieszenia w gronie współpracowników. Za przejaw
takich działań Sąd uznał także nieprzydzielanie powodowi jakichkolwiek zadań w
pracy, czy uniemożliwienie skorzystania przez powoda z urlopu „na żądanie”.
Mobbing stosowany przez pozwaną wobec powoda doprowadził w konsekwencji do
rozstroju jego zdrowia, a także skutkował po jego stronie istotnymi cierpieniami
moralnymi. W ocenie Sądu odwoławczego, działania te stanowiły swoistą „zemstę"
pozwanego na powodzie za to, że odmówił rozwiązania stosunku pracy z pozwaną
na mocy porozumienia stron. Pozwana podjęła działania mobbingowe w stosunku
do powoda w celu wymuszenia na nim zgody na rozwiązanie stosunku pracy, skoro
powód był już w czasie przejęcia zakładu pracy przez pozwaną pracownikiem,
którego dotyczyły ochronne regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do
pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego. Ostatecznie z powodu stosowania wobec niego praktyk, których
treść wyczerpuje znamiona pojęcia mobbingu, powód rozwiązał stosunek pracy z
pozwaną. Sąd Apelacyjny ocenił zasądzoną na rzecz powoda przez Sąd pierwszej
11
instancji tytułem zadośćuczynienia kwotę 30.000 zł za znaczną, mieszczącą się w
zakresie „odpowiedniości”, o jakiej stanowi art. 943
§ 3 k.p. i nie znalazł podstaw do
jej zmiany, uznając apelację powoda w tym zakresie za bezzasadną.
Odnośnie do podniesionych w apelacji zarzutów pozwanej Sąd Apelacyjny
uznał za zasadny tylko zarzut naruszenia art. 943
§ 4 w związku z art. 300 k.p. oraz
w związku z art. 361 § 1 i § 2 k.c., art. 415 k.c. przez ich niezastosowanie,
polegające na przyjęciu przez Sąd pierwszej instancji, że powodowi przysługuje w
niniejszej sprawie odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, jakie powód
otrzymywałby u pozwanej aż do przejścia na emeryturę bez rozważenia
przyczynienia się powoda do szkody, w szczególności przez pozostawanie bez
pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką. W tym zakresie Sąd
Apelacyjny uznał, że Sąd Okręgowy nie rozpoznał istoty sprawy.
Z tych względów Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
wyrokiem z dnia 21 grudnia 2012 r. w pkt 1) oddalił apelację powoda; w pkt 2) z
apelacji pozwanej uchylił zaskarżony wyrok w pkt 2,4-7 i w tym zakresie sprawę
przekazał Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania; w pkt 3) oddalił
apelację pozwanej w pozostałym zakresie.
Pozwana wniosła skargę kasacyjną od powyższego wyroku w zakresie
zawartym w pkt 3, tj. w części oddalającej apelację pozwanej, podnosząc zarzut
naruszenia przepisów postępowania: art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w
związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegający na nieustosunkowaniu się przez Sąd
Apelacyjny do istotnych zarzutów podniesionych w apelacji pozwanej tj.:
- zarzutu sprzeczności istotnych ustaleń Sądu pierwszej instancji z treścią
zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów
postępowania, co miało wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c.
przez dokonanie oceny dowodów w sposób wybiórczy, nieracjonalny, a także
nielogicznie oraz sprzecznie z treścią dowodów, a w konsekwencji przyjęcie
wadliwych ustaleń faktycznych szczegółowo wskazanych w punkcie II.2. apelacji
pozwanej;
- zarzutu naruszenia prawa materialnego tj. art. 943
§ 3 w związku z art. 300
k.p. oraz w związku z art. 444 i art. 445 k.c. przez jego błędne zastosowanie i
przyznanie powodowi zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia także w zakresie
12
choroby serca, podczas gdy z opinii biegłego wynika, że stres wprawdzie nasilił
objawy chorobowe nadciśnienia tętniczego, „lecz nie był przyczyną choroby serca u
powoda, która jest schorzeniem samoistnym”, na które powód cierpi od przeszło 15
lat;
- zarzutu naruszenia prawa materialnego tj. art. 943
§ 3 k.p. w związku z
art. 300 k.p. oraz w związku z art. 444 i art. 445 k.c., przez jego niewłaściwe
zastosowanie, polegające na pominięciu szeregu istotnych okoliczności mających
znaczenie dla ustalenia wysokości zadośćuczynienia w kwocie „odpowiedniej” -
mimo że Sąd pierwszej instancji wskazał na okoliczności, jakie winny być brane
pod uwagę przy ustalaniu odpowiedniej kwoty zadośćuczynienia i w przeważającej
mierze okoliczności te ustalił - co w konsekwencji doprowadziło do przyznania
powodowi zadośćuczynienia w kwocie rażąco wygórowanej, które to uchybienia
Sądu Apelacyjnego doprowadziły do nierozpoznania sprawy w granicach apelacji,
czyniąc w konsekwencji zapadłe rozstrzygnięcie nieprawidłowym, a
przeprowadzenie kontroli kasacyjnej wyroku Sądu Apelacyjnego w zaskarżonym
zakresie niemożliwym.
Skarżąca powołała się również na pierwszą podstawę skargi kasacyjnej,
wskazując na naruszenie prawa materialnego tj.:
- art. 943
§ 3 k.p. w związku z art. 943
§ 2 k.p., przez jego niewłaściwe
zastosowanie, polegające na zasądzeniu przez Sąd Apelacyjny na rzecz powoda
zadośćuczynienia z tytułu mobbingu pomimo braku ustaleń faktycznych w zakresie
wszystkich przesłanek warunkujących uznanie konkretnego zachowania pozwanej
za mobbing w rozumieniu art. 943
§ 2 k.p.;
- art. 943
§ 2 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że dla
stwierdzenia mobbingu w rozumieniu powyższego przepisu nie jest wymagane
udowodnienie bezprawności działań-zaniechań sprawcy, podczas gdy prawidłowa
wykładnia tego przepisu nakazuje przyjąć, iż wykazanie bezprawności danego
działania-zaniechania stanowi przesłankę konieczną dla zakwalifikowania go jako
mobbing.
Pozwana wniosła o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w zaskarżonym
zakresie, tj. w jego punkcie 3, i przekazanie w tej części sprawy temu Sądowi do
ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w
13
zaskarżonym zakresie, tj. w jego punkcie 3, i oddalenie powództwa również w
części dotyczącej zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda tytułem
zadośćuczynienia kwoty 30.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 10 września
2009 r. do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona, choć nie wszystkie jej zarzuty zasługują
na uwzględnienie.
Wskazać przede wszystkim należy, że zarzuty skarżącej odnoszące się do
braku prawidłowego ustosunkowania się przez Sąd odwoławczy do wszystkich
zarzutów apelacyjnych pozwanej nie wymagają szczegółowych rozważań,
albowiem dla stwierdzenia zasadności skargi kasacyjnej nie ma to decydującego
znaczenia. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, że Sąd Apelacyjny, choć
nie wyartykułował tego wyraźnie, zaakceptował ustalenia poczynione w sprawie
przez Sąd pierwszej instancji, a w ocenie Sądu Najwyższego, ten stan faktyczny
nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby wobec powoda stosowany był
mobbing w rozumieniu art. 943
§ 2 k.p., co jest równoznaczne z koniecznością
stwierdzenia niewłaściwego zastosowania tego przepisu prawa materialnego,
zarzucanego w skardze kasacyjnej. Podnieść należy w tym miejscu, że nie ma
natomiast podstaw do uwzględnienia twierdzeń pozwanej o naruszeniu przez Sąd
Apelacyjny tego samego przepisu przez błędną jego wykładnię polegającą na
przyjęciu, że dla stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane udowodnienie
bezprawności zachowania sprawcy.
Zgodnie z art. 943
§ 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników. Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na
wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny
przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek
14
mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez
działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być
więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach
współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące
bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji
uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie
kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Wbrew stanowisku skarżącej, Sąd
Najwyższy w przywołanym w uzasadnieniu skargi wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r.,
I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 – 22, poz. 321) nie wyraził poglądu odmiennego,
albowiem wskazując że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń
dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika,
dodał, że jest tak „co do zasady”, rozwijając to określenie w uzasadnieniu
orzeczenia o wyraźne stwierdzenie, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu
może polegać także na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych
uprawnień (wydawanie poleceń). Natomiast wskazanie przez Sąd Najwyższy w
uzasadnieniu wyroku z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09 (OSNP 2011 nr 17 – 18,
poz. 230), na który również powołuje się skarżąca, że „za mobbing mogą być
uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne działania lub zachowania mobbera”,
należy uznać za pewien skrót myślowy, biorąc pod uwagę, że w stanie faktycznym
tej sprawy chodziło nie o działania bezprawne, ale będące realizacją uprawnień
przełożonego wobec pracownika, które powódka oceniała jako naganne, a Sąd
Najwyższy nie wykluczył możliwości zakwalifikowania ich w kategorii mobbingu.
Zarzut naruszenia przez Sąd Apelacyjny art. 943
§ 2 k.p., przez błędną jego
wykładnię okazał się więc nieuzasadniony, ale skarga kasacyjna podlega
uwzględnieniu, albowiem, jak już powiedziano, doszło do niewłaściwego
zastosowania tego przepisu do stanu faktycznego ustalonego w sprawie.
Z legalnej definicji zawartej w art. 943
§ 2 k.p. wynika, że mobbing to
zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2)
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3)
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub
mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje,
15
że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-
22, poz. 321).
W niniejszej sprawie Sąd Apelacyjny, uznając działania pozwanej za
„nacechowane chęcią dokuczenia powodowi”, przyjął, choć wyraźnie tego nie
wyartykułował, że były one wyrazem nękania powoda, bez podjęcia jednak
jakichkolwiek rozważań odnośnie do tego, czy miały one cechy uporczywości i
długotrwałości. Już z tego względu, wobec niestwierdzenia przez Sąd drugiej
instancji wystąpienia wszystkich ustawowych cech mobbingu, uznanie, że powód
został poddany mobbingowi nastąpiło z naruszeniem art. 943
§ 2 k.p. Poza tym,
zważywszy że nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, do którego
nawiązuje rozważany przepis, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też
dokuczanie komuś, nieprzekonujące jest uznanie przez Sąd, że wymienione przez
niego zachowania strony pozwanej wobec powoda miały taki charakter. Trudno
przede wszystkim za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać delegowania powoda
do W. i związanych z tym uciążliwości, skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą
wyraził dobrowolnie, zdając sobie sprawę, że z uwagi na zmiany organizacyjne u
pracodawcy nie ma dla niego miejsca pracy w K. Również kwestie związane z
przydzielaniem powodowi w okresie delegacji różnych zadań do wykonania, czy też
okresowego braku tych zadań, nie mogą być postrzegane w kategoriach nękania,
skoro nie budzi wątpliwości w ustalonym stanie faktycznym, że strona pozwana, nie
mogąc zapewnić powodowi pracy na dotychczasowym stanowisku, dokładała
wszelkich starań, aby uwzględnić wszystkie jego liczne zastrzeżenia do
powierzanych mu kolejno obowiązków i znaleźć mu zajęcie zgodne z jego
oczekiwaniami. Wynika to wprost z sekwencji wydarzeń ustalonych w sprawie, a
świadczących o skierowaniu powoda najpierw na cykl szkoleń mających na celu
podniesienie kwalifikacji do wykonywania zadań na pierwotnie powierzonym
stanowisku w okresie delegacji do W., a następnie, wobec dalszych zastrzeżeń
powoda, przydzielenie mu okresowo obowiązków w branży energetycznej, w której
powód czuł się kompetentny, aż po przypisanie zadań z nowego projektu P., w
ramach którego od 19 czerwca 2008 r. powód miał pracować samodzielnie,
zgodnie ze swoimi kwalifikacjami. Także eksponowanego przez Sąd takiego
16
zachowania pozwanej, jak domaganie się, by powód wystąpił o urlop na żądanie
drogą formalną za pomocą firmowych narzędzi komputerowych, pomijając to, czy
odpowiadało obowiązującym przepisom i czy powód w danej chwili miał dostęp do
tych narzędzi, trudno uznać za przejaw nękania powoda, skoro takie wymagania
stawiano nie tylko jemu, lecz także innym pracownikom.
Brak jest również przesłanek do stwierdzenia, że działania pozwanej,
związane z powierzaniem powodowi określonych obowiązków w czasie delegacji
do W., miały na celu poniżenie, czy ośmieszenie powoda, a w konsekwencji
wyeliminowanie z grona współpracowników przez zmuszenie do rozwiązania
stosunku pracy osoby w okresie ochronnym. Biorąc bowiem pod uwagę przyczynę,
dla której powód nie mógł być dalej zatrudniony na zajmowanym stanowisku
(zmiany organizacyjne u pracodawcy), pozwana mogła skorzystać z uprawnienia
przewidzianego przez art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i
wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, których nieprzyjęcie przez
pracownika spowodowałoby rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem
(art. 42 § 3 k.p.). Skoro zaś tego nie uczyniła, oferując powodowi dalsze
zatrudnienie, to niekonsekwencją razi uznanie przez Sąd, że jej opisane wyżej
starania dla zapewnienia powodowi pracy zgodnej z jego oczekiwaniami miałyby
być ukierunkowane na doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań),
które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami
pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że
podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie
są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena,
czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i
17
mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego
poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników,
opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z
rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny
intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik
postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska
uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście
ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14
listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 – 10, poz. 114) .
Jak wyżej wskazano, obiektywna ocena wyeksponowanych przez Sąd
działań pozwanej nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby powód
poddawany był w ten sposób mobbingowi, a tym samym okoliczność, że z uwagi na
swoją indywidualną wrażliwość postrzegał te zachowania jako stresujące, co
doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do
uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce.
Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy uznał, że okoliczności faktyczne
ustalone w sprawie niniejszej nie dawały żadnych podstaw do stwierdzenia
mobbingu wobec powoda, a zatem zarzut skarżącej naruszenia art. 943
§ 2 k.p.
przez jego niewłaściwe zastosowanie podlegał uwzględnieniu, w czego
konsekwencji orzeczono jak w sentencji (art. 39815
§ 1 k.p.c. i art. 39821
w związku
z art. 108 § 2 k.p.c.).