Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 174/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 marca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)
SSN Romualda Spyt
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa Z. Ć.
przeciwko Kopalni Węgla A. S.A.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 marca 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 27 marca 2013 r.,
1) oddala skargę kasacyjną ;
2) zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 900
(dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z
dnia 10 stycznia 2013 r. zasądził od pozwanej Kopalni Węgla A. SA na rzecz
2
powoda Z. Ć. kwotę 17.531,89 zł tytułem dodatku wyrównawczego z ustawowymi
odsetkami od dnia 16 listopada 2011 r. do dnia zapłaty.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód jest zatrudniony u strony pozwanej
od 1 lutego 1982 r., początkowo na stanowisku pracownika fizycznego, a od dnia 1
października 2007 r. na stanowisku sztygara zmianowego na Oddziale
Zabezpieczenia Mechanicznego W. – M., w czterobrygadowym systemie pracy. Od
stycznia 2011 r. powód pełni w zakładzie funkcję społecznego inspektora pracy, nie
otrzymując z tego tytułu żadnych dodatków do wynagrodzenia. W związku z
likwidacją odkrywki W. i wynikającą stąd koniecznością połączenia trzech
oddziałów tej odkrywki z trzema oddziałami odkrywki K., pracownicy byli
przesuwani do pracy na innych odkrywkach. Powód w dniu 22 sierpnia 2011 r.
otrzymał pismo, zgodnie z którym został z dniem 1 września 2011 r. przeniesiony z
Oddziału Zabezpieczenia Mechanicznego „W.” – M. do Oddziału Zabezpieczenia
Mechanicznego „K. i W.” – M., zachowując dotychczasowe stanowisko. Na
odkrywce „W.” pracownicy do czerwca 2011 r. zatrudnieni byli w systemie
czterobrygadowym, otrzymując w związku z tym dodatek do wynagrodzenia. W
późniejszym okresie tylko pracownicy przepompowni (pracownicy fizyczni obsługi)
nadal pracowali w tym systemie, natomiast wszyscy pozostali przeszli na system
dwu lub jednozmianowy. Dodatek za pracę w systemie czterobrygadowym
otrzymywały jedynie te osoby, które faktycznie świadczyły pracę w tym systemie.
Powód po zmianie systemu wykonywał taką samą pracę i na takim samym
stanowisku, jak dotychczas. Jego wynagrodzenie uległo natomiast zmianie,
albowiem nie otrzymywał już dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym. O
ile zatem w czerwcu 2011 r. wynosiło ono (wraz z dodatkiem) 3.017,37 zł, o tyle w
lipcu 2011 r. już 2.137,60 zł (bez dodatku). W umowie o pracę, którą powód zawarł
ze stroną pozwaną, ustalono jedynie wymiar czasu pracy, czas trwania umowy,
stanowisko, wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualne dodatki funkcyjne, nie
określono natomiast systemu czasu pracy, bowiem o tym decydował dyrektor do
spraw technicznych zgodnie z zasadami ruchu górniczego skierowanego na
wydobycie.
Oceniając ten stan faktyczny, Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 13
ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35,
3
poz. 163 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu
funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w
okresie pełnienia mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.
Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają zaś tylko te warunki, które wynikają z
umowy o pracę. Czterobrygadowy system czasu pracy nie był elementem umowy o
pracę, którą zawarły strony, a zatem jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia
zmieniającego, jednakże przesunięcie powoda w system pracy powodujący istotną
zmianę wysokości jego wynagrodzenia „powoduje obligatoryjną ochronę z tytułu
pełnionej funkcji inspektora pracy”. W takiej sytuacji powodowi przysługuje do
końca okresu, w którym korzystałby z ochrony jako społeczny inspektor pracy,
dodatek wyrównawczy na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej jako
„ustawa o zwolnieniach grupowych”).
Rozpoznając sprawę na skutek apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy –
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 27 marca 2013 r.
zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo w całości.
Sąd odwoławczy wskazał, że z ustaleń poczynionych w tej sprawie wynika,
iż powód z dniem 1 października 2007 r. został przeniesiony na stanowisko
sztygara zmianowego w Oddziale Zabezpieczenia Mechanicznego W. z
wynagrodzeniem według 22 kategorii zaszeregowania i dodatkiem funkcyjnym w
wysokości 30% wynagrodzenia zasadniczego. Od tego czasu powód pracował w
systemie czterobrygadowym, co wynikało z organizacji procesu pracy, a nie z
porozumienia pracownika z pracodawcą. Strony nie ustaliły bowiem indywidualnego
rozkładu czasu pracy powoda jako pracy w systemie czterobrygadowym.
Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalanie obowiązującego
pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień
organizacyjnych pracodawcy, a tym samym nie jest istotnym elementem stosunku
pracy, który musi zostać ustalony w umowie o pracę. Jeżeli zaś określony system
czasu pracy nie jest warunkiem umowy o pracę, to jego zmiana nie wymaga
wypowiedzenia zmieniającego, także wtedy, gdy wiąże się z utratą dodatku za
pracę w systemie czterobrygadowym. Taki dodatek przysługuje bowiem tylko za
4
pracę w systemie czterobrygadowym, wobec czego może być wypłacany tylko
wtedy, gdy pracownik rzeczywiście pracuje w tym systemie. Skoro zaś z art. 13 ust.
3 ustawy o społecznej inspekcji pracy wynika wprost, że pracownik pełniący funkcję
społecznego inspektora pracy jest chroniony jedynie przed dokonaniem mu przez
pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść, to taka ochrona nie
rozciąga się na czynności, które nie wymagają wypowiedzenia warunków płacy,
choćby ich skutkiem było faktyczne obniżenie wynagrodzenia przez brak dodatku
za pracę w systemie czterobrygadowym. W takiej zaś sytuacji nie ma podstaw do
przyznania powodowi dodatku wyrównawczego, ponieważ taki należny jest tylko
wtedy, gdy obniżenie wynagrodzenia jest skutkiem wypowiedzenia zmieniającego
dokonanego pracownikowi szczególnie chronionemu, co wynika z treści art. 5 ust. 6
ustawy o zwolnieniach grupowych.
Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, opierając ją
na naruszeniu prawa materialnego, tj. art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach
grupowych w związku z art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy, przez ich
błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, co polegało na uznaniu, że „powód
jako społeczny inspektor pracy nie został objęty przez pozwaną w trakcie
przeprowadzanych w zakładzie pracy zmian organizacyjnych szczególną ochroną”.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty
sprawy zgodnie z żądaniem pozwu, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, a także o zasądzenie od
pozwanej kosztów postępowania.
W uzasadnieniu skargi podniesiono, że „kierownictwo zakładu pracy, nie
licząc się ze szczególnym statusem społecznego inspektora pracy, podjęło decyzję
o zmianie warunków pracy i płacy wiążących strony umowy o pracę, pomimo braku
akceptacji co do takiego stanu rzeczy przez powoda. Skutkowało to znacznym
obniżeniem wynagrodzenia powoda już od lipca 2011 r.”, a także, iż „kierownictwo
pozwanej mogło inaczej zorganizować proces pracy dla pracowników po zmianach
organizacyjnych w zakładzie pracy”, a „szczególny status ochronny powoda jako
społecznego inspektora pracy nakazywał pracodawcy wzięcie tych okoliczności pod
uwagę, tym bardziej, że zgodnie z treścią wyroku Sądu Okręgowego w K. część
pracowników pozwanej pracujących przed zmianami organizacyjnymi na
5
stanowiskach tożsamych powodowi została przesunięta do pracy na odkrywce A.,
zachowując czas pracy systemu czterobrygadowego. Powodowi nikt nigdy nawet
nie zaproponował podobnego rozwiązania”.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od
powoda kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do treści art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy,
pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem
pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w
okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie
umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo
właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Natomiast w myśl art. 5 ust.
5 pkt 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, w okresie objęcia szczególną ochroną
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownikowi pełniącemu
funkcję społecznego inspektora pracy pracodawca, jeżeli zachodzą przyczyny
niedotyczące pracownika, może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy i płacy. Jeżeli zaś wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje
obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi, o którym mowa w art. 5 ust. 5 pkt 5
ustawy, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6
ustawy).
Wyżej przytoczone uregulowania nie pozostawiają wątpliwości, że dodatek
wyrównawczy, którego domagał się powód, przysługiwałby mu tylko wtedy, gdyby
na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego doszło do
obniżenia jego wynagrodzenia. Prawo do dodatku wyrównawczego generuje zatem
nie to, czy w związku z określonymi procesami zachodzącymi u pracodawcy
dochodzi do pozbawienia pracownika szczególnie chronionego jakiegoś składnika
6
wynagrodzenia, ale wyłącznie to, czy taki niekorzystny skutek wywołuje
oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków
pracy i płacy. Jak zatem trafnie ocenił Sąd odwoławczy, decydujące znaczenie dla
możliwości uwzględnienia żądania powoda miało to, czy zmiana systemu czasu
pracy wiążąca się z utratą dodatku za pracę w tym systemie wymagała dokonania
mu przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy,
bo tylko w takim wypadku przysługiwałby mu w okresie objęcia szczególną ochroną
dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności zauważa, że stosowanie
czterobrygadowej organizacji pracy przewidywał wprost art. 132 k.p., uchylony z
dniem 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z tym przepisem, w ruchu ciągłym, jak również w
innych uzasadnionych przypadkach, mogła być stosowana czterobrygadowa lub
podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym
niż 4 miesiące. Obecnie pojęcie „czterobrygadowej organizacji pracy” nie występuje
w Kodeksie pracy jako wyodrębniony system organizacji (czasu) pracy. W ramach
pracy zmianowej nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by ten system stosować jako
wariant pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy. Ustalenie
systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu
pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie
jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 i art. 1041
§ 1 pkt 2
k.p.). Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie
obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do
uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25
marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978 nr 12, poz. 218, z glosą W. Masewicza).
Tym samym organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku
pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 §
1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.
Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego
porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy
(system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter
7
istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana
będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z
umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia
indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym
porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na
wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie
wymaga wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2
kwietnia 1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 205; Przegląd Sądowy
1999 nr 7-8, s. 125, z glosą A. Dubowik).
W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji w sferze ustaleń faktycznych
przyjął, że strony ani w umowie o pracę, ani w porozumieniu nie ustanowiły
indywidualnego rozkładu czasu pracy powoda jako pracy w systemie
czterobrygadowym. Takie ustalenie faktyczne nie podlega kontroli w ramach
rozpoznawanej skargi (art. 39813
§ 2 k.p.c.).
Skoro w spornym okresie powód nie świadczył pracy w ramach
czterobrygadowej organizacji pracy, a dodatek został przewidziany tylko na
wypadek świadczenia pracy w tym systemie, to Sąd drugiej instancji trafnie uznał,
że pozbawienie powoda prawa do tego dodatku nie wymagało wypowiedzenia
zmieniającego. To, że powód poprzednio świadczył pracę w ramach takiego
systemu nie oznaczało, że zmiana organizacji pracy powoda wymagała
wypowiedzenia zmieniającego, skoro nie doszło do umownego ustalenia takiego
indywidualnego rozkładu czasu pracy powoda (por. uchwałę składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 października 1979 r., V PZP 4/79 (OSNCP
1980 nr 2, poz. 19; OSPiKA 1981 nr 2, poz. 21, z glosą J. Pacho i glosą K.W.
Barana; NP 1980 nr 4, s. 121, z glosą J. Szczerskiego), według której określenie w
umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według
współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie pozbawia
kierownika zakładu uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji
czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy; obniżenie wynagrodzenia
pracownika, spowodowane przeliczeniem określonej w umowie stawki
wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie
8
wymaga wypowiedzenia warunków płacy w razie przeniesienia pracownika do innej
organizacji czasu pracy).
Jeżeli zaś zmiana systemu czasu pracy wiążąca się z utratą prawa do
dodatku za pracę w tym systemie nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego, to
nie znajdował zastosowania art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych łączący
prawo do dodatku wyrównawczego z niekorzystną zmianą wysokości
wynagrodzenia pracownika objętego szczególną ochroną jedynie na skutek
wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków pracy i płacy, jak prawidłowo
stwierdził Sąd Okręgowy.
Podstawy skargi kasacyjnej okazały się zatem nieuzasadnione, w związku z
czym Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814
k.p.c. i art. 39821
w związku z
art. 108 § 1 k.p.c.).