Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 236/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 maja 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa B. G., G. G .przeciwko T. Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w P.
o odprawę, ustalenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 maja 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódek od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 10 stycznia 2013
r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 10 stycznia 2013 r. Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy
oddalił apelację powódek B. G. i G. G. od wyroku Sądu Rejonowego Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 24 listopada 2011 r. oddalającego
2
powództwo przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o odprawę i
ustalenie oraz nie obciążył powódek kosztami zastępstwa prawnego strony
pozwanej w instancji odwoławczej.
W sprawie tej ustalono, że powódki były zatrudnione u pozwanego
odpowiednio - G. G. od sierpnia 1980 r., od dnia 1 października 2006 r. w oparciu o
umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku technika jakości, zaś B. G. od
maja 1993 r., a od dnia 1 sierpnia 2007 r. w oparciu o umowę o pracę na czas
nieokreślony na stanowisku starszego technologa. Pozwany złożył powódkom
oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy odpowiednio – G. G. w dniu
26 maja 2008 r., a B.G. w dniu 27 maja 2008 r., jako przyczynę uzasadniającą
wypowiedzenie wskazał rozwiązanie się w dniu 30 czerwca 2008 r. Zakładowego
Układu Zbiorowy Pracy z dnia 1 lipca 2005 r. (ZUZP) z upływem okresu, na jaki
został on zawarty. Wskazano w nich, że w związku z rozwiązaniem się ZUZP
pracodawca uważa, że począwszy od 1 lipca 2008 r. mógłby zaprzestać
stosowania wynikających z niego warunków pracy i płacy bez żadnych
dodatkowych czynności, formalności lub procedur. Jednak dla uchylenia wszelkich
wątpliwości, pracodawca składa niniejsze wypowiedzenie warunków pracy i płacy
na podstawie art. 24113
§ 2 k.p., choć jego zdaniem czynność ta jest
bezprzedmiotowa (zbędna, nieważna lub nieistniejąca). Nadto pozwany oświadczył,
że wypowiada z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem
na dzień 31 sierpnia 2008 r., warunki pracy i płacy, w ten sposób, że wypowiada
wszystkie warunki pracy i płacy wynikające z ZUZP, tj. wszystkie postanowienia
ZUZP. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia warunki zatrudnienia
pracowników wynikać będą jedynie powszechnie obowiązujących przepisów prawa,
innych, poza ZUZP, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz z umowy o
pracę. W dniu 27 maja 2008 r. pozwany ponownie złożył G. G. oświadczenie o
wypowiedzeniu warunków pracy i płacy o treści identycznej z oświadczeniem z dnia
26 maja 2008 r.
W dniu 14 lipca 2008 r. obie powódki odmówiły przyjęcia zaproponowanych
im nowych warunków pracy i płacy, argumentując, że nie otrzymały żadnych
konkretnych pozycji dotyczących pracy i płacy u pozwanego, jak również nie
przedstawiono im żadnego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, który
3
określałby zasady pracy i płacy po dniu 1 lipca 2008 r. Wynagrodzenie G. G. w
czasie zatrudnienia u pozwanego obliczone jak ekwiwalent pieniężny za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3.730 zł brutto miesięcznie, a B. G.
3.576 zł brutto miesięcznie. Zgodnie z postanowieniami § 21 pkt 1 ZUZP, został on
zawarty na czas określony do dnia 30 czerwca 2008 r. i nie mógł zostać rozwiązany
przed upływem tego okresu. W § 19 ZUZP przewidziano, że pracownikom
zwalnianym grupowo w rozumieniu art. 1 ust. 1 z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z ze zm., zwanej
dalej ustawą o zwolnieniach grupowych), na podstawie decyzji pracodawcy o
przeprowadzeniu restrukturyzacji przedsiębiorstwa, przysługuje oprócz odprawy
przewidzianej w art. 8 tej ustawy, odprawa dodatkowa w wysokości uzależnionej od
stażu pracy, od jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia 2 lata
i krócej do dwudziestojednokrotnego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony ponad 9 lat.
W pozwach z dnia 6 listopada 2008 r. powódki wniosły o zasądzenie na ich
rzecz od pozwanego tytułem odprawy przewidzianej w § 19 ZUZP odpowiednio:
powódka G. G. kwoty 78.330 zł, a powódka B. G. kwoty 75.096 zł. Na rozprawie w
dniu 6 listopada 2008 r. powódki ograniczyły żądania pozwów każda do kwoty
75.000 zł brutto, w pozostałej części powództwo cofając ze zrzeczeniem się
roszczenia.
Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia stanu faktycznego ustalonego
przez Sąd Rejonowy i uznał, że apelacja powódek nie zasługuje na uwzględnienie.
Jak wykazało postępowanie dowodowe przeprowadzone przez Sąd pierwszej
stancji, przyczyną wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy powódek nie
była restrukturyzacja strony pozwanej, lecz konieczność powiedzenia warunków
pracy i płacy wynikających z ZUZP, którego czas obowiązywania upływał 30
czerwca 2008 r. Pozwany już w pismach z dnia 24 kwietnia 2008 r. kierowanych do
związków zawodowych oraz do Urzędu Pracy w P. podkreślił, że zamiar dokonania
wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy pracownikom wynika z
konieczności zastosowania procedury wskazanej w art. 42 k.p. w sytuacji, gdy
ZUZP rozwiąże się z upływem okresu na jaki został zawarty. W pismach o
4
wypowiedzeniu warunków pracy i płacy kierowanych do powódek pozwany także
jako przyczynę wskazał konieczność wypowiedzenia zmieniającego, w związku z
rozwiązaniem się ZUZP z dniem 30 czerwca 2008 r. Słusznie uznał Sąd Rejonowy,
że pozwany dokonując wypowiedzeń zmieniających dokonywał czynności
niezbędnych, aby postanowienia ZUZP przestały mieć zastosowanie do
poszczególnych pracowników, bowiem ZUZP jako całość miał obowiązywać jedynie
do 30 czerwca 2008 r. Zakreślenie ram czasowych obowiązywania układu nie
oznaczało, że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy
obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na
niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Pracodawca podjął więc czynności mające na celu wyeliminowanie z umów o pracę
tych warunków, które zawierał ZUZP zawarty na czas określony do dnia 30
czerwca 2008 r. Pozwany traktował dokonywanie wypowiedzeń zmieniających
pracownikom jako swoistą formalność wymaganą przez art. 42 § 1 k.p. i 24113
k.p.
Zatem prawidłowa jest ocena działań pozwanego dokonana przez Sąd Rejonowy, a
także ustalenie, że intencją pozwanego dokonującego wypowiedzeń zmieniających
2.587 pracownikom, spośród 2.744 pracowników wówczas zatrudnionych, nie było
definitywne rozwiązanie z nimi umów o pracę. W tym czasie pozwany nie podjął
decyzji, ani nie przeprowadzał działań dotyczących restrukturyzacji
przedsiębiorstwa. Tylko bowiem podjęcie tych działań powodowało konieczność
wypłacania odprawy w oparciu o § 19 ZUZP, których to odpraw domagały się
powódki. W ocenie Sądu Okręgowego, to powódki, powinny udowodnić, że
pozwany podjął decyzję o restrukturyzacji i że inicjatywa rozwiązania umowy o
pracę z powódkami leżała po stronie pracodawcy (art. 6 k.c.). Okoliczności tych
powódki nie udowodniły. Do rozwiązania umów o pracę z powódkami doszło
bezspornie nie z inicjatywy pracodawcy, lecz były to decyzje powódek, które
odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracodawca nie miał bowiem
zamiaru rozwiązywać z nimi umów o pracę, chciał jedynie zmienić im warunki pracy
i płacy wynikające z zaprzestania stosowania ZUZP. Podnoszone przez powódki w
apelacji zarzuty dotyczące naruszenia art. 42 k.p. przez brak przedstawienia
propozycji nowych warunków pracy i płacy nie jest przedmiotem rozpoznania w tej
5
sprawie, tą kwestią zajmował się sąd pracy rozpoznający odwołania powódek od
otrzymanych wypowiedzeń zmieniających.
Wniesioną skargę kasacyjną powódki oparły „na podstawie naruszenia
przepisów postępowania, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:
a) uznanie przez Sąd, że dokonane przez pozwanego w dniu 26 maja 2008 r.
wypowiedzenia zmieniające bez określenia nowych warunków pracy i płacy nie
stanowią naruszenia prawa, w szczególności naruszenia przepisów art. 24113
Kp
oraz art. 42 Kp, b) naruszenie § 19 zakładowego układu zbiorowego pracy (…)
polegające na nieuznaniu przez Sąd, że pozwany przeprowadził restrukturyzację
zatrudnienia i odmówił wypłacenia powódkom odprawy dodatkowej w kwocie po
75.000 zł”. Za przyjęciem skargi kasacyjnej do rozpoznania przemawia jej
oczywiste uzasadnienie.
W ocenie skarżących, z art. 24113
§ 2 i art. 42 k.p. jednoznacznie wynika, że
warunkiem skutecznego wypowiedzenia zmieniającego jest przedstawienie przez
pracodawcę propozycji nowych warunków pracy i płacy. Propozycja ta powinna być
adresowana bezpośrednio do konkretnego pracownika, ma być kompletna i
doręczona pracownikowi w sposób nie budzący wątpliwości. Niezapewnienie
wymienionych warunków nie może być traktowane jako skuteczne wypowiedzenie
zmieniające. Pozwany zarówno we wręczonej skarżącym decyzji wypowiadającej
warunki pracy i płacy, jak i w późniejszym okresie już po jej wręczeniu nie
przedstawił im żadnych konkretnych nowych warunków pracy i płacy, które miałyby
obowiązywać od 1 września 2008 r. Natomiast użył, jako określenie nowych
warunków pracy i płacy stwierdzenia, że nowe warunki pracy i płacy będą wynikały
z kodeksu pracy i obowiązujących przepisów. Stąd oświadczenie woli
wypowiadające skarżącym warunki pracy i płacy było niezgodne z obowiązującymi
przepisami. Dlatego, w dniu 14 lipca 2008 r., każda ze skarżących przekazała
pozwanemu oświadczenie, że „do dnia dzisiejszego nie otrzymałam propozycji
dotyczących pracy i płacy w TDP, jak również nie przedstawiono mi żadnego
układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, które by określały zasady mojej
pracy i płacy od dnia 1 lipca 2008 r. W tej sytuacji nie wyrażam zgody na warunki
pracy i płacy, których nie znam”.
6
Skarżące wskazały, że Sąd Okręgowy przyjął, że pozwany w dniu 31
sierpnia 2008 r. rozwiązał z nimi umowy o pracę wskazując w świadectwie pracy z
dnia 31 sierpnia 2008 r., że stosunek pracy został rozwiązany: „w drodze
wypowiedzenia zmieniającego art. 42 par. 3 w zw. z art. 241 [13] par. 2 K.P.”
Natomiast Sąd nie uwzględnił faktu, że pozwany we wrześniu 2008 r. już po
rozwiązaniu ze skarżącymi umów o pracę wypłacił każdej z nich 3 miesięczne
odprawy, tym samym przyznał, że rozwiązanie umów o pracę nastąpiło na skutek
wypowiedzenia umów o pracę przez pozwanego na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.,
w związku z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zdaniem skarżących, masowe wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które
objęły ponad tysiąc osób, bez podania nowych warunków, miały spowodować
zmniejszenie zatrudnienia bez oficjalnego ogłoszenia, że są to działania
restrukturyzacyjne. Ich celem było faktyczne zmniejszenie zatrudnienia bez
konieczności wypłacania dodatkowych odpraw przewidzianych w § 19 ZUZP i z
zachowaniem pozorów, że było to wypowiedzenie zmieniające, a rozwiązanie
umowy o pracę nastąpiło na skutek niewyrażenia zgody na proponowane nowe
warunki pracy. Ta zaplanowana i zrealizowana akcja spełnia warunki by ją uznać
za restrukturyzację zakładu pracy, nie może mieć bowiem znaczenia fakt, że
pozwany celowo nie używa pojęcia „restrukturyzacja” przy realizacji tych działań. W
tej sytuacji o fakcie restrukturyzacji zakładu świadczą konkretne działania
pozwanego i wywołane tym skutki, a nie użycie lub nie użycie określonego słowa
„restrukturyzacja”. O konieczności dalszego zmniejszenia zatrudnienia, nawet po
31 sierpnia 2008 r. świadczy fakt, że pozwany w dniu 11 sierpnia 2008 r.
powiadomił związki zawodowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych
we wszystkich grupach zawodowych w okresie od 1 do 20 września 2008 r.
Skarżące wskazały, że podpisanie w maju 2008 r. z organizacjami
związkowymi listu intencyjnego w sprawie zawarcia nowego układu zbiorowego
zostało sfinalizowane dopiero w dniu 15 grudnia 2008 r., a nowy układ zbiorowy
wszedł w życie dopiero od dnia 1 stycznia 2009 r. Działania pozwanego w zakresie
zmniejszania zatrudnienia były bardzo skuteczne, gdyż w styczniu 2009 r. stan
zatrudnienia wynosił mniej niż 100 osób. W tej sytuacji stwierdzenie pozwanego, że
przewidywał dalsze zatrudnianie skarżących nie jest wiarygodne.
7
W konsekwencji skarżące wniosły „o uchylenie i zmianę zaskarżonego
wyroku w całości w ten sposób, że: a) rozwiązanie umów o pracę z powódkami w
dniu 31 sierpnia 2008 r. nastąpiło na skutek wypowiedzenia umów o pracę przez
pozwanego na podstawie art. 30 § 1 pkt 2” k.p. w związku z art. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych „oraz, że przyczyną rozwiązania umów o pracę z
powódkami było przeprowadzenie przez pracodawcę restrukturyzacji
przedsiębiorstwa, o którym mowa w § 19 zakładowego układu zbiorowego pracy,
b) zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek odprawy dodatkowej
przewidzianej w § 19 zakładowego układu zborowego pracy, w kwocie po
75.000 zł”, a także o zasądzenie na rzecz każdej ze skarżących ustawowych
odsetek od wymienionych kwot od dnia 1 września 2008 r. do chwili zapłaty.
Skarżące wniosły także o zwolnienie ich od ponoszenia kosztów za wniesienie
skargi kasacyjnej i postępowania przez Sądem Najwyższym z uwagi na ich
dramatyczną sytuację materialną.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zawierała uzasadnione podstawy. Wprawdzie w procesie
o dodatkowe odprawy pieniężne z tytułu rozwiązania stosunku pracy wskutek
restrukturyzacji pracodawcy Sąd Najwyższy nie mógł, poza przedmiotem sporu,
zajmować się rozstrzyganiem kwestii, czy dokonane powódkom wypowiedzenia
zmieniające „bez określenia nowych warunków pracy i płacy” naruszały art. 24113
lub art. 42 k.p., także dlatego, że w końcowej części uzasadnienia zaskarżonego
wyroku Sąd drugiej instancji zasygnalizował, że „tą kwestią zajmował się sąd pracy
rozpoznający odwołania od otrzymanych wypowiedzeń zmieniających”. Skarga
kasacyjna okazała się jednak uzasadniona z powodu oczywistego naruszenia § 19
zuzp, który stanowił, że w przypadku zwolnień grupowych na podstawie decyzji
pracodawcy o przeprowadzeniu restrukturyzacji przedsiębiorstwa (ust. 1) lub
rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy w razie zwolnień
indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach z pracy (ust. 2),
zwolnionym pracownikom przysługiwały dodatkowe odprawy pieniężne w układowo
określonej wysokości, uzależnionej od określonego stażu pracy. Dokonując
8
interpretacji tego postanowienia układowego Sądy obu instancji błędnie uznały, że
do rozwiązania umów o pracę z powódkami doszło „na skutek odmowy przyjęcia
przez nie nowych warunków pracy i płacy”, ponieważ zamiarem pracodawcy nie
było zwalnianie pracowników, a zatem nie był to proces restrukturyzacji ani nie
doszło do zwolnień indywidualnych w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach z pracy.
Tymczasem w utrwalonej judykaturze jednolicie przyjmuje się, że
pozbawienie pracowników korzystniejszych warunków pracy lub płacy wynikających
także z układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony wymaga dokonania
indywidualnych wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom, którzy byli
objęci postanowieniami rozwiązywanego układu zbiorowego pracy i zostały
inkorporowane do treści indywidualnych stosunków pracy (por. uchwałę składu
siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2006 r., II PZP 3/06, OSNP
2007 nr 13-14, poz. 181 oraz wyroki z dnia 3 marca 2011 r., II PK 107/10, OSNP
2012 nr 7-8, poz. 94 Iub z dnia 8 marca 2011 r., II PK 165/10, LEX nr 784988).
Zamierzone w drodze wypowiedzeń zmieniających zmiany zmierzały do
przekształcenia, z upływem okresów wypowiedzenia, dotychczasowych warunków
pracy i płacy, które były oparte na niewątpliwie korzystniejszych postanowieniach
wypowiadanych umów o pracę lub postanowień układowych, na warunki, które
miały wynikać „jedynie z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, poza
Układem, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę”, a
zatem warunki mniej korzystne niż wypowiadane. Równocześnie sformułowane w
taki sposób warunki dalszego zatrudnienia nie podawały się ocenie, a zatem mogły
być one nieakceptowane przez pracowników już dlatego, że nie poznali oni
konkretnych propozycji nowego zatrudnienia. Inaczej rzecz ujmując, złożone
propozycje warunków dalszego zatrudnienia, które miałyby obowiązywać po
upływie okresów wypowiedzeń zmieniających, nie zostały w ogóle sprecyzowane
ani skonkretyzowane, przeto mogły być odrzucone przez pracowników, którzy
masowo odmawiali przyjęcia zaproponowanych im nieznanych warunków
zatrudnienia, ponieważ nie byli w stanie ich ocenić.
Prawo do dodatkowych świadczeń pieniężnych z tytułu wypowiedzenia
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać nawet w
9
razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, ponieważ
stosunek pracy rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia pracodawcy, którego
warunków pracownik nie obowiązku akceptować. Tylko wtedy, gdy odmowa
pracownika nie zasługiwała na aprobatę ze względu na złożenie odpowiednich
propozycji utrzymania dalszego zatrudnienia, co podlega weryfikacji sądowej,
odmowa może być zakwalifikowana jako „współprzyczynienie się” do rozwiązania
stosunku pracy, które nie zasługuje na odprawę z tytułu rozwiązania stosunku
pracy z wyłącznych przyczyn niedotyczących pracownika (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 9 listopada 1900 r., I PR 335/90, OSP 1991 nr 9, poz. 212 lub
z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 40).
Tego rodzaju kwalifikacja nie miała zastosowania w rozpoznanej sprawie,
ponieważ do rozwiązania stosunków pracy doprowadziły masowe wypowiedzenia
zmieniające, które zawierały co najmniej niezgodne z prawem, bo niepoddające się
ocenie propozycje dalszego zatrudnienia, przeto już założenia niemal pewne było,
że nie zostaną one zaakceptowane przez wielu pracowników. W konsekwencji
rozwiązania stosunków pracy wskutek braku akceptacji dla „propozycji” dalszego
zatrudnienia mogą być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących
pracodawcy, który miał trudności ze zbytem produkcji, przeto zmierzał do
radykalnego zmniejszenia stanu zatrudnienia, tj. do oczywistej restrukturyzacji
przedsiębiorstwa. Dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, o których
pracodawca z góry wiedział lub mógł zakładać, że zostaną odrzucone przez
pracowników, zmierza do oczywistej restrukturyzacji zatrudnienia (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dni 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12,
poz. 146).
Wprawdzie pozwany pracodawca wielokrotnie deklarował, że nie miał
zamiaru zwalniania pracowników, ale dokonując wypowiedzeń zmieniających 2.578
pracownikom, spośród ogólnej liczby 2.744 zatrudnionych, i to naruszeniem prawa
gwarantującego pracownikom realną możliwość zapoznania się z konkretnymi
propozycjami nowych warunków pracy i płacy, które nie są przecież określone w
powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy ani w projektowanych
ówcześnie wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy lub opracowywanym
kolejnym zakładowym układzie zbiorowym pracy, doprowadził do oczywiście
10
radykalnego zmniejszenia się stanu załogi pozwanego, który - według autora skargi
kasacyjnej - w styczniu 2009 r. wynosił „mniej niż 100 osób”.
Opisana metoda pozbywania się pracowników, która doprowadziła do
ewidentnej restrukturyzacji przedsiębiorstwa pozwanego polegającej na radykalnym
zmniejszeniu stanu liczbowego zatrudnienia przez dokonywanie masowych
wypowiedzeń zmieniających na warunkach, które - z ewidentnego założenia
pozwanego pracodawcy oraz z braku możliwości dokonania oceny jego propozycji
dalszego zatrudnienia - spotkały się z usprawiedliwionymi masowymi odmowami
akceptacji nieznanych warunków zatrudnienia, oznaczała, że w rozpoznanej
sprawie pozwany pracodawca dokonał oczywistej restrukturyzacji przedsiębiorstwa
w rozumieniu § 19 § zuzp. W ocenie Sądu Najwyższego, dokonane niemal
wszystkim pracownikom („masowe”) wypowiedzenia zmieniające w powodu
rozwiązania układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, mogą
być uznane za restrukturyzację przedsiębiorstwa pracodawcy, jeżeli doprowadziły
do rozwiązania większości stosunków pracy z pracownikami, którzy nie przyjęli
propozycji zatrudnienia z braku możliwości oceny propozycji dalszego zatrudnienia
na warunkach „wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa”.
Ostatecznie należało zatem uznać, że co do zasady zostały spełnione warunki
przyznania powódkom dodatkowych odpraw z § 19 zuzp. Doszło bowiem do
rozwiązania z powódkami umów o pracę w wyniku działań pracodawcy, które
doprowadziły do radykalnego zmniejszenia stanu zatrudnienia, które polegały na
oczywistej restrukturyzacji stanu osobowego przedsiębiorstwa pozwanego.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c.