Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 21 listopada 2014 roku Sąd Rejonowy w Kutnie IV Wydział Pracy przywrócił powódkę K. Ż. do pracy w pozwanym Gimnazjum im. (...) w B. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt 1 wyroku); zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2) oraz nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.977 zł tytułem nieuiszczonej opłaty stosunkowej od pozwu (pkt. 3).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka jest zatrudniona u pozwanego jako nauczyciel języka polskiego od 12 lat. Powódka jest zatrudniona na podstawie mianowania ze stopniem awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. Ogólny staż pracy powódki wynosi ponad 30 lat. Powódka jest osobą samotną, po utracie pracy uzyskiwałaby świadczenie kompensacyjne na poziomie około 1.200zł, który nie wpływałoby na wysokość jej emerytury, którą mogłaby uzyskać dopiero za 7 lat.

Razem z powódką na stanowisku nauczyciela języka polskiego pracują również B. A. (1) i O. W. (1). B. A. ma dłuższy staż pracy w gimnazjum o 2 lata od powódki zaś O. W. krótszy staż pracy o 2 lata. O. W. ma również krótszy ogólny staż pracy, który wynosi 11 lat oraz niższy stopień awansu zawodowego. B. A. posiada ogólny 24 letni staż pracy. Obaj nauczyciele prowadzą wspólne gospodarstwa domowe z pracującymi małżonkami i na utrzymaniu mają po jednym dziecku.

Pracodawca opracował kryteria doboru pracowników do zwolnienia wymieniając wśród nich rodzaj umowy o pracę, kwalifikacje, wykształcenie, dodatkowe kwalifikacje, zakładowy staż pracy, dyscyplina pracy, postawa, absencje, dyspozycyjność, osiągnięcia, sytuację materialną i rodzinną. Przy ocenie poszczególnych kryteriów stosował skalę ocen od 1 do 5.

W ramach dokonanych ocen B. A. (1) uzyskała 29 punktów, O. W. (1) 28 punktów zaś powódka 26 punktów. Oceny dokonała samodzielnie dyrektor pozwanego z uwagi na odmowę udziału w ocenie pozostałych członków komisji wyznaczonej w tym zakresie.

Dyrektor pozwanego przyznał powódce i O. W. (1) identyczną punktację za zakładowy staż pracy, który u powódki wynosi 12 lat zaś u O. W. 10 lat. Sytuacja majątkowa i rodzinna O. W. (1) została oceniona na 4 punkty z uwagi na fakt, iż jest ona mężatką, mąż pracuje i posiadają jedno dziecko w wieku 2,5 roku. Powódka jest osobą samotną, ma dorosłe dzieci i nabyła prawo do świadczenia kompensacyjnego co zostało ocenione na jeden punkt. Wstępne wyliczenie świadczenia kompensacyjnego dla powódki wyniosło kwotę około 1.190zł netto, z tym, iż w takiej sytuacji nie może ona uzyskiwać dodatkowych dochodów w oświacie. Wydatki powódki w skali miesiąca wynoszą kwotę ponad 3.000zł z czego 750zł to spłata zaciągniętych zobowiązań.

W projekcie oceniania dyrektor pozwanego uwzględnił również stopień awansu zawodowego nauczycieli i wyniki egzaminu gimnazjalnego, które były korzystniejsze dla powódki. Ponadto w ramach pierwszych kryteriów ustalonych na radzie pedagogicznej uwzględniono również ogólny staż pracy, który również był korzystniejszy dla powódki. Następnie na kolejnej radzie pedagogicznej dyrektor pozwanego dodał do kryteriów kolejne dwa w postaci osiągnięć i sytuacji materialnej oraz rodzinnej zaś na następnej radzie ograniczył kryteria o stopień awansu zawodowego, ogólny staż pracy i ocenę pracy nauczyciela.

Uwzględnienie kryterium socjalnego nastąpiło na wniosek nauczyciela O. W. (1). Odrzucenie kryteriów w postaci oceny pracy nauczyciela, ogólnego stażu pracy i stopnia awansu zawodowego było wynikiem oceny dyrektora pozwanego, iż kryteria te były dyskryminującymi. W szczególności stopień awansu zawodowego czy ogólny staż pracy dyskryminowałby O. W.. Ponadto dyrektor pozwanego uznał, iż różnica dwóch lat stażu zakładowego pomiędzy powódką, a O. W. nie uzasadnia zróżnicowania punktów za staż pracy. Brak uwzględnienia przy ocenie kryteriów oceny pracy nauczyciela był spowodowany krótkim okresem pracy E. K. na stanowisku dyrektora.

Powódka uznała, iż wskazane ustalanie kryteriów doboru do zwolnienia było ustalane pod konkretnego nauczyciela O. W. (1), dla której zmiany w kryteriach przyniosły pozytywny efekt punktowy.

Oświadczeniem z dnia 15 maja 2014 roku pozwany rozwiązał z powódką stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą złożone oświadczenie pracodawca wskazał zmianę organizacji pracy szkoły na rok 2014/2015, zmniejszenie liczby oddziałów z 7 do 6, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie powódki w gimnazjum.

W roku szkolnym 2014/2015 B. A. (1) ma 15 godzin języka polskiego zaś O. W. (1) 14 godzin języka polskiego. W poprzednim roku szkolnym wszyscy nauczyciele łącznie z powódką mieli pełne pensum, z tym, iż język polski był u wszystkich uzupełniany godzinami z innych przedmiotów.

Powódka otrzymała wyróżniającą ocenę pracy w 2012 roku. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wyniosło kwotę 3.779,84zł.

W oparciu o tak ustalony, w zasadzie bezsporny, stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powódki, jako uzasadnione, podlega uwzględnieniu w całości.

Wskazując na treść art. 20 ust. 1 pkt. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity Dz. U. z 2006 nr 97 poz. 674 z późn. zm.), Sąd I instancji podniósł iż okoliczność dotycząca zmniejszenia liczby oddziałów w szkole z 7 do 6 z uwagi na zmniejszenie liczby uczniów była bezsporna. Podkreślił, iż zmniejszenie liczby oddziałów miało z pewnością wpływ na ograniczenie godzin zajęć języka polskiego, a więc nauczanego przez powódkę. W związku z powyższym doszedł do przekonania, iż oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy z mianowania zawierało prawdziwą przyczynę uzasadniającą złożenie jej oświadczenia z dnia 15 maja 2014 roku.

Sąd podniósł, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia z pracy, podlegają kontroli sądowej, w celu dokonania oceny, czy rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem było uzasadnione (vide Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27.11.1997 r., I PKN 399/97, OSNAP nr 18 z 1998 poz. 541), chociaż nie są objęte ustawowymi przesłankami (przyczynami) warunkującymi wypowiedzenie mianowanemu nauczycielowi stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.09.1994 r., OSNAP nr 1 z 1995 poz. 5 i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.02.1997 r., OSNAP nr 19 z 1997 poz. 374 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 531/98, OSNAPiUS 2000 Nr 5 poz. 173; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 420/98, OSNAPiUS 1999 Nr 24 poz. 784, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 1997 r., I PKN 110/97 OSNAPiUS 1998 Nr 7, poz. 205) . Wybór nauczyciela przeniesionego w stan nieczynny może być zakwestionowany przez Sąd, w przypadku oceny, iż był on dowolny lub dyskryminujący (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.04.1999 r. OSNAP nr 11 z 2000 poz. 426).

W ocenie Sądu sposób wytypowania powódki, do rozwiązania stosunku pracy, w niniejszej sprawie budzi uzasadnione wątpliwości co do swej obiektywności i braku dyskryminacji. Z materiału dowodowego wynika bowiem, iż dyrektor pozwanego ustalał trzykrotnie kryteria doboru do zwolnienia ujmując wśród nich po raz pierwszy między innymi ogólny staż pracy, stopień awansu zawodowego oraz ocenę pracy nauczyciela. Sąd podniósł, iż o ile można zgodzić się z poglądem przedstawiciela pozwanego, że ocena pracy nauczycieli może mieć charakter subiektywny, a więc również dyskryminujący w szczególności wobec krótkiego zatrudnienia E. K. jako dyrektora i niemożności dokonania obiektywnej oceny w tym zakresie, to wyeliminowanie pozostałych dwóch kryteriów z powołaniem się na ich dyskryminujący charakter, budzi uzasadnione wątpliwości. W ocenie Sądu trudno bowiem o bardziej obiektywne i nie dyskryminujące kryteria oceny porównywanych pracowników niż ogólny staż pracy i stopień awansu zawodowego. Twierdzenie, iż O. W., tak samo jak każdy inny porównywany pracownik, mogłaby zostać dyskryminowana wobec zastosowania właśnie takich dwóch kryteriów gdyż pracuje zbyt krótko aby osiągnąć taki staż pracy i stopień awansu zawodowego jak powódka, jest zdaniem Sądu poglądem całkowicie chybionym. Oczywistym jest bowiem, iż pracownik dłużej zatrudniony ma właśnie dłuższy staż pracy i stopień awansu zawodowego. Jego wyższa ocena ma zatem obiektywne uzasadnienie i nie prowadzi do dyskryminacji innego pracownika.

Sąd zważył , iż zgodnie z art. 18 ^3a i następne Kodeksu Pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256). Tym samym pracodawca nie ma nieograniczonej swobody doboru pracowników do zwolnienia, a jego uznaniowe działania mogą naruszać w szczególności zasadę niedyskryminacji (art. 11 ³ kp) oraz równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18’3 ^a kp). Tylko w przypadku zastosowania obiektywnego kryterium pracodawca jest zwolniony z obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania. Takie zaś kryterium stanowi przydatność pracownika do pracy. O przydatności pracownika do pracy świadczą zaś w szczególności takie kryteria, jak: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego, a także – w razie potrzeby – ponadnormatywnym czasie pracy (vide wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273, i z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433). W konsekwencji mając na celu zatrzymanie jak najbardziej wartościowych pracowników, pracodawca może uwzględnić takie właśnie obiektywne, równe i sprawiedliwe kryteria.

Sąd biorąc pod uwagę powyższe okoliczności przyjął, iż nie ma żadnych podstaw do uznania, iż zastosowanie kryteriów w postaci ogólnego stażu pracy czy stopnia awansu zawodowego miałoby prowadzić do dyskryminacji skoro ustawodawca zalicza je do takich przesłanek, których zastosowanie uwalnia właśnie pracodawcę od zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu w sytuacji wyeliminowania takich kryteriów przez pracodawcę, na niekorzyść danego pracownika może prowadzić właśnie do zarzutu jego dyskryminacji pośrednio ze względu na wiek, gdyż z nim jest związany ogólny staż pracy czy możliwość uzyskania stopnia awansu zawodowego. Tym samym odrzucenie obu wskazanych kryteriów zdecydowanie na niekorzyść powódki miało w ocenie Sądu właśnie charakter dyskryminujący i z pewnością zmniejszające jej możliwości punktowej oceny gdyż w tym zakresie uzyskałaby ich z pewnością więcej niż O. W. (1).

Zdaniem Sądu dyrektor pozwanego w sposób nieprawidłowy dokonał również punktacji za zakładowy staż pracy. Sąd wskazał, iż w ocenianym zakresie B. A. ma 14 letni staż pracy, powódka 12 letni zaś O. W. 10 letni. Wydaje się zatem logicznym, iż w 5 stopniowej skali należałoby przyznać oceny zróżnicowane np. odpowiednio 5 punktów, 3 punkty i 1 punkt. Taki sposób oceny uwzględniałby różnice w stażu pracy wszystkich trzech pracowników. Sąd zaznaczył, iż przyznanie punktacji B. A. na poziomie 5 punktów nie budziło zatem wątpliwości. Zdaniem Sądu trudno jednak zrozumieć w takiej sytuacji zrównanie punktowe pozostałych porównywanych pracowników i przyznanie im po 4 punkty skoro wszystkich pracowników różniły 2 lata stażu pracy. Tłumaczenie przedstawiciela pozwanego, iż w tym zakresie staż pracy jest porównywalny (k: 92) w ocenie Sądu nie ma racjonalnych podstaw gdyż wynosi on 2 lata a więc tyle samo co pomiędzy powódką a B. A., co teoretycznie powinno zatem prowadzić do zrównania ich w zastosowanej punktacji. Zdaniem Sądu również w tym zakresie dokonana ocena nie ma żadnego uzasadnienia i faktycznie wskazuje niejako na ukierunkowanie na wyższą ocenę dla O. W..

Ponadto Sąd podniósł, iż z materiału dowodowego wynika, iż na wniosek porównywanego pracownika w osobie O. W. (1) wprowadzono do kryteriów oceny sytuację rodzinną i majątkową. Sąd zważył, iż już samo uwzględnienie tego kryterium na wniosek jednego z porównywanych pracowników budzi uzasadnione wątpliwości co do obiektywności postępowania dyrektora pozwanego tym bardziej gdy eliminuje on jednocześnie kryteria obiektywne opisane powyżej. Sąd wskazał, iż nie można również zapominać, iż przedmiotowe kryterium choć dopuszczalne winno mieć znaczenie jedynie pomocnicze nie zaś priorytetowe przed innymi ewentualnymi kryteriami obiektywnymi. Ponadto zdaniem Sądu przyjęty sposób oceny sytuacji rodzinnej budzi również wątpliwości. Z kart ocen wynika bowiem, iż powódka uzyskała jedynie 1 punkt zaś O. W. (1) aż 4. Nie można zapominać w tym miejscu, iż ostatecznie powódka uzyskała 26 punktów zaś O. W. 28 punktów. Sąd przyjął, iż gdyby zatem wprowadzić do oceny ogólny staż pracy, stopień awansu zawodowego i inaczej oceniono sytuację rodzinną mogłoby się okazać, iż do zwolnienia winna być wytypowana nie powódka ale właśnie O. W.. Zdaniem Sądu z bezspornego materiału dowodowego wynika, iż powódka jest osobą samotnie prowadzącą gospodarstwo domowe i uzyskiwałaby jedynie świadczenie kompensacyjne w kwocie około 1.190zł netto w okresie najbliższych 7 lat a więc do możliwości uzyskania emerytury. Z zeznań powódki wynika ponadto, iż okres pobierania tego świadczenia nie zaliczałby się do emerytury i w okresie tym powódka nie mogłaby uzyskiwać dodatkowych dochodów w oświacie. Przy uzyskiwaniu zatem minimalnych dochodów również dodatkowe możliwości zarobkowe w szczególności w zakresie zgodnym z jej kwalifikacjami zostałyby praktycznie zniwelowane. O. W. (1) zamieszkuje wraz z pracującym mężem, którego wysokość dochodów nie była znana stronie pozwanej w dacie dokonywania oceny zaś na utrzymaniu posiadają małoletnie dziecko. Zdaniem Sądu w takiej sytuacji trudno uznać aby sytuacja rodzinna i majątkowa powódki była tak drastycznie lepsza, iż uzasadniałaby punktację 4 do 1 na jej niekorzyść. W ocenie Sądu faktyczne ograniczenie dochodów powódki do świadczenia kompensacyjnego zmusiłoby ją do funkcjonowania na bardzo niskim poziomie skoro jej wydatki miesięczne sięgają kwoty 3.000zł. W związku z powyższym zdaniem Sądu ocena powódki jej sytuacji rodzinnej i majątkowej również powinna wynosić minimum 3 – 4 punkty, co faktycznie zrównałoby ją w ogólnej ocenie z oceną O. W. (1). W przypadku jednak uwzględnienia przy ocenie również ogólnego stażu pracy i stopnia awansu zawodowego jak pierwotnie planował dyrektor pozwanego ocena powódki byłaby zdecydowanie wyższa niż O. W.. Tym samym Sąd uznał, iż dokonana ocena kryteriów doboru do zwolnienia obu nauczycieli i ich punktacja nie była dokonana prawidłowo w obiektywny sposób. Dokonywanie zmian w katalogu kryteriów oceniania zdaniem Sądu wskazuje również na ukierunkowanie ich na korzyść O. W. (1) z jednoczesnym nierównym traktowaniem powódki.

Sąd podkreślił również, iż pozostałe kryteria dokonanej oceny nie były kwestionowane przez strony procesu i nie budziły również wątpliwości Sądu co do ich zastosowania i dokonanego sposobu punktacji. Wskazał również, iż pracownikiem, który miał lepszą ocenę ogólną niż powódka, dokonaną w sposób obiektywny była B. A. (1).

W związku z powyższymi okolicznościami i nieprawidłowo dokonanym wyborem powódki do zwolnienia Sąd uznał, iż powództwo podlegało uwzględnieniu poprzez przywrócenie K. Ż. do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy braku jakichkolwiek podstaw do uznania, iż przywrócenie to jest niemożliwe lub niecelowe z jakichkolwiek przyczyn.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98§1 kpc w zw. z §12 ust. 1 p. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. nr 163 poz. 1348 z późn. zm.) zasądzając na rzecz powódki kwotę 60zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

O nie uiszczonych kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dn. 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. Nr 90 z 2010 poz. 594 z późn. zm.) i nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Kutnie kwotę 2.977 złotych tytułem nie uiszczonej opłaty stosunkowej od pozwu, od której obowiązku uiszczenia powódka została zwolniona.

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik strony pozwanej.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przez Sąd I instancji przepisu prawa materialnego tj art. 233 §1 kpc przez zaniechanie wszechstronnego rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a w konsekwencji:

a) dowolne przyjęcie, iż fakt dokonania kilkukrotnie (trzykrotnie) weryfikacji zastosowanych kryteriów w oparciu, o które pracodawca wytypował nauczyciela języka polskiego do zwolnienia - doprowadził do zastosowania kryteriów dyskryminujących powódkę i był przejawem braku obiektywności pracodawcy,

b) dowolne przyjęcie, iż pracodawca dokonał w sposób nieprawidłowy punktacji za kryterium zakładowego stażu pracy poprzez uznanie, iż przyznana za to kryterium równa ilość punktów wobec powódki oraz O. W. (1) była nieracjonalna,

c) dowolne przyjęcie, iż pracodawca dokonał w sposób nieprawidłowy punktacji za kryterium sytuacja rodzinna i majątkowa poprzez uznanie, iż na wypadek ewentualnego zwolnienia sytuacja powódki - wbrew ustaleniom pracodawcy - nie byłaby korzystniejsza niż sytuacja dwóch pozostałych nauczycieli w szczególności O. W. (1).

Wskazując na powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonym zakresie oraz o zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym zastępstwa procesowego za obie instancje, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego orzeczenia w całości i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym.

Pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez przyjęcie, iż wybór powódki do zwolnienia z pracy był dowolny i naruszał zasady równego traktowania pracownika oraz zasady niedyskryminacji.

Zgodnie z art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.).

Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego wniesiona apelacja tych wymogów nie spełnia. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niego niewygodnych lub nie odpowiadających jego wersji zdarzeń. Tymczasem zadaniem Sądu Okręgowego, prawidłowo Sąd I instancji, dokonał całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności.

W szczególności nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż przy niekwestionowanych okolicznościach, że u strony pozwanej doszło do zmian organizacyjnych spowodowanych zmniejszeniem się liczby oddziałów, a tym samym liczby godzin języka polskiego, uzasadniających likwidację jednego etatu nauczyciela tego przedmiotu, Sąd Rejonowy na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego błędnie przyjął, iż wybór powódki do zwolnienia z pracy był dowolny.

Bezwzględnie zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, iż fakt dokonania kilkukrotnie weryfikacji zastosowanych kryteriów w oparciu, o które pracodawca wytypował nauczyciela języka polskiego do zwolnienia, miał charakter dyskryminujący powódkę i był przejawem braku obiektywności pracodawcy.

Podnieść należy, iż wprawdzie kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r. I PK 33/14 LEX nr 1537263.

W ocenie Sądu Okręgowego dobieranie bez racjonalnego uzasadnienia kryteriów doboru tak by premiowały poszczególnych pracowników, nie może zostać zaakceptowane. Pracodawca ma prawo do wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę, jednakże ocena kompetencji pracowników winna być obiektywna oparta o wypracowaną metodologię. (wyrok SN 2012.06.01 II PK 258/11 OSNP 2013/11/128).

Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo, do wszystkich pracowników, w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia). (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r. II PK 258/11 LEX nr 1228589).

Przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r. III PK 56/14 LEX nr 1648189).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, kryteria doboru do zwolnienia zostały dobrane nie tyle by premiować, predyspozycje, umiejętności pożądane przez szkołę jako pracodawcę i pozwalające na wybór nauczyciela najbardziej kompetentnego i doświadczonego, lecz tak by w zatrudnieniu pozostały konkretne osoby w sposób subiektywny i bez obiektywnych podstaw dobrane przez Dyrekcję. Strona pozwana w żaden racjonalny sposób nie wyjaśniła dlaczego dobierając kryteria doboru do zwolnienia uwzględniła min. kryterium takie jak zakładowy staż pracy i sytuację materialną pracowników a pominęła kryteria obiektywne w postaci ogólnego stażu pracy czy stopnia awansu zawodowego. Żadną miarą nie sposób zgodzić się z pozwanym, iż wskazane kryteria mogą być uznane za dyskryminujące. W ocenie Sądu Okręgowego właśnie powyższe kryteria biorąc pod uwagę praktyczny aspekt wykonywania zawodu nauczyciela w sposób obiektywny, jasny i sprawdzalny uwzględniają zarówno kwalifikacje formalne jak i doświadczenie nabyte w okresie pracy, stąd też jako miarodajne dotyczące kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, bez uzasadnienia, jako mniej doniosłe nie mogą być pomijane przy typowaniu pracowników do zwolnienia. Z materiału sprawy nie wynika, iż przy uwzględnieniu szczególnych potrzeb i interesu pracodawcy, wskazane okoliczności, nie stanowią istotnego wyznacznika przydatności konkretnego nauczyciela do pracy. Stąd pominięcie tych konkretnych kryteriów, w procesie doboru pracowników pozwanej do zwolnienia, nie może zostać uznane za uprawnione.

Na uwzględnienie nie zasługuje też zarzut apelacji wskazujący na to, iż analiza kryterium stażu pracy przy uwzględnieniu kryterium zakładowego stażu pracy, prowadzi do oceniania tych samych okoliczności. Truizmem jest bowiem stwierdzenie, że czym innym jest staż zakładowy, a czym innym staż ogólny. Przy czym uwzględnienie stażu ogólnego z uwzględnieniem pracy pedagogicznej, daje wymierną wiedzą na temat doświadczenia zawodowego konkretnego nauczyciela, czego nie gwarantuje uwzględnienie wyłącznie kryterium stażu zakładowego.

Nie można też zgodzić się ze skarżącym, że kryterium awansu zawodowego nie daje możliwości dokonania oceny praktycznej przydatności nauczyciela na danym stanowisku. Odnosząc się do powyższego podnieść należy – z czego zapewne zdaje sobie sprawę skarżący – iż uzyskanie wyższego stopnia awansu zawodowego uzależnione jest od zachowania stricte określonej procedury związanej z szczegółową oceną praktycznego dorobku zawodowego nauczyciela i odbycia odpowiedniego stażu. Z tych też względów twierdzenia apelacji w tym zakresie są całkowicie niezrozumiałe. Ponadto podnieść należy, iż ocena praktycznej przydatności do pracy na stanowisku nauczyciela języka polskiego zawiera się też w kryterium dyspozycyjności i osiągnięć oraz realizacji dodatkowych zadań na rzecz szkoły zastosowanym również przez pozwanego. Jednakże wskazane kryteria wobec pominięcia także kryterium oceny pracy nie odnoszą się do żadnych formalnych wyznaczników pozwalających na zbadanie praktycznej przydatności nauczyciela do pracy na danym stanowisku, stąd też kryterium awansu zawodowego jako miarodajne w tej kwestii nie mogło być w ocenie Sądu II instancji bagatelizowane.

Zdaniem Sądu Okręgowego chybionymi są także twierdzenia apelacji wskazujące na rzekomo dowolne przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż pracodawca dokonał w sposób nieprawidłowy punktacji za kryterium zakładowego stażu pracy, poprzez uznanie, iż przyznana za to kryterium, równa ilość punktów wobec powódki oraz O. W. (1) była nieracjonalna.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż różnica w zakładowym stażu pracy pomiędzy wszystkimi nauczycielami języka polskiego wynosiła 2 lata. Zakładowy staż pracy B. A. (1) wyniósł 14 lat pracy, powódki 12 lat pracy, a O. W. (1) 10 lat pracy. Tym samym z uwagi na jednakowe różnice w tej materii pomiędzy B. A. (1), a powódką oraz powódką, a O. W. (1), przyznanie takiej samej punktacji dwóm ostatnim nauczycielom nie znajduje racjonalnego wytłumaczenia. W ocenie Sądu trudno uznać, co sugeruje skarżący, iż kryterium to wypada w stosunku do obydwu wskazanych nauczycielek porównywalnie. Skoro bowiem pomiędzy wszystkimi zatrudnionymi nauczycielami w zakresie stażu pracy istnieją takie same różnice i są one podstawą do wyższej oceny B. A. (1) to z uwagi na tą samą różnice powódki oraz O. W. (1) nie można oceniać jednakowo.

Brak też podstaw do uznania, że B. A. (1) z uwagi na kryterium zakładowego stażu pracy mogła zostać oceniona wyżej bowiem wobec faktu, iż została zatrudniona bezpośrednio po reformie pracy jej nakład pracy i zaangażowane był nieporównywalnie wyższy niż ten powódki i O. W. (1). Podkreślenia wymaga, iż kwestia nakładu pracy i zaangażowania nie podlega ocenie w ramach kryterium zakładowego stażu pracy. Z tych też względów okoliczności wywiedzione przez skarżącego w tym zakresie nie mogły stanowić podstawy do wyróżnienia B. A. (1) w tej materii.

W ocenie Sądu Okręgowego, także przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż pracodawca dokonał w sposób nieprawidłowy punktacji za kryterium - sytuacja rodzinna i majątkowa- poprzez uznanie, iż na wypadek ewentualnego zwolnienia sytuacja powódki byłaby korzystniejsza niż sytuacja dwóch pozostałych nauczycieli, w szczególności O. W. (1), znajdowało oparcie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym.

Skarżący wywiódł, iż sytuacja rodzinna i majątkowa powódki z uwagi na fakt, że nabywa prawo do świadczenia kompensacyjnego, co jest okolicznością pewną, jest lepsza na tle pozostałych nauczycieli. W ocenie apelującego O. W. (1) - której sytuacja była porównywana z sytuacją powódki - w wypadku utraty pracy z uwagi na fakt, iż pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z mężem nauczycielem i nieletnim dzieckiem, przy założeniu ze dochody męża O. W. zbliżone są do zarobków powódki, uzyskiwałaby dochody na każdego z członków rodziny na poziomie porównywalnym ze świadczeniem kompensacyjnym powódki. Jednakże fakt, iż Pani W. ma pracującego męża nauczyciela, zdaniem skarżącego nie był okolicznością poprawiającą jej sytuację osobistą na tle powódki. Bowiem gdyby z uwagi na trwająca od lat restrukturyzację stanowisk nauczycieli ww. stracił pracę wówczas trzy osoby pozostałyby bez środków utrzymania. Tymczasem powódka ma świadczenie kompensacyjne, a ponadto możliwość dodatkowego zarobkowania poza oświatą.

Powyższe, zdaniem Sądu Okręgowego, żadną miarą nie może wpłynąć na wynik rozstrzygnięcia. Po pierwsze podnieść należy, że okoliczność, iż pozwana miała wiedzę w jakim charakterze pracuje maż O. W. i mniej więcej ile zarabia, została wywiedziona na etapie apelacji. Wcześniej nigdy dyrektor pozwanego nie wskazywała, iż miała jakąkolwiek informację co do osiąganych przez członków rodziny nauczycieli dochodów. Wobec tego nie sposób przyjąć, że wskazane dochody mogły stanowić wyznacznik dokonywanej w chwili doboru powódki do zwolnienia oceny. Ponadto nawet gdyby uznać, iż w przypadku zwolnienia z pracy, O. W. pozostawałaby wraz z dzieckiem na utrzymaniu męża dochody na członka rodziny – co zauważa w apelacji sam skarżący – byłyby na poziomie porównywalnym do wysokości świadczenia kompensacyjnego powódki. Tym samym nie sposób uznać, iż sytuacja rodzinna i majątkowa powódki z uwagi na fakt, że nabywa prawo do świadczenia kompensacyjnego, jest korzystniejsza na tle pozostałych nauczycieli.

Po drugie, nie sposób odnosić sytuacji majątkowej i rodzinnej powódki do sytuacji czysto hipotetycznej w jakiej znalazłaby się O. W., gdyby jej mąż stracił pracę. W ocenie Sądu Okręgowego porównania według wskazanego kryterium należy dokonywać wyłącznie na dzień w jakim ma dojść do rozwiązania stosunku pracy. Przyjęcie jako wyznacznik sytuacji niemiarodajnych, jakie mogłyby się wydążyć tylko ewentualnie zarówno w życiu powódki jak i innych nauczycieli, nie może mieć w sprawie zastosowania. W kwestii zaś dodatkowych możliwości zarobkowych powódki poza oświatą – możliwości uzyskania dodatkowych dochodów oprócz świadczenia kompensacyjnego, na którą powoływał się skarżący - wskazać natomiast należy, iż nie tylko mają charakter wyłącznie teoretyczny, ale i podobnymi dysponować mogliby pozostali porównywani z powódką nauczyciele. Oni również mogliby odpłatnie udzielać korepetycji czy prowadzić zajęcia bądź warsztaty z zakresu polonistyki. Dlatego też zdaniem Sądu nie można twierdzić, iż sytuacja powódki w świetle tych możliwości wyróżnia ją spośród innych nauczycieli.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie i trafnie wywiódł na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, iż pozwany wypowiadając stosunek pracy powódce zastosował niesprawiedliwe i dyskryminujące ją kryteria doboru do zwolnienia.

Zaskarżony wyrok w pełni zatem odpowiada prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej jako bezzasadną.