Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 8/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 sierpnia 2009 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa R. W.
przeciwko Przedsiębiorstwu Państwowemu P. L. w W.
o odprawę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 sierpnia 2009 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 30 czerwca 2008 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Okręgowy w W. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 29
listopada 2007 r., w sprawie […], zasądził od pozwanego Przedsiębiorstwa
2
Państwowego „P. L.” w W. (PPL) na rzecz powoda R. W. kwotę 80.372,52 zł z
ustawowymi odsetkami od 26 grudnia 2006 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy
wynikającej z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.
Sąd Okręgowy ustalił, że powód podjął zatrudnienie u strony pozwanej 11
lipca 2002 r. na stanowisku specjalisty do spraw bezpieczeństwa. Stosunek pracy
powoda ustał 30 listopada 2006 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. Strona pozwana
wypłaciła powodowi odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia na
podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Sąd Okręgowy ustalił ponadto, że u pozwanego pracodawcy obowiązuje
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) wpisany do rejestru układów 15 września
1999 r. Zgodnie z art. 245 ust. 2 pkt 3 lit. a ZUZP, w przypadkach restrukturyzacji,
podziału, likwidacji PPL, reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników lub
innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa, polegającej na powstaniu w jej wyniku
odrębnych podmiotów prawa pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę w
wyniku zmian, przysługuje odprawa, której wysokość uzależniona jest od
zakładowego stażu pracy. Zgodnie z ZUZP, staż pracy od 3 do 5 lat uprawnia do
odprawy w wysokości dwunastomiesięcznego wynagrodzenia pracownika brutto,
nie większego niż dwunastokrotność przeciętnej miesięcznej płacy brutto w PPL za
miesiąc poprzedzający miesiąc, w którym następuje wypłata. Odprawa nie
przysługuje, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 231
§ 4 lub 5
k.p., a zatem, gdy mógł zostać przejęty przez nowego pracodawcę i zachować
zatrudnienie, lecz skorzystał z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy.
Sąd Okręgowy stwierdził, że treść art. 245 ZUZP została uzgodniona w
wyniku mediacji między pracodawcą i związkami zawodowymi. Pracodawca
próbował poszerzyć zakres wyłączeń prawa do odprawy, strona związkowa
opowiadała się za szerokim ujęciem prawa do odprawy, tak aby świadczenie to
przysługiwało w razie każdej zmiany organizacyjnej prowadzącej do utraty
stanowiska pracy.
3
Sąd Okręgowy stwierdził, że istotę sporu stanowiło dokonanie wykładni art.
245 ust. 2 pkt 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Stosując przede
wszystkim wykładnię językową, Sąd Okręgowy uznał, że odprawa należałaby się w
następujących przypadkach: 1) restrukturyzacji, 2) podziału, 3) likwidacji, 4)
reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników, 5) innej zmiany struktury
Przedsiębiorstwa polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów
prawa. Reorganizacja powodująca likwidację stanowiska pracy powoda nie była
związana z powstaniem "odrębnych podmiotów prawa". Nie wyłącza to jednak
prawa powoda do odprawy. W ocenie Sądu pierwszej instancji, określenie
„polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa” dotyczyło
wyłącznie „innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa”. Gdyby konieczność powstania
odrębnych podmiotów prawa dotyczyła wszystkich przypadków wymienionych w
art. 245 ust. 2 ZUZP, zostałaby użyta forma zaimka „ich”, a nie „jej”. Zdaniem Sądu
pierwszej instancji, taką interpretację potwierdza ustalona intencja strony
związkowej, a także wykładnia logiczna i celowościowa. Odprawa jest
świadczeniem związanym z utratą pracy. Bez znaczenia jest dla zwolnionego
pracownika, czy w związku z reorganizacją pracodawcy powstaje nowy odrębny
podmiot, czy nie. Istotna jest sama utrata pracy. W ocenie Sądu Okręgowego
powstanie nowego podmiotu w wyniku reorganizacji pracodawcy nie stanowiło
przesłanki nabycia prawa do odprawy z układu zbiorowego pracy, a wystarczający
był sam fakt reorganizacji, który powodował utratę zatrudnienia. Bez znaczenia jest
też okoliczność, czy dotychczas (wcześniej) wypłacane były pracownikom odprawy
z art. 245 ZUZP, czy też nie.
Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda odprawę w wysokości 80.372,52 zł
wyliczoną hipotetycznie przez stronę pozwaną, ponieważ powód do tej kwoty
ograniczył swoje żądanie, zrzekając się roszczenia w pozostałej części. Pierwotnie
powód zgłosił roszczenie o kwotę 88.920 zł i była to prawidłowo wyliczona kwota
odprawy. Następnie powód zrzekł się części roszczenia, po czym ponownie je
zgłosił. Sąd Okręgowy oddalił powództwo ponad zasądzoną kwotę, uznając
ponowne zgłoszenie roszczenia - po wcześniejszym jego ograniczeniu - za
nieskuteczne.
4
Zdaniem Sądu Okręgowego nie było podstaw do pomniejszenia odprawy
będącej przedmiotem sporu o odprawę wypłaconą powodowi na podstawie
przepisów ogólnych (ustawy o zwolnieniach grupowych), ponieważ są to dwa różne
świadczenia.
Apelację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana, zarzucając
błędną wykładnię art. 245 ust. 2 ZUZP oraz naruszenie art. 8 ust. 1 ustawy z 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i art. 245 ZUZP wobec przyjęcia, że
świadczenia z obu wskazanych podstaw prawnych nie są tożsame. Strona
pozwana zarzuciła błąd w interpretacji art. 245 ZUZP, ponieważ - jej zdaniem -
pomiędzy sformułowaniem o „reorganizacji” i sformułowaniem o "innej zmianie
struktury Przedsiębiorstwa” wprowadzono spójnik „lub”, a zatem posłużono się
alternatywą zwykłą. Brak było, zdaniem pozwanego, podstaw do przyjęcia, że
spójnik „lub” odnosi się także do słów następujących po sformułowaniu „zmiany
struktury Przedsiębiorstwa”, opisujących skutek, jaki ma w wyniku tych przemian
nastąpić, a mianowicie „powstania w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa”.
Zdaniem strony pozwanej, te skutki zmiany struktury przedsiębiorstwa muszą
charakteryzować każdą zmianę - zarówno polegającą na reorganizacji jak i inną niż
reorganizacja - aby stać się podstawą do wypłaty odpraw. Ponadto strona pozwana
zarzuciła naruszenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że wieloletnia
praktyka pracodawcy nie mogła ukształtować wykładni odpowiedniego
postanowienia ZUZP.
Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 30
czerwca 2008 r., w sprawie […], zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił
powództwo o zasądzenie odprawy.
Sąd Apelacyjny zgodził się z tezą Sądu Okręgowego, że spór w sprawie
dotyczył wykładni prawa, a mianowicie art. 245 Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy obowiązującego u strony pozwanej. Powołany przepis ZUZP, jako ważne i
wiążące obie strony układu postanowienie, stanowił podstawę roszczenia
pracownika. Zgodnie z art. 9 § 1 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy
stanowią źródło prawa pracy. Podlegający wykładni art. 245 ZUZP nie narusza
zakazów określonych w art. 9 § 2 k.p. i art. 24126
k.p., jego postanowienia są zatem
5
ważne i wiążące obie strony układu, mogą też stanowić podstawę roszczeń
pracowników.
Treść i ostateczny kształt normatywny art. 245 ZUZP były przedmiotem
negocjacji i mediacji z udziałem mediatora. Sąd Okręgowy przesłuchał na tę
okoliczność przedstawicieli związków zawodowych, które podpisały układ.
Przesłuchanie dyrektora PPL okazało się niemożliwe ze względu na stan jego
zdrowia. Sąd Apelacyjny przytoczył wybrane fragmenty zeznań działaczy
związkowych - przewodniczącego NSZZ "Solidarność" A. W., przewodniczącego
NSZZ "Solidarność 80" G. G., przedstawiciela Związku Zawodowego Pracowników
Służb R. L. A. N., przewodniczącej Związku Zawodowego Pracowników
Przedsiębiorstwa P. L. i L. N. T. D., przedstawiciela Związku Zawodowego
Kontrolerów R. L. R. B. Oceniając zeznania tych osób (przesłuchanych w
charakterze świadków) Sąd drugiej instancji stwierdził, że należy mieć na uwadze
intencje związkowców - podkreślenia jednak wymaga, że ostateczna wersja art.
245 ZUZP była w ocenie przedstawicieli związków zawodowych mniej korzystna dla
pracowników od wersji wcześniej negocjowanych.
Przystępując do wykładni art. 245 ZUZP, Sąd Apelacyjny przytoczył jego
dosłowną treść. Sąd podkreślił, że odczytując "literalne brzmienie" ust. 2 art. 245
ZUZP należy mieć na uwadze całościową regulację zawartą w tym artykule.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego bezspornie spójnik „lub” użyty w analizowanym
postanowieniu ZUZP ma znaczenie spójnika łączącego zdania lub ich człony,
wyrażającego możliwą ich wymienność, która dotyczy wszystkich przypadków
szczególnych, ponieważ pierwsze cztery z nich zostały wymienione z użyciem
przecinków. W konsekwencji analizowany przepis ZUZP stanowi, że opisane w nim
zasady co do wypłaty odpraw mają zastosowanie wówczas, gdy restrukturyzacja,
podział, likwidacja PPL, reorganizacja powodująca zwolnienie pracowników lub
inna zmiana struktury Przedsiębiorstwa spowoduje (każda z nich) powstanie
odrębnych podmiotów. Tylko przy takim rozumieniu "przypadku szczególnego"
zrozumiałe staje się postanowienie o poszukiwaniu możliwości zatrudnienia
pracownika w PPL - pracownika, który ze względu na wyodrębnienie się ze struktur
PPL nowego podmiotu traci stanowisko pracy w PPL. Konsekwentnie, jeżeli takiej
możliwości nie będzie i nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, pracownikowi
6
przysługuje odprawa, chyba że pracownik zostanie przejęty przez nowego
pracodawcę (nowy, odrębny podmiot) i dopiero po tym zdarzeniu prawnym
rozwiąże stosunek pracy (art. 231
§ 4 i 5 k.p.) - wówczas traci prawo do odprawy.
W ocenie Sądu drugiej instancji, stanowiska przedstawicieli związków
zawodowych, które podpisały ZUZP - przytoczone w ramach relacji z ich zeznań w
charakterze świadków - nie dotyczą wykładni art. 245 ust. 2, 3 i 4 ZUZP, lecz celu
jaki przyświecał związkom zawodowym. Celem tym była ochrona pracowników w
przypadku przekształceń przedsiębiorstwa i związanej z tym możliwości
nieznalezienia zatrudnienia w nowo powstałych podmiotach. W pierwszej wersji
ZUZP związkowcy wynegocjowali znacznie korzystniejsze uregulowanie, które
jednak nie zostało przez pracodawcę zaakceptowane. W ostatecznej wersji treści
art. 245 ZUZP pracodawca uzależnił dodatkową ochronę przed rozwiązaniem
stosunku pracy (w postaci wysokiej odprawy) od skutku w postaci powstania
odrębnego podmiotu. Ostatecznie przyjęta treść art. 245 ZUZP uwzględnia racje
pracodawcy. Analizowany przepis znajduje się w ZUZP i dlatego przy jego
interpretacji nie można odmówić znaczenia temu, do czego w istocie zmierzały
obydwie strony porozumienia (pracodawca i związki zawodowe).
Sąd drugiej instancji stwierdził, że z wypowiedzi związkowców wynika, iż ich
celem była ochrona pracowników, a nie radykalne ograniczenie możliwości
pracodawcy co do racjonalizowania zatrudnienia i prowadzenia polityki kadrowej.
Do takiego skutku prowadziłyby: obowiązek poszukiwania stanowiska pracy także
dla osoby, z którą rozwiązywana byłaby umowa o pracę z uzasadnionych przyczyn
(likwidacji stanowiska pracy) i konsekwencja braku takiej propozycji w postaci
bardzo wysokiej odprawy. Tymczasem, nie istnieje zasada prawa pracy, która
nakazywałaby pracodawcy - przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o
pracę - zaproponować pracownikowi zatrudnienie na innym stanowisku pracy. Tak
radykalne rozwiązanie uniemożliwiałoby praktycznie wszelkie posunięcia
organizacyjne w ramach przedsiębiorstwa jako całości, a taką intencją z pewnością
nie kierowały się związki zawodowe przy zawieraniu ZUZP.
Sąd Apelacyjny stwierdził, że zeznania w charakterze świadka mediatora, J.
G., który uczestniczył w mediacjach zakończonych podpisaniem ZUZP, nie wniosły
istotnych elementów do sprawy. Mediator dokonał własnej wykładni art. 245 ZUZP
7
stwierdzając w swoim piśmie, że „adresat zawartych w nich zobowiązań miał
uzasadnione i zrozumiałe przekonania, iż przez sformułowania zawarte w treści ust.
2 pkt 3, uprawnienia do odpraw przysługują pracownikom zwolnionym w wyniku
każdej zmiany organizacyjnej oprócz tych jedynie pracowników wymienionych w
ust. 2 pkt 4, których należy tylko i wyłącznie wykluczyć spod ww. uprawnień”. Sąd
Apelacyjny podkreślił, że mediator nie jest uprawniony do wykładni układu
zbiorowego pracy. Informacja o propozycji pracodawcy dotyczącej usunięcia z art.
245 ZUZP sformułowania "reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników" nie
rzutuje bezpośrednio na przeprowadzoną wykładnię językową.
Z materiału dowodowego wynika, że przez osiem lat obowiązywania układu
zbiorowego nie były wypłacane odprawy z art. 245 ZUZP, nie były także zgłaszane
żądania o wypłatę takich odpraw. W tym okresie miała miejsce likwidacja
Terenowego Ośrodka Koordynacji Ruchu Lotniczego w B. (2002 r.) i takiego
samego ośrodka we W. (2003 r.) Pracownicy likwidowanych ośrodków znaleźli
jednak zatrudnienie w innych jednostkach PPL. W obu przypadkach nastąpiła
eliminacja ze struktury przedsiębiorstwa jednostek organizacyjnych w określonym
miejscu geograficznym. W niniejszej sprawie dokonano natomiast, w ramach zmian
organizacyjnych, likwidacji zespołu nadzoru i kontroli, w którym był zatrudniony
powód, z przekazaniem ich zadań do innych komórek. Konsekwencją dokonanej
reorganizacji była likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez powoda.
W ocenie Sądu drugiej instancji, apelacja strony pozwanej kwestionująca
zasadność roszczenia powoda o zasądzenie odprawy na podstawie art. 245 ust. 2
ZUZP zasługiwała na uwzględnienie. Z uwagi na cel regulacji zawartej w art. 245
ust. 2 ZUZP jako źródła prawa, uwzględnienie powództwa doprowadziłoby do
skutków niemożliwych do zaakceptowania, ponieważ ochrona trwałości
zatrudnienia nie może prowadzić w każdym przypadku do nieuzasadnionego
przysporzenia pracownikowi znacznych korzyści majątkowych (art. 8 k.p.).
Skargę kasacyjną od wyroku Sąd Apelacyjnego wniósł w imieniu powoda
jego pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została
oparta na podstawach:
1) naruszenia prawa materialnego poprzez błędną jego wykładnię, z
pominięciem stanowiska strony związkowej w zakresie jej intencji przy
8
negocjowaniu i podpisaniu ZUZP w wersji stanowiącej podstawę roszczeń powoda,
a mianowicie: a) art. 245 ust. 2 w związku z ust. 3 ZUZP w związku z art. 9 k.p.,
poprzez przyjęcie przez Sąd Apelacyjny, że w każdym przypadku wymienionym w
tym przepisie - tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL, reorganizacji
powodującej zwolnienie pracowników, innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa - dla
powstania roszczenia o odprawę konieczne jest powstanie nowego podmiotu; b)
art. 7 ust. 3 ustawy z dnia 22 października 1987 r. o przedsiębiorstwie państwowym
"P. L." (Dz. U. Nr 33, poz.185 ze zm.); c) art. 8 k.p. w związku z art. 245 ZUZP oraz
art. 9 k.p. przez jego błędną wykładnię, mianowicie przyjęcie, że uznanie roszczeń
powoda stanowiłoby usankcjonowanie ochrony trwałości zatrudnienia, w każdym
przypadku jako podstawy do nieuzasadnionego przysporzenia pracownikowi
znacznych korzyści majątkowych;
2) naruszenia przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik
sprawy, a mianowicie: a) art. 328 § 2 k.p.c. przez brak sporządzenia uzasadnienia
według układu określonego w tym przepisie; b) art. 233 § 1 k.p.c. przez brak
wszechstronnego rozważenia i niewłaściwą ocenę materiału dowodowego
zebranego w sprawie, co miało istotny wpływ na wynik sprawy i doprowadziło do
rozstrzygnięcia niekorzystnego dla strony powodowej, naruszając także art. 32 ust.
1 Konstytucji RP.
Skarżący wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania z uwagi na to,
że skarga jest oczywiście uzasadniona, ponieważ Sąd Apelacyjny wyszedł poza
granice zaskarżenia uzasadniając swoje orzeczenie, a ponadto dokonał błędnej
wykładni art. 245 ZUZP z pominięciem woli i zamiaru związków zawodowych
zawierających ten układ. Skarżący powołał się również na potrzebę dokonania
wykładni art. 245 ZUZP obowiązującego u strony pozwanej, niedokonanej przez
strony zawierające ZUZP (pracodawcę i związki zawodowe), której brak powoduje
znaczne rozbieżności w orzecznictwie sądów. Skarżący podniósł, że w sprawie
występuje wymagające odpowiedzi istotne zagadnienie prawne, a mianowicie: czy
brak dokonania przez strony zakładowego układu zbiorowego wykładni jego
postanowień w trybie art. 2416
k.p. wobec sprzeczności ich stanowisk pozwala na
dokonanie wykładni przez sąd i na podstawie jakich przesłanek - z uwzględnieniem
9
intencji i zamiaru wszystkich stron zawierających układ z daty podpisywania układu
czy z daty powstania sporu.
Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w całości i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie uchylenie
zaskarżonego wyroku w całości i jego zmianę przez oddalenie apelacji w całości i
zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania
apelacyjnego, oraz o zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Odpowiedź na skargę kasacyjną wniósł w imieniu strony pozwanej jej
pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów postępowania
kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona. Dotyczy to w szczególności dokonanej
przez Sąd Apelacyjny wykładni art. 245 ust. 2 ZUZP (w związku z jego
normatywnym charakterem, o czym stanowi art. 9 k.p.), nieuwzględniającej w
wystarczającym stopniu zgodnej woli i zamiarów (intencji) stron zawierających
zakładowy układ zbiorowy pracy (czyli pracodawcy i związków zawodowych) z
chwili zawierania (podpisywania) tego układu.
Istota sprawy sprowadzała się bowiem do dokonania prawidłowej wykładni
art. 245 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, obowiązującego u strony
pozwanej w chwili rozwiązania z powodem umowy o pracę. Przepis ten stanowi
dosłownie:
"2. W przypadkach szczególnych tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL,
reorganizacji powodującej zwolnienia Pracowników lub innej zmiany struktury
Przedsiębiorstwa, polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów
prawa stosuje się następujące zasady:
1) przed dokonaniem jakichkolwiek działań zmierzających do zwolnień
Pracowników Strony dokonują przeglądu stanowisk pracy w PPL w celu znalezienia
możliwości zatrudnienia tych Pracowników,
10
2) Pracownikom, którym w wyniku zmian o których mowa w ust. 2
zaproponowano stanowiska pracy o niższych wynagrodzeniach - wynagrodzenie
ustala się według następujących zasad:
a) jeżeli Pracownik jest Członkiem Zakładowej Organizacji
Związkowej, jego wynagrodzenie uzgadnia się z daną Organizacją Związkową,
b) jeżeli Pracownik nie jest Członkiem żadnego Związku, a zwrócił się
do którejś z Zakładowych Organizacji Związkowych i ta wyraziła wolę
reprezentowania jego interesów wynagrodzenie pracownika uzgadnia się z tą
organizacją związkową,
c) w pozostałych przypadkach wynagrodzenie Pracownika ustala
Pracodawca.
3) Pracownikom z którymi rozwiązano umowę o pracę w wyniku zmian o
których mowa w ust. 2 przysługuje odprawa w wysokości:
a) dwunastomiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto nie
większego jednak niż dwunastokrotność przeciętnej miesięcznej płacy brutto w PPL
(za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) - jeżeli staż pracy
w PPL wynosi od 3 do 5 lat,
b) dwudziestoczteromiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto
nie większego jednak niż dwudziestoczterokrotność przeciętnej miesięcznej płacy
brutto w PPL (za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) -
jeżeli staż pracy w PPL wynosi od 5 do 10 lat,
c) trzydziestosześciomiesięcznego wynagrodzenia Pracownika brutto
nie większego jednak niż trzydziestosześciokrotność przeciętnej miesięcznej płacy
brutto w PPL (za miesiąc poprzedzający miesiąc w którym następuje zapłata) -
jeżeli staż pracy w PPL wynosi ponad 10 lat,
4) uprawnienia w pkt. 3) lit. a), b) i c) nie przysługują pracownikom którzy
rozwiążą stosunek pracy w trybie art. 23 1
§ 4 lub 5 Kp."
Przytoczenie dosłownego brzmienia odpowiednich postanowień
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy było konieczne ze względu na to, że
podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy miała ich interpretacja.
Nie ulega wątpliwości, że układ zbiorowy pracy ma charakter normatywny -
jest autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., co ma
11
znaczenie dla sposobu interpretacji (wykładni) jego postanowień. Układ zbiorowy
pracy musi zostać zawarty i zarejestrowany w sposób ściśle określony w
przepisach zbiorowego prawa pracy (por. dział jedenasty Kodeksu pracy: "Układy
zbiorowe pracy"). Ma normatywnie uregulowaną treść - między innymi określa
warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.).
Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
(art. 9 § 2 k.p.). A contrario, postanowienia te mogą być bardziej korzystne dla
pracowników niż przepisy prawa stanowionego (Kodeksu pracy, ustaw, aktów
wykonawczych do ustaw), nawet gdyby miało to oznaczać „mniej korzystne" dla
pracodawcy ukształtowanie jego pozycji w relacji z pracownikami. Sens zawierania
układów zbiorowych pracy polega właśnie na tym, że kształtując korzystniej dla
pracowników ich sytuację w zakresie warunków zatrudnienia (treści stosunku
pracy), jednocześnie nakładają na pracodawcę pewne ciężary albo ograniczenia.
Ciężary te i ograniczenia pracodawca przyjmuje na siebie dobrowolnie, nie są mu
one narzucane przez państwo - ustawodawcę, organy administracji publicznej czy
sąd. Art. 245 ust. 2 ZUZP nałożył na pozwanego pracodawcę ciężary w postaci
obowiązku wypłacenia pracownikom zwolnionym z pracy (w warunkach opisanych
w tym postanowieniu) odpraw w wysokości wielokrotnie przekraczającej wysokość
odpraw przysługujących na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników. Wygórowana wysokość odpraw
przewidzianych w art. 245 ust. 2 ZUZP stała się przyczyną sporu w niniejszej
sprawie oraz innych sprawach toczących się przeciwko stronie pozwanej z
powództwa zwolnionych z pracy pracowników.
Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają pracodawca i zakładowa
organizacja związkowa (art. 24123
k.p.) w drodze rokowań (art. 2412
k.p.), które
powinny być prowadzone w dobrej wierze (art. 2413
k.p.). Każda ze stron jest
obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych
interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: 1) uwzględnianie postulatów
organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy, 2)
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób
12
oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy, 3) poszanowanie
interesów pracowników nieobjętych układem.
Postanowienia układu zbiorowego pracy są przepisami prawa pracy i jako
takie z mocy art. 9 k.p. muszą być respektowane w stosunkach między
pracodawcą, który uczestniczył w zawarciu układu zbiorowego, a pracownikami,
których treść stosunku pracy układ reguluje (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4
września 2008 r., III PK 17/08, niepublikowany).
W części normatywnej (określającej warunki, jakim powinna odpowiadać
treść stosunku pracy - art. 240 § 1 pkt 1 k.p.), układ zbiorowy pracy jest aktem
normatywnym, a nie czynnością prawną (umową) w rozumieniu przepisów prawa
cywilnego. Do układu zbiorowego jako źródła prawa pracy mają zatem
zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych (a nie zasady wykładni
oświadczeń woli stron czynności prawnej); szczególne znaczenie ma jednak
wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS
2001 nr 6, poz. 195), czyli wykładnia, która wykazuje pewne podobieństwo do
wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (zgodnie z art. 65 § 2 k.c., w
umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli
opierać się na jej dosłownym brzmieniu). Przy interpretowaniu postanowień
porozumień zbiorowych prawa pracy - tam gdzie budzą one wątpliwości - nie
można odmówić istotnego znaczenia temu, do czego (do osiągnięcia jakiego celu)
w istocie zmierzały strony porozumienia, zwłaszcza jeżeli nie było między nimi
ostatecznie - po zakończeniu rokowań - znaczących różnic poglądów i rozbieżności
interesów.
Dlatego też, chociaż układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy, to przy
interpretacji jego postanowień - z uwagi na swoistość dotyczącą jego powstania
(zawarcie przez partnerów społecznych) - istotną rolę w toku wykładni przypisać
należy woli i dążeniom stron, które go zawarły. Jednocześnie podkreślenia
wymaga, że postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy podlegają
sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, a nie tylko wykładni
językowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98,
OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216). Jest to istotne stwierdzenie, ponieważ
13
postanowienia układów zbiorowych pracy często są sformułowane w sposób
niejasny, budzący wątpliwości i pozwalający na rozbieżne interpretacje językowe.
W toku postępowania sądowego przed sądem pracy, gdy pomiędzy stronami
układu zbiorowego pracy (partnerami społecznymi) powstanie spór co do treści
normatywnej poszczególnych postanowień układu, wykładnia skierowana na
ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ, wymaga od stron procesu
przytoczenia okoliczności faktycznych mogących świadczyć o celu zawarcia
układu, woli i zamiarze stron zawierających układ (okoliczności te nie mogą być
znane sądowi pracy bez przeprowadzenia odpowiedniego postępowania w tym
kierunku), oraz wskazania dowodów na te okoliczności, a od sądu pracy -
przeprowadzenia tych dowodów i ustalenia istotnych okoliczności. Sąd Apelacyjny
zacytował obszerne fragmenty zeznań przesłuchanych w charakterze świadków
przedstawicieli związków zawodowych, które zawarły układ zbiorowy pracy, jednak
nie dokonał w wystarczającym stopniu analizy tych zeznań z punktu widzenia
konieczności ustalenia celu, woli, zamiaru i dążeń stron, które zawarły układ.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że skoro szczególne
znaczenie przy ustalaniu normatywnej treści postanowień układów zbiorowych
pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych ma wykładnia
skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ lub
porozumienie, to możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni tych aktów
normatywnych - jednak tylko odpowiednio i z dużą ostrożnością - kryteriów
przewidzianych w art. 65 k.c., jeżeli jakieś sformułowania zawarte w
postanowieniach tych aktów (zbudowanych na oświadczeniach stron - partnerów
społecznych zawierających układ zbiorowy pracy albo inne porozumienie zbiorowe
prawa pracy, np. pakt gwarancji pracowniczych, pakiet socjalny itd.) nie dają się
wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych
dla wykładni oświadczeń woli. Jako przykłady orzeczeń mieszczących się w tej linii
orzecznictwa można powołać wyrok z 20 września 2005 r., II PK 53/05, LEX nr
276239, w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień porozumienia
w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego pakietem
zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych
pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym,
14
powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c., a także wyrok z 15
marca 2006 r., II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45, w którym Sąd Najwyższy
stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego
porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć
usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień
zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. Skoro
porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy według art. 9 § 1 k.p., są aktami
normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby
art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak
dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł
wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa
porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści
interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19
marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190).
W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że do wykładni
postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować
zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących
przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65
k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009
nr 15-16, poz. 200). Do interpretacji postanowień porozumienia zbiorowego o
charakterze normatywnym nie ma zastosowania art. 65 k.c., regulujący zasady
wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego
porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji
powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (por. wyroki Sądu
Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; OSP
2004 nr 5, poz. 66 z glosą A. Świątkowskiego; z 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00,
OSNP 2004 nr 4, poz. 58; z 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr
19, poz. 334 oraz z 15 stycznia 2004 r., I PK 630/02, Monitor Prawniczy 2004 nr 2,
s. 59). Co prawda, możliwe a nawet wskazane jest odwołanie się do zamiaru i
zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego z 22
września 1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993
nr 11-12, s. 109 z glosą G. Goździewicza oraz z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,
15
OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy
wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do "woli racjonalnego
ustawodawcy" (co powinno nastąpić po uwzględnieniu innych metod wykładni).
Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega więc
wykładni sądowej przy zastosowaniu wszystkich jej reguł (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216;
por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 11
lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187; OSP 2005 nr 5, poz. 66 z
glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera oświadczeń woli
składających się na czynność prawną w rozumieniu Kodeksu cywilnego
podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 k.c. i sąd pracy nie
może bezpośrednio na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień.
Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i
funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i
zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa).
Podsumowując, przy dokonywaniu interpretacji tekstu autonomicznego
źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów
normatywnych. Wśród metod wykładni aktów normatywnych pierwsze miejsce
tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, chociaż postanowienia
zakładowego układu zbiorowego pracy powinny podlegać sądowej wykładni przy
zastosowaniu wszystkich jej reguł (właściwych dla interpretacji aktów prawnych), a
nie tylko wykładni językowej (wyrok Sądu Najwyższego 26 stycznia 1999 r., I PKN
439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216). Szczególne znaczenie ma jednak
wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które zawarły układ.
W rozpoznawanej sprawie przy ustaleniu treści normatywnej art. 245 ust. 2
ZUZP konieczne było odwołanie się do innych niż metoda logiczno-językowa metod
wykładni. Wykładnia językowa nie prowadziła bowiem do jednoznacznych
wniosków, co wykazał w swoim uzasadnieniu Sąd Okręgowy. Odwołanie się do
innych metod wykładni (systemowej, funkcjonalnej, celowościowej, uwzględniającej
wolę, intencje, zamiary i dążenia stron układu) wymagało ustalenia przez sąd pracy
okoliczności faktycznych dotyczących przyczyn umieszczenia w ZUZP art. 245,
przebiegu rokowań (negocjacji i mediacji z udziałem mediatora) towarzyszących
16
zawarciu układu oraz - w dalszej kolejności - zgodnego zamiaru stron, intencji
partnerów społecznych. Sąd Okręgowy prowadził w tym kierunku postępowanie
dowodowe, przesłuchując wielu świadków - przedstawicieli związków zawodowych,
które negocjowały treść układu zbiorowego pracy oraz ostatecznie zawarły ten
układ, oraz przedstawicieli pracodawcy. Istotne były okoliczności towarzyszące
rokowaniom przed zawarciem układu zbiorowego pracy stanowiącego przedmiot
interpretacji, zwłaszcza fakty świadczące o określonych intencjach stron, które
mogły w innym świetle przedstawić treść art. 245 ust. 2 ZUZP niż wnioski
wynikające z dosłownego odczytania tego przepisu.
Przyjęcie przez Sąd Okręgowy (sąd pierwszej instancji), że sformułowanie
wstępnej części art. 245 ust. 2 ZUZP, o dosłownej treści: "W przypadkach
szczególnych tj. restrukturyzacji, podziału, likwidacji PPL, reorganizacji powodującej
zwolnienia Pracowników lub innej zmiany struktury Przedsiębiorstwa, polegającej
na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa stosuje się (...)", dotyczy
każdego rodzaju zmian organizacyjnych, niekoniecznie związanych z powstaniem
w ich wyniku odrębnych podmiotów prawa, mogło mieć uzasadnienie w
gramatyczno-językowej analizie przytoczonej frazy, którą można było najprościej
odczytać w następujący sposób: w przypadkach szczególnych - to jest 1)
restrukturyzacji, 2) podziału, 3) likwidacji PPL, 4) reorganizacji powodującej
zwolnienia pracowników lub 5) innej zmiany struktury przedsiębiorstwa, polegającej
na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa - pracownikom przysługuje
odpowiednia odprawa. Skoro w treści art. 245 ust. 2 znalazło się sformułowanie
"polegającej na powstaniu w jej wyniku odrębnych podmiotów prawa", to analiza
gramatyczna tego fragmentu postanowienia układu zbiorowego pracy mogła
prowadzić do wniosku, że użycie liczby pojedynczej ("polegającej" a nie
"polegających" oraz "jej" a nie "ich") odnosi ten fragment tylko do "innej zmiany
struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa", a nie do wszystkich wymienionych w
tym postanowieniu "przypadków szczególnych". Przy takim odczytaniu treści art.
245 ust. 2 ZUZP - dopuszczalnym według reguł wykładni językowo-logicznej, a w
każdym razie poprawnym z tego punktu widzenia, możliwym do przyjęcia, takim,
któremu z pewnością nie można zarzucić prima facie błędności albo nielogiczności
- Sąd Okręgowy mógł ocenić, że sytuacja powoda mieści się na przykład w
17
punkcie dotyczącym „reorganizacji powodującej zwolnienia pracowników", co
usprawiedliwia jego żądanie o odprawę, wywodzoną z tego przepisu.
Sąd Apelacyjny odmiennie odczytał treść przytoczonej powyżej wstępnej
części art. 245 ust. 2 ZUZP. Wynikało to również z argumentów natury logicznej,
ponieważ nie wiadomo, dlaczego wymaganie "powstania w jej wyniku odrębnych
podmiotów prawa" miałoby dotyczyć tylko "innej zmiany struktury przedsiębiorstwa"
a nie także tych zmian struktury, które zostały opisane jako "restrukturyzacja,
podział, likwidacja PPL, reorganizacja powodującej zwolnienia pracowników".
Niejasne, nieprecyzyjne, niejednoznaczne, budzące liczne wątpliwości
natury językowej i logicznej sformułowania art. 245 ust. 2 ZUZP sprawiają, że
posłużenie się tylko wykładnią logiczno-językową było niewystarczające. Przy jej
zastosowaniu nie można było udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy
powodowi przysługuje odprawa z art. 245 ust. 2 ZUZP w związku z rozwiązaniem z
nim przez pracodawcę stosunku pracy. Konieczne było dokonanie interpretacji tego
postanowienia układu zbiorowego pracy w oparciu o inne metody wykładni, np.
systemową (w obrębie całego art. 245 ZUZP, a nie tylko jego ust. 2, oraz w obrębie
wszystkich postanowień-przepisów układu zbiorowego pracy), celowościową,
funkcjonalną. Było to możliwe, skoro Sąd Okręgowy przeprowadził liczne dowody z
przesłuchania osób, które uczestniczyły w rokowaniach przy zawieraniu układu
zbiorowego pracy albo które układ ten zawierały w imieniu związków zawodowych
(zakładowej organizacji związkowej) oraz pracodawcy (dyrekcji przedsiębiorstwa
państwowego). Zebrany dotychczas w sprawie materiał dowodowy pozwala na
dokonanie odpowiednich szczegółowych ustaleń faktycznych co do celu, intencji i
zamiarów stron zawierających układ zbiorowy pracy. Podkreślić należy, że Sąd
Najwyższy kontroluje sposób zastosowania prawa materialnego w odniesieniu do
ustalonego stanu faktycznego, wiążącego w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813
§ 2 k.p.c.), nie dokonuje natomiast własnych ustaleń faktycznych ani własnej oceny
dowodów (np. oceny wiarygodności przesłuchanych świadków). Sąd Apelacyjny w
niewystarczającym stopniu zbadał i rozważył stanowisko związków zawodowych,
które zawarły ZUZP.
Należy - na przykład - uwzględnić stanowisko związków zawodowych, a
mianowicie list otwarty NSZZ "Solidarność’80" skierowany do naczelnego dyrektora
18
Przedsiębiorstwa Państwowego "P. L." z 29 kwietnia 2008 r., w którym związki
zawodowe zażądały wycofania argumentacji pozwanego, że akceptowały
zwolnienia pracowników bez wypłacania im odpraw na podstawie art. 245 ust. 2
ZUZP. W powołanym piśmie podniesiono, że wszystkie organizacje związkowe
opowiedziały się za szerokim rozumieniem zmiany organizacyjnej, a więc każda
zmiana organizacyjna, w wyniku której zwalniani są pracownicy, daje podstawy do
dochodzenia odszkodowania. Sąd Okręgowy ustalił, że według stanowiska
związków zawodowych, postanowienia art. 245 ZUZP powstawały podczas
postępowania mediacyjnego prowadzonego w ramach sporu zbiorowego, w czasie
którego strona pracodawcy bezskutecznie próbowała poszerzyć zakres wyłączeń -
zgodnie z powoływaną aktualnie przez pozwanego interpretacją. Tym samym nie
można było - zdaniem Sądu Okręgowego - uznać, że obowiązująca treść art. 245
ZUZP uprawnia do interpretacji zgodnej z przedstawianą obecnie przez stronę
pozwaną. Oczywiście zamiary, intencje i dążenia stron zawierających układ
zbiorowy powinny być odniesione do stanu rzeczy z chwili zawierania układu, a
brak dokonania przez strony zakładowego układu zbiorowego wykładni jego
postanowień w trybie art. 2416
k.p. (wobec obecnej sprzeczności ich stanowisk)
pozwala na dokonanie takiej wykładni przez sąd pracy - z uwzględnieniem intencji i
zamiaru wszystkich stron zawierających układ z daty podpisywania układu, a nie z
daty powstania sporu sądowego.
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że kasacyjny zarzut
naruszenia art. 245 ust. 2 ZUZP w wyniku przyjęcia przez Sąd Apelacyjny wykładni
tego przepisu z pominięciem woli, zamiaru i intencji stron związkowej zawierającej
ZUZP (z chwili jego zawierania) okazał się uzasadniony. Rozważania Sądu
Apelacyjnego dotyczące tej kwestii nie są jednoznaczne. Brakuje również
stanowczych ustaleń, których nie mogą zastąpić obszerne cytaty z zeznań
przesłuchanych świadków.
W rozpoznawanej sprawie wykładnia tylko językowa (gramatyczna, logiczna)
art. 245 ZUZP mogła prowadzić do różnych rezultatów. Najlepiej świadczy o tym
obszerna argumentacja przedstawiona w toku procesu przez obie strony -
diametralnie różniące się w ocenie treści normatywnej tego przepisu - które
powołując się na reguły logiki formalnej analizowały konstrukcję zdań zawartych w
19
interpretowanym przepisie, a nawet znaczenie przecinka postawionego w tym albo
innym miejscu w zdaniu. Wykładnia językowa mogła prowadzić zatem do różnych
rezultatów. W tej sytuacji konieczne było sięgnięcie do innych metod wykładni,
przede wszystkim tej skierowanej na ustalenie celu, woli i zamiaru stron, które
zawarły układ (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,
OSNAPiUS 2001 nr 3, poz. 195).
Powyższe rozważania pozwoliły na uwzględnieniu skargi kasacyjnej jako
opartej na uzasadnionych podstawach naruszenia art. 245 ust. 2 w związku z ust. 3
ZUZP i art. 9 k.p.
Pozostałe podstawy skargi kasacyjnej nie były uzasadnione. Dotyczy to
zwłaszcza procesowych podstaw skargi (zarzutów naruszenia przepisów
postępowania). Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego
rozważenia i niewłaściwą ocenę materiału dowodowego zebranego w sprawie nie
może być przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, ponieważ - zgodnie z art.
3983
§ 3 k.p.c. - podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące
ustalenia faktów lub oceny dowodów, tymczasem art. 233 § 1 k.p.c. odnosi się
bezpośrednio i jednoznacznie do oceny dowodów Z kolei zarzut naruszenia art.
328 § 2 k.p.c. przez brak sporządzenia uzasadnienia według układu określonego w
tym przepisie został przez skarżącego uzasadniony w ten sposób, że brak jest w
uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazania przyczyn, dla których określonym
dowodom odmówiono wiarygodności, oraz wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z
przytoczeniem przepisów prawa. Skarżący zarzucił także, że Sąd Apelacyjny nie
odniósł się w części dotyczącej rozważań prawnych do doktryny i judykatury. Tak
uzasadniony zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. jest bezpodstawny. Całe
uzasadnienie Sądu Apelacyjnego jest poświęcone interpretacji art. 245 ZUZP jako
przepisu prawa pracy (postanowienia układu zbiorowego pracy o charakterze
normatywnym). Nie sposób w tej sytuacji twierdzić, że Sąd Apelacyjny nie wyjaśnił
podstawy prawnej rozstrzygnięcia z przytoczeniem przepisów prawa. Nie wiadomo
też, do jakich wypowiedzi doktryny i poglądów judykatury miał się odwołać Sąd
Apelacyjny w sprawie dotyczącej wykładni art. 245 ZUZP, który jeszcze nie
doczekał się analizy w wypowiedziach przedstawicieli nauki prawa pracy ani w
orzeczeniach Sądu Najwyższego. Sam skarżący nie przedstawił przy tym w
20
skardze kasacyjnej żadnych wypowiedzi doktryny i judykatury dotyczących
zasadniczej dla rozstrzygnięcia sprawy kwestii właściwej interpretacji art. 245
ZUZP. Nie można też czynić zarzutów Sądowi Apelacyjnemu, że nie przedstawił
oceny wiarygodności przeprowadzonych dowodów, skoro wiarygodność żadnego z
tych dowodów nie została przez ten Sąd zakwestionowana, co oznacza, że
wszystkie przeprowadzone dowody uznał za wiarygodne.
Kasacyjny zarzut naruszenia art. 7 ust. 3 ustawy o przedsiębiorstwie
państwowym "P. L." nie został w istocie uzasadniony, dlatego trudno jest się do
niego odnieść. Przepis ten stanowi, że "likwidacja PPL może nastąpić tylko w
drodze ustawy". Jest on o tyle oczywisty w swojej treści, że podmiot (w tym
przypadku przedsiębiorstwo państwowe "P. L.") utworzony w drodze ustawy może
być zlikwidowany również tylko w drodze ustawy znoszącej jego byt prawny. W
rozpoznawanej sprawie nie mamy do czynienia z likwidacją strony pozwanej, tylko
z jej reorganizacją (restrukturyzacją) związaną ze zmniejszeniem zatrudnienia i w
tym kontekście z oceną zasadności roszczeń powoda wywodzonych z art. 245
ZUZP, a nie z art. 7 ust. 3 ustawy o przedsiębiorstwie państwowym "P. L.", który w
sprawie tej w ogóle nie miał zastosowania (i Sąd Apelacyjny go nie stosował).
Z kolei zarzut naruszenia art. 8 k.p. (w związku z art. 245 ZUZP i art. 9 k.p.)
jest o tyle mało doniosły, że oddalenie roszczeń powoda nie nastąpiło na jego
podstawie. Sąd Apelacyjny w końcowym fragmencie uzasadnienia wspomniał
jedynie, że "uwzględnienie powództwa doprowadziłoby do skutków niemożliwych
do zaakceptowania, ponieważ ochrona trwałości zatrudnienia nie może prowadzić
w każdym przypadku do nieuzasadnionego przysporzenia pracownikowi znacznych
korzyści majątkowych" i w tym kontekście powołał art. 8 k.p. Wcześniej jednak
stwierdził, że wykładnia art. 245 ZUZP prowadzi do wniosku, iż zwolnienie powoda
z pracy nie nastąpiło w okolicznościach usprawiedliwiających jego żądanie o
zasądzenie odprawy z art. 245 ZUZP, ponieważ w wyniku reorganizacji (likwidacji
działu, w którym zatrudniony był powód i likwidacji jego miejsca pracy) nie doszło
do utworzenia (powstania w jej wyniku) "odrębnych podmiotów prawa". Rację ma
skarżący, że art. 8 k.p. nie służy do dokonywania wykładni przepisów prawa.
Argument, jakim posłużył się Sąd Apelacyjny (o nieuzasadnionym przysporzeniu
pracownikowi znacznych korzyści majątkowych), był wątpliwy (a w każdym razie
21
nie został wyczerpująco uzasadniony), nie był jednak zasadniczy przy dokonywaniu
oceny bezzasadności roszczeń powoda. Konstrukcja nadużycia prawa
podmiotowego (art. 8 k.p.) mogłaby mieć zastosowanie wówczas, gdyby Sąd
Apelacyjny dokonał takiej interpretacji art. 245 ZUZP, jaką sugerował w toku
procesu powód, a następnie doszedł do wniosku, że skorzystanie przez powoda z
przysługującego mu (na podstawie art. 245 ZUZP) prawa podmiotowego (do
wysokiej odprawy pieniężnej, znacznie - wielokrotnie - przewyższającej odprawę
przysługującą na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych) stanowi nadużycie
tego prawa. Przepis art. 8 k.p. nie służy do dokonywania interpretacji postanowień
(przepisów) układów zbiorowych pracy, tylko do oceny wyprowadzanych z tych
postanowień (przepisów) roszczeń stron. Przy stosowaniu art. 8 k.p. chodzi bowiem
o ocenę dokonywaną w kontekście czynienia z przysługującego komuś prawa
podmiotowego użytku sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. W rozpoznawanej sprawie
ewentualne naruszenie przez zaskarżony wyrok art. 8 k.p. (ewentualnie błędny
pogląd Sądu Apelacyjnego co do niedopuszczalności dochodzenia przez
pracownika bardzo wysokiej odprawy z tytułu zwolnienia z pracy, przewidzianej w
układzie zbiorowym pracy, w kontekście nadużycia prawa) nie ma doniosłości
prawnej, ponieważ Sąd Apelacyjny przyjął określoną interpretację art. 245 ZUZP i
po dokonaniu wykładni tego przepisu prawa pracy doszedł do wniosku, że
powodowi nie przysługuje na jego podstawie roszczenie o odprawę, ponieważ nie
zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki do jej wypłacenia.
Powołanie się na art. 8 k.p. było w tej sytuacji zbędne. Problem zastosowania art. 8
k.p. odżyje natomiast na nowo w razie ewentualnego uznania przez Sąd Apelacyjny
- po ponownym rozpoznaniu sprawy - że art. 245 ZUZP pozwala powodowi na
domaganie się przewidzianej w nim odprawy z tytułu rozwiązania z nim umowy o
pracę przez pracodawcę. Nie jest bowiem - co do zasady - wykluczone jego
zastosowanie w rozpoznawanej sprawie do roszczeń wywodzonych z układu
zbiorowego pracy.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku
na podstawie art. 398 15
k.p.c.
22