Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 137/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 listopada 2009 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Jerzy Kuźniar (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa T. F.
przeciwko R. S.A.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 listopada 2009 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]
z dnia 20 listopada 2008 r.,
oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na
rzecz powódki kwotę 1.350 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt)
tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 5 sierpnia 2008 r., Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w B.
zasądził od pozwanego „R.” SA na rzecz powódki T. F. kwotę 101.400 zł z
ustawowymi odsetkami od dnia 21 kwietnia 2008 r. do dnia zapłaty tytułem
odszkodowania za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia wynikających z
Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.
Powódka była pracownikiem strony pozwanej w okresie od 1 września 1988
r. do 13 października 2006 r., zajmując ostatnio stanowisko referenta Działu
Rozliczeń i Windykacji […]. Pismem z dnia 12 października 2006 r. rozwiązano z
nią umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na
posiadaniu wiedzy o działaniu na szkodę pracodawcy przez kierowniczkę Działu
Rozliczeń i Windykacji i nieprzekazaniu tej wiedzy pracodawcy. Wyrokiem z dnia 26
listopada 2007 r., Sąd Rejonowy w B. zasądził od pozwanej Spółki na rzecz
powódki kwotę 5.850 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów. Apelację
strony pozwanej od powyższego wyroku oddalił wyrokiem z dnia 13 marca 2008 r.,
Sąd Okręgowy w B.
W dniu 13 czerwca 2005 r. „R." SA oraz Związek Zawodowy Pracowników i
Sprzedawców „R." SA, w związku z prowadzonym procesem prywatyzacji
skomercjalizowanej spółki Skarbu Państwa podpisali „Porozumienie w sprawie
zakończenia sporu zbiorowego", zwane dalej porozumieniem. Na jego mocy
pracowników spółki obowiązywał pakiet instrumentów stabilizacji i rozwoju w
zakresie spraw pracowniczych. Wprowadzone instrumenty prawne miały na celu
zabezpieczenie załogi przed utratą pracy (art. 1 § 2), a gwarancją zatrudnienia nie
zostali objęci między innymi pracownicy, z którymi rozwiązano umowę o pracę na
zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p., a prawidłowość tego rozwiązania została
potwierdzona prawomocnym wyrokiem sądowym (art. 1 § 5 pkt 3). Na podstawie §
1 ust. 1 lit. a pracownikom zapewniono gwarancję zatrudnienia, której okres przy
stażu pracy wynoszącym powyżej 7 lat wynosi 68 miesięcy. Stosownie do art. 2 § 2
3
porozumienia, nie stanowi naruszenia gwarancji zatrudnienia rozwiązanie umowy o
pracę z pracownikiem, któremu wypłacono odszkodowanie w wysokości
stanowiącej iloczyn pełnych miesięcy kalendarzowych pozostałych do końca okresu
gwarancji zatrudnienia liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i
wynagrodzenia miesięcznego brutto danego pracownika ustalonego na dzień
rozwiązania umowy o pracę, obliczonego jako średnie wynagrodzenie z dwunastu
miesięcy poprzedzających nabycie prawa do odszkodowania oraz współczynnika
przeliczeniowego. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki za okres
dwunastu miesięcy poprzedzających rozwiązanie z nią umowy o pracę wynosiło
1.950 zł. Sąd Okręgowy wskazał, że z art. 1 § 2 ust. 2 porozumienia wynika, iż w
razie naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia, czyli rozwiązania z
pracownikiem umowy o pracę, temu ostatniemu przysługuje odszkodowanie
obliczone według określonego w porozumieniu wzoru. W sprawie poza sporem
pozostawała okoliczność, że pozwana Spółka naruszyła przy rozwiązywaniu z
powódką umowy o pracę obowiązujące przepisy prawa, czego wynikiem było
zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 58 w związku z art.
56 k.p. Stosownie do art. 97 § 3 k.p., jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że
rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy
nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę,
pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że
rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie, a zatem do powódki należy
stosować konsekwencje wynikające z rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem przez pracodawcę, co oznacza, że nie zachodzą przesłanki
określone w art. 1 § 5 porozumienia wyłączające uprawnienie do świadczenia
odszkodowawczego. W ocenie Sądu pierwszej instancji, celem „Porozumienia w
sprawie zakończenia sporu zbiorowego” podpisanego w dniu 13 czerwca 2005 r.
przez pracodawcę, będącego wówczas podlegającą procesowi prywatyzacji
skomercjalizowaną spółką Skarbu Państwa (art. 1 § 1), było zapewnienie
pracownikom, obawiającym się skutków mających nastąpić przekształceń
własnościowych, zabezpieczenia przed utratą pracy (art. 1 § 3). Zgodnie z art. 2 § 1
ust. 3 porozumienia, gwarancja zatrudnienia stanowi niezbywalne prawo załogi, nie
4
może być wypowiedziana, zmieniona, zawieszona i nie może wygasnąć w okresie
jej trwania, nawet wówczas gdy inne postanowienia porozumienia będą podlegały
takim modyfikacjom. Prawo to zostało więc w przedmiotowym dokumencie bardzo
silnie wyeksponowane, co oznacza, że stanowiło jeden z najważniejszych punktów
całego porozumienia. Przepis art. 8 k.p. określa granice wykonywania praw
podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron
stosunku pracy, mimo że jest zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowi
nadużycie prawa, jeżeli jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Te dwie klauzule
generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa
doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel
regulacji lub normy moralne. Powołując się na pogląd wyrażony w wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., I PK 666/03 (niepublikowany - Prawo
Pracy 2005 nr 3, s. 30), Sąd Okręgowy wskazał, że dopiero uzyskanie przez
powódkę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę innych dodatkowych
świadczeń umożliwiłoby ocenę jej roszczenia w aspekcie art. 8 k.p. Zgodnie z art.
3531
k.c. w związku z art. 300 k.p., strony zawierające umowę mogą ułożyć
stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie
sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia
społecznego. Dotyczy to także wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą, które powinny pozostawać w zgodzie z zasadą godziwości
wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), której istotnym kryterium jest ekwiwalentność
świadczenia. Przewidziane w porozumieniu i będące przedmiotem sporu
odszkodowanie było ekwiwalentne wobec korzyści, które uzyskała pozwana Spółka
zawierając porozumienie z dnia 13 czerwca 2005 r. Jego podpisanie zlikwidowało
bowiem spór zbiorowy i złagodziło napięcia społeczne w zakładzie pracy, które
miałyby duży wpływ na sytuację finansową pracodawcy. Strona pozwana zapewniła
sobie w ten sposób możliwość stosunkowo łagodnego przejścia procesu
przekształceń własnościowych, który dla jej pracowników wiązał się z niepewnością
i wątpliwościami co do przyszłej działalności zakładu pracy. W tej sytuacji
świadczenie na rzecz powódki należy uznać zarówno za ekwiwalentne, jak i przede
wszystkim godziwe w rozumieniu art. 13 k.p., tym bardziej, iż utraciła ona
5
zatrudnienie u strony pozwanej w wyniku wadliwej z prawnego punktu widzenia
czynności prawnej pracodawcy. Z treści porozumienia z dnia 13 czerwca 2005 r.
jednoznacznie wynika, że dochodzone przez powódkę świadczenie należy się za
utratę zatrudnienia w pozwanej Spółce i nie ma na nie wpływu ewentualne
późniejsze podjęcie przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy. Sensem
wprowadzenia w życie przedmiotowego aktu nie była bowiem ochrona
pracowników przed niekorzystnymi skutkami finansowymi pozostawania przez nich
bez pracy, ale ochrona stosunku pracy istniejącego pomiędzy konkretnymi stronami
- powódką i pozwaną Spółką. Wolą stron zawierających porozumienie (oczywiście
również strony pozwanej) było właśnie wypłacenie pracownikowi, z którym
rozwiązano stosunek pracy świadczenia z tego tytułu, nie ograniczając go żadnymi
innymi warunkami. W konsekwencji niedopuszczalne jest powoływanie się przez
stronę pozwaną, która dopuściła się rozwiązania stosunku pracy z powódką bez
wypowiedzenia z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, na ochronę
wynikającą z klauzuli generalnej określonej w art. 8 k.p.
Wyrokiem z dnia 20 listopada 2008 r., Sąd Apelacyjny oddalił apelację
pozwanej Spółki od powyższego wyroku, podzielając poczynione w sprawie
ustalenia i ocenę prawną dokonaną przez Sąd pierwszej instancji. W ocenie Sądu
Apelacyjnego, przedmiotowe porozumienie stanowiło - stosownie do art. 9 § 1 k.p.
– obowiązujące obie strony przepisy prawa pracy. Wyraźnie wskazana została w
nim podstawa prawna jego nawiązania, zostało ono skutecznie nawiązane miedzy
stronami i zawierało regulacje modyfikujące dotychczasową sytuację prawną
pracowników w pozwanej Spółce związaną z zatrudnieniem. Na mocy tego
porozumienia, od dnia jego podpisania, pracowników Spółki zaczął obowiązywać
pakiet instrumentów stabilizacji i rozwoju w zakresie spraw pracowniczych.
Wprowadzone instrumenty prawne miały co prawda na celu zabezpieczenie załogi
przed utratą pracy i zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego, jednakże
okoliczność, że przyczyną zawarcia porozumienia były obawy pracowników przed
zwolnieniami z pracy w związku z procesem prywatyzacyjnym nie oznacza, iż
warunkiem porozumienia i uzyskania przewidzianej w nim ochrony jest rozwiązanie
stosunku pracy z przyczyn restrukturyzacyjnych. Istotnie tłem porozumienia była
restrukturyzacja Spółki, jednak w treści porozumienia nie zostało wyartykułowane,
6
że dotyczy ono ochrony trwałości stosunku pracy jedynie w sytuacji związanej z
procesem restrukturyzacji. Natomiast strony wyraźnie w nim zastrzegły, że
gwarancja zatrudnienia ma samodzielny byt i stanowi niezbywalne prawo załogi,
oraz że nie może być wypowiedziana, zmieniona, zawieszona, a także, iż nie może
wygasnąć w okresie jej obowiązywania. Zatem rozwiązanie stosunku pracy z
przyczyn innych niż „reorganizacyjne” dawało - według regulacji powyższego
porozumienia - przewidziane w nim gwarancje. Wynika to również z art. 1 § 5
porozumienia, określającego wyczerpująco sytuacje, w których pracownicy nie byli
objęci gwarancją zatrudnienia. Nie można więc przyjąć, że zasady sprawiedliwości,
zasady współżycia społecznego czy też zasady słuszności wskazują na
konieczność interpretacji postanowień porozumienia wyłącznie jako dotyczącego
ochrony w sytuacji zwolnień będących skutkiem restrukturyzacji. Zapisy
porozumienia prowadzą bowiem do wniosków przeciwnych. Pracodawcę w każdym
przypadku obciąża odpowiedzialność za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy w
oparciu o przesłanki z art. 52 § 1 k.p., a wolą stron porozumienia było wypłacenie
pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy świadczenia z tego tytułu, bez
ograniczenia prawa do niego żadnymi innymi warunkami. W postępowaniu
wszczętym odwołaniem powódki od rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia wykazane zostało, iż wskazana przez pracodawcę przyczyna tego
rozwiązania była nieprawdziwa, a w toku procesu wycofał się on z postawionego
zarzutu. Podobnie bezzasadne okazały się inne okoliczności mające w ocenie
strony pozwanej uzasadniać rozwiązanie z powódką stosunku pracy. Oznacza to,
że powódka była objęta gwarancją zatrudnienia przewidzianą w porozumieniu. Sąd
Apelacyjny za nieusprawiedliwione uznał twierdzenie pozwanej Spółki odnośnie do
sprzeczności uwzględnienia żądania powódki w pełnej wysokości z art. 8 k.p., po
pierwsze dlatego, że nie istnieje domniemanie nadużycia prawa a ciężar
udowodnienia okoliczności uzasadniających zastosowanie wskazanego przepisu
spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi takie żądanie (art. 300 k.p. w
związku z art. 6 k.c.), a po drugie z tego względu, że błędne jest stanowisko strony
pozwanej jakoby porozumienie dotyczyło jedynie ochrony przed zwolnieniami w
związku z procesem restrukturyzacji, a z jego treści nie wynika, aby na wysokość
odszkodowania miało mieć wpływ ewentualne późniejsze podjęcie przez
7
zwolnionego pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy. Nie może więc być
mowy o sprzeczności roszczenia powódki ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa do należnej jej gwarancji zatrudnienia i przysługującego
odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę. W ocenie Sądu
odwoławczego, o ewentualnej możliwości stwierdzenia naruszenia zasad
współżycia społecznego można byłoby mówić wówczas, gdyby pozwany wykazał,
że po ustaniu zatrudnienia powódka osiągnęła dochody, które można by
ewentualnie porównać z otrzymanym odszkodowaniem z tytułu gwarancji
zatrudnienia w celu jego stosownego obniżenia. Tymczasem z materiału sprawy nie
wynika, aby po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną Spółką powódka uzyskiwała
dochody z tytułu zatrudnienia podjętego u innego pracodawcy. Trudno również
uznać uprawnienie strony pozwanej do podnoszenia zarzutu naruszenia zasad
współżycia społecznego, skoro pochopnie i bezpodstawnie rozwiązała z powódką
stosunek pracy bez wypowiedzenia. Nie sposób bowiem uznać za prawidłowe i
niebędące nadużyciem prawa rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy w
oparciu o domniemania czy też przypuszczenia niepoparte jakimikolwiek
dowodami, w sytuacji gdy regulacje Kodeksu pracy przewidują wymóg
prawdziwości i konkretności podanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z
pracownikiem umowy o pracę. Wreszcie, skoro strony zawarły porozumienie w
sprawie zakończenia sporu zbiorowego, to wiąże ono jako element określający
wynagrodzenie brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości odszkodowania z tytułu
rozwiązania stosunku pracy objętego gwarancją zatrudnienia oraz należne
odszkodowanie. W tej sytuacji nietrafne jest stanowisko pozwanej Spółki, że
świadczenie pieniężne na rzecz pracownika należałoby uznać w świetle art. 13 k.p.
za godziwe wtedy, gdyby stracił on zatrudnienie na skutek prywatyzacji Spółki.
Takiego ograniczenia porozumienie nie przewidywało, co wynikało z jego
wyraźnych zapisów w przedmiocie gwarancji pracy i zatrudnienia.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pełnomocnik pozwanego
zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez: 1) niewłaściwe zastosowanie
(odmowę zastosowania) do oceny postanowień art. 2 § 2 w związku z art. 1 § 2, art.
1 § 3 oraz art. 1 § 5 pkt 3 porozumienia art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 3531
k.c.
i w związku z art. 300 k.p., co prowadzi do stworzenia nieetycznej sytuacji, w której
8
pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy z ważnej przyczyny; 2) błędną
wykładnię art. 1 § 5 pkt 3 w związku z art. 1 § 2, art. 1 § 3 porozumienia, polegającą
na oparciu się wyłącznie na literalnej interpretacji art. 1 § 5 pkt 3 porozumienia przy
całkowitym pominięciu celu, intencji i zamiaru stron przy jego zawieraniu; 3) błędną
wykładnię art. 2 § 2 porozumienia, poprzez nieodniesienie się w żaden sposób do
kwestii charakteru prawnego odszkodowania; 4) niewłaściwie zastosowanie art. 2 §
2 ust. 1 porozumienia; 5) niewłaściwe zastosowanie (odmowę zastosowania) art. 8
k.p. dla oceny zgodności roszczenia powódki ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa do odszkodowania wynikającego z porozumienia, wniósł o
uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do
ponownego rozpoznania wraz z orzeczeniem o kosztach postępowania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że nie do przyjęcia od strony
etycznej jest zaakceptowanie poglądu, iż odszkodowanie za naruszenie gwarancji
zatrudnienia należy się pracownikowi w każdym przypadku rozwiązania umowy o
pracę, z wyjątkiem sytuacji określonych w art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Może to
„doprowadzić do obniżenia dyscypliny pracy i skłaniać pracowników do
nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, o ile nie będzie ono miało
charakteru kwalifikowanego”, co stanowi o sprzeczności kwestionowanych
postanowień porozumienia z zasadami słuszności (ar. 58 § 2 k.c. w związku z art.
300 k.p.) oraz naruszeniu granic swobody umów (art. 3531
w związku z art. 300
k.p.) poprzez wyzbycie się przez jedną ze stron stosunku obligacyjnego wolności w
zakresie rozwiązywania umów o pracę nawet wówczas, gdy będą za tym
przemawiać uzasadnione przyczyny. Skarżący wskazał, że nie każde rozwiązanie
umowy o pracą bez wypowiedzenia uprawnia zatem do wypłaty odszkodowania
przewidzianego w art. 2 § 2 porozumienia, ale tylko takie, które zostało uznane za
wadliwe z tego względu, że prawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy były
zdarzenia związane z komercjalizacją pozwanej Spółki. W rezultacie gwarancja
zatrudnienia odnosi się tylko do zapewnienia trwałości stosunku pracy w związku z
procesem komercjalizacji pozwanej Spółki, a nie do zapewnienia tej trwałości przez
okres wskazany w porozumieniu bez względu na przyczyny, które doprowadziły do
ustania stosunku pracy. W ocenie skarżącego, ponieważ przepisy prawa pracy nie
przewidują odmiennych uregulowań, do odszkodowania przewidzianego w art. 2 §
9
2 porozumienia należy odpowiednio stosować art. 361 § 2 i art. 484 § 2 k.c. w
związku z art. 300 k.p. Tymczasem Sąd drugiej instancji błędnie założył, że
odszkodowanie określone w porozumieniu jest świadczeniem oderwanym od
ogólnych reguł odpowiedzialności odszkodowawczej, a szkoda powstaje poprzez
sam fakt naruszenia gwarancji zatrudnienia. Skarżący wskazał, że roszczenie
powódki powinno być ocenione w płaszczyźnie jego zgodności ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Przeznaczeniem tym jest
zapewnienie mechanizmu skłaniającego pozwana Spółkę do zaniechania redukcji
zatrudnienia w związku z procesem jej komercjalizacji i prywatyzacji. Czynienie
przez powódkę użytku z prawa do odszkodowania w sprzeczności ze społeczno-
gospodarczym jego przeznaczeniem przejawia się po pierwsze w tym, że
rozwiązanie z nią umowy o pracę związane było z naruszeniem obowiązków
pracowniczych oraz po drugie - że żąda go w pełnej wysokości w sytuacji
otrzymywania wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia u innego pracodawcy. Takie
dochody z tytułu pracy powinny podlegać uwzględnieniu przy zasądzaniu
odszkodowania. Wreszcie przy konstrukcji, w której sąd z urzędu stosuje przepis o
nadużyciu prawa, zachowanie drugiej strony nie ma znaczenia za wyjątkiem
sytuacji, w której przekroczenie granic moralnych przez uprawnionego jest
bezpośrednio usprawiedliwione obroną przed zachowaniem zobowiązanego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna została oparta wyłącznie na podstawach naruszenia
przepisów prawa materialnego, tak więc nie zostały zakwestionowane ustalenia
faktyczne poczynione w zaskarżonym wyroku (art. 39813
§ 2 k.p.c.). Z ustaleń tych
wynika, że prawomocnym wyrokiem sądu pracy na rzecz powódki zasądzono od
pozwanej odszkodowanie w związku z prawnie wadliwym rozwiązaniem w dniu 12
października 2006 r. umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z
obowiązującym u pozwanej Porozumieniem z dnia 13 czerwca 2005 r. w sprawie
zakończenia sporu zbiorowego (którego podstawą było zgłoszone przez powódkę
roszczenie) pracodawca miał obowiązek wypłaty stosownego odszkodowania
pracownikowi, w przypadku naruszenia tzw. gwarancji zatrudnienia w okresie
ochronnym. Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło w okresie
gwarantowanym.
10
Spór dotyczył przede wszystkim interpretacji jednego z postanowień
Porozumienia, które określało katalog osób wyłączonych z zakresu gwarancji
zatrudnienia (art. 1 § 5). Zgodnie z tym przepisem, „gwarancją zatrudnienia nie są
objęci pracownicy z którymi rozwiązano umowę o pracę na zasadzie art. 52 § 1 pkt
1 i 2 k.p. i prawidłowość tego rozwiązania stosunku pracy została potwierdzona
prawomocnym wyrokiem sądowym". Skarżąca zarzuciła, że Sąd Apelacyjny
dokonał wadliwej wykładni tego przepisu, wywodząc, iż powódce przysługiwałoby
odszkodowanie tylko wówczas, gdyby pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę
wyłącznie z przyczyn związanych z koniecznością restrukturyzacji zakładu pracy
wskutek przekształceń własnościowych pozwanej. Tymczasem do zupełnie
odmiennych wniosków prowadzi treść tego postanowienia (co trafnie stwierdził Sąd
drugiej instancji). Literalna wykładnia art. 1 § 5 pkt 3 Porozumienia uprawnia do
jednoznacznej konkluzji, że gwarantowane Porozumieniem świadczenie
przysługuje - co do zasady - w każdym przypadku rozwiązania z pracownikiem
stosunku pracy w okresie gwarantowanym. Nie przysługuje ono tylko wówczas, gdy
pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem w trybie przewidzianym w art. 52 § 1
pkt 1 i 2 k.p. „i prawidłowość tego rozwiązania zostanie potwierdzona wyrokiem
sądu". Nie może budzić żadnych wątpliwości, że jeśli pracownik złożył
odpowiednie powództwo do sądu pracy, a ten je uwzględnił (nie oddalił), to nie
doszło do „potwierdzenia wyrokiem sądu prawidłowości" rozwiązania umowy o
pracę, a więc nie występuje przesłanka wyłączająca przysługiwanie spornego
świadczenia.
Ocena Sądów w rozpoznawanej sprawie (także Sądu Najwyższego) nie
może dotyczyć racjonalności i celowości zawartego i przyjętego przez jego strony
porozumienia, w szczególności badania, czy służy ono realizacji interesów
ekonomicznych pracodawcy, a jedynie oceny czy na jego podstawie pracownik
może skutecznie ubiegać się o zapłatę odszkodowania. Porozumienie zbiorowe
zaliczone do prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) jest aktem normatywnym, a nie
czynnością prawną i nie ma podstaw, aby stosować do niego w sposób
bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli (art. 65 § 2 k.c.). Wykładni
postanowień takiego porozumienia należy dokonywać według zasad interpretacji
powszechnie obowiązujących przepisów prawa (por. np. wyroki Sądu Najwyższego
11
z dnia 19 marca 2008 r., I PK 234/07, LEX nr 465984 oraz z dnia 2 kwietnia 2008 r.,
II PK 261/07, LEX nr 465851 oraz orzecznictwo szczegółowo wskazane w ich
uzasadnieniach). Nie wyłącza to możliwości interpretowania przepisów takiego
porozumienia przy pomocy innych niż językowa metod wykładni (por. np. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 232/07, LEX nr 465985), wręcz
należy przyjąć, że przy takim źródle prawa, uwzględnienie woli stron porozumienia i
celu jego zawarcia (podobnie, jak przy umowie - art. 65 § 2 k.c.) powinno mieć
miejsce w większym stopniu niż przy interpretacji przepisów prawa powszechnie
obowiązującego. Następuje to w ramach wykładni odwołującej się do woli
(racjonalnego) prawodawcy, która nie może jednak pozostawać w sprzeczności z
wykładnią językowo-logiczną porozumienia zbiorowego i prowadzić do ustalenia
normy prawnej niezgodnej z treścią interpretowanych postanowień takiego aktu.
Odwołanie się do woli stron porozumienia zbiorowego i celu jego zawarcia
(woli prawodawcy) jest możliwe tylko wówczas, gdy zostaną w tym zakresie
dokonane odpowiednie ustalenia faktyczne. Strona, która powołuje się na takie
okoliczności powinna je w procesie udowodnić. Tymczasem pozwana w toku
całego postępowania nie powoływała żadnych wniosków dowodowych w celu
wykazania, że wolą partnerów społecznych, którzy zawarli Porozumienie, było
nadanie spornemu przepisowi innego znaczenia niż wynika z jego literalnego
brzmienia. Sądy obu instancji dokonały więc wykładni przepisów Porozumienia
wyłącznie w oparciu o jego treść (treść dokumentu), nie mając obowiązku
przeprowadzania z urzędu dodatkowych dowodów, a zarzucane w skardze
„ograniczenie się do literalnej wykładni" postanowień Porozumienia, było
uzasadnione.
Całkowicie bezzasadne jest także kwestionowanie ważności Porozumienia
jako sprzecznego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zarzut
naruszenia art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 3531
k.c. i art. 300 k.p.).
Porozumienie, jak wyżej stwierdzono jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9
§ 1 k.p., a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 k.c. Określone tym
przepisem przesłanki nieważności czynności prawnej nie mogą więc mieć
odniesienia do oceny „ważności" porozumienia zbiorowego jako zawierającego
przepisy prawa pracy.
12
Pozbawione racji są również zarzuty dotyczące charakteru spornego
odszkodowania. W doktrynie prawa pracy (por. np. Ł. Pisarczyk: Odszkodowanie z
tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez
pracodawcę, PiZS 2002 nr 8, s. 18 i T. Liszcz: Odpowiedzialność odszkodowawcza
pracodawcy wobec pracownika, cz. 1, PiZS 2008 nr 12, s. 2), jak i w orzecznictwie
(por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 91/81, OSNCP
1982 nr 5-6, poz. 81 i z dnia 29 maja 1987 r., I PRN 24/87, Służba Pracownicza
1988 nr 2, s. 26, a także uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27
listopada 2007 r., SK 18/05, OTK-A nr 10. poz. 128; PiP 2008 nr 12, s. 126 z glosą
A. Musiały) przyjmuje się, że w prawie pracy występują różnego rodzaju
świadczenia nazwane „odszkodowaniem", do których nabycie prawa następuje
niezależnie od powstania szkody po stronie pracownika, a nieraz nawet bez
niezgodnego z prawem (bezprawności) zachowania pracodawcy (np. w razie
skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wygaśnięcia umowy o pracę z
powodu śmierci pracodawcy, umownego ustanowienia zakazu konkurencji
obowiązującego po ustaniu stosunku pracy). Tego rodzaju „odszkodowaniem" jest
świadczenie, o którym mowa art. 2 § 2 Porozumienia. Podobnie, jak
odszkodowanie „ustawowe" z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, jest to
świadczenie majątkowe sui generis, rekompensujące utratę zatrudnienia w okresie
gwarantowanym przez pracodawcę. W przypadku takiego świadczenia pracownik
nie musi udowadniać przesłanki odpowiedzialności pracodawcy polegającej na
wystąpieniu szkody.
Bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 8 k.p. Zarzut ten został
skonstruowany jako „odmowa zastosowania art. 8 k.p. dla oceny zgodności
roszczenia powoda ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do
odszkodowania wynikającego z Porozumienia". Zarzut ten jest oczywiście nietrafny,
gdyż Sąd drugiej instancji zastosował art. 8 k.p. do oceny roszczenia powódki, i
uznał, że realizując swoje prawo podmiotowe powódka nie naruszyła zasad
współżycia społecznego i nie czyniła z niego użytku sprzecznego z jego społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem. Sąd Najwyższy podziela w tym względzie w
całości argumentację przedstawioną przez Sąd Okręgowy w uzasadnieniu
13
zaskarżonego wyroku, powołując się nadto na uzasadnienie wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 37/09.
Tym się kierując orzeczono jak w sentencji na podstawie art. 39814
k.p.c.
O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 12
ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w
sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb
Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).