Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 185/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 lutego 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa K. W.
przeciwko Syndykowi Masy Upadłości Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Handlowo
Usługowego "L." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawę i wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 lutego 2010 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 16 kwietnia 2009 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w części oddalającej apelację
powódki i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w K. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy wyrokiem z 11 września 2008 r., zasądził od
pozwanego syndyka masy upadłości Przedsiębiorstwa Produkcyjno–Handlowo–
Usługowego „L.” Spółki z o.o. w K. na rzecz powódki K. W. kwotę 1.866,96 zł
tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz kwotę 2.000 zł
tytułem odprawy; w pozostałej części oddalił powództwo. Powódka domagała się
zasądzenia od strony pozwanej odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem
umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za wykonywanie także dodatkowej
pracy niż przewidziana w umowie o pracę.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej na
stanowisku magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie od 10 stycznia
2000 r. do 31 października 2003 r. Do powierzonych jej obowiązków należało:
wydawanie narzędzi z magazynu ekipom budowlanym, a następnie ich odbieranie
pod koniec dnia po powrocie ekip do siedziby spółki, w razie potrzeby wydawanie
narzędzi pracownikom warsztatu oraz przyjmowanie do magazynu materiałów
zakupionych przez kierowców, a także wydawanie materiałów, których zabrakło na
budowach. Niezależnie od wykonywania tych czynności (objętych zakresem
obowiązków wynikających z umowy o pracę) powódka, na ustne polecenie prezesa
zarządu spółki, sprzątała pomieszczenia biurowe, korytarze i łaźnie o łącznej
powierzchni około 200 m2
, co miało miejsce od początku zatrudnienia. Prezes
zarządu nigdy nie wyraził zgody na przyznanie powódce dodatkowego
wynagrodzenia za sprzątanie, ponad wynagrodzenie wynikające z osobistego
zaszeregowania na stanowisku magazyniera, choć powódka upominała się o to.
Sąd pierwszej instancji ustalił ponadto, że pracodawca nie wypłacił powódce w
całości należnego jej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej
stanowiska pracy, proponując jej po upływie okresu wypowiedzenia stanowisko
sprzątaczki. Powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, w
związku z czym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.
3
Oddalając powództwo w części dotyczącej wynagrodzenia za wykonywanie
dodatkowej pracy (sprzątania) poza pracą ujętą w umowie o pracę (na stanowisku
magazyniera), Sąd Rejonowy podkreślił, że prezes zarządu spółki nigdy nie
zobowiązał się do wypłacania powódce dodatkowego wynagrodzenia za
sprzątanie. Zdaniem Sądu, powódka otrzymywała wynagrodzenie zgodnie z jej
osobistym zaszeregowaniem i taki stan rzeczy odpowiadał przepisom prawa pracy.
Apelacje od powyższego wyroku wniosły obydwie strony.
Powódka zarzuciła naruszenie art. 29 § 4 k.p., art. 42 § 4 k.p. oraz art. 80
k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p. przez przyjęcie, że świadczenie przez nią
dodatkowej pracy sprzątaczki nie uzasadnia wypłacenia jej dodatkowego
wynagrodzenia z tego tytułu. Wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie
na swoją rzecz kwoty 27.000 zł tytułem wynagrodzenia za pracę na stanowisku
sprzątaczki. Powódka podniosła, że była zatrudniona na stanowisku magazyniera.
Oprócz pracy magazyniera wykonywała także dodatkową pracę sprzątaczki na
podstawie ustnego polecenia prezesa zarządu. Ten rodzaj pracy nie został
wskazany w umowie o pracę, a zatem powierzenie jej wykonywania dodatkowej
pracy nie mogło trwać - bez naruszenia art. 42 § 4 k.p. - dłużej niż trzy miesiące w
ciągu roku. Praca sprzątaczki miała charakter stały, była wykonywana przez okres
trzech lat. To, że dwa rodzaje pracy były wykonywane u tego samego pracodawcy,
w tym samym czasie pracy, nie uzasadnia odmowy wypłacenia wynagrodzenia za
dodatkową pracę, nieobjętą umową o pracę. Powódka podniosła, że dopuszczenie
jej do wykonywania pracy sprzątaczki było nałożeniem na nią dodatkowych
obowiązków, a uznanie, że nie należy się jej w takiej sytuacji wynagrodzenie,
stanowi naruszenie art. 80 k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p.
Strona pozwana zarzuciła naruszenie art. 145, art. 255 - 257 ustawy Prawo
upadłościowe i naprawcze oraz art. 355 k.p.c. przez ich niezastosowanie, mimo że
powódka nie dokonała zmiany żądania pozwu z zasądzenia na ustalenie istnienia
należności podlegającej umieszczeniu na liście wierzytelności w postępowaniu
upadłościowym.
Sąd Okręgowy w K. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 16
kwietnia 2009 r., oddalił apelacje obu stron.
4
Sąd Okręgowy ocenił, że powódka dochodziła wynagrodzenia za
wykonywaną dodatkowo pracę sprzątania. Zdaniem Sądu drugiej instancji, z
umowy o pracę wiążącej strony wynika, że powódka zatrudniona była na
stanowisku magazyniera, a w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca
zmierzał do powierzenia jej czynności sprzątaczki, na co powódka nie wyraziła
zgody, w następstwie czego doszło do rozwiązania stosunku pracy. Z materiału
dowodowego wynika, że powódka w ramach swoich obowiązków wydawała
pracownikom z magazynu materiały, narzędzia itd., co miało miejsce w godzinach
porannych, oraz odbierała w godzinach popołudniowych wydane wcześniej rzeczy;
w razie potrzeby wydawała materiały także w ciągu dnia. Sąd Okręgowy stwierdził,
że czynności sprzątania były wykonywane przez powódkę w ciągu dnia, po
wydaniu pracownikom materiałów z magazynu. Z materiału dowodowego nie
wynika, że polecenie wykonywania dodatkowej pracy wiązało się z koniecznością
intensyfikacji wysiłku, aby podołać dwom rodzajom pracy jednocześnie. Wynika
raczej, że czynności sprzątania były w intencji pozwanego „uzupełnieniem” dnia
pracy powódki, gdyż właśnie czynności magazyniera nie wypełniały go w sposób
całkowity. Zdaniem Sądu drugiej instancji, powódka nie miała obowiązku
wykonywania poleceń, które nie wiązały się z treścią wiążącej strony umowy o
pracę, ponieważ zakres czynności wyznacza granice podporządkowania
pracownika.
Sąd Okręgowy podniósł, że przez cały okres zatrudnienia powódka,
realizując ustne polecenia prezesa, wykonywała czynności sprzątania, nie
dysponując jednocześnie jakąkolwiek deklaracją pracodawcy w przedmiocie
wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu, w takiej sytuacji brak było
podstaw do wypłaty na rzecz powódki wynagrodzenia ponad kwoty, jakie uzyskała
z tytułu zatrudnienia na stanowisku magazyniera. Sąd Okręgowy nie znalazł
podstaw do uwzględnienie apelacji powódki, gdyż oceniając okoliczności
wykonywania dodatkowej pracy in extenso uznał, że nie można przyjąć, aby doszło
w sposób dorozumiany do zmiany treści umowy o pracę.
W ocenie Sądu drugiej instancji nieuzasadniona była również apelacja strony
pozwanej. O roszczeniach powódki rozstrzygnięto w postępowaniu upadłościowym,
prawomocnie odmawiając ich uwzględnienia. Dalsze postępowanie mogło dotyczyć
5
jedynie syndyka masy upadłości. Ne było podstaw do umorzenia postępowania
rozpoznawczego, a Sąd pierwszej instancji powinien był orzekać in meritum, co w
rozpoznawanej sprawie nastąpiło.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła w imieniu powódki
jej pełnomocnik (z urzędu), zaskarżając wyrok ten w części, w jakiej Sąd Okręgowy
oddalił apelację powódki i odmówił jej przyznania wynagrodzenia za świadczenie
dodatkowego rodzaju pracy (powódka domagała się z tego tytułu zasądzenia kwoty
27.000 zł).
Skarga kasacyjna została oparta na podstawach:
1) naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 29 § 4
k.p., art. 42 § 1 k.p., art. 42 § 4 k.p. oraz art. 80 k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p.,
poprzez przyjęcie, że świadczenie przez powódkę dodatkowego, a nie innego,
nieprzewidzianego umową o pracę, rodzaju pracy, jednocześnie i równolegle z
wykonywaniem obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy, nie
uzasadnia zapłaty przez pracodawcę dodatkowego wynagrodzenia,
odpowiadającego ciężarowi dodatkowych obowiązków pracowniczych nałożonych
na pracownika; b) art. 13 k.p., poprzez brak jego zastosowania w sprawie i uznanie,
że powierzenie dodatkowego rodzaju pracy bez zapłaty adekwatnego do wzrostu
ilości pracy wynagrodzenia, nie narusza prawa pracownika do otrzymania
godziwego wynagrodzenia;
2) naruszenia przepisów postępowania, mianowicie art. 233 k.p.c., poprzez
błędne ustalenie, że powódka zgodziła się na wykonywanie dodatkowego rodzaju
pracy, podczas gdy zgoda powódki była uwarunkowana przyznaniem jej
obiecanego dodatkowego wynagrodzenia.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku (w zaskarżonej części) i
wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego
wyroku (w zaskarżonej części) i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
oraz rozstrzygnięcia o kosztach procesu za wszystkie instancje.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca
uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, czy
powierzenie pracownikowi nie innego, lecz dodatkowego (obok pracy wskazanej w
umowie o pracę) rodzaju pracy, wykonywanego równolegle lub obok
6
dotychczasowego rodzaju pracy, w trybie art. 42 § 4 k.p. i z naruszeniem tego trybu
po przekroczeniu trzech miesięcy wykonywania dodatkowego rodzaju pracy,
uzasadnia obowiązek pracodawcy przyznania pracownikowi dodatkowego
wynagrodzenia za wykonaną pracę, odpowiadającego rodzajowi wykonywanej
pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniającego
ilość i jakość świadczonej pracy (art. 79 k.p.), dokonanego w drodze
wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Skarżąca podniosła, że istnieje potrzeba
wyjaśnienia, czy powierzenie dodatkowego rodzaju pracy i wiążących się z tym
dodatkowych obowiązków, które pracownik obowiązany jest wykonać w czasie
pracy, powodujące zintensyfikowanie wysiłków i starań pracownika w celu
wykonania dodatkowej pracy, mieści się w dyspozycji art. 42 § 4 k.p. i pracownikowi
nie należy się z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie za świadczenie
dodatkowego rodzaju pracy, czy też powierzenie dodatkowego (a nie innego,
zamiast podstawowego - wynikającego z umowy o pracę) rodzaju pracy stanowi
zmianę warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.).
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy, co dotyczy sformułowanych w
niej zarzutów naruszenia prawa materialnego.
Z ustaleń Sądu Okręgowego - w istocie bezspornych i wiążących w
postępowaniu kasacyjnym (art. 39813
§ 2 k.p.c.) - wynika, że powódka była
zatrudniona od stycznia 2000 r. w „L.” Spółce z o.o. na stanowisku magazyniera.
Przez okres ponad trzech lat, aż do dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego
(co nastąpiło w lipcu 2003 r.), powódka wykonywała - na podstawie pisemnej
umowy - pracę magazyniera, a dodatkowo – na podstawie ustnego polecenia
prezesa zarządu spółki - pracę sprzątaczki, która nie była objęta umową o pracę.
Sprzątanie jako rodzaj pracy nie zostało uwzględnione w pisemnej umowie o pracę
(art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Za dodatkową pracę sprzątaczki powódka nie otrzymała
nigdy wynagrodzenia. Strona pozwana przyznała, że na polecenie prezesa zarządu
spółki powódka wykonywała pracę sprzątaczki, chociaż ten rodzaj pracy nie był
ujęty w zawartej między stronami umowie o pracę.
7
Powyższy stan faktyczny podlegał ocenie materialnoprawnej w
rozpoznawanej sprawie. Sąd Okręgowy nie dokonał wystarczająco wnikliwej
analizy prawnej ustalonych faktów. Przede wszystkim nie rozważył konsekwencji
długotrwałego wydawania powódce ustnych poleceń wykonywania dodatkowej
pracy, nieobjętej pisemną umową o pracę.
Według art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy
lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach
uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o
pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie
powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Z ustaleń Sądu Okręgowego wynika, że powódka świadczyła dodatkową
pracę (sprzątaczki) na rzecz pracodawcy przez okres ponad trzech lat.
Wykonywanie dodatkowej pracy sprzątaczki miało charakter stały – nie nosiło cech
przejściowego (tymczasowego) powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona
w umowie o pracę ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy. Okoliczność,
że dwa rodzaje pracy (umówiona w pisemnej umowie o pracę praca magazyniera
oraz dodatkowo powierzana pracownicy na podstawie ustnego polecenia
pracodawcy praca sprzątaczki) wykonywane były u tego samego pracodawcy, w
tym samym miejscu i czasie pracy, nie stanowi wystarczającego argumentu dla
odmowy wypłacenia powódce dodatkowego wynagrodzenia za dodatkowo
wykonywaną pracę sprzątaczki. Polecenie powódce wykonywania pracy
sprzątaczki oznaczało nałożenie na nią dodatkowych obowiązków, odmiennych od
obowiązków wynikających dla niej z pisemnej umowy o pracę; nie może przy tym
ulegać jakiejkolwiek wątpliwości, ponieważ jest faktem powszechnie znanym i
potwierdzonym doświadczeniem życiowym, a zatem nie wymaga prowadzenia w
tym kierunku postępowania dowodowego, że praca sprzątaczki jest innym
rodzajem pracy niż praca magazyniera, choć obydwa te rodzaje pracy wymagają
podobnych (niewysokich) kwalifikacji i nie wiążą się ze szczególnie
skomplikowanymi czynnościami.
Do sytuacji powódki nie mógł mieć zastosowania art. 42 § 4 k.p., ponieważ
pracodawca nie powierzył powódce przejściowo (na ograniczony ustawowo okres
trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innego rodzaju pracy (w miejsce
8
umówionej pracy magazyniera), lecz zlecił jej dodatkowy rodzaj pracy (sprzątanie)
obok świadczonej przez nią cały czas umówionej pracy magazyniera. Pracodawca
powierzył jej zatem dodatkowe obowiązki, które powódka miała wykonywać nie
zamiast, lecz obok pracy magazyniera (równolegle z pracą magazyniera).
Wykonywanie takich dodatkowych obowiązków wymagało od powódki intensyfikacji
wysiłku i dodatkowego nakładu pracy w stosunku do tego, który wynikał z zawartej
na piśmie umowy o pracę na stanowisku magazyniera.
Powierzenie powódce dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią
umowy o pracę) wymagało od pracodawcy albo podwyższenia jej wynagrodzenia,
stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te
przewidziane w umowie o pracę (inaczej mówiąc, dodatkowa praca wymagała
dodatkowego wynagrodzenia, odpowiadającego rodzajowi pracy, jej ilości i jakości
oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, z uwzględnieniem tego, że
powódka nie wykonywała dodatkowych obowiązków sprzątaczki przez pełne osiem
godzin obowiązującego ją dobowego czasu pracy, ponieważ część dniówki
roboczej niewątpliwie przeznaczała na wykonywanie czynności magazyniera, za co
była wynagradzana zgodnie z umową o pracę), albo dokonania wypowiedzenia
zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych
obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).
Przy ocenie, czy niezbędne jest dokonanie przez pracodawcę
wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 k.p.), należy porównać dotychczasowe
warunki pracy wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy z nowymi
warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy) i ustalić, czy w tym zakresie następuje
zmiana, czy jest ona istotna i czy następuje na niekorzyść pracownika (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08, niepublikowany). Jeżeli
rodzaj pracy został w umowie określony w sposób ogólny, to utrzymanie się w
granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie miała miejsca zmiana
warunków pracy, a jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w ramach uprawnień
kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie
pod kierownictwem pracodawcy (jako pracy podporządkowanej). Wypowiedzenie
zmieniające dotyczy wynikających z zawartej umowy warunków pracy i płacy. Do
umownych warunków pracy – i to warunków istotnych, o podstawowym znaczeniu
9
dla pracownika - należy rodzaj pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Rodzaj pracy może być
określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy,
określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach
jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika.
Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy,
stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego
zmianę. W razie natomiast poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych
ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli
stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art.
11 k.p.), albo - w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).
Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego
rozpoznawanej sprawy, należy uznać, że rodzaj pracy (na stanowisku
magazyniera) został między stronami stosunku pracy ustalony w pisemnej umowie
o pracę na tyle szczegółowo, że zmiana odnosząca się do rodzaju pracy - w postaci
powierzenia powódce dodatkowego rodzaju pracy (na stanowisku sprzątaczki), w
istotny sposób różniącego się od rodzaju pracy umówionego pierwotnie przez
strony – wymagała albo zgody powódki (choćby dorozumianej - art. 60 k.c. w
związku z art. 300 k.p. - jednak niebudzącej wątpliwości), albo dokonania przez
pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (dotyczącego powierzenia powódce
dodatkowych obowiązków pracowniczych przy zachowaniu dotychczasowego
wynagrodzenia). W wyroku z 20 marca 1964 r., I PR 32/64 (OSNCP 1965 nr 1,
poz. 14), Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na
stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc
powinnością inkasowania należności za przejazd i – co za tym idzie - wyliczania
się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu
dotychczasowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od stopnia nasilenia
samej pracy, dlatego wymaga ono wypowiedzenia dotychczasowych warunków
pracy. Pogląd ten może być odniesiony do stanu faktycznego rozpoznawanej
sprawy.
Powierzenie powódce dodatkowej pracy sprzątaczki, wykraczającej poza
obowiązki przewidziane w umowie o pracę, zostało ocenione przez Sąd Okręgowy
w ten sposób, że powódka nie miała obowiązku wykonania poleceń, które nie
10
wiązały się z treścią wiążącej strony umowy o pracę. Z taką oceną należy się
zgodzić. Rodzaj umowy determinujący obowiązki pracownika wyznacza granice
podporządkowania pracowniczego. Według art. 100 § 1 k.p., obowiązkiem
pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę.
Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, które dotyczy pracy i jest
zgodne z przepisami prawa pracy oraz umową o pracę. W rozpoznawanej sprawie
Sąd Okręgowy ocenił, że powódka mogła odmówić wykonania polecenia
przełożonego dotyczącego powierzenia jej dodatkowych obowiązków sprzątania
(nie miała bowiem obowiązku wykonywania poleceń, które nie miały związku z
treścią wiążącej strony umowy o pracę). Zgodność polecenia z umową o pracę
występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania
czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. W
przypadku takiego polecenia pracodawca nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4
k.p. (który dotyczy powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę na
okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym) lub
wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 k.p. (który dotyczy wypowiedzenia
dotychczasowych warunków pracy i płacy, gdyby powierzenie innego rodzaju pracy
lub dodatkowego rodzaju pracy miało być stałe a nie tymczasowe). Inaczej
natomiast jest wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi inną pracę niż
określona w umowie o pracę (także gdy powierza pracownikowi dodatkowy rodzaj
pracy w stosunku do objętego umową o pracę bez odpowiedniego podwyższenia
wynagrodzenia). Wówczas – gdy nie są spełnione przesłanki do zastosowania art.
42 § 4 k.p. - pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005 nr
19, poz. 298).
Nie można zgodzić się z oceną Sądu Okręgowego, że według intencji
pracodawcy czynności sprzątania były powierzane powódce w ramach
„uzupełnienia” dnia pracy, ponieważ czynności magazyniera nie wypełniały
ośmiogodzinnego dnia pracy w sposób całkowity. Jeżeli rzeczywiście przewidziane
umową o pracę obowiązki magazyniera mogły być wykonywane w niepełnym
wymiarze czasu pracy (nie wymagały pełnych ośmiu godzin pracy w ciągu jednego
11
dnia), to pracodawca powinien był rozważyć znacznie wcześniej (a nie dopiero w
lipcu 2003 r.) dokonanie w stosunku do powódki wypowiedzenia zmieniającego
warunki zatrudnienia przez ograniczenie wymiaru czasu pracy (np. z „pełnego
etatu” na „pół etatu”). Nie było natomiast prawidłowym rozwiązaniem ze strony
pracodawcy „uzupełnianie” dnia pracy powódki obowiązkami, które nie mieściły się
w rodzaju pracy powierzonym jej w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.).
Jednocześnie Sąd Okręgowy uznał, że nie można przyjąć, aby doszło w
sposób dorozumiany do zmiany treści umowy o pracę. Tego rodzaju ocena
ustalonych faktów spowodowała konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku.
Zachowanie powódki - która przez ponad trzy lata (od stycznia 2000 r. do
lipca 2003 r.) wykonywała faktycznie bez dodatkowego wynagrodzenia dodatkowe
obowiązki związane ze sprzątaniem – mogło być ocenione w różny sposób. Można
było bowiem przyjąć, że skoro powódka od stycznia 2000 r. do lipca 2003 r.
wykonywała ustne polecenia pracodawcy dotyczące dodatkowego rodzaju pracy,
nie domagając się z tego tytułu wynagrodzenia, to doszło do dorozumianego (za
dorozumianym porozumieniem stron, per facta concludentia) przekształcenia treści
umowy o pracę przez rozszerzenie zakresu obowiązków powódki bez dodatkowego
wynagrodzenia. Co do zasady można byłoby przyjąć tego rodzaju ocenę
zachowania powódki (ocena ta musiałaby jednak być poprzedzona odpowiednio
wnikliwymi i starannymi ustaleniami faktycznymi, odmiennymi od tych, których
dokonał Sąd Okręgowy w zaskarżonym wyroku). Pracownik może się dobrowolnie
zgodzić na zmianę treści umowy o pracę (art. 11 k.p.), także na pogorszenie
warunków zatrudnienia, na przykład na powierzenie mu dodatkowych obowiązków
bez dodatkowego wynagrodzenia. Można było też przyjąć, że powódka nie
doprowadziła - przez dobrowolne wyrażenie zgody (choćby w sposób dorozumiany,
per facta concludentia) - do zmiany treści umowy o pracę, skoro w lipcu 2003 r. nie
wyraziła zgody na formalną propozycję zmiany warunków umowy o pracę,
polegającą na powierzeniu jej dodatkowych obowiązków sprzątaczki bez
dodatkowego wynagrodzenia (na wypowiedzenie zmieniające), co doprowadziło do
rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, jeśli pracodawca dokonał w lipcu 2003 r.
wypowiedzenia zmieniającego, to znaczy, że sam nie traktował faktycznego
powierzania powódce przez ponad trzy lata dodatkowego rodzaju pracy
12
(sprzątania) obok rodzaju pracy umówionego w pisemnej umowie o pracę (pracy
magazyniera) jako prowadzącego do dorozumianego przekształcenia treści umowy
o pracę. Gdyby bowiem doszło do dorozumianego przekształcenia treści umowy o
pracę, to wypowiedzenie zmieniające byłoby całkowicie zbędne. Oznacza to, że
dokonując wypowiedzenia zmieniającego w lipcu 2003 r. sam pracodawca dał do
zrozumienia swoimi działaniami, że nie traktował wcześniejszego powierzania
powódce dodatkowego rodzaju pracy jako prowadzącego do dorozumianego
przekształcenia treści łączącego strony stosunku pracy, skoro chciał doprowadzić
(przez formalne wypowiedzenie zmieniające) do formalnego uregulowania
zaistniałej sytuacji.
Przyjęcie założenia, że powódce została powierzona bez jej wyraźnej lub
dorozumianej zgody (na podstawie ustnego polecenia przełożonego) dodatkowa
praca, nieobjęta umową o pracę, której nie można kwalifikować w kategoriach
opisanych w art. 42 § 4 k.p., prowadzi do wniosku, że wynagrodzenie wypłacane
powódce w okresie, w którym wykonywała równolegle dwa rodzaje pracy
(magazyniera oraz sprzątaczki), nie było adekwatne do ilości wykonanej przez nią
pracy (pracodawca wynagradzał ją zgodnie z umową o pracę tylko za pracę
magazyniera), a zatem nie odpowiadało kryteriom wynagrodzenia godziwego (art.
13 k.p.), należnego za pracę rzeczywiście wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze k.p.),
odpowiadającego rodzajowi (rodzajom) wykonanej pracy z uwzględnieniem ilości i
jakości świadczonej przez powódkę pracy (art. 78 § 1 k.p.)
Procesowy zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. uchyla się spod rozważań Sądu
Najwyższego. Zgodnie z art. 3983
§ 3 k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą
być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Ponieważ art. 233
k.p.c. dotyczy bezpośrednio i jednoznacznie oceny dowodów, nie może stanowić
podstawy skargi kasacyjnej. Rolą Sądu Najwyższego nie jest rozważanie, czy sąd
drugiej instancji prawidłowo ocenił zgromadzony materiał dowodowy. Tymczasem,
formułując zarzut naruszenia art. 233 k.p.c., skarżąca wyraźnie powołuje się na
naruszenie przez Sąd Okręgowy zasady swobodnej oceny zgromadzonego
materiału dowodowego, co nie może stanowić w żadnym przypadku skutecznej
podstawy kasacyjnej.
13
Ponieważ jednak zarzuty naruszenia prawa materialnego okazały się
uzasadnione, Sąd Najwyższy uchylił częściowo zaskarżony wyrok - w części
oddalającej apelację powódki, zgodnie z granicami zaskarżenia kasacyjnego -
przekazując w tym zakresie sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi
Okręgowemu na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.