Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 21/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 października 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kwaśniewski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa W. J.
przeciwko Zakładom Automatyki P. Spółce Akcyjnej w P.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 października 2010 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 13 listopada 2009 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I i w tym zakresie sprawę
przekazuje Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w P. do ponownego rozpoznania, pozostawiając
temu Sądowi orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego.
2
U z a s a d n i e n i e
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód W. J. był zatrudniony przez stronę
pozwaną: Zakłady Automatyki „P." SA., na podstawie umowy o pracę z 16 stycznia
1996 r. na stanowisku wyoblarz - ślusarz — zgrzewacz. Od 2005 r. powód
dodatkowo pełnił funkcję brygadzisty. Obowiązki brygadzisty polegały na
rozdzielaniu pracy innym pracownikom oraz na nadzorze nad nimi. Jednakże
powód wykonywał głównie obowiązki związane ze stanowiskiem wyoblarz - ślusarz
- zgrzewacz. Z tytułu nadzoru obniżono mu wymiar godzin do przepracowania na
podstawowym stanowisku pracy, w stosunku do innych pracowników z 200 do 170
godzin.
W dniu 16 czerwca 2009 r., na polecenie kierownika wydziału obróbki części P.
W. powód wraz z innym pracownikiem działu Z. W. wykonywali prace porządkowe
na terenie hali produkcyjnej. W trakcie pracy Z. W. wspomniał, że chciałby wykonać
jakąś „fuchę" na jednej z maszyn. Powód odradził mu włączanie tej maszyny i zajął
się swoją pracą. Wówczas na halę wszedł kierownik P. W., a następnie Prezes
Zarządu. W tym samym czasie Z. W. wykonywał czynności na uruchomionej
maszynie. Zapytany przez Prezesa o wykonywaną pracę i przyczynę wyłączenia
maszyny, jak również o obrabiany materiał, Z. W. odpowiedział, że ściągał przyrząd
i dlatego musiał włączyć maszynę, a obrabiany materiał stanowiły odpady. W tym
momencie do rozmowy włączył się powód W. J. potwierdzając, że jest to materiał
odpadowy. Z. W. przyznał, że wykonywał „fuchę", a następnie pokazał prezesowi
wykonane przez siebie 3 lub 4 wytłoczki, których wykonanie zajęło mu kilka minut.
Prezes zapytał powoda, czy nadal będzie bronił pracownika i polecił kierownikowi
P. W. wyciągnięcie odpowiednich konsekwencji w związku z zaistniałym
zdarzeniem. Na polecenie Prezesa przygotowano zwolnienie dyscyplinarne
powoda.
Zarząd zakładowego związku zawodowego zwrócił się do Zarządu Spółki o
zmianę tej decyzji. Mimo to pracodawca, rozwiązał umowę o pracę z powodem bez
zachowania okresu wypowiedzenia pismem z 19 czerwca 2009 r., doręczonym mu
22 czerwca 2009 r.
Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano „brak właściwego nadzoru oraz
odpowiedniej reakcji wobec podległego pracownika, który 16 czerwca 2009 r.
3
pracując na pierwszej zmianie, wykonywał prywatne prace bez zezwolenia dozoru
wydziałowego. Prace te polegały na tłoczeniu w metalu różnych elementów z
materiału stanowiącego własność Spółki, które wykorzystywał podległy pracownik".
Sąd ustalił również, że powód podczas zatrudnienia u strony pozwanej, nie był
karany dyscyplinarnie, natomiast Z. W. był ukarany naganą.
Sąd Rejonowy przyjął, że roszczenie powoda w zakresie przywrócenia do pracy
było w ustalonym stanie faktycznym uzasadnione. Zdaniem Sądu rozwiązanie z
pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia ma charakter nadzwyczajny i
powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być
uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika
polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Ustalenie zakresu
podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia
zawinienia w ich niewykonywaniu lub nienależytym wykonywaniu, jest warunkiem
prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą
rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie
art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ponadto, na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania
okoliczności stanowiących uzasadnioną podstawę dyscyplinarnego zwolnienia
pracownika (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W okolicznościach sprawy,
zachowanie powoda nie mogło zostać ocenione jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych. W aktach osobowych powoda nie
zalega zakres jego podstawowych obowiązków, a z pozostałych dowodów
zaoferowanych przez strony wynika, że głównymi obowiązkami powoda, również po
objęciu przez niego funkcji brygadzisty, było wykonywanie zadań związanych z jego
stanowiskiem pracy tj. wyoblarz - ślusarz - zgrzewacz. Nie mając odpowiednich
kompetencji powód nie miał więc możliwości zapobieżenia działaniom Z. W. Strona
pozwana nie wykazała więc naruszenie przez powoda jego obowiązków
pracowniczych.
Poza tym, proces wykonania wytłoczek trwał około 5 minut. Dlatego powód nie
mógł podjąć działań mogących przerwać niedozwolone zachowanie Z. W., tym
bardziej, że wcześniej odradzał mu podjęcie takich prac, a następnie zajął się
swoimi obowiązkami w pewnej odległości od niego.
4
Ponadto w ocenie Sądu Rejonowego powód nie miał możliwości faktycznego
nadzoru nad Z. W., gdyż ten jest pracownikiem doświadczonym i ma staż pracy
wyższy od powoda. Z uwagi na to nie było również konieczności nadzoru nad pracą
Z. W., ponieważ powód sam faktycznie wykonywał pracę o podobnym charakterze,
co jego podwładny.
Dlatego Sąd Rejonowy, wyrokiem z dnia 3 września 2009 r., na podstawie art.
56 § 1 k.p., przywrócił powoda do pracy w pozwanej Spółce na poprzednich
warunkach pracy i płacy, a na podstawie art. 57 § 1 k.p. zasądził na jego rzecz
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, za okres 3 miesięcy, pod
warunkiem podjęcia pracy.
Powyższy wyrok zaskarżyła w całości strona pozwana, zarzucając sprzeczność
istotnych ustaleń faktycznych z treścią zebranego materiału dowodowego oraz
naruszenie przepisów postępowania przez przekroczenie granic swobodnej oceny
dowodów polegającej na jednostronnej ocenie zebranego materiału dowodowego,
prowadzącej do uznania, że powód swoim zachowaniem nie dopuścił się
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Powód wniósł o oddalenie apelacji, dodając, że z uwagi na upływ
trzymiesięcznego okresu, za który zasądzono mu wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, uzasadnione jest wystąpienie o zasądzenie dalszego
odszkodowania, do czasu uprawomocnienia się wyroku, na podstawie z art. 415
k.c. w związku z art. 300 k.p.
Zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną wyrokiem Sąd Okręgowy zmienił
wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że powództwo oddalił, nie obciążając
powoda kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje.
Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji dokonał błędnej oceny
materiału dowodowego, co w konsekwencji doprowadziło do naruszenia prawa
materialnego. Sąd Okręgowy, między innymi wskazał, że z ustalonego przez Sąd
Rejonowy stanu faktycznego wynika, że do obowiązków powoda należał nadzór
nad pracownikami brygady, a na czynności związane z obowiązkami brygadzisty
miał wyodrębnione 32 godziny pracy. Powód nie zapobiegł wykonaniu przez Z. W.
prywatnych prac, a jedynie „odradzał" mu takie zachowanie. Słusznie wskazał
apelujący pracodawca że, podstawowym obowiązkiem pracownika, w rozumieniu
5
art. 52 § 1 k.p., jest dbanie o dobro pracodawcy, w tym ochrona jego mienia.
Obowiązek ten wymieniony jest wprost w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Dbałość o dobro
zakładu pracy oznacza nie tylko nieprzywłaszczanie tego mienia, ale i
nietolerowanie przywłaszczania go przez innych. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p.,
podstawowym obowiązkiem pracownika, w rozumieniu art. 52 § 1 k.p., jest także
sumienne wykonywanie powierzonych mu obowiązków. W. J. swoim zachowaniem
ciężko naruszył wskazane powyżej, podstawowe obowiązki pracownicze.
Powodowi można przypisać, co najmniej rażące niedbalstwo, jeśli nie wprost winę
umyślną. Miał on bowiem obowiązek zapobiec wykonaniu przez podległego mu
pracownika prywatnych prac. Mimo to pozwolił, aby Z. W., pracownik mu podległy,
odstąpił od wykonywania powierzonych mu obowiązków i przystąpił do
wykonywania prywatnych prac na maszynach należących do pracodawcy, z
surowców będących własnością pracodawcy. Oczywisty jest również stopień
zagrożenia, jaki zachowania takie stwarzają dla interesów pracodawcy. Trudno
sobie nawet wyobrazić skutki ewentualnego upowszechnienia się wśród załogi
zakładu pracy praktyk wykorzystywania do prywatnych celów mienia pracodawcy
bez jego wiedzy i zgody. I nie ma tu istotniejszego znaczenia rozmiar indywidualnej
szkody rzeczywiście wyrządzonej przez powoda w mieniu pozwanego pracodawcy.
Nieistotne jest również, że w ustalonym stanie faktycznym powód bezpośrednio nie
dopuścił się takich zachowań. Wystarczy bowiem, że w sposób naganny tolerował
zachowania szkodzące pracodawcy, wbrew obowiązkom brygadzisty, jakie na nim
spoczywały. Odstępując od obciążania powoda kosztami procesu, Sąd Okręgowy
wziął pod uwagę trudną sytuację życiową powoda, który obecnie pozbawiony jest
stałych źródeł dochodów i nie jest w stanie ponieść kosztów zastępstwa
procesowego strony przeciwnej, bez istotnego uszczerbku w zaspokojeniu
podstawowych potrzeb życiowych.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, przez:
I. błędną wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 k.p., polegającą na:
- braku wykazania, że stosunek psychiczny powoda do jego obowiązków
brygadzisty 16 czerwca 2009 był nacechowany złą wolą w tak nasilonym stopniu,
że można mu przypisać winę umyślną łub rażące niedbalstwo oraz tego, że miał
6
świadomość skutków jakie dla pracodawcy mogą powstać z powodu nagannego
zachowania innego robotnika z jego brygady,
- niewykazaniu przez Sąd Okręgowy istnienia związku przyczynowego
pomiędzy zachowaniem powoda w ramach jego obowiązków pracowniczych, a
naruszeniem obowiązków pracowniczych przez innego pracownika,
- bezpodstawnym przyjęciu istnienia „oczywistości stopnia zagrożenia interesów
pracodawcy", bez wykazania, na czym konkretnie ta oczywistość polega, jaki był
stopień zagrożenia i o jakie interesy prawne lub faktyczne chodziło Sądowi
Okręgowemu przy przypisaniu powodowi rażącego niedbalstwa lub nawet winy
umyślnej jako przesłanki uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
II. niewłaściwe zastosowanie art. 100 § 1 k.p. i art. 100 § 2, pkt. 4 k.p., w
związku z art. 52, § 1, pkt. 1 k.p., przez przyjęcie, że powód ciężko naruszył
podstawowe obowiązki pracownicze, pomimo braku wskazania na czym konkretnie
te obowiązki zdaniem Sądu Okręgowego polegały oraz nie ustalając przesłanek
rażącego niedbalstwa, ani winy umyślnej powoda.
2. niezastosowanie art. 94, pkt 1 k.p., przez pominięcie zasady, że pracownik i
pracodawca jako strony odpłatnej umowy wzajemnej mają wobec siebie prawa i
obowiązki; Sąd Okręgowy uznał istnienie winy pracownika, ale nie dostrzegł
zaniedbań pracodawcy w prawidłowym określeniu zakresu obowiązków powoda
jako brygadzisty i ustaleniu charakteru jego nadzoru nad innymi robotnikami.
Skarżący zarzucił także naruszenie przepisów postępowania, które miały istotny
wpływ na wynik sprawy, a w szczególności naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku
z art. 391 § k.p.c., przez to, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie daje
możliwości kontroli kasacyjnej motywów, jakimi kierował się Sąd drugiej instancji
przy wydawaniu orzeczenia reformatoryjnego oraz art. 382 k.p.c. w związku z art.
233 § 1 k.p.c., przez dokonanie przez Sąd Okręgowy odmiennych ustaleń od
ustaleń Sądu Rejonowego z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów
zebranych w toku postępowania przed Sądem pierwszej instancji.
Skarżący wniósł o uchylenie punktu I zaskarżonego wyroku i przekazanie
sprawy w tym zakresie Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego albo o uchylenie punktu I
7
zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy, przez zmianę punktu I
wyroku Sądu Okręgowego w ten sposób, że Sąd Najwyższy oddala apelację
pozwanego od wyroku Sądu pierwszej instancji, a także o zasądzenie od
pozwanego zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga jest usprawiedliwiona w stopniu uzasadniającym uchylenie
zaskarżonego wyroku w części żądanej przez powoda.
W zakresie dotyczącym przepisów postępowania, trafny okazał się zarzut
naruszenia art. 382 k.p.c.
Sąd Okręgowy rozpoznając sprawę przyjął, bez przeprowadzenia własnego
postępowania dowodowego, odmienne ustalenia faktyczne od dokonanych przez
Sąd pierwszej instancji. Odmiennie niż Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy ustalił, że
powód pozwolił, aby Z. W., pracownik mu podległy, odstąpił od wykonywania
powierzonych mu obowiązków i przystąpił do wykonywania prywatnych prac na
maszynach należących do pracodawcy, z surowców będących własnością
pracodawcy. Sąd Okręgowy dokonał także nowego ustalenia, że powód tolerował
zachowania szkodzące pracodawcy, wbrew obowiązkom brygadzisty, jakie na nim
spoczywały.
W świetle art. 382 k.p.c. dokonanie przez sąd drugiej instancji odmiennej oceny
dowodów, bez ponowienia lub uzupełnienia postępowania dowodowego, jest
dopuszczalne pod warunkiem ponownego i dokładnego rozważenia dowodów
zebranych we wcześniejszych stadiach postępowania, wskazania, dlaczego ich
ocena przyjęta wcześniej przez sąd była błędna oraz przekonującego wyjaśnienia
motywów zmiany oceny tych dowodów i dokonania na ich podstawie nowych
ustaleń faktycznych (zob. szczeg. wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2003 r., IV
CKN 1752/00, LEX nr 78279; uchwała powiększonego składu Sądu Najwyższego z
23 marca 1999 r., III CZP 59/98, mająca moc zasady prawnej, OSNC z 1999 nr 7-
8, poz. 124). Należy też podkreślić, że dokonanie własnej, samodzielnej i
swobodnej oceny zgromadzonych w dotychczasowym postępowaniu dowodów i
rozważenie na nowo całego zebranego w sprawie materiału było nie tylko
8
uprawnieniem, lecz także obowiązkiem Sądu Okręgowego (por. wyroki Sąd
Najwyższego z 9 maja 2002, II CKN 615/00, LEX nr 55097; z 18 kwietnia 2001, II
UKN 339/00, OSNP 2003 nr 1, poz. 21; z 8 lutego 2000, II UKN 385/99, OSNP
2001 nr 15, poz. 493).
Wydając zaskarżony wyrok Sąd Okręgowy nie przeprowadził oceny dowodów
i nie dokonał własnych ustaleń faktycznych w sposób odpowiadający wskazanym
powyżej warunkom. W szczególności Sąd nie wyjaśnił, dlaczego wyprowadził
odmienne ustalenia z zeznań powoda W. J., zeznań świadków Z. W.,
bezpośredniego wykonawcy prywatnych prac z materiałów odpadowych
pracodawcy i P. W., kierownika działu, ich przełożonego oraz uczestnika zdarzenia,
a także na jakiej podstawie ustalił zakres obowiązków powoda
Trafny okazał się także zarzut naruszenia art. 100 § 1 k.p. i art. 100 § 2, pkt 4
k.p., w związku z art. 52, § 1, pkt. 1 k.p., przez przyjęcie, że powód ciężko naruszył
podstawowe obowiązki pracownicze.
Art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych. Z powołanego przepisu wynika, że naruszenie musi
dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku
jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie
interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół
okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego
jednorazowe zachowanie.
Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że
powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie
pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99,
OSNAPiUS 2000 nr 20 poz. 746 i z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. -
wkładka 2005, nr 12, s. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo
to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci
może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim
zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie
dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie
przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to
9
przewidzieć (wyrok z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530).
Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika
do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy, rażące niedbalstwo jako element
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1
KP), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym
ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj
wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną
przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z dnia 11 września 2001 r., I PKN
634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym,
że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co
najmniej świadomie się na to godzi. Różnica między opisanymi postaciami winy jest
wyraźna; inne okoliczności świadczą o rażącym niedbalstwie a inne o umyślności.
Nie jest więc prawnie możliwe zakwalifikowanie tego samego zachowania
pracownika jednocześnie jako umyślnego i rażąco niedbałego naruszenia
podstawowego obowiązku w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tymczasem Sąd
Okręgowy stwierdził, że powodowi można przypisać, „co najmniej rażące
niedbalstwo, jeśli nie wprost winę umyślną”. W świetle wcześniejszych uwag,
dotyczących różnic między winą w postaci umyślności i rażącego niedbalstwa, takie
stwierdzenie oznacza, że Sąd nie rozstrzygnął o postaci winy, jaką można
przypisać powodowi, a tym samym jego twierdzenie o zawinionym zachowaniu
powoda jest nieuzasadnione. O winie umyślnej powoda można by np. mówić,
gdyby wiedział on, że Z.W. wykonuje „fuchę” i temu nie zapobiegł, albo że godził
się na wykonywanie tego rodzaju pracy. Z ustaleń wynika jedynie, że powód
„odradził” mu to, a potem powiedział prezesowi, że Z. W. zrobił fuchę z odpadów.
Nie jest przy tym jasne, co kryje się pod określeniem użytym przez Sad
określeniem „odradził”. Z ustaleń tych nie wynika również, czy powód wiedział, że
Z. W. w ogóle włączył maszynę, a jeśli tak, to czy mógł i powinien wiedzieć, że
pracownik ten włączył ją w celu wykonania „fuchy”, czy też w jakimś innym celu,
np., jak ustalił Sąd pierwszej instancji, w celu zdjęcia z niej przyrządu, co mogło się
wiązać z pracami porządkowymi. W świetle ustaleń faktycznych Sądu Rejonowego,
a nawet w świetle ustaleń przyjętych (jak wyżej wskazano z naruszeniem art. 382
k.p.c.) przez Sąd Okręgowy nie wiadomo, na jakiej podstawie Sąd drugiej instancji
10
uznał, że powód „pozwolił” Z.W. na wykonywanie prywatnej pracy na maszynie i z
surowców pracodawcy i że tolerował takie zachowanie. Niemożliwość uznania, w
aktualnym stanie sprawy, winy powoda wyklucza przypisanie mu ciężkiego
naruszenia, jak uczynił to Sąd Okręgowy, obowiązku dbałości o dobro zakładu
pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i obowiązku sumiennego wykonywania przez
pracownika powierzonych obowiązków (art. 100 § 1 k.p.). W rezultacie oznacza to
trafność zarzutu niewłaściwego zastosowania przez Sąd Okręgowy art. 52 § 1 pkt 1
k.p. w związku z art. 100 § 1 k.p. i art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Jednocześnie jednak, w
przypadku wykazania kwalifikowanej postaci winy powoda w zakresie
niezareagowania na wykonywanie przez Z. W.za prywatnej pracy w godzinach
pracy i z materiałów pracodawcy, twierdzenie, że zachowanie takie narusza
obowiązek dbałości o dobro pracodawcy należałoby uznać za uzasadnione.
Przemawia za tym również stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym,
pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy,
obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być
ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
(wyrok z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz.
676). Należy też przypomnieć stanowisko Sądu Najwyższego, według którego
obowiązki brygadzisty zwykle wiążą się z rozdziałem pracy pomiędzy członków
brygady i nadzorowaniem (kontrolowaniem) tego, czy pracownicy brygady
prawidłowo wykonują powierzone im zadania. Jednak do istoty obowiązków
brygadzisty na ogół nie należy ciągłe pilnowanie (nadzorowanie) wszystkich
pracowników brygady, aby nie dokonywali (nie usiłowali dokonać) kradzieży na
szkodę pracodawcy. Jeżeli zaś pracodawca twierdzi, że jest inaczej, to
powinien podjąć starania w kierunku udowodnienia zakresu powierzonych
mu obowiązków (wyrok z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 653/99, OSNP 2001
nr 23, poz. 686). Wynika stąd, że w razie niewykazania przez stronę pozwaną, iż
obowiązek nadzorowania pracowników przez powoda obejmował stałą ochronę
mienia pracodawcy przed
zachowaniami członków brygady, taki szczególny obowiązek nie mógłby mu być
przypisany.
11
Zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. znajduje także uzasadnienie w
ograniczeniu oceny przez Sąd Okręgowy zasadności rozwiązania umowy do
zdarzenia stanowiącego bezpośrednią przyczynę rozwiązania umowy i pominięciu
innych okoliczności istotnych dla oceny stosunku powoda do obowiązków. Należy
bowiem uznać, że ocena zasadności rozwiązania przez pracodawcę umowy o
pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika
podstawowych obowiązków powinna uwzględniać całokształt okoliczności
mających znaczenie dla oceny zachowania będącego przyczyną rozwiązania, w
tym zwłaszcza jego dotychczasowy stosunek do obowiązków, którego wyrazem
mogą być np. opinie przełożonych, otrzymane nagrody, kary itp., a także opinię
organizacji związkowej wyrażoną w toku procedury rozwiązania umowy. W
przypadku wyjątkowo rażących naruszeń podstawowych obowiązków okoliczności
te mogą nie mieć znaczenia dla tej oceny i nawet jednostkowe zachowanie może
przesądzić o zasadności rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku Sąd
powinien jednak wyjaśnić, dlaczego doszedł do takiego przekonania.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.
108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.