Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 30/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 grudnia 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło
SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa M. K.
przeciwko F. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 grudnia 2011 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L.
z dnia 9 listopada 2010 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w L. wyrokiem z dnia 9 listopada 2010 r. oddalił
apelację wniesioną przez pozwanego F. P. Spółkę z ograniczoną
odpowiedzialnością w L. od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń
2
Społecznych w L. z dnia 28 maja 2010 r., mocą którego zasądzono od pozwanego
na rzecz powoda M. K. kwotę 12.989,01 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z
prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy, nadając temu orzeczeniu rygor
natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.329,67 zł i obciążając pozwanego
kosztami sądowymi w wysokości 650 zł.
Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własne ustalenia Sądu
Rejonowego, z których wynikało, że M. K. był zatrudniony u pozwanego (z
uwzględnieniem jego poprzedników prawnych) od dnia 17 marca 1986 r. na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku zbrojarz -
zgrzewacz, przy czym do dnia 1 marca 2008 r. był on pracownikiem F. S.A. w L. W
dniu 29 stycznia 2008 r. powód otrzymał informację, iż w związku z
wyodrębnieniem produkcji prefabrykatów oraz powstaniem nowego podmiotu
gospodarczego, z dniem 1 marca 2008 r. staje się z mocy prawa (tj. na podstawie
art. 231
k.p.) pracownikiem F. P. Spółki z o.o. w L. W okresie zatrudnienia powoda
u dotychczasowego pracodawcy zasady jego wynagradzania regulowała umowa o
pracę oraz Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy Pracowników F. S.A. W Spółce tej
wykształciła się też praktyka, zgodnie z którą pracodawca dokonywał dopłat do
posiłków pracowniczych wydawanych w zakładowej stołówce. Praktyka ta - pomimo
nieujęcia jej w żadnym dokumencie - istniała przez wiele lat.
W F. S.A. w L. działała Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność”.
Obejmowała ona swoim zasięgiem dwie spółki: F. S.A. i P. S.A. Powód był
członkiem tej organizacji, aczkolwiek nie wchodził w skład jej zarządu. W związku z
uzyskaniem informacji o planowanym przejęciu części pracowników przez nowego
pracodawcę, w dniu 29 lutego 2008 r. odbyło się posiedzenie plenarne
Międzyzakładowej Komisji „Solidarność” F. S.A. – P. S.A.”, na którym Komisja ta
podjęła uchwałę o rozszerzeniu swojej działalności na F. P. Spółkę z o.o. w L.
F. P. Spółka z o.o. w L. została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego w
dniu 19 grudnia 2007 r. Z tą chwilą zarząd Spółki zatrudnił w niej 21 pracowników.
W dniu 10 stycznia 2008 r. zarząd pozwanej wydał regulamin wynagradzania. W
dniu 1 marca 2008 r. pozwana Spółka przejęła w trybie art. 231
k.p. 162
pracowników F. S.A., w tym powoda. W następstwie tego u pozwanego zaczęły
obowiązywać dwa akty prawne regulujące zasady wynagradzania: regulamin
3
wynagradzania z dnia 10 stycznia 2008 r. oraz postanowienia Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracowników F. S.A. Układ ten znajdował zastosowanie do
pracowników przejętych z F. S.A. na zasadzie art. 2418
§ 1 k.p. przez okres
jednego roku od dnia przejęcia części zakładu.
Zgodnie z zawartą umową o pracę i jej kolejnymi aneksami wynagrodzenie
powoda obejmowało wynagrodzenie zasadnicze określone w kwocie 3.088 zł
według kategorii C. Od dnia 1 stycznia 2008 r. wynosił ono zaś 3.196 zł brutto.
Ponadto, stosownie do zapisów Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
Pracowników F. S.A., powód otrzymywał 30% dodatek stażowy w maksymalnej
wysokości przewidzianej w tym akcie oraz dodatek w wysokości 10% stawki
zaszeregowania za pełnienie funkcji kierownika zmiany. Dodatki te nie były
wliczane do podstawy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Układ przewidywał
też prawo do odprawy rentowej w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą
zawodową, a także prawo pracowników do negocjowania z zarządem corocznej
podwyżki wynagrodzenia zasadniczego o co najmniej poziom inflacji, prawo do 30
minutowej przerwy na spożycie posiłku i możliwość udzielenia płatnego urlopu „ze
względów ekonomicznych”. Zgodnie z ustalonymi zasadami powód otrzymywał
także dopłaty do posiłków, do drugiego śniadania i obiadu, które to dopłaty
pochodziły ze środków obrotowych Spółki.
Po upływie roku zatrudnienia powoda w F. P. Spółce z o.o. w L., w czasie
którego stosowane były w odniesieniu do niego dotychczasowe zasady
wynagradzania, pracodawca podjął działania zmierzające do zmiany warunków
płacowych przejętych pracowników. W dniu 17 marca 2009 r. odbyło się spotkanie
z pracownikami, poprzedzone ogłoszeniem wywieszonym na tablicy ogłoszeń, na
którym zostali oni poinformowani przez prezesa zarządu Spółki o jej złej kondycji
finansowej i o planowanych wypowiedzeniach.
W dniu 27 marca 2009 r. pracodawca doręczył powodowi wypowiedzenie
warunków umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia,
który upływał z dniem 30 czerwca 2009 r. Wypowiedzenia takie otrzymali wszyscy
pracownicy przejęci z F. S.A. Po upływie tego okresu pozwany zaproponował
powodowi warunki pracy i płacy wynikające wyłącznie z regulaminu pracy,
regulaminu wynagradzania i regulaminu zakładowego funduszu świadczeń
4
socjalnych obowiązujących w F. P. Spółce z o.o. Jako przyczynę wypowiedzenia
wskazano wprowadzenie jednolitych zasad zatrudnienia dla wszystkich
pracowników Spółki.
Zarząd Spółki, przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego, nie
prowadził rozmów ze związkami zawodowymi ani nie zawiadomił Międzyzakładowej
Komisji NSZZ „Solidarność” o planowanych wypowiedzeniach. Pracodawca nie
zawarł ze związkami zawodowymi żadnego porozumienia odnośnie do
wypowiedzeń, nie opracował też regulaminu określającego zasady postępowania
przy ich dokonywaniu. Pozwana Spółka nie przedstawiła również informacji o
planowanych wypowiedzeniach i poczynionych ustaleniach Powiatowemu Urzędowi
Pracy w L.
Po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego, powód otrzymał
wynagrodzenie zasadnicze w stawce 4.155 zł brutto – stawka ta wynikała z
wliczenia do dotychczasowej stawki godzinowej kwoty 30% dodatku stażowego.
Tak ustalone wynagrodzenie zasadnicze nie odbiegało od jego wynagrodzenia
liczonego wraz z dodatkiem stażowym, jakie otrzymywał przed wypowiedzeniem. W
wyniku wliczenia dodatku stażowego do wynagrodzenia zasadniczego wzrosło
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracodawca w dalszym ciągu
dofinansowywał posiłki w stołówce zakładowej w dotychczasowej wysokości, z tym
że dopłaty zaczęły być finansowane ze środków Funduszu Socjalnego.
Sąd Okręgowy podzielił także dokonaną przez Sąd pierwszej instancji ocenę
prawną ustalonego stanu faktycznego sprawy, zaprezentowaną w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku. Wskazano w nim, iż zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o
wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń
wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracodawca, dokonując
wypowiedzenia zmieniającego, musi zatem zachować tryb przewidziany dla
wypowiadania umowy o pracę. Przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę
należy przy tym rozumieć nie tylko regulacje zawarte w Kodeksie pracy, ale także w
ustawach szczególnych. A zatem jeżeli wypowiedzenie warunków umowy o pracę
następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i obejmuje liczbę pracowników
określoną w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
5
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), to przepisy tego aktu znajdują
zastosowanie do trybu wypowiadania warunków pracy.
W niniejszym przypadku pozwana była zobowiązana do zastosowania trybu
postępowania przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy, skoro wypowiedzenia warunków
wynagradzania dotyczyły 162 pracowników spośród około 190 zatrudnionych
wówczas w Spółce i nie były podyktowane wyłącznie upływem jednego roku
stosowania do nich postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy
Pracowników F. S.A. Pozwany dokonał przy tej okazji wypowiedzeń
ukształtowanych zwyczajowo przejętych i niezawartych w tym układzie uprawnień
do dopłaty posiłków, co uzasadnił brakiem podstawy prawnej do ich stosowania i
złą kondycją finansową Spółki.
Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. była z kolei
legitymowana do działania i reprezentowania swoich członków w procesie
wypowiedzeń zmieniających, a pracodawca posiadał pełną wiedzę o
funkcjonowaniu związku w momencie podjęcia decyzji o wypowiedzeniach, gdyż
zarząd Spółki został powiadomiony o treści uchwały z dnia 29 lutego 2008 r. Mimo
to pozwany nie dopełnił ustawowych wymagań w zakresie współpracy z tą
organizacją związkową w zakresie wypowiedzeń warunków płacowych
pracowników. Tym samym naruszył on przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, o
jakich mowa w art. 45 § 1 w związku z art. 42 k. p.
Sąd Okręgowy uznał za bezprzedmiotowy zarzut apelacji odnośnie do
naruszenia art. 24113
§ 2 zdanie 2 k. p. poprzez uznanie, iż w zakresie przepisów
ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub innego aktu
kreującego stosunek pracy nie mieszczą się przepisy nakładające na pracodawcę
dodatkowe rygory związane z wypowiedzeniem zmieniającym. Wskazany przepis
znajduje zastosowanie z mocy odesłania zawartego w art. 2418
§ 2 zdanie 2 k. p.,
którego treść odnosi się jedynie do warunków wynikających z układu stosowanego
przez okres jednego roku od dnia przejścia części zakładu pracy na nowego
pracodawcę. Tymczasem dokonane wypowiedzenie dotyczyło warunków pracy
wypływających z dwóch niezależnych od siebie podstaw: zakładowego układu
zbiorowego pracy oraz ustalonego w drodze praktyki dofinansowania do obiadów i
innych posiłków. Nie ulega wątpliwości, iż drugi z wypowiedzianych powodowi
6
warunków nie pozostawał w zakresie regulacji art. 24113
§ 2 zdanie 2 k.p., nie
wynikał bowiem z zakładowego układu zbiorowego pracy.
Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną
pozwanej. Skargę oparto na podstawie naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art.
42 § 1 k.p. poprzez błędną, rozszerzającą wykładnię, niewłaściwe zastosowanie i
uznanie, iż przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę w rozumieniu Kodeksu
pracy są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników; 2) art. 1 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników poprzez niewłaściwe uznanie, iż zakres normowania
ustawy odpowiednio obejmuje również złożenie pracownikom wypowiedzeń
zmieniających w wypadku, gdy pracodawca poprzez zaproponowanie nowych
warunków zatrudnienia, nie gorszych niż poprzednio obowiązujące, nie zmierza w
istocie do rozwiązania umów o pracę; 3) art. 1 ust. 1 lit. b) akapit drugi dyrektywy
98/59 poprzez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie pozwalające na
uznanie, iż dyrektywa nakazuje stosowanie ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników do wypowiedzeń zmieniających bez dokonywania analizy całokształtu
okoliczności sprawy; 4) art. 45 § 1 k.p. poprzez błędne zastosowanie i uznanie, iż
dokonane powodowi wypowiedzenie warunków zatrudnienia narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę; 5) art. 24113
§ 2 zdanie 2 k.p. poprzez błędną
wykładnię i uznanie, iż w zakresie przepisów ograniczających dopuszczalność
wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu nie mieszczą się przepisy
nakładające na pracodawcę dodatkowe rygory związane z wypowiedzeniem
zmieniającym; 6) niewłaściwe zastosowanie art. 65 § 1 k.c. poprzez wadliwą
wykładnię § 21 statutu NSZZ „Solidarność” oraz § 1 uchwały Komisji Krajowej nr
20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, a
także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A.
– P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r. prowadzącą do zaakceptowania stanowiska, iż
rozszerzenie działalności związku zawodowego na pozwanego pracodawcę
nastąpiło w sposób prawidłowy; 7) niewłaściwe zastosowanie art. 65 § 1 k.c.
7
poprzez wadliwą wykładnię rozdziału IV § 3 Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy poprzez błędne przyjęcie, że pracownicy mieli prawo do corocznej podwyżki,
co najmniej o poziom inflacji; 8) art. 239 § 1 k.p. oraz art. 24123
k.p. poprzez
niewłaściwe zastosowanie i uznanie, iż pozwana spółka jako strona układu
zbiorowego była zobowiązana do dokonywania corocznych podwyżek
wynagrodzenia powoda na podstawie przepisu rozdziału IV § 3 Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy; 9) art. 42 k.p., 45 § 1 k.p., art. 65 § 1 k.c. oraz art. 1 ust.
1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez akceptację poglądu, iż
dokonanie wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo dopłat do
posiłków stanowi odrębną kwestię uprawnień pracowniczych od Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy, uzasadnione jest brakiem podstaw prawnych oraz złą
kondycją finansowa spółki i pociąga za sobą konieczność zastosowania procedury
wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Skargę oparto również na podstawie
naruszenia przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.
art. 382 k.p.c., art. 233 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego przy orzekaniu przez Sąd
Okręgowy, przy braku dokonywania własnych ustaleń faktycznych oraz podzieleniu
w całości argumentacji Sądu Rejonowego. Naruszenia te polegały na: 1)
pominięciu zeznań świadka J. K. i w związku z tym błędnym przyjęciu, że nastąpiło
pogorszenie warunków płacy, podczas gdy powód faktycznie otrzyma wyższe
wynagrodzenie, np. za czas urlopu wypoczynkowego, czy za godziny nadliczbowe,
natomiast warunki płacy „utracone" przez pracownika mają charakter głównie
potencjalny (odprawa rentowa w związku z wypadkiem przy pracy czy chorobą
zawodową), co oznacza, iż dokonanie wypowiedzenia warunków zatrudnienia
powoda nie było konieczne; 2) błędnym przyjęciu, iż warunki płacy powoda
uzależnione są od naliczania godzin nadliczbowych i uzyskanego z tego tytułu
dodatku oraz że o pogorszeniu tych warunków po dokonanym wypowiedzeniu w
pierwszej kolejności świadczy wysokość osiąganego wynagrodzenia i sposób jego
uzyskiwania. Wbrew temu stanowisku wynagrodzenie powoda po włączeniu
dodatku za staż pracy do wynagrodzenia zasadniczego pozostało co najmniej na
tym samym poziomie, natomiast przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop
8
wypoczynkowy i za godziny nadliczbowe jest wyraźnie wyższe; 3) pominięciu
dowodu z dokumentu - pisma z dnia 19 marca 2009 r. w przedmiocie konsultacji z
organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia w trybie art. 38 k.p. i przez to
błędnym przyjęciu, że nie nastąpiła konsultacja z organizacją związkową zamiaru
wypowiedzenia warunków zatrudnienia powoda (stosowne pismo złożone zostało
na rozprawie w dniu 8 lipca 2009 r.), co ma doniosły wpływ na wynik sprawy,
ponieważ oznacza, iż pozwana spółka w pełni zrealizowała wykładnię prawa
dokonaną przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 października 2008 r.; 4)
pominięciu dowodu z dokumentów: § 21 statutu NSZZ Solidarność oraz § 1
uchwały Komisji Krajowej nr 20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek
organizacyjnych związku, a także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ
„Solidarność” Pracowników F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r. oraz w
konsekwencji błędnym przyjęciu, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność”
Pracowników F. S.A. – P. S.A. była w pełni legitymowana do działania i
reprezentowania swoich członków, w tym powoda, w zakresie wypowiedzeń
zmieniających, co ma istotny wpływ na wynik sprawy, ponieważ eliminuje
organizację związkową z uczestnictwa w trybie postępowania; 5) błędnym
przyjęciu, że uznawanie lub nieuznawanie związku zawodowego przez pracodawcę
lub ewentualna wiedza o jego działaniu, daje mu legitymację do działania, a nie
prawidłowe zastosowanie procedury wynikającej z przepisów; 6) błędnym przyjęciu,
że finansowanie posiłków z funduszu socjalnego jest uzależnione jedynie od
pracodawcy, wbrew postanowieniom art. 27 ustawy o związkach zawodowych,
pominięcie dowodu z dokumentu - stosownych zapisów Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy oraz błędnym przyjęciu, że pracownicy mieli prawo do corocznej
podwyżki, co najmniej o poziom inflacji, błędnym przyjęciu, że utrata dodatkowego
urlopu płatnego 60% wynagrodzenia stanowi pogorszenie warunków zatrudnienia,
podczas gdy takie uprawnienia wynikają z art. 81 § 1 k.p., co pozwala na
stwierdzenie, iż warunki zatrudnienia nie uległy pogorszeniu; 7) zaakceptowaniu
poglądu, że dokonanie wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo
dopłat do posiłków stanowi odrębną kwestię uprawnień pracowniczych od
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, uzasadnione jest brakiem podstaw
9
prawnych oraz złą kondycją finansową spółki i pociąga za sobą konieczność
zastosowania procedury wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
Wskazując na wyżej opisane zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji oraz o
zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów
zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu skargi podniesiono, iż błędna jest wykładnia art. 42 § 1
k.p., zakładająca że przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę w rozumieniu
Kodeksu pracy są przepisy ustaw szczególnych, w szczególności ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Niewłaściwym w przedmiotowej
sprawie jest powoływanie się w tym zakresie na wyrok Sądu Najwyższego z dnia
17 maja 2007 r., III BP 5/07. Odnosząc się do tez wskazanych w powołanym
orzeczeniu Sądu Najwyższego, zdaniem skarżącego sąd jest obowiązany
każdorazowo stwierdzać, czy złożone pracownikom wypowiedzenia zmieniające
mają na celu modyfikację warunków pracy, czy w istocie stanowią wypowiedzenia
definitywne z uwagi na charakter nowych warunków.
Sąd Okręgowy, podzielając w całości ustalenia i wnioski Sądu Rejonowego,
naruszył także art. 65 § 1 k.c. poprzez niewłaściwe zastosowanie i wadliwą
wykładnię § 21 statutu NSZZ „Solidarność” oraz § 1 uchwały Komisji Krajowej nr
20/5 w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, a
także uchwały Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A.
– P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r., prowadzącą do stwierdzenia, iż rozszerzenie
działalności związku zawodowego na pozwanego pracodawcę nastąpiło w sposób
prawidłowy. Jedynym zapisem uchwały Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” w
sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek organizacyjnych związku, który
mógłby się odnosić do przedmiotowej sprawy, jest § 4 ust. 4. Zgodnie z treścią
wskazanego przepisu organizacja zakładowa z chwilą przejęcia członków związku
zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego działaniem tej organizacji
przekształca się w organizacje międzyzakładową, która rozszerza swoje działanie
na tego pracodawcę. Zatem podstawowym warunkiem dającym możliwość
10
przekształcenia się organizacji zakładowej w organizację międzyzakładową jest
przejęcie członków związku zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego
działaniem tej organizacji. W dniu 29 lutego 2008 r. pozwany pracodawca nie
zatrudniał członków NSZZ „Solidarność”. Tego faktu nie zmienia okoliczność, iż
było powszechnie wiadome, że od 1 marca 2008 r. pozwana Spółka przejmie
pracowników F. S.A. W tym dniu nie mogła więc zostać podjęta uchwała o
rozszerzeniu działalności na pracodawcę nieobjętego zakresem działania
podstawowej jednostki organizacyjnej NSZZ „Solidarność”. Zgodnie z art. 9 ustawy
o związkach zawodowych statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie
struktury organizacyjne związków zawodowych. Nie oznacza to jednak dowolności
w tworzeniu wewnętrznych jednostek organizacyjnych związku. Skoro statut oraz
uchwała nr 20/05 Komisji Krajowej określa warunki, jakie winny zostać spełnione
dla powstania u pracodawcy organizacji zakładowej (międzyzakładowej), ich
niespełnienie przekreśla możliwość legalnego działania u pracodawcy. Zatem tylko
i wyłącznie od spełnienia przesłanek wskazanych w przepisach zależy legalność
działania związków zawodowych, a nie od uznawania ich przez pracodawcę.
Skarżący zaznaczył również, iż po przejściu pracowników do F. P. Spółki z o.o.
spółka ta nie stała się stroną układu zbiorowego, nie była zatem zobowiązana do
podejmowania negocjacji z zakładową organizacją związkową w przedmiocie
ustalania środków na wynagrodzenia.
W dalszej części uzasadnienia skarżący, polemizując z wnioskiem Sądów
niższych instancji, jakoby warunki pracy i płacy powoda po wypowiedzeniu były
mniej korzystne, powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w
uchwale z dnia 15 września 2004 r. II PZP 3/04 i podkreślił, iż ocena „korzystności
(bądź jej braku) postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy
zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie
postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 241¹³
k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość.
Zdaniem skarżącego również błędnie Sąd Okręgowy przyjął, że
finansowanie posiłków z funduszu socjalnego nie jest uzależnione jedynie od
pracodawcy. Zgodnie z postanowieniami art. 27 ustawy o związkach zawodowych
ustalanie zasad wykorzystania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz
11
podział środków funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją
związkową. Zatem nie tylko w gestii pracodawcy leży ustalenie, czy śniadania i
obiady są dofinansowywane z funduszu socjalnego.
Ponadto chybiony jest pogląd, że jeśli nawet do wypowiedzenia warunków
wynikających z układu zbiorowego pracy nie ma zastosowania ustawa z 13 marca
2003 r., pracodawca i tak winien zastosować tę ustawę ze względu na dokonanie
wypowiedzenia ukształtowanych w F. S.A. zwyczajowo dopłat do posiłków,
nieunormowanych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. W piśmie z dnia 26
marca 2009 r. pracodawca wypowiedział powodowi warunki zatrudnienia
nierozerwalnie związane ze sobą, wynikające wprost z układu zbiorowego oraz
ukształtowane zwyczajowo, w celu wprowadzenia jednolitych zasad zatrudnienia.
Nieracjonalne zatem byłoby przeprowadzenie różnych procedur wręczania
pracownikom wypowiedzeń zmieniających w odniesieniu do postanowień układu
zbiorowego pracy oraz wobec likwidacji dopłat do posiłków przekraczających
obowiązek pracodawcy wynikający z przepisów BHP.
Konkludując, skarżący podkreślił, iż dokonane wypowiedzenia zmieniające
miały na celu wprowadzenie zasad zatrudnienia wynikających wyłącznie z
regulaminów: wynagradzania, pracy i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
a także, że żaden przepis wprost nie nakłada na pracodawcę obowiązku
przeprowadzenia procedury przewidzianej w tzw. ustawie o zwolnieniach
grupowych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.
W świetle art. 398³ § 1 k.p.c. skarga kasacyjna może być oparta na
zarzutach naruszenia prawa materialnego przez błędną jego wykładnię i
niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach naruszenia przepisów
postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na wynik sprawy (pkt 2).
Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem podstawy skargi
kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które zostały w niej
wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku nastąpiło z ich
12
obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie z art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c.
konieczne jest przy tym, aby – poza naruszeniem przepisów proceduralnych –
skarżący wykazał, że konsekwencje wadliwości postępowania były tego rodzaju, iż
kształtowały lub współkształtowały treść zaskarżonego orzeczenia.
W rozpoznawanej sprawie skarżący powołał obie wymienione podstawy
kasacyjne, formułując w ich ramach szereg zarzutów. Pozostaje zatem rozważyć
ich zasadność.
Odnośnie do podstawy naruszenia prawa procesowego, skarżący wskazał
na uchybienie przez Sąd drugiej instancji przepisom art. 382 k.p.c. oraz art. 233 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. Wypada więc przypomnieć, iż zgodnie z treścią art.
3983
§ 3 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być oparte na przepisie art.
233 k.p.c. zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Skarżący nie
może zatem skutecznie powoływać się na brak wszechstronnego i wnikliwego
rozważenia zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, ponieważ zakres
ten nie jest objęty kognicją Sądu Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym. Takie
stanowisko zajął również Sąd Najwyższy między innymi w postanowieniu z dnia 23
września 2005 r., III CSK 13/05 (OSNC 2006, nr 4, poz. 76). W uzasadnieniu tego
orzeczenia wskazano, że treść i kompozycja art. 3983
§ 3 k.p.c. sugerują, iż
chociaż generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie
naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów
dotyczących ustalania faktów i oceny dowodów, nawet jeżeli naruszenia te mogły
mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie
skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty. W sytuacji,
gdy skarga kasacyjne ogranicza się tylko do zarzutów dotyczących ustalenia faktów
lub oceny dowodów, nie wskazując na inne naruszenia prawa, byłaby ona
niedopuszczalna jako nieoparta na ustawowej podstawie.
W niniejszej sprawie zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. został jednak
połączony z zarzutem naruszenia art. 382 k.p.c. Wypada zatem podkreślić, że drugi
z wymienionych przepisów nie stanowi samodzielnej podstawy działania sądu
drugiej instancji, gdyż swoją funkcję merytoryczną (rozpoznawczą) sąd ten spełnia -
w zależności od potrzeb oraz wniosków stron - stosując (przez odesłanie zawarte w
art. 391 k.p.c.) właściwe przepisy o postępowaniu przed sądem pierwszej instancji.
13
Nie można zatem - z pominięciem wymagań przewidzianych w art. 3983
§ 1 pkt 2
k.p.c. - zasadnie zarzucać naruszenia przez sąd drugiej instancji omawianego
przepisu i przypisywanych temu sądowi kompetencji w postępowaniu
odwoławczym. Zarzut naruszenia art. 382 k.p.c. w zasadzie nie może stanowić
samodzielnego uzasadnienia podstawy kasacyjnej z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., lecz
konieczne jest wskazanie także tych przepisów normujących postępowanie
rozpoznawcze, którym sąd drugiej instancji, rozpoznając apelację, uchybił (wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1999 r., II CKN 102/98, LEX nr 50665; z dnia
13 czerwca 2001 r., II CKN 537/00, LEX nr 52600 i z dnia 12 grudnia 2001 r., III
CKN 496/00, LEX nr 53130 oraz z dnia 26 listopada 2004 r., V CK 263/04, LEX nr
520044). Jeżeli podstawa kasacyjna z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. ogranicza się do
zarzutu naruszenia ogólnej normy procesowej art. 382 k.p.c., to może być ona
usprawiedliwiona tylko wówczas, kiedy skarżący wykaże, że sąd drugiej instancji
bezpodstawnie nie uzupełnił postępowania dowodowego lub pominął część
zebranego materiału, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na wynik sprawy, albo
kiedy mimo przeprowadzenia postępowania dowodowego orzekł wyłącznie na
podstawie materiału zgromadzonego przez sąd pierwszej instancji lub oparł swoje
rozstrzygnięcie na własnym materiale, pomijając wyniki postępowania dowodowego
przeprowadzonego przez sąd pierwszej instancji (postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., II CKN 815/97, Wokanda 1999 nr 1, poz. 6
oraz wyroki z dnia 16 marca 1999 r., II UKN 520/98, OSNP 2000 nr 9, poz. 372; z
dnia 8 grudnia 1999 r., II CKN 587/98, LEX nr 479343; z dnia 6 lipca 2000 r., V
CKN 256/00, LEX nr 52657; z dnia 13 września 2001 r., I CKN 237/99, LEX nr
52348; z dnia 22 lipca 2004 r., II CK 477/03, LEX nr 269787; z dnia 10 stycznia
2008 r., IV CSK 339/07, LEX nr 492178; z dnia 24 kwietnia 2008 r., IV CSK 39/08,
LEX nr 424361 i z dnia 24 czerwca 2008 r., II PK 323/07, LEX nr 491386). Art. 382
k.p.c. nie nakłada przy tym na sąd drugiej instancji obowiązku przeprowadzenia
postępowania dowodowego, lecz sąd ten jest władny samodzielnie dokonać
ustaleń faktycznych bez potrzeby uzupełniania materiału dowodowego zebranego
przed sądem pierwszej instancji, o ile zachodzą ku temu potrzeby. Uzupełnienie
postępowania przed sądem apelacyjnym o dowody, które mimo wniosku strony sąd
pierwszej instancji pominął, jest zaś uzasadnione wówczas, gdy dotyczą one
14
okoliczności istotnych z punktu widzenia prawa materialnego mającego znaczenie
dla rozstrzygnięcia sprawy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 1999 r., III
CKN 254/98, LEX nr 521901; z dnia 2 marca 2000 r., III CKN 257/00, LEX nr
530723 i z dnia 17 lipca 2008 r., II CSK 102/08, LEX nr 447689).
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy należy
stwierdzić, że Sąd Okręgowy nie naruszył powołanych w skardze kasacyjnej
przepisów postępowania. Sąd ten dokonał bowiem oceny wszystkich
podnoszonych w apelacji zarzutów pozwanego odnośnie do przebiegu i wyników
postępowania dowodowego przeprowadzonego przez sąd pierwszej instancji, a
następnie podzielił i przyjął za własne ustalenia poczynione przez ten sąd, bez
potrzeby ich ponawiania w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Wbrew
twierdzeniom skarżącego, ustalenia Sądu Rejonowego oparte zaś zostały na całym
zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, w tym także na wskazywanych w
skardze kasacyjnej zeznaniach świadka J. K. oraz na tekście Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A., statutu NSZZ „Solidarność” i uchwały
Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” nr 20/05, a także uchwały Międzyzakładowej
Komisji NSZZ „Solidarność” Pracowników F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego 2008 r.
Większość podnoszonych w ramach omawianej podstawy kasacyjnej kwestii nie
dotyczy jednak ustaleń faktycznych, lecz ich oceny prawnej dokonanej przez sądy
orzekające w sprawie. Taki bowiem charakter mają zastrzeżenia skarżącego co do
kryteriów, jakimi należy kierować się przy określaniu nowych warunków pracy i
płacy pracownika jako korzystnych bądź niekorzystnych dla niego, a przez to
wymagających wypowiedzenia zmieniającego, czy też trybu rozszerzania zakresu
działania organizacji związkowej i obowiązku pracodawcy współdziałania z tą
organizacją, sposobu decydowania o wypłatach z zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych oraz potrzeby stosowania przez pracodawcę procedury
wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników do instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Tego rodzaju problemy
są jednak przedmiotem analizy w ramach drugiej z ustawowych podstaw
kasacyjnych. Jedynie stwierdzając fakt niedopełnienia przez pozwanego
wymagania konsultacji związkowej z art. 38 k.p., sądy obydwu instancji nie odniosły
15
się bezpośrednio do treści pisma z dnia 19 marca 2009 r., wystosowanego przez
pracodawcę do międzyzakładowej organizacji związkowej. Pominięcie w
uzasadnieniach wyroków tegoż dokumentu nie miało jednak wpływu na wynik
sprawy z przyczyn, o których będzie mowa w dalszej części rozważań.
Rozważania na temat zasadności zarzutów podniesionych w ramach
podstawy kasacyjnej naruszenia prawa materialnego rozpocząć wypada od
stwierdzenia, że przedmiotem niniejszego sporu jest prawidłowość wypowiedzenia
przez pracodawcę warunków pracy i płacy pracownikowi przejętemu w trybie art.
23¹ k.p., dokonanego po upływie rocznego okresu stosowania wobec tego
pracownika postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u
poprzedniego pracodawcy. Trzeba więc przypomnieć, iż uregulowaną w art. 42 k.p.
instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i
płacy, jak i każdy z tych elementów treści stosunku pracy osobno. Zmiana musi być
jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia
mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być
ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie
wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia
7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103; z dnia 18 maja 1978
r., I PRN 40/78, niepublikowany i z dnia 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP 1980,
nr 1, poz. 17).
Nie ulega wątpliwości, że w świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę
stanowi - obok rodzaju powierzonej pracownikowi pracy – podstawowy element
treści stosunku pracy, stąd wszelkie modyfikacje w sposobie jego ukształtowania są
zmianami istotnymi. Co do oceny owej zmiany jako korzystnej lub niekorzystnej dla
pracownika w judykaturze przez długi czas wyrażany był pogląd, w myśl którego nie
wymaga wypowiedzenia warunków płacy zmiana zasad wynagradzania dotycząca
kategorii lub stawki zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, a także
niektórych innych składników płacowych, jeżeli nie prowadzi ona do obniżenia
ogólnego wynagrodzenia pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
kwietnia 1978 r., I PR 11/78, LEX nr 14452 oraz uchwałę z dnia 20 czerwca 1980 r.,
I PR 52/80, OSNCP 1981, nr 2 – 3, poz. 39 i uchwałę składu siedmiu sędziów z
dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80, OSNCP 1981, nr 10, poz. 182). Do odmiennych
16
konkluzji doszedł jednak Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia
15 września 2004 r., III PZP 3/04 (OSNP 2005, nr 4, poz. 49), stwierdzając w niej
że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika
warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia
za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę
także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo
obniżeniu (art. 241¹³ § 2 k.p.). W uzasadnieniu uchwały zauważono, iż w
orzecznictwie Sądu Najwyższego nie występowało dotychczas zagadnienie
prawne, czy na podstawie art. 24113
k.p. ocena korzystności (niekorzystności) dla
pracownika postanowień nowego lub zmienionego układu - w porównaniu z treścią
dotychczas obowiązujących przepisów prawa pracy i z treścią stosunku pracy - ma
być dokonywana przez porównywanie pojedynczych postanowień, czy też przez
porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w związku prawnym i
rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy. Koncentrując się na
odpowiedzi na pytanie, jak w kontekście przytoczonego przepisu należy rozumieć
wyrażenie „postanowienia", a także określenie „mniej korzystne", Sąd Najwyższy
podzielił pogląd, który przyjmuje, że ocena „korzystności (bądź jej braku)
postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w
ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień.
Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113
k.p., gdyż
jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli
bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na
przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z
pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas
dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości
korzystniejszy dla pracowników. Odpowiadając na pytanie, czy „postanowienie"
może być uznane za tożsame z każdą normą układu, Sąd Najwyższy stwierdził
ostatecznie, że wyrażenie „postanowienie" oznacza zespół przepisów regulujących
jakąś instytucję, czy też jej istotny, autonomiczny fragment. W tym kontekście
wymaga podkreślenia, iż wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób
globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego
wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na
17
obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem
faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi
wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody
jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę
postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy
warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze, czy mniej
korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej
korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia.
Warto również nadmienić, że pod rządem art. 24113
k.p. Sąd Najwyższy w
wyroku z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 460/97 (OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 681),
stwierdził, że z mocy art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze
zm.) przepis art. 24113
§ 2 k.p. ma także zastosowanie do regulaminu
wynagradzania, który jest wprowadzany jednostronną czynnością pracodawcy.
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego wypowiedzenia zmieniającego
wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości
wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy,
ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy
emerytalno – rentowe. I tak w uzasadnieniu wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN
628/98 (OSNAPiUS 2000 nr 10, poz. 380), Sąd Najwyższy wywiódł, że w razie
wprowadzenia zmiany w zakładowym układzie zbiorowym ustalającej sposób
obliczania dodatku funkcyjnego mniej korzystnie dla pracownika niż przed zmianą,
przepis art. 24113
§ 1 k.p. wyłącza działanie zasady automatycznego (ex lege)
zastępowania dotychczasowych warunków łączącej strony umowy o pracę
postanowieniami zmienianego na niekorzyść układu zbiorowego pracy. Dla
wprowadzenia takich mniej korzystnych dla pracowników postanowień paragraf 2
art. 24113
k.p. wymaga dokonania pracownikowi wypowiedzenia dotychczasowych
warunków umowy o pracę. Natomiast w tezie drugiej wyroku Sądu Najwyższego z
dnia 6 sierpnia 1998 r., I PKN 227/98 (OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 543)
stwierdzono, że zmiana na niekorzyść pracownika zasad nabycia prawa do
nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy
(zakładowego regulaminu wynagradzania), po wejściu w życie ustawy z dnia 29
18
września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw,
wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy. W uzasadnieniu tego
wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że prawo do nagrody jubileuszowej jest
elementem stosunku pracy wówczas, gdy wynika z umowy o pracę lub z przepisów
prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wymagało
zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy. Nie powinna budzić
wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego
także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych zakładowych
przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów
(np. w zakresie czasu pracy lub urlopów wypoczynkowych) wykraczających ponad
standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy),
a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami
wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę (por. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 28 sierpnia 1984 r., I PR 65/84, LEX nr 14629; z dnia 9
kwietnia 1991 r., I PRN 13/91, OSNCP 1992, nr 4, poz. 88; z dnia 10 grudnia 1996
r., I PKN 23/96, OSNP 1997, nr 15, poz. 270). Wypowiedzenia warunków pracy i
płacy wymaga wreszcie zmiana zasad przyznawania świadczeń przyznanych
pracownikom jednostronną decyzją (oświadczeniem woli) pracodawcy, niebędącą
wprawdzie aktem należącym do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., lecz –
na zasadzie dorozumianej zgody pracowników – uzupełniającą i kształtującą treść
stosunków pracy załogi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r.,
I PK 494/ 03, OSNP 2005, nr 10, poz. 140).
Mając na uwadze powyższe poglądy judykatury, należy więc podzielić
stanowisko sądów orzekających w niniejszej sprawie, że - mimo podwyższenia
stawki wynagrodzenia zasadniczego – pozbawienie powoda w szczególności
wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A. w L.
prawa do dodatku stażowego, odprawy rentowej, dłuższej przerwy na spożycie
posiłku oraz do corocznej podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w ramach
procedury ustalania, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, wielkości środków
na wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem wzrostu
wynagrodzeń zasadniczych co najmniej o poziom inflacji średniorocznej roku
poprzedniego, a także wprowadzenie innych niż dotychczas zasad finansowania
19
zwyczajowo stosowanych przez poprzedniego pracodawcę dopłat do posiłków
(przy czym dopłaty te zdaniem Sądu Najwyższego należałoby raczej potraktować
jako uprawnienie wynikające z pozaumownych warunków zatrudnienia
wprowadzonych jednostronnie przez pracodawcę i zaakceptowanych przez
pracowników, uzupełniających i kształtujących treść stosunków pracy załogi),
stanowiło istotne i niekorzystne dla pracownika zmiany treści łączącego strony
stosunku pracy i wymagało dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Rację ma natomiast skarżący, zauważając że przewidziany we wspomnianym
układzie zbiorowym pracy dodatkowy urlop, udzielany przez zarząd ze względów
ekonomicznych dotyczących spółki i płatny w wysokości 60% wynagrodzenia
zasadniczego, nie był szczególnym przywilejem pracowniczym, lecz w
rzeczywistości przestojem z przyczyn niezawinionych przez pracownika, za który z
mocy art. 81 § 1 k.p. przysługuje wynagrodzenie w tej samej wysokości.
Konstatacja ta nie rzutuje jednak na ocenę konieczności zastosowania przez
pozwanego instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy z uwagi na zmianę
pozostałych elementów treści stosunku pracy powoda.
Wobec zawartego w art. 42 § 1 k.p. odesłania do przepisów o wypowiadaniu
umowy o pracę, także wypowiedzenie wynikających z tej umowy warunków pracy i
płacy wymaga – w odniesieniu do umów zawartych na czas nieokreślony -
zastosowania formy pisemnej ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej owo
wypowiedzenie (art. 30 § 3 i 4 i art. 45 § 1 k.p.), właściwego okresu wypowiedzenia
(art. 36 k.p.), trybu konsultacji związkowej (art. 38 k.p.) oraz kodeksowych i
pozakodeksowych przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku
pracy. W omawianym przypadku do wypowiedzenia warunków pracy i płacy
powoda doszło jednak w sytuacji upływu rocznego okresu stosowania względem
przejętych przez pozwaną Spółkę pracowników postanowień zakładowego układu
zbiorowego pracy obowiązującego u dawnego pracodawcy. Dlatego warto
przypomnieć, iż unormowana w art. 231
k.p. instytucja przejęcia zakładu lub jego
części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju
zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych, zakład pracy (rozumiany jako
zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji
przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim
20
pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania
jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który
wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją
transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz
obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą.
Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez
potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności,
zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków
pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 231
k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z
pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego. Przepis art. 231
§ 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość
stosunków pracy, ale także ich niezmienność co do terminowego lub
bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy
przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia,
przy czym w świetle art. 231
§ 6 k.p. sam fakt przejścia zakładu lub jego części na
nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy.
Zasada związania nowego pracodawcy treścią stosunku pracy istniejącego
w dacie przejścia ulega dodatkowemu wzmocnieniu w przypadku warunków
zatrudnienia kształtowanych postanowieniami układów zbiorowych pracy, którymi
przed datą transferu byli objęci przejmowani pracownicy. Konsekwencje transferu w
tym zakresie reguluje art. 2418
k.p., stanowiący realizację normy art. 3 ust. 3
dyrektywy Rady nr 2001/23/WE. W myśl powołanego przepisu prawa
wspólnotowego, z chwilą dokonania przejęcia warunki pracy uzgodnione w
układach (porozumieniach) zbiorowych wiążą przejmującego w takim samym
stopniu, w jakim wiązałyby zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia
układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów
zbiorowych. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania
postanowień układowych, pod warunkiem że nie będzie on trwał krócej niż rok.
Zgodnie zaś z art. 2418
§ 1 i 2 k.p. w okresie jednego roku od przejścia zakładu lub
jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia
układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transferem, przy czym stosuje
21
się je w brzmieniu obowiązującym w dacie przejścia zakładu, zaś po upływie tego
okresu wynikające z układu warunki pracy i płacy przejętych pracowników mogą
być zmienione jedynie w drodze ich wypowiedzenia. W zamyśle ustawodawcy
wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowania w
sposób całościowy (kompleksowy) i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony
pracowniczej funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach
dotychczasowych. Nowy pracodawca ma zatem obowiązek realizować prawa
pracowników wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z układów
zbiorowych pracy (por. Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego
pracodawcą, Warszawa 2002, s. 181).
Związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 2418
k.p. jest
szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani
nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego
pracodawcy ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego,
skoro w świetle § 4 tego artykułu, jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w
transferze byli objęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z § 1-3
skutki przejścia zakładu w zakresie związania postanowieniami układowymi nie
występują. Związanie, nieobowiązującym wszak u nabywcy, układem zbiorowym
pracy dotyczy tylko przejmowanych pracowników. Stosowaniu nie podlegają
postanowienia układu o charakterze obligacyjnym, a jedynie normatywnym i to w
części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy.
Owo związanie pracodawcy przejmującego zakład lub jego cześć – w
odniesieniu do przejętych pracowników - postanowieniami układu zbiorowego pracy
obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy jest jednak ograniczone w czasie.
Po upływie rocznego okresu, liczonego od daty transferu, postanowienia układu
stają się częścią składową treści łączących strony stosunków pracy.
Godzi się zauważyć, że we wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci
moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup
pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 23¹ k.p.), Kodeks
pracy odsyła do stosowania art. 24113
§ 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art.
2418
§ 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111
§ 5 k.p.), upływu
roku stosowania poprzedniego układu zbiorowego wobec pracowników przejętych
22
na podstawie art. 231
k.p. (art. 2418
§ 2 k.p.), uchylenia generalizacji układu (art.
24118
§ 5 k.p.) i odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu
ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji pracodawców lub
wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu ponadzakładowego
(art. 24119
§ 2 k.p.) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie wszystkich
organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 24129
§ 3 k.p.). Nie ma w
Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby ustanie obowiązywania lub
stosowania układu zbiorowego, a nie wprowadzała równocześnie obowiązku
stosowania art. 24113
§ 2 k.p. Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z
dnia 29 września 2006 r., II UZP 3/06 (OSNP 2007, nr 13 - 14, poz. 181) stwierdził
przy tym, że przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do
wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę
w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym
układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania.
Co do zakresu określonych w komentowanym przepisie wyłączeń
dopuszczalności wypowiedzeń zmieniających w sytuacji objętej hipotezą
omawianej normy prawnej, Sąd Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu
sędziów z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009, nr 9 - 10, poz.
113) wyraził pogląd, iż przepis ten nie wyłącza wymagania zasadności
wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.)
oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika
zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy
pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem
wynagradzania.
Chociaż uchwała dotyczy sytuacji utraty mocy obowiązującej dawnego
układu zbiorowego pracy i niezastąpienia go nowym, to w uzasadnieniu uchwały
Sąd Najwyższy zauważył, że przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. znajduje
zastosowanie we wszystkich sytuacjach rozwiązania układu zbiorowego pracy.
Przepis ten ustanawia zatem podstawową normę określającą wpływ ustania
obowiązywania lub stosowania układu zbiorowego pracy na treść stosunku pracy.
We wszystkich tych przypadkach wypowiedzenie zmieniające powinno być więc
dokonywane według tych samych reguł. Niezbędne jest bowiem, aby przepis art.
23
24113
§ 2 zdanie drugie k.p. miał takie samo znaczenie prawne we wszystkich
przypadkach, w których znajduje wprost zastosowanie z mocy bezpośrednich lub
pośrednich odesłań (…), w których to sytuacjach uwzględnienie jedynie interesu
pracodawcy w postaci ułatwień przy kształtowaniu treści indywidualnych stosunków
pracy nie może być wystarczającym argumentem przemawiającym za wyłączeniem
wymogu zasadności tej czynności, bo pomija słuszne interesy pracowników,
odejmując im możliwość poddania wypowiedzenia jakiejkolwiek kontroli i to
niezależnie od tego, jakie warunki są im proponowane.
Skoro zatem wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane w
okolicznościach objętych hipotezą normy art. 2418
§ 1 i 2 k.p. wymaga
zastosowania przepisów dotyczących ogólnej ochrony trwałości stosunku pracy, w
tym art. 38 k.p., to należy zbadać, czy pozwany dopełnił tychże wymagań wobec
powoda.
W tej materii kontrowersyjną dla skarżącego okazała się kwestia istnienia po
stronie Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. uprawnień
do reprezentowania powoda oraz innych przejętych przez pozwanego pracowników
w indywidualnych i zbiorowych sprawach z zakresu prawa pracy. Wypada więc
zauważyć, że w modelu ruchu związkowego podstawowymi jednostkami
organizacyjnymi pozostają zakładowe oraz międzyzakładowe organizacje
związkowe i to głównie w nich obowiązujące przepisy sytuują uprawnienia w
zakresie reprezentacji interesów pracowniczych w obszarze indywidualnego i
zbiorowego prawa pracy. Jednocześnie unormowania aktów należących do tej
gałęzi prawa nie definiują owych pojęć, a jedynie w art. 25¹ ust. 1 oraz art. 34
ustawy o związkach zawodowych określono liczbę zrzeszonych członków będących
pracownikami, wykonawcami bądź funkcjonariuszami, przesądzającej o możliwości
traktowania danej struktury jako zakładowej lub międzyzakładowej organizacji
związkowej. Zadanie wyjaśnienia istoty tych ogniw związkowych podjęła zatem
judykatura. W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24
kwietnia 1996 r., I PZP 38/95 (OSNAPiUS 1996 nr 23, poz. 353 oraz OSP 1997 nr
5, poz. 101 z glosą Z. Hajna), zdefiniowano pojęcie zakładowej organizacji
związkowej, stwierdzając iż jest nią tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna
NSZZ „Solidarność ”, która jako jedyna organizacja tego Związku zakresem swego
24
działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p). Chodzi przy tym o zakład pracy w
znaczeniu przedmiotowym, jako całe przedsiębiorstwo danego pracodawcy, w tym
przedsiębiorstwo składające się z dwóch lub więcej wewnętrznych zakładów
(placówek zatrudnienia). Rozszerzając tę tezę na międzyzakładową organizację
związkową, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., I PKN 790/00
(OSNP 2004 nr 2, poz. 29) wyraził pogląd, że międzyzakładową organizacją
związkową w ujęciu art. 34 ustawy o związkach zawodowych jest tylko taka
struktura organizacyjna NSZZ „Solidarność”, która zakresem swego działania
obejmuje co najmniej dwóch pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p.
Nie ulega wątpliwości, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F.
S.A. – P. S.A. spełnia powyższe kryteria, albowiem zakres jej działania wykracza
poza jednego pracodawcę, a jednocześnie nie zawężono tego zakresu do
niektórych wewnętrznych struktur organizacyjnych konkretnych pracodawców.
Związek zawodowy jest przy tym uprawniony do samodzielnego
decydowania o tym, jacy pracodawcy są objęci zakresem jego działania. Godzi się
bowiem przypomnieć, że art. 2 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87
dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjętej w San
Francisco dnia 9 lipca 1948 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125) gwarantuje
pracownikom prawo tworzenia związków zawodowych według swojego uznania,
bez uprzedniego zezwolenia, natomiast art. 3 ust. 1 daje organizacjom
pracowników prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych,
swobodnego wybierania przedstawicieli, powoływania zarządu oraz opracowywania
programu działania. Z unormowaniami tymi koresponduje art. 12 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm.),
zapewniający nie tylko wolność tworzenia, ale i wolność działania związków
zawodowych, której gwarancjami są samorządność i niezależność organizacji. Do
tych też zasad nawiązuje art. 1 ustawy o związkach zawodowych, którego ust. 1
określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizację ludzi pracy,
powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i
socjalnych, zaś ust. 2 gwarantuje związkom zawodowym niezależność w swojej
działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu
terytorialnego oraz od innych organizacji. Właśnie zasada niezależności związku
25
zawodowego przeczy słuszności tezy o możliwości wpływania pracodawcy na
działalność takiej organizacji. Natomiast samorządność oznacza prawo
samodzielnego określania przez związki zawodowe celów i zasad owego
funkcjonowania. W literaturze podkreśla się, że samodzielność ta ma dwa
zasadnicze wymiary: zadaniowo – programowy oraz normatywno – funkcjonalny. W
pierwszym przypadku chodzi o samodzielne wyznaczanie zadań w postaci celów i
programów działania organizacji, w drugim zaś - o wyznaczanie struktur
wewnątrzorganizacyjnych, reguł i metod funkcjonowania oraz procedur
podejmowania decyzji (por. Krzysztof Baran, Komentarz do ustawy z dnia 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Oficyna,
2010, wydanie II, komentarz do art. 1). Dalszą konkretyzacją zasady
samorządności na gruncie ustawy o związkach zawodowych jest regulacja art. 9.
Przepis ten wyraża zasadę samorządności związkowej w sferze organizacyjnej.
Związek zawodowy ma bowiem pełną samodzielność w kształtowaniu swojego
ustroju wewnętrznego, tworzeniu organów i precyzowaniu ich kompetencji oraz
reguł postępowania, a także określaniu sposobu reprezentacji wobec innych
podmiotów, z jednym wszak zastrzeżeniem wynikającym ze zdania 2 cytowanego
artykułu, w myśl którego zobowiązania majątkowe mogą podejmować wyłącznie
statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną. To
ostatnie zagadnienie wykracza jednak poza zakres niniejszych rozważań. Nie
ingerując w swobodę decydowania przez związek zawodowy o swojej strukturze
organizacyjnej i zasadach reprezentacji, ustawodawca wskazał, w jakich aktach
kwestie te powinny być uregulowane. Są zaś nimi statuty i uchwały związkowe. W
doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę na to, że choć wzajemny stosunek
wymienionych w art. 9 ustawy źródeł unormowania powyższej problematyki nie jest
jednoznaczny, nie można twierdzić, iż uchwały władz związku są jedynie źródłem
pochodnym, podporządkowanym postanowieniom statutu, skoro powołany przepis
traktuje je jako równorzędne. Uchwały powinny jednak pochodzić od statutowych
organów związku zawodowego i być podejmowane w ramach ich kompetencji do
stanowienia prawa związkowego lub decydowania w innych sprawach związkowych
oraz w statutowo określonym trybie (por. Walery Masewicz, Ustawa o związkach
zawodowych i ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Wydawnictwo
26
Prawnicze PWN, Warszawa 1998, s. 47). Równorzędność źródeł regulacji struktury
organizacyjnej związku zawodowego, jakimi są statuty i uchwały statutowych
organów związkowych, podkreślił także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4
października 1997 r. I PKN 325/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 475).
Skoro podstawowym aktem regulującym funkcjonowanie związku
zawodowego jest statut, to zgodnie z art. 13 ustawy na jego treść składa się m. in.
określenie podmiotowego, przedmiotowego i terytorialnego zakresu działania
związku oraz jego struktury organizacyjnej, w tym wskazanie, które jednostki
organizacyjne mają osobowość prawną. Warto podkreślić, że zawarty w przepisie
katalog elementów treści statutu jest przykładowy i nie wyczerpuje całego
zagadnienia. W wyroku z dnia 27 marca 2007 r., II PK 241/06 (OSNP 2008 nr 9 –
10, poz. 125) Sąd Najwyższy potwierdził m. in. dopuszczalność wskazania w
statucie związku zawodowego jego jednostek organizacyjnych, którym przyznaje on
status zakładowych lub międzyzakładowych organizacji związkowych. Natomiast w
wyroku z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 41/97 (OSNP 1997 nr 24, poz. 493) Sąd
Najwyższy wyraził pogląd, iż o tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy i
pracowników) obejmuje dana międzyzakładowa organizacja związkowa, nie
rozstrzyga jakaś ogólna, abstrakcyjna zasada, że organizacja tego typu może
działać tylko w takich jednostkach, które istniały uprzednio (czyli przed jej
powołaniem do życia), lecz decydują o tym autonomiczne, samorządne decyzje
właściwych organów danego związku zawodowego. Swoboda tych organów w
omawianym zakresie jest ograniczona przez rozstrzygnięcia ustawowe
(międzyzakładowa organizacja związkowa tego samego związku zawodowego nie
może obejmować pracowników zakładu, w którym działa jego zakładowa
organizacja związkowa), a także przez statut związku zawodowego. W tych
jednakże ramach o konkretnym zakresie działania określonej międzyzakładowej
organizacji związkowej rozstrzygają w sposób bezpośredni lub pośredni właściwe
organy danego związku zawodowego. Takiej też analizy (z uwzględnieniem zasad
wynikających z postanowień Statutu NSZZ „Solidarność” oraz uchwały Komisji
Krajowej tego Związku nr 20/05) problemu prawidłowości objęcia strony pozwanej
zakresem działania Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A
dokonały sądy orzekające w niniejszej sprawie.
27
Należy zauważyć, że zgodnie z art. 13 ustawy o związkach zawodowych,
NSZZ „Solidarność” skorzystał z przysługującego mu w ramach zasady
samorządności uprawnienia do określenia w drodze statutu swojej struktury
organizacyjnej i w § 19 ust. 1 Statutu ustanowił zakładowe organizacje
koordynacyjne, organizacje zakładowe i organizacje międzyzakładowe swoimi
podstawowymi jednostkami organizacyjnymi. Natomiast w ust. 3 i 4 tegoż paragrafu
zdefiniował organizację zakładową jako jednostkę organizacyjną Związku
zrzeszającą pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, bez względu na
wykonywany przez nich zawód oraz osoby niepozostające w stosunku zatrudnienia,
a będące członkami tej organizacji, zgodnie z zasadami określonymi w Rozdziale II
Statutu, zaś organizację międzyzakładową – jako organizację, która zrzesza osoby,
o jakich mowa w ust. 3 i swoim zasięgiem działania obejmuje co najmniej dwóch
pracodawców. Kompetencja Związku Zawodowego do ustalenia w opisanym trybie
swojej struktury organizacyjnej oraz przypisanie podstawowego znaczenia
wymienionym ogniwom tej struktury i sposób ich zdefiniowania w pełni
korespondują z cytowanymi wcześniej przepisami ustawy o związkach
zawodowych i poglądami judykatury. W odniesieniu do sytuacji przejęcia zakładu
lub części zakładu przez nowego pracodawcę § 4 pkt 4 uchwały nr 20/05 Komisji
Krajowej NSZZ „Solidarność” w sprawie zasad łączenia lub podziału jednostek
organizacyjnych Związku (podjętej w ramach uprawnień tego organu wynikających
z § 21 Statutu) stanowi z kolei, iż organizacja zakładowa z chwilą przejęcia
członków Związku zatrudnionych przez pracodawcę nieobjętego działaniem tej
organizacji przekształca się w organizację międzyzakładową, która rozszerza swoje
działanie na tego pracodawcę. Zważywszy, że z mocy § 1 uchwały wszystkie jej
postanowienia dotyczące organizacji zakładowych odnoszą się odpowiednio do
organizacji międzyzakładowych, o których mowa w § 19 Statutu Związku,
odpowiednie zastosowanie regulacji cytowanego § 4 pkt 4 uchwały do tych
ostatnich struktur związkowych oznacza, iż z datą przejęcia członków
międzyzakładowej organizacji Związku zatrudnionych przez pracodawcę
nieobjętego jej działaniem organizacja ta rozszerza swój zakres działania na tego
pracodawcę. Rozszerzenie działalności międzyzakładowej organizacji związkowej
w opisanym trybie wiąże zaś pracodawcę przejmującego zakład lub jego część.
28
Podnoszony przez skarżącego zarzut naruszenia przez Sądy orzekające w
sprawie powołanych wyżej przepisów jest zatem całkowicie chybiony. Uchwała
Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. z dnia 29 lutego
2008 r. o rozszerzeniu z dniem 1 marca 2008 r. zakresu swego działania na F. P.
Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w L., dotychczas nieobjętą zakresem
działania tej organizacji, a przejmującą w trybie art. 23¹ k.p. zrzeszonych w niej
pracowników F. S.A., podjęta została w okolicznościach wyczerpujących hipotezę
normy § 4 pkt 4 uchwały Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. Twierdzenie, że
cytowana uchwała międzyzakładowej struktury Związku zapadła za wcześnie i
przez to pozbawiona jest mocy prawnej, należy uznać za bezzasadne. Określony w
uchwale skutek w postaci rozszerzenia zakresu działania Międzyzakładowej
Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. – P. S.A. oznaczono bowiem na dzień
transferu, tj. 1 marca 2008 r. Nie można zaś zapominać, że przejęcie zakładu lub
jego części przez nowego pracodawcę nie następuje „z dnia na dzień”, jak zdaje się
sugerować skarżący, lecz wymaga wyczerpania odpowiedniego trybu
postępowania, obejmującego m. in. obowiązek współdziałania z zakładowymi
organizacjami związkowymi (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych) czy
obowiązek informacyjny wobec pracowników tam, gdzie brak jest zakładowej lub
międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 23¹ § 3 k.p.).
Przyjmując zatem, że Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Solidarność” F.
S.A. – P. S.A., wbrew odmiennemu stanowisku skarżącego, była legitymowana w
świetle art. 23² k.p. do reprezentowania powoda wobec pozwanego w
indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy, pozostaje rozważyć, czy
skarżący dopełnił wynikającego z art. 38 k.p. obowiązku konsultacji zamiaru
dokonania przedmiotowego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Należy w tym miejscu podkreślić brak konsekwencji pozwanego, który z jednej
strony kwestionuje status Międzyzakładowej Komisji NSZZ „Solidarność” F. S.A. –
P. S.A. jako partnera w zakresie indywidualnych i zbiorowych spraw z zakresu
prawa pracy, a z drugiej strony sugeruje zachowanie ustawowego trybu konsultacji
związkowej zamiaru wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy, wskazując
na treść pisma z dnia 19 marca 2009 r. informującego wspomnianą strukturę NSZZ
„Solidarność” o planowanych wypowiedzeniach zmieniających wobec
29
wymienionych imiennie pracowników przejętych od poprzedniego pracodawcy
celem dostosowania ich warunków płacowych do obowiązujących u skarżącego
regulaminów: pracy, wynagradzania i zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych. Rzecz w tym, że pismo to, podając jako przyczynę przedmiotowych
wypowiedzeń upływ jednego roku stosowania postanowień Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy Pracowników F. S.A. wobec przejętych pracowników, brak
podstawy prawnej do dalszego dofinansowywania posiłków dla załogi oraz trudną
sytuację ekonomiczną Spółki, jednocześnie nie precyzowało - w odniesieniu do
poszczególnych osób - jakie konkretnie elementy płacowe ulegną zmianie i na
czym ta zmiana ma polegać. Tymczasem już w wyroku z dnia 13 grudnia 1976 r. (I
PRN 113/76 LEX nr 1453) Sąd Najwyższy wraził pogląd, że przewidziany w
przepisie art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 38 k.p. tryb konsultacji związkowej,
poprzedzający wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, ma m.in. na
celu umożliwienie zakładowej organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności
takiej decyzji pracodawcy z punktu widzenia kolektywu pracowniczego, z
uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Konieczne jest więc podanie do
wiadomości tej organizacji nie tylko przyczyn uzasadniających samą zmianę, lecz
także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza
równocześnie zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa musi mieć
możność dokładnego zapoznania się z celem, jakiemu ma służyć jej zgoda lub
opinia. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale Izby Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77 (OSNC 1978, nr 8,
poz. 127), stwierdzając że z charakteru prawnego wypowiedzenia zmieniającego
jako czynności prawnej, która obejmuje zarówno wypowiedzenie dotychczasowych
warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.), jak i ofertę zatrudnienia pracownika na
nowych warunkach po upływie okresu wypowiedzenia (art. 42 § 2 i § 3 k.p.),
wynika obowiązek podania zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyn
uzasadniających samą zmianę, lecz także obowiązek wskazania nowych
warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza równocześnie zaproponować
pracownikowi. Tylko wtedy zakładowa organizacja związkowa będzie mogła ocenić
zasadność takiego zamiaru pracodawcy w płaszczyźnie przyczyn uzasadniających
samo wypowiedzenie, jak i adekwatność propozycji nowych warunków do
30
kwalifikacji i możliwości pracownika oraz potrzeb zakładu pracy. Powoływane
przez skarżącego pismo z dnia 19 marca 2009 r. nie spełnia natomiast
powyższych wymagań, stąd wypada podzielić konkluzję sądów orzekających w
niniejszej sprawie na temat niedopełnienia przez pozwanego ustanowionego w art.
38 k.p. obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia powodowi warunków pracy i
płacy.
Wątpliwości budzi natomiast przyjęta przez sądy obydwu instancji koncepcja
zastosowania w omawianym przypadku instytucji zwolnień grupowych
uregulowanej w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Prawdą jest przy tym,
że w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07 (OSNP 2008, nr
13 – 14, poz. 188) wyrażono pogląd, zgodnie z którym powołaną ustawę stosuje się
także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ustawy w związku z art. 42 § 1
k.p.), a dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia
porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy,
uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego
wyrażonym w uzasadnieniu tego wyroku za przyjęciem powyższej tezy przemawia
obowiązek sądów stosowania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem
wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest mowa o „innych formach
wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy". Złożenie
przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku
pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie
stosunku pracy następuje zaś nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż
to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda
zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania tego
stosunku. Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron
zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art.
1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie, także zmieniające, złożone z naruszeniem mającego
zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o
grupowych zwolnieniach jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o
31
wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w
odpowiednio stosowanym art. 45 k.p. Wypada zauważyć, iż wyrok ten spotkał się z
pozytywną oceną glosatora (por. glosa Ł. Pisarczyka w OSP 2009, nr 3, poz. 28) i
części komentatorów (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Ustawa o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Oficyna 2007, komentarz do
art. 1 ustawy). Jednakże trzeba również odnotować liczne głosy krytyczne wobec
niego. W glosie do wyroku (Monitor Prawniczy 2009, nr 17, s. 961) W. Cajsel
zauważa bowiem, że przeciwko prezentowanemu przez Sąd Najwyższy stanowisku
przemawia wykładnia gramatyczna art. 42 k.p. oraz art. 1 ustawy o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, a także wykładnia teleologiczna tych przepisów (cele
do osiągnięcia przez przedmiotowe regulacje są całkowicie odmienne). Z kolei
zdaniem innych autorów, przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających (np. w
następstwie transferu czy zmiany albo rozwiązania układu zbiorowego pracy)
przepisy zawarte w art. 241¹³ § 2 k.p. powinny być samodzielną i autonomiczną
podstawą prawną ich stosowania. Zastosowanie w takiej sytuacji faktyczno –
prawnej przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym jej art. 8,
unicestwiałoby cel i sens treści zawartych w art. 241¹³ § 2 k.p., a poza tym kłóciłoby
się z zasadą równego traktowania wszystkich pracowników w firmie (A. Patulski,
Wypowiedzenie zmieniające – alternatywą dla zwolnień, St. Pr. PiPSp 2009, nr 1, s.
417). Zwraca się również uwagę, iż szerokie potraktowanie dopuszczalności
stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w każdym przypadku
nieakceptowania przez poszczególnych pracowników zmian prawa zakładowego
mogłoby doprowadzić w praktyce do paraliżu organizacyjnego, gdyż zmuszałaby
pracodawcę do uprzedniego pytania się pracowników, jaki jest ich stosunek do
zmian i dopiero w przypadku zaakceptowania ich przez większość, która
przekracza minimalne progi zwolnień grupowych, pracodawca mógłby bez ryzyka
wręczyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy (K. Walczak, Uwagi dotyczące
pojęcia „rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących
pracownika”, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 2, s. 62 – 63 oraz K. Baran, Ustawa o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
32
przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, Oficyna 2010, komentarz do
art. 1 ustawy).
Trudno nie zgodzić się z tymi argumentami. Należy mieć na uwadze
systematykę Kodeksu pracy i fakt zamieszczenia art. 241¹³ § 2 w Dziale XI tego
aktu, zatytułowanym „Układy zbiorowe pracy”, a więc wśród przepisów regulujących
problematykę zawierania, zmiany i rozwiązania tychże układów. Samo
unormowanie powołanego przepisu ma zaś na celu umożliwienie pracodawcy
dostosowanie treści indywidualnych warunków pracy poszczególnych pracowników
do stanu prawnego zaistniałego w sytuacji, gdy układ zbiorowy traci moc i jest (lub
nie jest) zastępowany nowym układem albo regulaminem wynagradzania, bądź też
przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników,
przejętych w wyniku transferu, o jakim mowa w art. 23¹ k.p., i celowe jest
dokończenie procedury przejęcia zakładu poprzez ostateczne ujednolicenie
warunków zatrudnienia tych osób i reszty załogi. Jak jednak zauważył Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08,
interpretacja przepisu art. 241¹³ § 2 zdanie drugie k.p., wyłączającego w tych
przypadkach ustawowe ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia, nie może
oznaczać zwolnienia pracodawcy w wymienionych sytuacjach - ze względu na
uproszczenie procedury dostosowywania treści stosunków pracy do nowego stanu
prawnego - z obowiązku zastosowania regulacji dotyczących powszechnej ochrony
pracowników przed wypowiadaniem warunków pracy i płacy. Choć bowiem przy
wprowadzaniu nowej regulacji układowej mógłby to być ważki argument
przemawiający na korzyść takiego stanowiska, to pojęcia „przepisy ograniczające
dopuszczalność wypowiadania” nie może być interpretowany tylko na użytek
opisanej sytuacji.
Reasumując wypada stwierdzić, iż unormowana w art. 241¹³ § 2 k.p.
instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy w sytuacji utraty mocy
obowiązującej układu zbiorowego pracy lub zakończenia jego stosowania do
pracowników przejętych w trybie art. 23¹ k.p., wraz z wynikającym ze zdania
drugiego przepisu wyłączeniem ograniczeń dopuszczalności wypowiedzeń, ma
autonomiczny i samodzielny charakter. Jej cele są zaś odmienne od szczególnej
regulacji zawartej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Warto też przypomnieć, że
33
obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity
tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Sama zaś problematyka zwolnień
grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i
europejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i uzupełniającego ją zalecenia nr 166
Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1982 r. dotyczących rozwiązania stosunku
pracy z inicjatywy pracodawcy, a nadto dyrektywy Rady nr 75/129/EWG z dnia 17
lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich
odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia
24 czerwca 1992 r. i wreszcie dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r.
w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych. Stosownie do definicji zamieszczonej w art. 1 ust. 1a (i)
ostatniej z wymienionych wyżej dyrektyw Rady, również w art. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. scharakteryzowano pojęcie zwolnień grupowych posługując się
kryterium liczby zwalnianych pracowników w relacji do ogólnej liczby pracowników
zatrudnionych przez danego pracodawcę oraz okresem, w jakim następuje
rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich niedotyczących - stosunków pracy za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub (przy dodatkowym
zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Realizując powinności wynikające z art. 2-4
dyrektywy, ustawodawca uregulował w art. 2-4 omawianego aktu zagadnienie
związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania z partnerami społecznymi, tj.
związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych oraz
poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej, czyli powiatowego
urzędu pracy, a nadto unormował kwestie dotyczące zawierania porozumienia lub
wydawania regulaminu określającego procedurę owych zwolnień. Obok
wspomnianych instrumentów społecznej i publicznej kontroli zwolnień grupowych
oraz mechanizmów osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników, takich
jak odprawa pieniężna z art. 8 oraz przewidziane w art. 9 prawo ubiegania się o
ponowne zatrudnienie, ustawa wprowadza w art. 5-7 liczne udogodnienia dla
34
pracodawców w trakcie przeprowadzania zwolnień, albowiem w istotny sposób
ogranicza bądź wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i
szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Nie można o tym zapominać,
interpretując unormowania tegoż aktu prawnego. Tym bardziej, że również w
przypadku rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy na skalę mniejszą niż
określona w art. 1 ust. 1, ale z przyczyn i w trybie właściwym dla zwolnień
grupowych, (tj. wypowiedzenia lub porozumienia stron), art. 10 ustawy, gwarantując
zwalnianym osobom prawo do odprawy pieniężnej, jednocześnie zawęża wobec
nich wspomnianą ochronę trwałości stosunku pracy. Konsekwencją
zakwalifikowania konkretnego stanu faktycznego, jako objętego hipotezą normy art.
1 ust. 1 lub art. 10 ust. 1 powołanego aktu, jest zatem to, iż podlega on ocenie w
świetle całokształtu uregulowań ustawy, zarówno tych korzystnych, jak i
niekorzystnych z punktu widzenia interesów każdej ze stron stosunku pracy.
Godzi się zauważyć, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy o
zwolnieniach grupowych, definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych,
różnią się w swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej
ustawie z 28 grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego ze wskazanych aktów
dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w
tym przepisie rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było
wykazanie, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z
przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,
produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu
poprawę warunków pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo
zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono bowiem
nie tylko definitywną likwidację dawnych stanowisk pracy, ale także sytuacje, gdy
pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości
pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni, z umów
bezterminowych na terminowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia
1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12, poz. 146) lub ograniczył wymiar
czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 25)
albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie
35
zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, Monitor Prawniczy 2001 nr 23, s. 1149). Co do
zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w
art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie
wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium
kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia
14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) wyrażono pogląd,
iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy
pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art.
10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko
zaprezentowane zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I
PKN 417/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 597). Zawsze też zachodząca po stronie
pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku pracy musiała być wyłączną w tym
znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o
zwolnieniu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1990 r., I
PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK
178/04, niepublikowany).
W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa o
zwolnieniach grupowych z dnia 13 marca 2003 r., definiując w art. 1 ust. 1 oraz art.
10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, nie posługuje się kryterium
zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie
pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem
wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem
„przyczyn niedotyczących pracownika". Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto
w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w
unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy
technologicznych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie
okoliczności niezwiązane z jego cechami osobistymi i sposobem wywiązywania się
przez niego z obowiązków pracowniczych. W tym znaczeniu przyczyną
niedotyczącą pracownika może też być dążenie pracodawcy do dostosowania
warunków pracy i płacy załogi zakładu do stanu prawnego wynikającego z utraty
mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy lub zaprzestania jego stosowania
36
wobec osób przejętych w trybie art. 23¹ k.p. Zarówno w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu
do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień
indywidualnych) ustawy o zwolnieniach grupowych ustawodawca posłużył się
jednak zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi
więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i
funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona
dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta
przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru. Nadto mowa jest
o konieczności rozwiązania stosunku (stosunków) pracy a nie przekształcenia jego
treści.
W tym też kontekście normatywnym należy rozpatrywać kwestię
zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń
zmieniających dokonanych w warunkach określonych hipotezą normy art. 241¹³ § 2
k.p. i innych przepisów Działu XI Kodeksu pracy odsyłających do niej. Wprawdzie
nadal aktualny jest wyrażany w judykaturze pogląd, w myśl którego rozwiązanie - w
ramach indywidualnych zwolnień - stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez
pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i
płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli
zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od
dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr
10, poz. 240 oraz z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNP 2003 nr 10, poz.
244). Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie
oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od
wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym
(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie
dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie w sytuacji,
gdyby pracownik nie wyrazi zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego
wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu
stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między
wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.
37
Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy
rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy
indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy
„koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem
wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej
kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym
skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych mu warunków, to nie
można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę
pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za
wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania
stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o
zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem
oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest
dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą
tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia
warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje
rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych
warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie
pracownika. Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji,
gdy dokonuje od wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i
płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy
obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy lub – w okolicznościach
wymienionych w art. 2418
§ 2 k.p. - zrównania sytuacji płacowej osób przejętych w
trybie art. 23¹ k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można więc w każdym przypadku
dokonywania takich właśnie zmian treści stosunku pracy pracowników, tj. w
okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 241¹³ § 2 k.p. i
innych przepisach Działu XI k.p. odsyłających do niego, uruchamiać procedury
zwolnień grupowych z art. 2 – 4 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Mimo niepodzielenia przez Sąd Najwyższy stanowiska sądów obu instancji
w tej ostatniej kwestii, zaskarżony wyrok – z przyczyn podanych wcześniej –
38
odpowiada jednakże prawu, co skutkuje oddaleniem skargi kasacyjnej z mocy art.
398¹⁴ k.p.c.