Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 150/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 stycznia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSA Agata Pyjas - Luty
w sprawie z powództwa P. P.
przeciwko E. N. Spółce Akcyjnej w P.
o wynagrodzenie za pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 stycznia 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 11 grudnia 2012 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 16 lipca 2012 r., … 284/12, Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. zasądził od pozwanej E. N. Spółki Akcyjnej w P. na
2
rzecz powoda P. P. łączną kwotę 10.400 zł tytułem wynagrodzenia za okres od
marca do czerwca 2011 r. z ustawowymi odsetkami od poszczególnych kwot i dat
wymagalności wymienionych w punkcie pierwszym sentencji, a ponadto orzekł o
kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód pracował w pozwanej spółce
początkowo (od dnia 1 marca 2006 r.) na stanowisku Kierownik/Grupa Techniczna,
a następnie (od 1 stycznia 2010 r.) na stanowisku Serwisant/Grupa Techniczna. W
okresie od dnia 2 sierpnia 2010 r. do dnia 20 stycznia 2011 r. powód był niezdolny
do pracy z powodu choroby. Po upływie tego okresu powód w dniu 22 lutego
2011 r. został poddany profilaktycznemu badaniu lekarskiemu, w trakcie którego
stwierdzono u niego wystąpienie przeciwwskazań do pracy na wysokości oraz do
pracy obciążonej stresem. W tej sytuacji pozwany pracodawca, działając na
podstawie art. 229 § 4 k.p., nie dopuścił powoda do pracy na stanowisku serwisanta
i jednocześnie oświadczył, że za czas niewykonywania pracy nie będzie mu
przysługiwać wynagrodzenie. W prowadzonej z pracodawcą korespondencji
mailowej powód wyrażał gotowość do pracy, jednak pozwana spółka nie powierzyła
pracownikowi innej pracy, która odpowiadałaby jego kwalifikacjom i uwzględniała
ograniczenia przewidziane w zaświadczeniu lekarskim o zdolności do wykonywania
pracy. W dniu 22 marca 2011 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę za
wypowiedzeniem z powołaniem się na niemożność powierzenia powodowi innego
stanowiska pracy. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 30 czerwca 2011 r. W
okresie niewykonywania pracy (w miesiącach marzec, kwiecień, maj i czerwiec
2011 r.) pozwana spółka nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia.
W odniesieniu do takich ustaleń faktycznych Sąd pierwszej instancji uznał
powództwo o zapłatę wynagrodzenia za uzasadnione. Zdaniem Sądu, powód
doznał przeszkody w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie
pozwanego pracodawcy, bo to właśnie pracodawca nie dopuścił powoda do
świadczenia pracy. Przeszkoda w wykonywaniu pracy przez powoda istniała od
dnia 22 lutego 2011 r. (kiedy stwierdzono u niego przeciwwskazania zdrowotne do
wykonywania pracy w określonych warunkach), natomiast przyczyna
niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy dotyczyła pracodawcy (była
niezawiniona przez pracownika), bowiem pracodawca ponosi szczególne ryzyko
3
związane z hipotetyczną utratą przez pracownika przymiotów koniecznych do
wykonywania określonej pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego, powód dostatecznie
wyrażał zamiar wykonywania pracy odpowiedniej do swych kwalifikacji i
przeciwwskazań zdrowotnych, pozostając do dyspozycji pracodawcy. Ta gotowość
zresztą nie była kwestionowana przez pozwaną spółkę, która jedynie twierdziła, że
nie miała obowiązku powierzania powodowi innej pracy niż powód wcześniej
wykonywał. W ocenie Sądu Rejonowego, okoliczność, że pozwana spółka
rzeczywiście nie miała takiego prawnego obowiązku, wcale nie zwalniała jej z
wypłaty powodowi wynagrodzenia za sporny okres, w którym pracownik faktycznie
nie wykonywał pracy.
Wyrokiem z dnia 11 grudnia 2012 r., … 98/12, Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu
Rejonowego. Podzielając ustalenia faktyczne i ocenę prawną Sądu pierwszej
instancji, Sąd odwoławczy uzupełniająco podniósł, że skoro pracodawca jest
obciążony większym ryzykiem niż pracownik, to pracodawcę obciążają nie tylko
zawinione przez niego przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy przez
pracownika, ale obciążają go również przeszkody, które są przez pracodawcę
niezawinione i całkowicie od niego niezależne (np. siła wyższa). Określenie
"przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy" odnosi się w istocie do wszelkich
przeszkód niedotyczących pracownika a w szczególności dotyczy przypadku
zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W zaistniałych w sprawie
okolicznościach faktycznych powód od dnia 22 lutego 2011 r. doznał przeszkody w
wykonywaniu pracy, która ujawniła się w trakcie badań profilaktycznych
(przeciwwskazania lekarskie do wykonywania pracy na wysokości i pracy
obciążonej stresem), a przyczyna niedopuszczenia powoda do wykonywania pracy
leżała po stronie pozwanego pracodawcy. W sytuacji, gdy powód oznajmił
pozwanej spółce gotowość do wykonywania pracy, ale nie został do niej
dopuszczony z powodu przeszkody leżącej po stronie pracodawcy a zachował
zdolność do wykonywania innej pracy niż przeciwwskazana w zaświadczeniu
lekarskim, to roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy
ma uzasadnienie w art. 81 k.p. Okoliczność, że pozwany pracodawca nie miał
możliwości powierzenia powodowi pracy innej niż przeciwwskazana,
4
odpowiadającej jego kwalifikacjom i możliwościom, nie zwalniała pracodawcy z
obowiązku zapłaty powodowi wynagrodzenia. To bowiem pracodawca ponosi
ryzyko w związku z zatrudnieniem pracownika, w tym także ryzyko utraty przez
pracownika przymiotów koniecznych do wykonywania danej pracy (istnienia
przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na danym stanowisku). Z tej przyczyny
powodowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 § 1 k.p. za okres od 1
marca 2011 r. do 30 czerwca 2011 r.
Od wyroku Sądu drugiej instancji strona pozwana wniosła skargę kasacyjną,
w której zarzuciła naruszenie: 1) art. 81 § 1 w związku z art. 229 § 4 k.p. przez
przyjęcie, że powód pozostawał w gotowości do pracy, mimo że nie posiadał
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy
na zajmowanym przez niego stanowisku pracy serwisanta (był niezdolny do
wykonywania pracy na wysokości i pracy obciążonej stresem); 2) art. 81 § 1 k.p.
przez wadliwe uznanie, że utrata zdolności do pracy przez powoda stanowiąca
przyczynę niedopuszczenia powoda do pracy była "przeszkodą z przyczyn
dotyczących pracodawcy" i że pozwana powinna wypłacić powodowi
wynagrodzenie za okres, w którym powód nie wykonywał pracy. W uzasadnieniu
podstaw kasacyjnych skarżąca spółka podniosła w szczególności, że pracownik, co
do którego stwierdzono istnienie przeciwwskazań do wykonywania choćby tylko
niektórych czynności na zajmowanym przez niego stanowisku, nie jest zdolny do
wykonywania pracy, a tym samym nie pozostaje w gotowości do wykonywania
pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. W konsekwencji nie przysługuje mu
wynagrodzenie za okres, w którym pracodawca nie dopuszczał go do pracy.
Faktyczna zdolność (gotowość) do świadczenia pracy jest stanem, w którym
pracownik jest fizycznie i psychicznie gotów do jej wykonywania, a nie zachodzą
przeszkody do jej świadczenia. Skoro art. 229 § 4 k.p. zabrania pracodawcy
dopuszczenia do pracy pracownika, który nie jest zdolny do wykonywania choćby
części zadań przewidzianych dla zajmowanego przez niego stanowiska pracy, to
całkowicie nielogiczne byłoby traktowanie takiego pracownika za osobę gotową do
pracy na podstawie innego przepisu tej samej ustawy. Ponadto żaden przepis nie
przewiduje, aby pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie za okresy
niewykonywania przez niego pracy w następstwie stwierdzenia przez lekarza
5
przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Niedopuszczenie pracownika do pracy jest w tym przypadku całkowicie niezależne
od pracodawcy. To pracownik przestaje spełniać warunki wymagane do
świadczenia pracy na określonym stanowisku a prawo zabrania pracodawcy
dopuszczenia pracownika do pracy. Nie ma zatem żadnych przesłanek ani
przepisów, które kwalifikowałyby niedopuszczenie pracownika do pracy z powodu
przeciwwskazań do pracy jako przeszkodę w wykonywaniu pracy leżącą po stronie
pracodawcy. Powód nie był zdolny i zarazem gotowy do wykonywania pracy. Samo
informowanie pracodawcy o pozostawaniu w gotowości do pracy, jak i zamiar
podjęcia pracy, przy równoczesnym istnieniu przeciwwskazań medycznych do jej
wykonywania, nie mogą stanowić podstawy uznania, że pracownik jest gotowy do
pracy. Pracownik jest gotów do pracy tylko wtedy, gdy jest zdolny do jej
wykonywania. Dlatego utrata przez powoda zdolności do pracy stanowiąca
przyczynę niedopuszczenia go do pracy przez spółkę, nie była przeszkodą leżącą
po stronie pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. W konsekwencji za okres
niewykonywania pracy z tego tytułu powodowi nie należało się wynagrodzenie.
Pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz orzeczenie co
do istoty sprawy przez oddalenie powództwa, o zasądzenie na jej rzecz od powoda
zwrotu kosztów procesu za wszystkie instancje oraz o orzeczenie obowiązku
zwrotu kwoty 10.400 zł wypłaconej na mocy prawomocnego wyroku Sądu drugiej
instancji, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go
wyroku Sądu Rejonowego w całości i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Nawiązanie stosunku pracy rodzi po stronie pracownika zobowiązanie do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a po
stronie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1
k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego (już w okresie międzywojennym - por.
przykładowo orzeczenie z dnia 17 kwietnia 1934 r., C II 328/34, OSN 1934 nr X,
6
poz. 694) wielokrotnie zwracano uwagę, że jedną z kilku istotnych cech stosunku
pracy jest obciążenie podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) ryzykiem związanym
z organizacją procesu pracy (np. wyrok z dnia 11 października 2005 r., I PK 42/05,
OSNP 2006 nr 17-18, poz. 267). To ryzyko jest niekiedy określane jako "ryzyko
przedsięwzięcia" (uzasadnienie wyroku z dnia 20 marca 1965 r., III PU 28/64,
OSNCP 1965 nr 9, poz. 157; OSPiKA 1965 nr 12, poz. 253, z glosą T. Gleixnera;
OSPiKA 1966 nr 4, poz. 86, z glosą S. Wójcika), "ryzyko związane z zatrudnieniem"
(wyrok z dnia 23 października 2006 r., I PK 110/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1,
s. 43) lub "ryzyko gospodarcze" (wyrok z dnia 24 września 2009 r., II PK 57/09,
OSNP 2011 nr 9-10, poz. 123). Również w piśmiennictwie prawniczym przyjęte są
poglądy, że jedną ze swoistych cech stosunku pracy jest ponoszenie przez
pracodawcę ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego (M. Gersdorf:
Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, PiZS 1993 nr 9, s. 50). Uważa się
ponadto, że kategorią pojęciową "ryzyko pracodawcy" należy objąć także ryzyko
socjalne polegające na tym, że pracodawca - wbrew zobowiązaniowej zasadzie
świadczeń wzajemnych - powinien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za pracę
również za te okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, a
które z woli ustawodawcy zostały uznane za odpłatne (Ł. Pisarczyk: Ryzyko
pracodawcy, Warszawa 2008, s. 29). Szczególną konsekwencją ciążącego na
pracodawcy obowiązku prawidłowego zatrudniania ("dopuszczania do pracy")
pracownika może być powinność dostosowania warunków pracy do zmieniających
się możliwości pracownika, polegająca w szczególności na przeniesieniu
pracownika do pracy innego rodzaju. Taka zmiana warunków pracy ma zazwyczaj
charakter przejściowy i może być przez pracodawcę dokonana choćby w trybie
przewidzianym w art. 42 § 4 k.p., z tym jednak zastrzeżeniem, że wówczas musi
być ona motywowana "potrzebami pracodawcy".
W związku z ponoszonym ryzykiem organizowana procesu pracy, w
niektórych przypadkach przewidzianych przez prawo, pracodawca ma obowiązek
odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków, które ten dotychczas
wykonywał. W myśl art. 229 § 4 k.p. (na który skarżąca spółka powołała się w
podstawach kasacyjnych) pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy
7
na określonym stanowisku. Z kolei, w razie stwierdzenia u pracownika objawów
wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany,
na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym
orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie
czynnika, który wywołał te objawy, przy czym, jeżeli przeniesienie do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek
wyrównawczy przez okres wynoszący maksymalnie do 6 miesięcy (art. 230 k.p.).
Podobne rozwiązanie zostało przewidziane w art. 231 k.p., zgodnie z którym
pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego przenosi (bezterminowo) do
odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania
dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie
został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalno-
rentowych. Dopuszczenie pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych
wbrew powyższym zakazom - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku
- może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy (tak w odniesieniu do
zakazu przewidzianego w art. 229 § 4 k.p. przyjął Sąd Najwyższy w wyrokach z
dnia 17 listopada 2000 r., II UKN 49/00, OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 275; z dnia 7
lutego 2006 r., I UK 192/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 5, s. 269; z dnia 12
listopada 2008 r., I UK 96/08, LEX nr 678010 oraz z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK
18/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 5, s. 256; LEX nr 528154).
W okolicznościach rozpoznawanej sprawy należy uznać, że pozwana spółka
przez odmowę dopuszczenia powoda do wykonywania jego dotychczasowych
obowiązków serwisanta (wymagających przeprowadzania określonych robót na
wysokościach) niewątpliwie spełniła obowiązek, jaki na niej spoczywał z mocy art.
229 § 4 k.p. Należy jednak zauważyć, że przeciwwskazania zdrowotne wymienione
w zaświadczeniu lekarskim, które lekarz medycyny pracy wystawił po
przeprowadzeniu profilaktycznych badań kontrolnych powoda, obejmowały "tylko"
pracę "na wysokości" i "obciążoną stresem". Tym samym lekarz wystawiający
przedmiotowe zaświadczenie, nie uznał powoda za osobę w ogóle niezdolną do
wykonywania pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. U
powoda nie stwierdzono więc niezdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy
zarobkowej. Pozwana spółka mogła zatem bez naruszenia zasad bhp powierzyć
8
powodowi wykonywanie innej pracy (adekwatnej do jego kwalifikacji zawodowych i
zgodnej z zaleceniami lekarskimi). W sytuacji, gdy pozwany pracodawca z przyczyn
obiektywnych taką możliwością nie dysponował (nie istniały przesłanki
zastosowania art. 42 § 4 k.p.), należy przyjąć, że zaktualizowało się ryzyko socjalne
pracodawcy powodujące powinność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, mimo
nieotrzymania od powoda świadczenia ekwiwalentnego (pracy). Taki przypadek
stanowi odstępstwo od podstawowej reguły wyrażonej w art. 80 zdanie pierwsze
k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Odstępstwo
to jest jednak przewidziane w art. 81 § 1 k.p. i ten przepis został uznany przez Sądy
obu instancji za podstawę prawną dochodzonego roszczenia (nietrafny jest
podniesiony w skardze argument, że nie istnieje podstawa prawna roszczenia
powoda). W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia
13 października 1999 r., I PKN 293/99 (OSNAPiUS 2001 nr 4, poz. 113), w którym
przyjęto, że pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 k.p. nie obejmuje zmiany
zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Wyrok ten dotyczy
wprawdzie nieco innego stanu faktycznego niż w rozpoznawanej sprawie oraz
innego przepisu (art. 42 § 4 k.p.), ale pogląd w nim wyrażony mógłby posłużyć do
wzmocnienia argumentacji przemawiającej za zasadnością skargi kasacyjnej (choć
jest on uznawany w literaturze za zbyt restrykcyjny; Ł. Pisarczyk: op. cit., s. 130).
Zauważyć przede wszystkim jednak należy, że w stanie faktycznym tej sprawy
pracodawca (odmiennie niż w rozpoznawanej sprawie) przeniósł pracownika do
innej pracy ze względu na jego stan zdrowia. Sąd Najwyższy stwierdził, że wolą
pracodawcy nie było powierzenie pracownikowi obowiązków o zmienionym
zakresie z uwagi na potrzeby zakładu pracy, lecz z przyczyn leżących po stronie
pracownika (z uwagi na jego stan zdrowia). Równocześnie zaznaczył, że gdyby na
uwadze mieć art. 229 § 4 k.p., to należy dojść do wniosku, iż powierzenie
pracownikowi pracy na innym stanowisku było powinnością pracodawcy.
Chociaż powód w spornym okresie czteromiesięcznym (od 1 marca do 30
czerwca 2011 r.) faktycznie nie wykonywał pracy na rzecz pozwanego pracodawcy,
to w zaskarżonym wyroku (a wcześniej w orzeczeniu Sądu pierwszej instancji)
trafnie przyjęto, że należy mu się wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p.
Przepis ten stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był
9
gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących
pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie
może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W kontekście obciążającego
pracodawcę ryzyka związanego z zatrudnianiem pracowników, podkreślenia
wymaga, że wynagrodzenie za czas gotowości nie jest pełne, lecz ograniczone
(gwarancyjne) w sposób obniżający ryzyko pracodawcy. W tym aspekcie występuje
wyraźna różnica w stosunku do przypadków - na które powołuje się pozwana w
skardze - przeniesienia pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia objawów
wskazujących na powstawanie choroby zawodowej lub niezdolności do
wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby
zawodowej (art. 230 § 1 i art. 231 k.p.). Wówczas bowiem pracownik otrzymuje
dodatek wyrównawczy w pełni rekompensujący mu obniżone wynagrodzenie (art.
230 § 2 k.p.). W tym aspekcie podobna natomiast jest regulacja dotycząca
nieświadczenia pracy z powodu choroby pracownika. Wówczas - zgodnie z art. 92
§ 1 pkt 1 k.p. - za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu
roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia -
trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje
prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy
przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Odnosząc się do przedstawionej w skardze argumentacji, że przyczyny,
które spowodowały niedopuszczenie powoda do pracy w pozwanej spółce, tkwiły
wyłącznie po stronie pracownika (wynikały ze stanu jego zdrowia), trzeba po raz
kolejny podkreślić, że z orzeczenia lekarskiego wystawionego po przeprowadzeniu
badań kontrolnych powoda wynikało, iż pracownik jest niezdolny do wykonywania
pracy objętej przeciwwskazaniami lekarskimi. Mogło to - co najwyżej - prowadzić do
wniosku, że pracownik nie był gotowy do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy
przeciwwskazanej (pracy na wysokości i pracy obciążonej stresem). Stan zdrowia
10
powoda pozwalał mu natomiast wykonywać inną pracę, a powód wyrażał gotowość
świadczenia takiej pracy. W odniesieniu do takiej pracy (nieobjętej
przeciwwskazaniami lekarskimi), pracownik pozostawał w gotowości, co uprawnia
go do otrzymania od pracodawcy wynagrodzenia gwarancyjnego, gdyż ryzyko
niemożności powierzenia takiej pracy obciąża pracodawcę. Ryzyko to nadto jest
ograniczone (można powiedzieć przejściowe), gdyż przeciwwskazanie lekarskie do
wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na
zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS 2001 nr
10, poz. 346). Jak łatwo zauważyć, w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy
pracodawca postąpił zgodnie z tym poglądem i wypowiedział powodowi umowę o
pracę. Nawet gdyby stwierdzono u pracownika trwałą niezdolność do wykonywania
jakiegokolwiek zatrudnienia to i tak pracodawca musiałby dokonać takiego
wypowiedzenia (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31
maja 1977 r., V PZP 2/77 (OSNCP 1977 nr 9, poz. 149; OSPiKA 1978 nr 7-8, poz.
132, z glosą A. Mirończuka).
Przypadek rozpoznawany w stanie faktycznym sprawy ma inny charakter niż
sytuacja, w której pracownik nie zostaje dopuszczony do pracy w następstwie
niepoddania się profilaktycznym badaniom lekarskim (mimo prawidłowego
skierowania go na te badania) i niedostarczenia pracodawcy stosownego
zaświadczenia lekarskiego. Wówczas pracownik na skutek okoliczności leżących
po jego stronie nie pozostaje w gotowości do wykonywania pracy i dlatego nie
przysługuje mu wynagrodzenie gwarancyjne (tak powołany w skardze wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005 nr 7, poz. 94).
Natomiast powołanie się w uzasadnieniu skargi kasacyjnej na wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00 (OSNP 2003 nr 2, poz. 40)
jest nieuprawnione. W wyroku tym stwierdzono, że odzyskanie przez pracownika
zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do
której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy,
względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. Teza tego orzeczenia odnosi
się do zupełnie innego roszczenia niż będące przedmiotem rozpoznania a wyrok
11
został wydany w odmiennym stanie faktycznym (podlegały ustaleniu przesłanki
uprawniające pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez winy pracownika ze
skutkiem natychmiastowym, a nie przesłanki uprawniające pracownika do
wynagrodzenia za gotowość do świadczenia pracy).
Okoliczności faktyczne rozpoznawanej sprawy są natomiast podobne do
stanowiących podłoże wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r., I PK
260/04, (OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145), w którym przyjęto, że pracownik zwolniony
przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej
wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Przepis ten nie
uzależnia przy tym wypłaty wynagrodzenia od tego jaka była pierwotna przyczyna
decyzji pracodawcy odmawiającej przyjęcia świadczenia pracy od pracownika
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1990 r., I PR 246/90, LexPolonica nr
317795). Jest tak dlatego, że przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być
koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym
w imieniu pracodawcy. Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie "przeszkody z
przyczyn dotyczących pracodawcy" nie może być rozumiane wąsko jako
"przyczyny spowodowane przez pracodawcę" czy "przyczyny zawinione przez
pracodawcę". Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na
potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące
pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód
dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.
Reasumując, Sąd Najwyższy podziela wykładnię przepisów przyjętą przez
Sąd drugiej instancji, że powód pozostawał w obiektywnej gotowości do
wykonywania na rzecz pozwanej spółki pracy o innym charakterze niż
przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do
wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia o czym pracodawca
wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do
pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się
wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy).
Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) powodowi nie powierzono, to
przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., bo doznał
przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć
12
pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Na tym właśnie
(między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i
osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814
k.p.c.