Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 116/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 stycznia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf
SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa A.M.
przeciwko C. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 16 października 2012 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I. i III. i oddala apelację
powódki,
2. zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 270 (dwieście
siedemdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powódka A. M. wniosła o zasądzenie od byłego pracodawcy C. Spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 22.725 zł tytułem odszkodowania za
2
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych.
Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 20 lutego 2012 r. umorzył postępowanie w
zakresie żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w całości
oraz oddalił powództwo w pozostałym zakresie.
Powyższe rozstrzygnięcie Sąd pierwszej instancji poprzedził następującymi
ustaleniami faktycznymi: powódka pracowała w pozwanej Spółce od dnia 31
grudnia 2005 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku
menedżera regionalnego w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka otrzymała od
pracodawcy pisemny zakres obowiązków, który w toku współpracy był
uszczegóławiany o kwestie dotyczące odpowiedzialności za realizację planów
sprzedaży, znajomości oferty spółki i zasad sprzedaży. W zakresie wysokości
wynagrodzenia umowa była aneksowana.
Powódka nie dokonywała rekrutacji pracowników, nie posiadała też
uprawnień do ich karania i wynagradzania, tworzyła grafik dla współpracowników,
klienci mogli z nią negocjować ceny, udzielała rabatów, przy czym przy
znaczniejszych kwotach była wymagana zgoda przełożonego.
W 2010 roku, jedynie w pierwszym kwartale, powódka uzyskała pozytywne
wyniki (z kluczowym niewielkim wzrostem sprzedaży powierzchni). W następnych
miesiącach utrzymywał się natomiast stan braku wzrostu sprzedaży. Już w lipcu
powstała strata w sprzedaży wynosząca 8.000 zł, która następnie wzrosła do
12.000 zł. W tym okresie przełożona powódki zweryfikowała czynności
windykacyjne dokonywane przez powódkę względem dłużników. Oceniła, że
dokumentacja była prowadzona chaotycznie i nieuporządkowana. Wartość
realizacji sprzedaży uwzględniała faktury wystawiane klientom, którzy nie płacili za
wynajmowane pomieszczenia, ale którzy nie rozwiązali umów. Był to fikcyjny zysk,
o niepewnej możliwości odzyskania. Od lipca 2010 r. zrezygnowano więc z
uwzględniania tych wartości w ocenie całości sprzedaży.
W okresie od marca 2010 r. do września 2010 r. powódka miała obniżony
uznaniowy składnik wynagrodzenia, z uwagi na niewłaściwą realizację planów, zaś
w czerwcu i lipcu 2010 r. zminimalizowany on został do zera. W sierpniu 2010 r.
zrealizowała z kolei plan, zaś we wrześniu otrzymała premię za szkolenia
3
pracowników. Bezpośrednia przełożona powódki M. T. podejmowała kroki mające
na celu zmotywowanie powódki i w tym celu obie spotkały się w lutym 2010 r.
Spotkanie trwało około 2 godzin i wszystkie elementy współpracy zostały
omówione. Podsumowanie przełożona zawarła w arkuszu oceniającym oraz w
korespondencji internetowej.
Pismem z dnia 27 października 2010 r. pracodawca rozwiązał z powódką
umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczyny: utrzymujący się
brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz wyczerpanie
formuły współpracy.
Dokonując oceny zgłoszonego roszczenia Sąd Rejonowy uznał, że
powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W ocenie tego Sądu, istotne było, że
powódka była menedżerem, tj. kierownikiem wyodrębnionej jednostki
organizacyjnej Oddział K., który był jednym z dwóch oddziałów Spółki na terenie W.
Powódka pełniła rolę kierownika, była przełożoną współpracowników bez względu
na charakter umowy; posiadała narzędzia zarządcze, w tym również wobec
klientów. Bez znaczenia był fakt, iż w oddziale kierowanym przez powódkę
realizowała swoje obowiązki również M. T. - dyrektor generalny Spółki. Sąd uznał,
że powódka pracowała pod jej kierownictwem, jednakże jej własne stanowisko
miało charakter kierowniczy. Okoliczności tej nie zakwestionowała również
powódka (np.: stanowisko zawarte w piśmie z dnia 17 maja 2011 r.), stąd ocenę jej
pracy Sąd Rejonowy rozpatrzył pod kątem standardów właściwych dla stanowisk
kierowniczych.
Sąd dokonał interpretacji art. 45 k.p., wskazując, że ma zastosowanie
również do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub
samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a pracownikom
na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W
szczególności powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż
przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione
przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa
zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze
względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i
właściwej postawy, odpowiadają bowiem za brak efektów komórki organizacyjnej,
4
którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych
kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sąd Rejonowy stwierdził również, powołując się na pogląd prawny wyrażony
w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 354/99, iż brak
umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku
kierowniczym, nawet pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.
Zdaniem Sądu Rejonowego, założone i postawione powódce na 2010 roku przez
zarząd Spółki cele sprzedażowe (ale nie tylko, również sygnalizacje dotyczące
warsztatu pracy menedżera), nie zostały spełnione.
Sąd pierwszej instancji podkreślił, że jeżeli chodzi o kwestie oceny realizacji
planów sprzedażowych, ich ocena wymaga wskazania, iż do lipca 2010 r. do
wykonania planu miesięcznego wliczane były również wystawione faktury, których
klienci jeszcze nie zapłacili, a jedynie faktury zostały wystawione, co sztucznie
zwiększało wyniki. W lipcu 2010 r. bezpośrednia przełożona postanowiła urealnić
wyniki oddziałów i fakturowanie zostało zmienione. To negatywnie wpłynęło na
dotychczasowe wyniki (balansujące na granicy straty), zaś nadwyżka sprzedażowa
I kwartału została całkowicie utracona. Wyniki te, których powódka co do zasady
nie kwestionowała (sygnalizując jedynie kwestię zmiany sposobu obliczania
realizacji planu), jednoznacznie wskazywały na wyraźny regres (pomimo
zrealizowania planu w sierpniu 2010 r.), coraz bardziej wyraźny we wrześniu (w tym
miesiącu powódka otrzymała premię za szkolenie pracowników, a nie za wyniki
sprzedażowe). Powódka nie zaprzeczyła też, iż po lutym 2010 r. - kiedy
wyznaczono cele oraz zasady funkcjonowania oddziału - jej działania nie przyniosły
w ogólnym rozrachunku pozytywnego efektu.
W ocenie Sądu Rejonowego, zebrany materiał dowodowy potwierdził, iż w
okresie roku powódka była „monitorowana” o realizację sprzedaży. Działania
podejmowane przez M. T. (rozmowa w lutym, sugerowane plany naprawcze,
pomoc własna, rozmowy comiesięczne na temat sytuacji oddziału) jednoznacznie
realizowały więc i konkretyzowały wskazaną przyczynę wypowiedzenia umowy o
pracę.
5
Sąd pierwszej instancji zauważył ponadto, że wypowiedzenie umowy o pracę
jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i jego przyczyna nie musi
charakteryzować się znaczną wagą. Niewątpliwie utrata do pracownika zaufania
koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje
niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia, zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione
naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie
pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego
zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne. Niewłaściwe
wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko z
niedostatku wiedzy potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak
oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych
zajmowanemu stanowisku uzasadniają wypowiedzenie. O zasadności
wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego
wykonywania obowiązków. Zawinione naruszenie obowiązków stanowi zaś
podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zdaniem Sądu Rejonowego, w okolicznościach sprawy, pracodawca
prawidłowo i precyzyjnie wskazał powódce przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd ten uznał, iż pracodawca zgodnie z treścią
art. 30 § 4 k.p. podał uzasadnione przyczyny pozwalające na wypowiedzenie mowy
o pracę, tym samym nie naruszył treści art. 45 § i k.p.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył pełnomocnik powódki A. M.,
zaskarżając rozstrzygnięcie w części, tj. w pkt. 2 i 3 wyroku - oddalającym
powództwo i dotyczącym rozstrzygnięcia o kosztach procesu.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy na skutek apelacji wniesionej przez powódkę od
wyroku Sądu Rejonowego z dnia 20 lutego 2012 r., wyrokiem z dnia 16
października 2012 r. zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2. w ten sposób, że
zasądził od pozwanej C. Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na rzecz
powódki A. M. kwotę 22.725 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę, a w pozostałym zakresie oddalił apelację. Ponadto
zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 150 zł tytułem zwrotu kosztów
6
zastępstwa prawnego przed Sądem pierwszej i drugiej instancji oraz opłaty od
apelacji.
Sąd Okręgowy uznał, że apelacja powódki zasługuje na uwzględnienie w
części dotyczącej zasądzenia odszkodowania. Zdaniem tego Sądu, poczynione w
sprawie ustalenia sądu pierwszej instancji były pełne i pozwoliły sądowi
odwoławczemu przyjąć za Sądem Rejonowym, że podana przez pracodawcę
powódce przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna, jednak w
realiach rozpoznawanej sprawy wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy nie
spełniała kryteriów z art. 30 § 4 k p. i w tym zakresie ocena prawna Sądu pierwszej
instancji nie była prawidłowa.
Sąd Okręgowy stwierdził, że w Kodeksie pracy istnieje wyraźne rozróżnienie
między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 §
4) a jej zasadnością (art. 45 § 1). Pierwszy z tych przepisów wymaga, aby w
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna
taka została powódce formalnie wskazana, ocenie zatem podlegała jedynie
okoliczność, czy przyczyna ta w rzeczywistości występowała i była wystarczająca
dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione.
Istotą sporu była zatem „płaszczyzna merytorycznej zasadności
wypowiedzenia”, która nie mogła być rozpoznawana jedynie w aspekcie samego
sformułowania oświadczenia pracodawcy. Sąd pierwszej instancji swoje
rozważania oparł na założeniu, że powódka była pracownikiem kierującym
wyodrębnioną komórką organizacyjną i taki wniosek wyprowadził z zeznań
przełożonej powódki - świadka M. T. W ocenie Sądu Okręgowego, zeznania te nie
przesądzały jednak o szczególnej odpowiedzialności powódki jako menedżera
oddziału, mimo że, zdaniem świadka, powódka miała „nielimitowany czas pracy",
co oznaczało, że „mogła sobie odebrać czas wolny”. Powódka nie miała prawa
zatrudniania pracowników, ani nawet ich dobierania, a bezpośrednia przełożona
powódki - właśnie M. T. pracowała przez znaczną cześć zatrudnienia w tym samym
miejscu co powódka i faktycznie na bieżąco kontrolowała sposób wykonywania
przez powódkę jej obowiązków, a nawet w przypadku nieobecności w pracy
powódki i drugiego pracownika decydowała o zatrudnieniu pracowników
7
tymczasowych. Powódka pracowała na równi z pozostałymi członkami zespołu,
któremu jedynie ustalała grafik. Nie istniały więc żadne obiektywne przesłanki, aby
powódkę uznać za kierownika jednostki organizacyjnej, bowiem okoliczność, że
organizowała dla nich szkolenia i je przeprowadzała, ewentualnie ustalała grafik,
nie przesądzały jeszcze o kierowniczej funkcji.
Sąd Okręgowy wyjaśnił, że istotą pracy świadczonej przez kadrę
zarządzającą jest to, że polega ona na kierowaniu zespołem osób
zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej
pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych. Przy takim założeniu nie
wystąpiły w stanie faktycznym sprawy okoliczności pozwalające na uznanie, że
powódka należała do kadry zarządzającej i nie zmieniała tego faktu okoliczność, że
miała dużą swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy i wykonywanych
obowiązków. Także usytuowanie miejsca pracy powódki w znacznej odległości od
siedziby Spółki, przy równoczesnym nadzorze ze strony świadka M. T. - jako
zwierzchnika służbowego - nad pracą powódki w tej placówce, nie pozwalało
uznać, że powódka należała do kadry zarządzającej i samodzielnie decydowała o
sposobie wykonywania swojej pracy menedżera. Takiemu wnioskowaniu, zdaniem
Sądu drugiej instancji, przeczyły również zapisy umowy o pracę z dnia 31 grudnia
2005 r., w części normującej zakres obowiązków powódki. Obowiązki te do
zakończenia stosunku pracy nie zostały formalnie zmienione mimo aneksowania
umowy w pozostałym zakresie. Już z punktu 1. wynikało, że powódka „będzie
wykonywała pracę wspólnie „ z i pod kierownictwem dyrektora operacyjnego”, a
zatem samodzielność wykonywania obowiązków - wbrew temu, co wywnioskował
Sąd pierwszej instancji - była znacznie ograniczona. Skoro więc praca powódki w
ramach stosunku pracy miała charakter pracy podporządkowanej, to powódka
miała obowiązek i stosowała się do poleceń przełożonych. W tych okolicznościach
powódka jako pracownik była zobowiązana do starannego wykonywania swoich
obowiązków - według art. 100 § 1 k.p., co oznaczało stosowanie się do reguł dobrej
pracy, uwzględniającej nakaz solidności i dbania o interesy pracodawcy w ramach
rzetelnego świadczenia umówionej pracy.
Sąd Okręgowy podkreślił, że tak ukształtowane obowiązki nie przerzucały na
powódkę jako pracownika ryzyka ekonomicznego prowadzonej działalności, co
8
oznaczało, że miała jedynie obowiązek rzetelnego wykonywania obowiązków, nie
odpowiadając za oczekiwany ekonomiczny skutek.
Pozwany pracodawca sformułował przyczyny wypowiedzenia powódce
umowy o pracę jako „utrzymujący się brak realizacji założonych planów
sprzedażowych /.../ i wyczerpanie się formuły współpracy”. Przy tak podanej
przyczynie wypowiedzenia, badanie jej rzeczywistości mogło zatem odnosić się
tylko do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy
zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu. Badanie to powinno być
dokonywane z uwzględnieniem słusznych interesów obu stron oraz celu, treści i
sposobu realizacji stosunku pracy. Skoro zatem pozwany pracodawca nie wskazał,
jakich obowiązków powódka nie wykonała, które zadania nie zostały przez nią
prawidłowo wdrożone, to nie mogła ona odpowiadać za skutek, jakim był „brak
realizacji założonych planów sprzedażowych”. Pozostawienie menedżerom, w tym
powódce, przez świadka M. T. dużej swobody w realizacji planów sprzedażowych
przez „obowiązek takiego rozpisania działań i aktywności ażeby plan został
zrealizowany”, nie oznaczało, że niezrealizowanie planu było następstwem
„wyczerpania się formuły współpracy”. Tak sformułowana przyczyna nawet nie
wskazywała i nie pozwalała obiektywnie ocenić, co miałaby oznaczać „formuła
współpracy”, skoro pracownik wykonywał pracę podporządkowaną i było to
ustawowe założenie stosunku pracy.
Sąd Okręgowy uwzględnił fakt, że wymóg wskazania przez pracodawcę
konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością
formułowania jej w sposób drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów,
zdarzeń, dokumentów, dat, czy poszczególnych działań bądź zaniechań, ale musi
być wskazana chociaż kategoria zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że
szczegółowe motywy wypowiedzenia są powódce znane. Okoliczność, że powódka
znała założone przez pracodawcę plany sprzedażowe i miała świadomość, że nie
zostały one zrealizowane w zakresie oczekiwanym, nie przesądza o wskazaniu
prawdziwej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Powódka wykonywała swoje
obowiązki prawidłowo i rzetelnie, nigdy nie została ukarana jakąkolwiek karą
porządkową, nie ponosiła natomiast odpowiedzialności z tytułu ryzyka
gospodarczego pracodawcy. Sąd pracy nie może zaś oceniać, czy decyzje lub
9
działania pozwanego pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są
racjonalne, czy wynikają logicznie z innych zdarzeń i czy założone plany
sprzedażowe były obiektywnie możliwe do wykonania - w tym przez powódkę i jaki
jest zakres odpowiedzialności powódki za niezrealizowanie planu sprzedażowego.
Z doświadczenia życiowego wiadomo bowiem, że sprzedaż towarów czy usług jest
uzależniona od wielu czynników, z których większość nie zależy od sprzedającego
te towary czy usługi pracownika. Na atrakcyjność oferty sprzedażowej dla klienta
ma wpływ wiele czynników i tylko w niewielkim zakresie należy do nich rzetelność
pracownika ją wykonującego.
Uwzględniając powyższą ocenę, Sąd Okręgowy uznał za uzasadnione
zarzuty apelacyjne w zakresie przekroczenia przez Sąd pierwszej instancji granic
swobodnej oceny dowodów. Wskazana przez pracodawcę przyczyna, ze względu
na jej zbyt ogólnikowy charakter, bez podania: z czego, z niewykonania jakich
obowiązków, poleceń, bądź zadań pracodawca wyprowadził odpowiedzialność
powódki za „utrzymujący się brak realizacji założonych planów sprzedażowych” –
była, zdaniem Sądu drugiej instancji, przyczyną niewystarczającą, nieuzasadnioną
dla rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
W tych okolicznościach, stosownie do art. 45 § 1 k.p., Sąd Okręgowy
uwzględnił roszczenie o odszkodowanie w wysokości zgodnej z art. 471
k.p.
Uwzględniając natomiast okres zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce - ponad 3
lata – uznał, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a zatem należne
odszkodowanie powinno być zasądzone w wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia. Ponieważ jednak Sąd nie może wykraczać ponad roszczenie
dochodzone, a powódka - zarówno w pozwie jak i w apelacji - dochodziła kwoty
22.725 zł, która jest kwotą niższą od trzymiesięcznego wynagrodzenia - Sąd
Okręgowy zasądził dochodzoną kwotę.
Pozwana C. Spółka z o.o. wniosła do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną
od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 16 października 2012 r., zaskarżając ten
wyrok w części, to jest w zakresie rozstrzygnięcia zawartego w pkt I (a zatem w
zakresie, w jakim wyrok Sądu Okręgowego zmienił na niekorzyść pozwanej wyrok
Sądu Rejonowego z dnia 20 lutego 2012 r., tj. w części zasądzającej od pozwanej
na rzecz powódki kwotę 22.725 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione
10
wypowiedzenie umowy o pracę) oraz w części zawierającej rozstrzygnięcie o
kosztach procesu zawartego w pkt III zaskarżonego orzeczenia.
Skarżąca oparła skargę kasacyjną na naruszeniu prawa materialnego, to
jest:
(a) art. 30 § 4 k.p., przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż
wskazanie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem przyczyn
wypowiedzenia: „utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w
kierowanym oddziale” oraz „wyczerpanie formuły współpracy” nie spełnia kryteriów
podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p;
(b) art. 45 § 1 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą niewłaściwym jego
zastosowaniem, polegającą na przyjęciu, iż wskazane w wypowiedzeniu umowy o
pracę przyczyny określone jako „utrzymujący się brak realizacji planów
sprzedażowych w kierowanym oddziale”, stanowi przyczynę niewystarczającą dla
rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, „wyczerpanie się formuły
współpracy” - nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy (w sytuacji, w której
pracodawca uściślił w rozmowach z powódką prowadzonych przed i w trakcie
wręczania jej wypowiedzenia i na etapie postępowania sądowego, na czym ono
polegało, a zatem, mimo iż powódka w pełni zdawała sobie sprawę z okoliczności
stanowiących rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę, co nie
zostało przy tym przez powódkę zakwestionowane w apelacji, w konsekwencji
doprowadziło do nieuzasadnionego zasądzenia przez Sąd drugiej instancji
odszkodowania od pozwanego na rzecz powódki.
W skardze podniesiono również zarzut naruszenia przepisów postępowania,
mających istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:
(a) art. 378 § 1 k.p.c., przez rozpoznanie sprawy przez Sąd drugiej instancji
ponad granice apelacji, z przekroczeniem zarzutów powódki, dotyczących
naruszenia przepisów postępowania, a w szczególności art. 233 k.p.c., przez
uznanie, iż: (-) powódka nie pełniła stanowiska kierowniczego, w sytuacji, gdy
powódka nie kwestionowała w toku procesu, że stanowisko kierownicze pełniła
oraz nie podnosiła w tym zakresie zarzutów przekroczenia granic swobodnej oceny
dowodów przez Sąd Rejonowy, a wręcz wprost przyznawała te okoliczności w toku
postępowania (w piśmie procesowym z dnia 17 maja 2011 r. oraz w apelacji), (-)
11
wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna rozwiązania
stosunku pracy z powódką nie była dość konkretna i została sformułowana w
sposób zbyt ogólnikowy, podczas gdy powódka w apelacji, choć kwestionowała
rzeczywiste istnienie podanych przez pracodawcę przyczyn, to nie zarzucała
Sądowi pierwszej instancji błędów w ustaleniu co do konkretności oświadczenia
pracodawcy (postępowanie dowodowe wykazało przy tym w pełni, iż powódce
znane były dokładnie okoliczności, które stały się podstawą złożenia przez
pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu);
(b) art. 382 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 386 § 1 k.p.c.,
przez brak wskazania, które dowody przeprowadzone w przed Sądem pierwszej
instancji Sąd Okręgowy ocenił odmiennie i na jakich dowodach się oparł, uznając,
że powódka prawidłowo i rzetelnie wykonywała swoje obowiązki, a podana przez
pracodawcę przyczyna nie uzasadniała jednak rozwiązania stosunku pracy z
powódką, w sytuacji w której Sąd drugiej instancji uznał, iż ustalenia poczynione
przez Sąd Rejonowy są pełne; co skutkowało wydaniem wyroku zmieniającego
orzeczenie Sądu pierwszej instancji pomimo braku jakichkolwiek podstaw do tej
zmiany.
W związku z podniesionymi zarzutami, strona skarżąca wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego z dnia 16 października 2012 r. w
zaskarżonej części (pkt I i III) i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
sądowi, który wydał zaskarżone orzeczenie wraz z pozostawieniem temu Sądowi
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania przed Sądem Najwyższym, ewentualnie
(na wypadek nieuwzględnienia przez Sąd Najwyższy zarzutów dotyczących
naruszenia przepisów postępowania) o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego z dnia
16 października 2012 r. w zaskarżonej części (pkt I i III) i orzeczenie co do istoty
sprawy przez oddalenie apelacji w powódki w całości oraz o zasądzenie od
powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za wszystkie instancje według norm
przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
12
Skarga kasacyjna pozwanej zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek za
usprawiedliwione należy uznać wyłącznie sformułowane w niej zarzuty naruszenia
prawa materialnego.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów sformułowanych w ramach
drugiej podstawy kasacyjnej (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.), Sąd Najwyższy uznaje
natomiast, że nie są one uzasadnione.
Stosownie do treści art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje
sprawę w granicach apelacji, co oznacza, że jest związany apelacją w aspekcie
przedmiotowym i niedopuszczalne jest rozpoznanie przez ten sąd niezaskarżonej
części orzeczenia. Jak stwierdził przy tym Sąd Najwyższy w uchwale składu
siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07 (OSNC 2008 nr 6,
poz. 55), Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest
związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa
materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa
procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę
nieważność postępowania. Ponadto wypada podkreślić, że wynikający z art. 378 §
1 zdanie pierwsze k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji
oznacza z jednej strony zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te
granice, z drugiej zaś nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich
podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. W konsekwencji, sąd drugiej
instancji może - a jeżeli je dostrzeże, powinien - naprawić wszystkie stwierdzone w
postępowaniu apelacyjnym naruszenia przez sąd pierwszej instancji prawa
materialnego, niezależnie od tego, czy zostały wytknięte w apelacji, pod
warunkiem, że mieszczą się w granicach zaskarżenia, zaś wynikający z brzmienia
art. 378 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach
apelacji powinien być rozumiany jako nakaz rozważenia wszystkich podniesionych
w apelacji zarzutów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r., I PK
41/10, LEX nr 667488). Rozpoznanie „sprawy” w granicach apelacji oznacza, że
sąd drugiej instancji nie koncentruje się jedynie na ocenie zasadności zarzutów
apelacyjnych, lecz rozstrzyga merytorycznie o zasadności zgłoszonych roszczeń
procesowych. W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., III CZP
59/98 (OSNC 1999 nr 7-8, poz. 124) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że jakkolwiek
13
postępowanie apelacyjne jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to
jednak zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego, dodał też
równocześnie, iż redakcja art. 382 k.p.c. niewątpliwie wskazuje na brak związania
sądu drugiej instancji stanem faktycznym ustalonym w zaskarżonym wyroku sądu
pierwszej instancji. Z uwagi na merytoryczny charakter postępowania apelacyjnego,
obowiązkiem sądu drugiej instancji nie może być (zatem) poprzestanie na
ustosunkowaniu się do zarzutów skarżącego, lecz musi nim być - niezależnie od
treści zarzutów - dokonanie ponownych, własnych ustaleń faktycznych, a następnie
poddanie ich ocenie pod kątem prawa materialnego. Obowiązek dokonywania
ustaleń faktycznych w postępowaniu odwoławczym istnieje więc niezależnie od
tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania wadliwych ustaleń
faktycznych lub ich braku. Użyte zaś w art. 378 § 1 k.p.c. sformułowanie, iż sąd
drugiej instancji rozpoznaje sprawę „w granicach apelacji” oznacza w
szczególności, że sąd odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych,
prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w
pierwszej instancji (art. 381 i 382 k.p.c.) i kontroluje prawidłowość postępowania
przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi
w apelacji, jeżeli są dopuszczalne - np. art. 162 k.p.c. (por. uzasadnienie uchwały
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., zasada
prawna, III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55; Monitor Prawniczy 2008 nr 22,
s. 37, z uwagami M. Kowalczuk; Palestra 2009 nr 1, s. 270, z glosą G. Rząsy i
A. Urbańskiego).
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd
Najwyższy stwierdza, że Sąd drugiej instancji uznał wprawdzie zebrany przez Sąd
pierwszej instancji materiał dowodowy za pełny i przez to niewymagający
uzupełnienia, jednakże przeprowadził częściowo odmienną ocenę tego materiału,
dokonując w konsekwencji owej oceny własnych ustaleń faktycznych oraz ich
analizy pod kątem prawidłowości zastosowania przepisów prawa materialnego.
Odniósł się równocześnie do wszystkich zarzutów sformułowanych w apelacji.
Przyjęcie przez ten Sąd, że powódka nie zajmowała stanowiska kierowniczego, nie
stanowiło zatem rozpoznania sprawy „ponad granice apelacji, z przekroczeniem
zarzutów powódki”, lecz było jedynie efektem przeprowadzenia własnej oceny
14
materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym pod
kątem prawidłowości zastosowania przez Sąd Rejonowy przepisów prawa
materialnego, do czego Sąd Okręgowy, zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c., jest nie tylko
uprawniony, ale nawet zobowiązany. To samo spostrzeżenie należy odnieść
również do dokonanej przez Sąd drugiej instancji oceny przyczyny rozwiązania
umowy o pracę z powódką podanej w wypowiedzeniu w kontekście jej
konkretności, analizowanej przez pryzmat art. 30 § 4 k.p.
Odnosząc się do drugiego ze sformułowanych w skardze kasacyjnej zarzutu
naruszenia przepisów postępowania, Sąd Najwyższy zauważa z kolei, że art. 382
k.p.c. ma charakter ogólnej dyrektywy określającej istotę postępowania
apelacyjnego jako kontynuację merytorycznego rozpoznania sprawy. Może on więc
stanowić usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej, jeżeli skarżący wykaże, że
sąd drugiej instancji bezpodstawnie pominął część zebranego materiału oraz że
uchybienie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy. Tymczasem skarżąca tego nie
zarzuca, poprzestając na stwierdzeniu, że Sąd drugiej instancji nie wskazał, „które
dowody przeprowadzone przed Sądem pierwszej instancji ocenił odmiennie i na
jakich dowodach się oparł, uznając, że powódka prawidłowo i rzetelnie wykonywała
swoje obowiązki, a podana przez pracodawcę przyczyna nie uzasadniała jednak
rozwiązania stosunku pracy z powódką”, co nie pozostaje w związku z regulacją
zawartą w art. 382 k.p.c., lecz może być ewentualnie rozważane w ramach oceny
zasadności prawidłowo skonstruowanego zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c.
Jeśli jednak oceniać sformułowany w skardze kasacyjnej pozwanego pod tym
kątem, to wypada z kolei zauważyć, że art. 328 § 2 k.p.c. wymienia konstrukcyjne
elementy uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, wobec czego zarzut jego
naruszenia wymaga dla swej skuteczności: po pierwsze - powiązania go z art. 391
§ 1 k.p.c., poprzez który jest on odpowiednio stosowany w postępowaniu
apelacyjnym, a po drugie - wykazania, że obraza wskazanego unormowania mogła
mieć istotny wpływ na wynik sprawy (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.). W judykaturze Sądu
Najwyższego przyjmuje się przy tym jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia
przyczyny, dla których orzeczenie zostało wydane i jest sporządzane już po
wydaniu wyroku. Zatem wynik sprawy z reguły nie zależy od tego, jak napisane
zostało uzasadnienie i czy zawiera ono wszystkie wymagane elementy. W
15
konsekwencji zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. (pod warunkiem zgłoszenia go w
związku z art. 391 § 1 k.p.c.) może być usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych
okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji
uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do
wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do
niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w przypadku, gdy
rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd drugiej instancji
powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 102/09, LEX nr 574539 oraz z dnia z
dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366 i orzeczenia w nich
wskazane). Tego rodzaju wadliwości w odniesieniu do uzasadnienia wyroku Sądu
Okręgowego skarżąca jednakże nie wykazuje.
Brak jest również podstaw do uznania, że usprawiedliwiony jest zarzut
naruszenia art. 386 § 1 k.p.c. Przepis ten (analogicznie jak art. 385 k.p.c.) jest
adresowany do sądu drugiej instancji i przesądza o tym, w jaki sposób ma on
rozstrzygnąć sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna, bądź że
powinna być uwzględniona. O jego naruszeniu mogłaby być zatem mowa jedynie
wtedy, gdyby Sąd drugiej instancji stwierdził, że apelacja jest niezasadna, a ją
uwzględnił, czego skarżąca nie zarzuca. Natomiast sąd drugiej instancji nie
narusza art. 386 § 1 k.p.c., jeżeli uwzględni apelację na podstawie oceny, że jest
ona zasadna, niezależnie od twierdzenia strony, iż była bezzasadna (por. np.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 403/97, OSNP
1998 nr 20, poz. 602, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN
711/99, OSNP 2002 nr 1, poz. 13).
Za uzasadnione należy uznać natomiast sformułowane w ramach pierwszej
podstawy kasacyjnej (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.) zarzuty naruszenia art. 30 § 4 k.p. i
art. 45 § 1 k.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że
przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie:
jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie -
jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny
określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez
wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z
16
naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które
nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem
przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako
wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom
określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w
sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza
różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy
powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu
stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu
pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem
wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy
jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i
nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez
pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w
okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych
pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne
sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej
przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej
w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i
zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się
w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie
konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z
okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi
znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny
może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego
konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest
odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny
wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić
wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami,
które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że
spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z
17
dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, niepublikowany; z dnia 15 listopada 2006 r.,
I PK 112/06, PP 2007 nr 5, s. 27; z dnia 24 października 2007 r., I PK 116/07,
niepublikowany; z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany; z dnia 9
marca 2010 r., I PK 175/09, niepublikowany; z dnia 19 kwietnia 2010 r.,
niepublikowany; z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012 nr 5-6,
poz. 62 i powołane w nich orzeczenia, a także z dnia 25 stycznia 2013 r.,
niepublikowany).
W okolicznościach niniejszej sprawy pozwana w swoim oświadczeniu o
wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako przyczyny owego wypowiedzenia
wymieniła: utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym
oddziale oraz wyczerpanie formuły współpracy. Zdaniem Sądu Najwyższego,
pierwszej z wymienionych przyczyn, nawet na pierwszy rzut oka, trudno odmówić
precyzji. Została ona również podana w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie
konkretny, jak tego wymaga art. 30 § 4 k.p. Obowiązujące w pozwanej plany
sprzedażowe, co jednoznacznie wynika z ustaleń faktycznych dokonanych przez
Sąd drugiej instancji, były bowiem znane powódce, gdyż nawet współtworzyła je.
Sąd Okręgowy nie zanegował również ustaleń Sądu pierwszej instancji w tej części,
w której Sąd ten przyjął, że bezpośrednia przełożona powódki podejmowała kroki
mające na celu zmotywowanie powódki i w tym celu spotkały się w lutym 2010 r.
Spotkanie trwało około dwóch godzin, a w jego czasie wszystkie elementy
współpracy zostały omówione. Podsumowanie owego spotkania przełożona
zawarła zaś w arkuszu oceniającym oraz w korespondencji internetowej. W ocenie
Sądu Najwyższego, użyte w wypowiedzeniu dokonanym przez pozwaną
sformułowanie „wyczerpanie formuły współpracy” w ewidentny sposób nawiązuje
więc do opisanego spotkania i stanowi wyraz oceny dalszego okresu zatrudnienia
powódki w pozwanej Spółce z równoczesnym wskazaniem, że w okresie tym
omówione z powódką przez jej przełożoną „wszystkie elementy współpracy”,
zdaniem pozwanej, nie zostały zrealizowane. Ta przyczyna wypowiedzenia umowy
o pracę, choć sformułowana ogólnie i bez odniesienia jej do konkretnych zachowań
powódki, w okolicznościach rozpoznawanej sprawy również została zatem
dostatecznie sprecyzowana, a w szczególności musiała być zrozumiała dla
powódki. Dlatego też nie ma racji Sąd drugiej instancji, stwierdzając, że „w realiach
18
rozpoznawanej sprawy wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełniała kryteriów
z art. 30 § 4 k.p. i w tym zakresie ocena prawna Sądu pierwszej instancji nie jest
prawidłowa”.
Nie można uznać za trafną także oceny prawnej dokonanej przez Sąd
Okręgowy przez pryzmat art. 45 § 1 k.p. Przede wszystkim nie jest trafne
stanowisko tego Sądu, że powódka nie była zatrudniona na stanowisku
kierowniczym. Sąd drugiej instancji niesłusznie wiąże bowiem zatrudnienie na
takim stanowisku wyłącznie z tym, iż powódka nie należała do „kadry
zarządzającej”, gdyż „nie miała prawa zatrudniania pracowników ani nawet ich
dobierania”, a jej praca nie polegała na kierowaniu zespołem osób
zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. W tym zakresie Sąd
Najwyższy uważa za niezbędne podkreślić, że cechy, które wymienia Sąd drugiej
instancji, są charakterystyczne dla osób zarządzających jednostką organizacyjną w
imieniu pracodawcy (art. 31
§ 1 k.p.), ewentualnie zaś dla pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), przy
czym jeśli mowa o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy, to są nimi jedynie pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich
zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego
zakładem oraz główni księgowi. Takich cech (uprawnień) nie posiadają natomiast
osoby kierujące jakimkolwiek zespołem pracowników, a mimo to w pełni
uprawnione jest określenie ich jako pracowników zatrudnionych na stanowisku
kierowniczym (przynajmniej w powszechnie pojmowanym znaczeniu tego słowa).
Powódka była zatrudniona w pozwanej na stanowisku „managera regionalnego”,
przy czym od 2006 roku pełniła rolę „managera Oddziału K”. Już tylko gramatyczna
(językowa) wykładnia tego określenia musi więc wskazywać, że było to stanowisko
kierownicze, a przynajmniej samodzielne, skoro w języku angielskim „manager”
oznacza dyrektora, kierownika, menedżera, a więc osobę kierującą pracą innych
osób lub co najmniej organizującą tę pracę. Takie też były uprawnienia powódki,
która wprawdzie nie dokonywała rekrutacji pracowników, a także nie miała prawa
ich zatrudniania, karania i wynagradzania, co czyniłoby z niej osobę zarządzającą
jednostką organizacyjną w imieniu pracodawcy, o której mowa w art. 31
§ 1 k.p. (nie
była też pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy w
19
rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), jednakże tworzyła grafik dla współpracowników,
klienci mogli negocjować z nią ceny, udzielała rabatów. Była zatem co najmniej
pracownikiem zatrudnionym na stanowisku samodzielnym i bez wpływu na tę
ocenę musi pozostawać, skądinąd słuszna, uwaga Sądu drugiej instancji, że jej
praca miała charakter pracy podporządkowanej, w ramach której była zobowiązana
stosować się do poleceń przełożonych. Problem bowiem w tym, że
podporządkowanie, które przejawia się między innymi w wykonywaniu poleceń
przełożonych, jest charakterystyczną cechą każdego stosunku pracy, a więc także
stosunku pracy osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym. Jak wyjaśnił
natomiast Sąd Najwyższy w nadal zachowującej aktualność tezie V uchwały
pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r.,
III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164), w stosunku do pracowników na
stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria
oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Pracownikom na takich
stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W
szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością,
gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione
przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego
kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy.
Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład
dobrej roboty i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki
organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane
według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych
drobnych uchybień.
Wypada również dodać, że art. 45 k.p. ustanawia powszechną zasadę
ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że
pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez
pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula
generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że
wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej
rozwiązania. Pogląd ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto
podkreśla, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie
20
zawinionych działań pracownika (por. wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN
52/75, OSPiKA 1977 z. 3, poz. 47 z glosą J. Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r.,
I PRN 32/79, niepublikowany).
Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika ponadto, że ocena zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonywana z
uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika
związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach
samodzielnych, do których, co już wyżej zostało podniesione, należy stosować
ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, przyczynę
wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika,
jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Pracodawca może
zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku
samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające się w
konieczności zabezpieczenia wykonania zadań, a wypowiedzenie takie należy
uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem
pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978
z. 2, poz. 18 z glosą J. Brola). Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, w
rozumieniu art. 45 k.p., jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby
nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga
odpowiednich wyników pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia
1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977 z. 11-12, poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego).
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane
rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w
konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia
pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2
sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5, poz. 76, NP 1988 nr 10-12, str.
241 z glosą A. Wypych-Żywickiej; por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2
października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997 nr 10, poz. 163).
Uwzględniając przedstawione wyżej zasady odnoszące się do oceny
wypowiedzeń umów o pracę pracownikom zatrudnionym na stanowiskach
samodzielnych należy stwierdzić, iż znajdują one w pełni zastosowanie w stosunku
21
do powódki. Nie ma w związku z tym racji Sąd Okręgowy, uznając, że powódka
miała jedynie obowiązek starannie wykonywać swoje obowiązki i nie mogła
odpowiadać za oczekiwany (przez pozwaną) ekonomiczny skutek tych działań.
Pozwana, dając powódce dużą swobodę w zakresie metod realizacji planów
sprzedażowych „poprzez obowiązek takiego rozpisania działań i aktywności, ażeby
plan został zrealizowany”, miała bowiem prawo oczekiwać osiągnięcia przez
powódkę odpowiednich rezultatów, w tym zwłaszcza realizacji owych planów
sprzedażowych. Ze względu na samodzielny charakter pracy powódki właśnie
realizowanie przez nią planów sprzedaży stanowiło jedyny sposób oceny
wykonywania obowiązków pracowniczych. Właśnie w tym zakresie pracodawca
mógł zatem dokonywać ocen, ponieważ realizacja planów sprzedażowych bądź jej
brak były dostrzegalne i mogły podlegać odpowiedniej analizie. Odnotowując
natomiast nierealizowanie planów sprzedaży w dłuższym okresie, a także
zauważając, że przeprowadzone wcześniej rozmowy z przełożoną nie przyniosły
odpowiedniego (pozytywnego) efektu, pracodawca miał podstawy do przyjęcia, iż
dalsza jego współpraca z powódką nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów.
Jest przy tym obojętne, czy powódka wykonywała swoje obowiązki niestarannie
(czy można jej przypisać winę), czy też wykonując je nawet z należytą starannością
nie potrafiła zorganizować sobie pracy w sposób zapewniający osiągnięcie
odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o
pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której
(chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy.
Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w
sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie
przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych
efektów pracy. Dlatego też, przy równoczesnym wzięciu pod uwagę wcześniej
przedstawionych poglądów judykatury, Sąd Najwyższy uznaje, że dokonane przez
pozwaną wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p.
Kierując się podniesionymi motywami oraz uwzględniając to, że
sformułowane w skardze kasacyjnej pozwanej zarzuty naruszenia przepisów
postępowania okazały się nieuzasadnione, a także opierając się na treści art. 39816
22
k.p.c., zaś w odniesieniu do kosztów postępowania w sprawie na podstawie art. 98
§ 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. i § 12 ust. 4 w związku z § 11 ust. 1
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie
opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa
kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji swego wyroku.