Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 244/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 kwietnia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa A. K.
przeciwko Gminie B. i Urzędowi Miasta i Gminy B.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 kwietnia 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 24 maja 2013 r.,
1. oddala skargę kasacyjną,
2. nie obciąża powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej
kosztów postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w C. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 10
grudnia 2012 r., przywrócił powoda A. K. do pracy w pozwanym Urzędzie Miasta i
Gminy B.
2
Sąd Rejonowy ustalił, że powód A. K. był zatrudniony w pozwanym Urzędzie
Miasta i Gminy B. najpierw na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1
lutego do 30 kwietnia 2009 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku
podinspektora do spraw funduszy pomocowych, a następnie od 1 maja 2009 r.
został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym
wymiarze czasu pracy na stanowisku inspektora do spraw funduszy pomocowych.
Do obowiązków powoda na stanowisku podinspektora do spraw funduszy
pomocowych należało między innymi: pozyskiwanie środków finansowych z
funduszy Unii Europejskiej i źródeł zewnętrznych na realizację zadań Gminy;
przygotowywanie propozycji dotyczących zadań Gminy kwalifikujących się do
wsparcia w ramach funduszy Unii Europejskiej; opracowywanie w formie
elektronicznej i pisemnej wniosków do właściwych organów o przyznanie funduszy i
innych środków pomocowych; współpraca z instytucjami, jednostkami i zakładami
budżetowymi w zakresie pozyskiwania środków pomocowych; monitorowanie i
ewaluacja realizowanych projektów; tworzenie dokumentacji i projektów
pozwalających na pozyskiwanie środków pomocowych krajowych i unijnych;
opracowywanie i modyfikowanie planów rozwoju lokalnego oraz strategii rozwoju
Gminy; prowadzenie dokumentacji związanej z realizacją zadań na zajmowanym
stanowisku, w tym dotyczące poniesionych wydatków na realizację poniesionych
projektów. Wraz z powierzeniem powodowi stanowiska inspektora do spraw
funduszy pomocowych zakres jego obowiązków został poszerzony.
Powód był zatrudniony w Referacie Infrastruktury i Rozwoju, w którym
pracowały cztery osoby. Referatem kierowała, zajmując stanowisko kierownika
referatu, J. O. Ponadto w referacie znajdowało się stanowisko do spraw
zagospodarowania przestrzennego, inwestycji i drogownictwa – zajmował je S. L.
oraz dwa stanowiska do spraw funduszy pomocowych – jedno zajmowała J. A.,
drugie powód. W Urzędzie Gminy funkcjonowało pięć referatów: Organizacyjny,
Spraw Obywatelskich i Urząd Stanu Cywilnego, Ochrony Środowiska, Gospodarki
Nieruchomościami i Działalności Gospodarczej, Infrastruktury i Rozwoju oraz
Referat Finansowo-Podatkowy. Każdym z referatów kierował kierownik.
6 grudnia 2010 r. funkcję burmistrza Miasta i Gminy B. objął A. S. Sytuacja
finansowa Gminy była bardzo zła, jej zadłużenie wynosiło 12 milionów 600 tysięcy
3
złotych, podczas gdy budżet Gminy wynosił 14 milionów złotych. Zła kondycja
finansowa zmusiła burmistrza do opracowania programu naprawczego, którego
celem były utrzymanie płynności finansowej Gminy oraz restrukturyzacja
zadłużenia. Głównymi obszarami, których dotyczył program naprawczy przyjęty
uchwałą nr XII/88/2012 Rady Miejskiej w B. z 16 stycznia 2012 r., była
restrukturyzacja zadłużenia Gminy. Większość wniosków składanych przez
pozwany Urząd do […] Jednostki Wdrażania Projektów Unijnych zakończyła się
decyzją odmowną.
Regionalna Izba Obrachunkowa wydała 29 kwietnia 2011 r. opinię
negatywną o przedłożonym przez burmistrza Miasta i Gminy B. sprawozdaniu z
wykonania budżetu za 2010 r. z powodu zobowiązań przekraczających
dopuszczalny wskaźnik zadłużenia. Zadłużenie Gminy B. począwszy od 2005 r.
systematycznie wzrastało. Wynik budżetu za 2010 r. zamknął się deficytem w
kwocie 4.574.984 zł. Regionalna Izba Obrachunkowa uchwałą z 15 września 2011 r.
wydała, co prawda, pozytywną opinię o przedłożonej przez burmistrza informacji o
przebiegu wykonania budżetu za pierwsze półrocze 2011 r., jednak z uwagami,
które dotyczyły: wystąpienia łącznej kwoty długu na koniec drugiego kwartału
przekraczającej 60% planowanych dochodów; braku przekazania na rachunek
bankowy co najmniej 75% planowanych środków na fundusz świadczeń socjalnych.
Również opinia z wykonania budżetu za 2011 r. przedłożona przez burmistrza
Miasta i Gminy B. była pozytywna, ale z uwagami, które dotyczyły braku
bilansowania budżetu oraz niepełnego wykonania wydatków na rzecz izb rolniczych.
Wskaźnik zadłużenia Gminy systematycznie zwiększał się na przestrzeni ostatnich
kilku lat.
Dnia 1 lipca 2010 r. powód zawarł z Gminą B. cywilną umowę zlecenia nr
[…], której przedmiotem było pełnienie funkcji asystenta administracyjnego projektu
„[…]” współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego
Funduszu Społecznego. 5 października 2011 r. została przeprowadzona przez […]
Jednostkę Wdrażania Programów Unijnych kontrola doraźna w związku z
podejrzeniem nieprawidłowości dotyczących zatrudnienia osób koordynujących
projekt oraz nauczycieli do prowadzenia zajęć przedszkolnych w ramach projektu.
Kontrola wykazała, między innymi, że nie zostały spełnione ustawowe przesłanki do
4
zastosowania trybu zapytania o cenę. W następstwie powyższych nieprawidłowości
Gmina B. zmuszona była zwrócić do […] Jednostki Wdrażania Programów Unijnych
kwotę 21.375 zł z odsetkami w wysokości 2.786 zł, co dodatkowo powiększyło stan
jej zadłużenia.
Dnia 2 marca 2012 r. burmistrz Miasta i Gminy B. wręczył powodowi
oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Data
upływu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia została określona na 30 kwietnia
2012 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał reorganizację Urzędu
Miasta i Gminy B. wprowadzoną zarządzeniem burmistrza Miasta i Gminy B. z 30
listopada 2011 r. w sprawie zmiany Regulaminu organizacyjnego Urzędu.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawierało prawidłowe pouczenie o prawie
odwołania do sądu pracy.
Zarządzeniem burmistrza Miasta i Gminy z 30 listopada 2011 r. w sprawie
zmiany Regulaminu organizacyjnego Urzędu Miasta i Gminy B. zlikwidowano
Referat Infrastruktury i Rozwoju i zamiast niego utworzono samodzielne stanowiska:
samodzielne stanowisko do spraw promocji, rozwoju i zamówień publicznych,
samodzielne stanowisko do spraw zagospodarowania przestrzennego, inwestycji i
drogownictwa oraz samodzielne stanowisko do spraw funduszy pomocowych.
Zlikwidowano zatem jedno stanowisko inspektora do spraw funduszy pomocowy.
Pracodawca podjął decyzję o likwidacji stanowiska powoda, nie zatrudniono na tym
stanowisku nowej osoby, zaś obowiązki powoda przejęła J. A.
Zarządzeniem z 31 lipca 2012 r. pracodawca przystąpił do kolejnego etapu
reorganizacji Urzędu Miasta i Gminy B. przez likwidację pozostałych referatów, w
miejsce których powstały w ramach organizacji Urzędu samodzielne stanowiska.
Zlikwidowano także dotychczasowe stanowiska kierowników referatów.
Sąd Rejonowy uznał, że nie znalazły potwierdzenia w przeprowadzonych
dowodach tezy powoda jakoby podana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania
umowy o pracę – zmiany reorganizacyjne Urzędu – nie była przyczyną prawdziwą,
zaś rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia była chęć ukarania go za
nieprawidłowości, do jakich doszło podczas realizacji projektu „[…]”, stwierdzone
podczas kontroli przeprowadzonej przez […] Jednostkę Wdrażania Programów
5
Unijnych. Pozwany przyznał w toku procesu, że miał zastrzeżenia do pracy powoda,
jednak nie one zadecydowały o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
Zgromadzona dokumentacja oraz zeznania świadków potwierdziły
stanowisko pozwanego, że to reorganizacja Urzędu spowodowana przyczynami
ekonomicznymi była przyczyną podjęcia przez pracodawcę decyzji o likwidacji
Referatu Infrastruktury i Rozwoju oraz zlikwidowaniu jednego z dwóch stanowisk
inspektorów do spraw funduszy pomocowych, jakie znajdowały się w tym referacie.
Dokonując oceny prawidłowości wypowiedzenia powodowi umowy o pracę
w świetle art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p., Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna
podana przez pracodawcę (reorganizacja Urzędu) była prawdziwa, rzeczywista i
konkretna, jednakże wypowiedzenie było nieuzasadnione z uwagi na niewskazanie
przez pracodawcę kryteriów doboru powoda do zwolnienia w treści oświadczenia o
wypowiedzeniu oraz niezapoznanie go z tymi kryteriami w inny sposób.
Przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa. Powód przyznał, że stanowisko,
które zajmował, istotnie zostało zlikwidowane i nie przyjęto na to stanowisko innej
osoby z zewnątrz. Po rozwiązaniu z powodem umowy jego obowiązki zostały
przydzielone J. A., która zajmowała takie samo stanowisko co powód. W
następstwie zarządzenia […] burmistrza Miasta i Gminy B. zlikwidowano referat, w
którym zatrudniony był powód, tj. Referat Infrastruktury i Rozwoju, zlikwidowano
stanowisko kierownika tego referatu, zaś osobie, która dotychczas to stanowisko
zajmowała (J. O.), zaproponowano samodzielne stanowisko do spraw promocji,
rozwoju i zamówień publicznych. Na skutek dalszych zmian organizacyjnych
zlikwidowano pozostałe referaty, zaś ich kierownikom zaproponowano samodzielne
stanowiska.
Zdaniem Sądu Rejonowego przyczyna podana w wypowiedzeniu była także
rzeczywista. Powód nie wykazał, aby pracodawca miał na celu ukrycie innej,
rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Twierdzenia powoda, że pracodawca
zwolnił go z pracy, ponieważ chciał go w ten sposób ukarać za nieprawidłowości
przy realizacji projektu „[…]”, stwierdzone w wyniku kontroli […] Jednostki
Wdrażania Programów Unijnych, nie zostały udowodnione. Powód nie przedstawił
żadnego dowodu na poparcie swoich twierdzeń. Kierownik referatu, w którym
pracował powód – J. O., obok powoda brała również udział w realizacji powyższego
6
projektu, pracodawca nie dążył jednak do rozwiązania z nią umowy o pracę, tylko
zaproponował jej stanowisko takie samo, jakie otrzymali kierownicy pozostałych
referatów. Zdaniem Sądu Rejonowego, gdyby pozwany rzeczywiście chciał ukarać
powoda jako asystenta administracyjnego projektu, i to byłaby rzeczywista i
prawdziwa przyczyna wypowiedzenia mu umowy o pracę, ukarałby także
kierownika projektu J. O. i również z nią rozwiązałby stosunek pracy. Nie zrobił
jednak tego, dążył do dalszego jej zatrudniania, proponując jej jedynie inne
stanowisko.
Podana przyczyna wypowiedzenia była również należycie skonkretyzowana,
jednakże nie wskazano zastosowanego kryterium bądź kryteriów doboru
pracownika do zwolnienia, co pozwoliłoby na ocenę, że wybór osoby powoda był
usprawiedliwiony znanymi pracownikowi obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami.
Kryteria te – zdaniem Sądu Rejonowego – powinny być wskazane bądź w treści
samego oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy, bądź w inny sposób
pracownik powinien być z nimi zapoznany. Powód zaprzeczył, aby pozwany
poinformował go o kryteriach, w oparciu o które to właśnie on został wytypowany do
zwolnienia. Nie zostały one także ujawnione w piśmie zawierającym wypowiedzenie
umowy o pracę. Pozwany nie był w stanie wskazać w toku procesu, co
zadecydowało o rozwiązaniu umowy o pracę właśnie z powodem i o likwidacji tego
stanowiska pracy, które akurat zajmował powód. W odpowiedzi na pozew pozwany
podał, że zadecydowały o tym staż pracy, doświadczenie zawodowe, efekty pracy,
przydatność do wykonywania zadań Urzędu, przemawiające za J. A. – w żaden
sposób nie wykazał jednak, co miał na myśli. Ponadto w świetle zeznań pozwanego
złożonych na rozprawie, w których ujawnił: „nie informowałem powoda o kryteriach i
nie zostały one zapisane w wypowiedzeniu”, można przyjąć, że żadnych kryteriów
doboru pracowników do zwolnienia faktycznie nie zastosował. W konsekwencji,
zdaniem Sądu Rejonowego, niemożliwe stało się dokonanie przez Sąd oceny, czy
były one sprawiedliwe i obiektywne. W związku z tym Sąd Rejonowy uznał, że
dokonane powodowi wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i dlatego, zgodnie z żądaniem zgłoszonym przez
powoda, przywrócił go do pracy w pozwanym Urzędzie Miasta i Gminy B.
7
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pozwany, zarzucając:
naruszenie art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p. w wyniku przyjęcia, że wypowiedzenie
było nieuzasadnione, oraz sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego
w sprawie materiału dowodowego przez przyjęcie, że pozwany nie zastosował
żadnych kryteriów doboru wobec zwalnianego pracownika. W uzasadnieniu apelacji
pozwany podniósł, że ujawnił w toku postępowania przed Sądem Rejonowym,
zwłaszcza w trakcie dowodu z przesłuchania strony, zastosowane obiektywne
kryteria doboru powoda do zwolnienia, a mianowicie: staż pracy, jakość pracy,
doświadczenie zawodowe, efekty pracy, przydatność do wykonywania zadań
Urzędu.
Sąd Okręgowy w P. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 24
maja 2013 r., zmienił zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo.
Sąd Okręgowy stwierdził, że mimo poczynienia prawidłowych ustaleń
faktycznych na podstawie wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału
dowodowego, które Sąd Okręgowy podzielając, przyjął za własne, Sąd Rejonowy
dokonał wadliwej subsumcji w zakresie oceny zastosowanych wobec powoda
kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.
Sąd Okręgowy przypomniał, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego
utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym likwidacja konkretnego stanowiska pracy
uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi zajmującemu to stanowisko umowy o
pracę bez potrzeby uprzedniego dokonywania przez pracodawcę oceny i
porównania z innymi pracownikami w celu wytypowania do zwolnienia. W
postępowaniu sądowym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi
przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu tej
przyczyny z uwzględnieniem okoliczności znanych zwalnianemu pracownikowi,
które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym
zdarzeń, objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
W ocenie Sądu Okręgowego pozwany pracodawca w dostatecznym stopniu
sprostał wymaganiu podania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Nie
można bowiem przyjąć, że pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o
wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do
zwolnienia, gdy przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i
8
zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.
Zastosowane wówczas kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte
obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.
Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli
zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).
Sąd Rejonowy, wychodząc z błędnego założenia, że kryteria doboru powoda
do zwolnienia powinny zostać ujęte w treści wypowiedzenia umowy o pracę, uchylił
się od ich oceny, mimo że ocena ta – w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał
dowodowy – była możliwa, co w konsekwencji doprowadziło ten Sąd do błędnej
oceny, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem.
W piśmie procesowym z 11 czerwca 2012 r. pozwany przedstawił
zastosowane kryteria doboru powoda do zwolnienia, a mianowicie powołał się na
staż pracy i jakość pracy powoda. Potwierdził to w swych zeznaniach złożonych w
charakterze strony, wskazując dodatkowo na kryterium przydatności pracy powoda
dla Urzędu. Konkretyzując te kryteria, pozwany powołał się na to, że powód miał
jeden z najkrótszych staży pracy u pozwanego, a najkrótszy w Referacie
Infrastruktury i Rozwoju, stanowisko powoda związane z pozyskiwaniem funduszy
unijnych stało się zbędne dla Urzędu z uwagi na doraźny charakter wykonywanych
przez niego zadań, ponadto negatywnie został oceniony, od strony moralno-
etycznej, udział powoda w projekcie unijnym „[…]”, wbrew ograniczeniom
wynikającym z art. 30 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem,
pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym
kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających
w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków
służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub
interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.
Tymczasem na taką kwalifikację udziału powoda w unijnym projekcie pozwoliły
wyniki kontroli przeprowadzonej 26 października 2011 r. przez […] Jednostkę
Wdrażania Programów Unijnych.
Powód już w pozwie powoływał się na negatywną ocenę jego osoby przez
pracodawcę z uwagi na treść zastrzeżeń pokontrolnych […] Jednostki Wdrażania
9
Programów Unijnych dotyczących jego pracy przy projekcie unijnym. Powód uważał
nawet, że stanowiło to rzeczywistą podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Zarówno powód jak i świadek J. O. powoływali się na rozmowę przeprowadzoną z
nimi przez burmistrza po zapoznaniu się z wynikami kontroli […] Jednostki
Wdrażania Programów Unijnych. W czasie tej rozmowy poinformowano ich, że
„stracili pracę” na podstawie art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych.
Niewątpliwie zatem powód wiedział, że pracodawca ma zastrzeżenia do jego pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego, zastrzeżenia te należało ocenić jako
obiektywne kryterium doboru powoda do zwolnienia. Jak wynika z informacji
pokontrolnej […] Jednostki Wdrażania Programów Unijnych, zatrudnienie osób
koordynujących projekt unijny, w tym powoda jako asystenta administracyjnego
projektu oraz nauczycieli do prowadzenia zajęć przedszkolnych w ramach projektu,
było nieprawidłowe, co w konsekwencji doprowadziło do obciążenia Gminy B.
obowiązkiem zwrotu […] Jednostce Wdrażania Programów Unijnych kwoty 21.375
zł z odsetkami w wysokości 2.786 zł. Zła sytuacja finansowa Gminy była
powszechnie znana. Regionalna Izba Obrachunkowa 29 kwietnia 2011 r. wydała
opinię negatywną o przedłożonym przez burmistrza Miasta i Gminy B.
sprawozdaniu z wykonania budżetu za 2010 r. z powodu zobowiązań
przekraczających dopuszczalny wskaźnik zadłużenia. W 2011 r. Regionalna Izba
Obrachunkowa wydała, co prawda, pozytywną opinię o przedłożonej przez
burmistrza informacji o przebiegu wykonania budżetu za pierwsze półrocze 2011 r.,
jednak zawarła w niej uwagi dotyczące wystąpienia długu na koniec drugiego
kwartału. Również opinia z wykonania budżetu za 2011 r. przedłożonego przez
burmistrza Miasta i Gminy B. była pozytywna, ale z uwagami, które dotyczyły braku
bilansowania budżetu oraz niepełnego wykonania wydatków na rzecz izb rolniczych.
Zastrzeżenia pracodawcy do powoda były również uzasadnione. Z uwagi na
treść art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych, urzędnik nie może
wykonywać w ramach umowy zlecenia tych samych czynności, którymi zajmuje się
w ramach stosunku pracy. Ponadto, zgodnie z art. 100 § 1 pkt 4 k.p., pracownik jest
obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, a zgodnie z art. 100
§ 1 pkt 6 k.p. – przestrzegać zasad współżycia społecznego. W ocenie Sądu
Okręgowego, powód naruszył wymienione obowiązki pracownicze, gdyż
10
sprzecznym z prawem zachowaniem naraził swojego pracodawcę, który znajdował
się w bardzo złej sytuacji finansowej, na dodatkowe straty (konieczność zwrotu
przez Gminę środków uzyskanych na programy unijne). Negatywnie należy również
ocenić stronę etyczno-moralną zachowania powoda, który wykazał się
nielojalnością wobec swojego pracodawcy, jak również naraził jego wizerunek i
dobre imię, uczestnicząc w projekcie unijnym w charakterze asystenta
administracyjnego projektu, zatrudnionego odpłatnie na podstawie umowy zlecenia
podpisanej w wyniku wadliwie przeprowadzonego postępowania w ramach
zamówienia publicznego, chociaż jako osoba zawodowo zajmująca się
pozyskiwaniem funduszy unijnych i monitorowaniem realizacji tych projektów
musiał zdawać sobie sprawę z zasad uczestnictwa w tego typu inicjatywach
finansowanych ze środków unijnych.
Sąd Okręgowy przypomniał, że w kompetencji sądu pracy nie leży ocena
ekonomicznej racjonalności działań pracodawcy ani merytorycznej trafności jego
decyzji o reorganizacji Urzędu. Na marginesie Sąd Okręgowy zauważył, że
charakter pracy powoda był doraźny (został zatrudniony do pozyskiwania środków
pomocowych z funduszy unijnych). Powód nie zajmował się bieżącą codzienną
obsługą mieszkańców. Pozwany Urząd zdecydował się nie aplikować o środki
unijne.
Odnosząc się do zastosowanego przez pozwanego pracodawcę kryterium
stażu pracy, Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód był najmłodszym stażem
pracownikiem w referacie. Zarówno powód, jak i J. A., skorzystali z oferowanych
przez Urząd Pracy form aktywizacji zawodowej w postaci stażu oraz prac
interwencyjnych, które wykonywali na rzecz pozwanego. Okolicznością bezsporną
było, że powód rozpoczął staż u pozwanego w 2007 r., natomiast J. A. staż ten
rozpoczęła w 2004 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, zastosowane przez pracodawcę
kryteria doboru do zwolnienia były powodowi dobrze znane, choć błędnie
interpretował je on jako rzeczywistą przyczynę zwolnienia. Nie odbiera to im jednak
tego charakteru. Kryteria te były również obiektywne i sprawiedliwe.
Odnosząc się do zarzutu braku zasadności wypowiedzenia, Sąd Okręgowy
stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Likwidacja
11
stanowiska pracy wywołuje prawno-materialny skutek w postaci niecelowości
dalszego zatrudniania pracownika. Oceniając zasadność wypowiedzenia Sąd
Okręgowy miał również na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi
„zwykły” sposób zakończenia stosunku pracy, oraz konieczność uwzględnienia
prawa pracodawcy do racjonalizowania zatrudnienia i prowadzenia takiej polityki
kadrowej, która umożliwiałaby obsadzenie stanowisk pracownikami najbardziej
przydatnymi z punktu widzenia potrzeb i możliwości finansowych pracodawcy.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powoda
jego pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została
oparta na podstawie naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 45 § 1 k.p.,
przez dokonanie błędnej subsumcji normy w nim określonej i uznanie, że
wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, podczas gdy analiza
wszystkich okoliczności sprawy powinna prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie
umowy o pracę nie spełniało wymogów określonych w art. 45 § 1 k.p.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżący uzasadnił
tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne (dotyczące art. 45 § 1
k.p.), sprowadzające się do udzielenia odpowiedzi na pytanie: czy pracodawca przy
wypowiadaniu umowy o pracę powinien w treści samego wypowiedzenia wskazać
kryteria doboru pracownika do zwolnienia bądź zapoznać pracownika z tymi
kryteriami w inny sposób.
Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powoda do
pracy na dotychczasowym stanowisku, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego
wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji
oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej skarżący podniósł, że w przypadku
powoda mamy do czynienia z dowolną, arbitralną i niczym nieuzasadnioną
likwidacją wyłącznie jednego spośród pięciu istniejących w pozwanym Urzędzie
referatów i stworzeniem trzech samodzielnych stanowisk pracy w miejsce czterech.
Nie sposób dopatrzeć się obiektywnego kryterium, które mogłoby być przyjęte
przez burmistrza jako podstawa likwidacji tylko jednego referatu. Referat
Infrastruktury i Rozwoju był bardzo ważnym referatem w Urzędzie, jego pracownicy
realizowali odpowiedzialne zadania. W kontekście całokształtu okoliczności
12
niniejszej sprawy nie ma wątpliwości, że zmiana organizacji pracy Urzędu
stanowiła w istocie zawoalowaną „karę pracowniczą” dla powoda i realizację
zapowiedzi burmistrza Miasta i Gminy B. składanych za pośrednictwem prasy.
Zmiana Regulaminu organizacyjnego Urzędu dotknęła w istocie jedynie dwóch
pracowników, a dopiero po okresie ponad pół roku, tj. w sierpniu 2012 r., doszło do
całościowej zmiany organizacyjnej Urzędu Miasta i Gminy B., czego powód w chwili
występowaniem z pozwem w niniejszej sprawie nie był w stanie przewidzieć.
Powyższe działanie pracodawcy nie może być akceptowane i stanowi naruszenie
zasady równego traktowania.
W ocenie skarżącego wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie było
zgodne z wymogami określonymi w art. 45 § 1 k.p. Powód nie został przez
pracodawcę zapoznany z kryteriami, na których podstawie został wytypowany do
zwolnienia. Kryteria te nie znajdują się również w treści samego wypowiedzenia
powodowi umowy o pracę. Nie sposób tym samym ocenić, czy wypowiedzenie jest
zasadne. Sąd drugiej instancji z nieznanych przyczyn ograniczył możliwość
wytypowania pracownika do zwolnienia tylko w ramach referatu, w którym pracował
powód, natomiast nie porównał jego sytuacji z sytuacją pozostałych pracowników
zatrudnionych w Urzędzie Miasta i Gminy B. Nie jest do końca zrozumiałe,
dlaczego ewentualne oszczędności miałyby prowadzić do zwolnienia jednego
pracownika z jednego referatu.
Odpowiedź na skargę kasacyjną złożył w imieniu strony pozwanej jej
pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi oraz zasądzenie kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i z tej przyczyny została
oddalona.
Skarżący oparł skargę na podstawie naruszenia tylko jednego przepisu
prawa materialnego, mianowicie art. 45 § 1 k.p., zarzucając, że do tego naruszenia
doszło w wyniku przyjęcia (ustalenia i oceny), że wypowiedzenie powodowi umowy
o pracę było uzasadnione, podczas gdy – zdaniem skarżącego – analiza
13
wszystkich okoliczności sprawy powinna prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie
umowy o pracę było nieuzasadnione.
Tak sformułowana podstawa skargi kasacyjnej nie mogła odnieść skutku w
postaci zmiany lub uchylenia zaskarżonego wyroku.
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika –
orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu –
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego od dawna utrwalony jest pogląd, że
przekształcenie struktury organizacyjnej pracodawcy (reorganizacja), prowadzące
do likwidacji choćby jednego stanowiska pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi zajmującemu zlikwidowane
stanowisko. W skardze kasacyjnej nie podważono skutecznie ustaleń Sądu
Okręgowego, że zmiany w Regulaminie organizacyjnym pozwanego Urzędu były
rzeczywiste, że spowodowały likwidację Referatu Infrastruktury i Rozwoju, w którym
świadczył pracę powód, że reorganizacja Urzędu miała uzasadnienie w
trudnościach finansowych Gminy (m.in. duże i systematycznie powiększające się
zadłużenie), wreszcie że zlikwidowano jedno (spośród dwóch) stanowisko
inspektora do spraw funduszy pomocowych. Jedno z tych zlikwidowanych
stanowisk zajmował powód.
W świetle tych ustaleń, których skarga kasacyjna nie podważa, skoro nie
została oparta na zarzutach naruszenia prawa procesowego, prawidłowa jest ocena
Sądu Okręgowego, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione.
Kwestią wymagającą rozstrzygnięcia było natomiast to, czy wypowiedzenie
było zgodne z prawem ze względu na brak ujawnienia w treści pisma
zawierającego oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu kryteriów wyboru
powoda do zwolnienia, zwłaszcza w porównaniu do innego pracownika
zajmującego analogiczne stanowisko inspektora do spraw funduszy pomocowych.
Kwestia ta nie dotyczyła jednak samej zasadności wypowiedzenia, lecz jego
zgodności z prawem. Można odnieść wrażenie, że skarżący nie dostrzega tej
14
różnicy (zasadności wypowiedzenia oraz jego zgodności z prawem), ponieważ
kierując zarzuty w stosunku do wypowiedzenia, raz posługuje się argumentem, że
było ono nieuzasadnione, innym razem, że było niezgodne z prawem.
Teza o niezgodności wypowiedzenia z prawem musiałaby być powiązana z
zarzutem naruszenia przepisu regulującego zasady lub procedurę wypowiadania
umów o pracę, innego niż art. 45 § 1 k.p. W rozpoznawanej sprawie przepisem tym
jest art. 30 § 4 k.p., o którym jednak w skardze kasacyjnej się nie wspomina.
Stosownie do art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zasadniczy problem prawny w rozpoznawanej sprawie sprowadzał się do
pytania, czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje
konieczność podania przez pracodawcę również kryteriów wyboru pracownika do
zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji
jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy. Problem ten jest istotny,
jednak brak oparcia skargi kasacyjnej na zarzucie naruszenia tego przepisu,
uniemożliwił wyciągnięcie wniosków, które byłyby korzystne dla skarżącego.
Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w omawianej kwestii nie jest
jednoznaczne. W wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd
Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia
z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny
wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony
znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do
wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
ograniczenia wielkości zatrudnienia. Podobnie, w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK
172/12 (LEX nr 1312564), Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że w sytuacji, gdy
rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z
większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy,
15
przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja
zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
Wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest bowiem związane z możliwością
oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub
przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę
wypowiedzenia – nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy. Natomiast w wyroku z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP
2012 nr 17-18, poz. 214), Sąd Najwyższy uznał, że nie można przyjąć, że
pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi
kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, gdy deklarowana
przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu
zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zdaniem Sądu
Najwyższego zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte
obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.
Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli
zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów
może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do
niewłaściwych kryteriów należą kryteria dyskryminujące.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno
występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie – jej
zasadności. Według art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny
określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez
wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się za
dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – z art. 30 § 4 k.p., natomiast
wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i
weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za
niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu
16
art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę
wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny
wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Przepis ten
dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia
pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą
zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego
powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma
miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia
lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla
pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie
przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w
okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych
pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne
sprecyzowanie tej przyczyny. Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca
ma obowiązek poinformować tak związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o
tym, że w związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać
wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze
pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym, i pracownikom
ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Nie
ma przesłanek do twierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go
niedotyczących w trybie indywidualnym (tak jak powód) miałby być pozbawiony
możliwości dokonania oceny zasadności wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie
zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna
być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu
pracodawca dokonuje wypowiedzenia (oraz wyboru właśnie jego do zwolnienia) i
mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia
odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd,
według którego wybór pracownika do zwolnienia – w razie ograniczenia
zatrudnienia – należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez
pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne
dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym
stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki: z 5
17
listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz z 27 listopada
1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy
rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z
większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy,
przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja
zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego
zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn
przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.
Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku
pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same,
zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem
rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością
wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r.,
I PKN 315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca
nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest
możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności
dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia,
co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania
konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również
postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w
postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne
z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w
sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej
pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości
uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście
znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych
związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do
przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących
18
najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji
zatrudnienia. Należy zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań
organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec
czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku
do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli
kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak
znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika
możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę,
co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a
pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do
okoliczności danej sprawy już w toku postępowania sądowego (por. obszernie
przytoczone powyżej argumenty z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 16
grudnia 2008 r., I PK 86/08, do których nawiązano także w wyroku z 1 czerwca
2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128 oraz z 19 czerwca 2012 r., II PK
265/11, LEX nr 1250568).
Również w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz.
164), zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p., Sąd Najwyższy w uzasadnieniu
tezy II stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z art. 45 k.p. wynika, że ocena
zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy o pracę, która – stanowiąc najistotniejszy element zasadności
wypowiedzenia – nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia. Uwzględnieniu w
ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem
pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje
zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne
okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, np. jego
sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie
powodować, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p.,
jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wynika stąd, że
zdaniem Sądu Najwyższego takie kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jak
dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe, które często
są kryteriami doboru do zwolnienia, nie mieszczą się w pojęciu przyczyny
19
wypowiedzenia. Tym bardziej w pojęciu tym nie mieszczą się takie okoliczności, jak:
sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, również stanowiące częste kryteria
doboru do zwolnienia. Zgodnie z ustalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego są
one bowiem rozpatrywane w płaszczyźnie zasad współżycia społecznego, a ich
naruszenie nie oznacza niezasadności wypowiedzenia, lecz jego sprzeczność z
zasadami współżycia. Potwierdza to uzasadnienie tezy IV uchwały, w którym Sąd
Najwyższy stwierdził, że podstawowe znaczenie przy ocenie zasadności
wypowiedzenia ma istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. bowiem wynika przyczynowy charakter tej czynności. Dopiero po
stwierdzeniu istnienia przyczyny wypowiedzenia wchodzić mogą w rachubę
okoliczności przemawiające za ochroną pracownika (teza II).
Podsumowując ten wątek należy stwierdzić, że na temat sposobu, w jaki
pracodawca decydujący się na przeprowadzenie zwolnień z przyczyn
„organizacyjnych” powinien formułować treść oświadczenia o wypowiedzeniu
umowy o pracę, wielokrotnie wypowiadano się w judykaturze. Jeśli pracodawca
przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje
określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy
sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego
kryterium, a także wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi
pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami
zawodowymi w porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny
zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia (por. przede wszystkim
przywołany wcześniej wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08,
LEX nr 497682). Taka potrzeba bierze się stąd, że wymuszona względami
ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie
umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych
kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu
zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
dokonywania zwolnień z pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r.,
I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97,
OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS
1998 nr 21, poz. 630 i z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, LEX nr 558276).
20
Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko
charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec
pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być
skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania
wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia
polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym
wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w
przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna
będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stopień
uszczegółowienia przyczyn wypowiedzenia zależy od konkretnego przypadku
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).
Powyższe wymagania biorą się stąd, że pracodawca w toku postępowania
wywołanego wniesieniem odwołania pracownika od wypowiedzenia nie może
wykazywać jego zasadności w oparciu o inną przyczynę niż wskazana w
wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98,
OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266; OSP 2001 nr 4, poz. 56, z glosą A. Wypych-
Żywickiej). Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o
pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma
wypowiadającego umowę. Wprawdzie w orzecznictwie dopuszcza się wskazanie w
piśmie wypowiadającym umowę o pracę przyczyn sformułowanych ogólnie, ale
tylko wówczas, gdy skonkretyzowane przyczyny sformułowano w innym piśmie
doręczonym pracownikowi jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu lub też
w piśmie, z którym pracownik mógł zapoznać się przed wypowiedzeniem, a
oświadczenie pracodawcy odwołuje się do zarzutów stawianych wcześniej (wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 nr 10,
poz. 335; z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577;
z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 789; z dnia
21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 287 oraz z dnia 8
stycznia 2007 r., I PK 175/06, LEX nr 448111).
21
Sąd Najwyższy zwraca uwagę na różnicę między przyczyną wypowiedzenia,
o której mowa w art. 30 § 4 k.p., a uzasadnionym wypowiedzeniem z art. 45 § 1 k.p.
Z brzmienia tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że
podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że
przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak
dotąd nie kwestionowano, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej
wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.
Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w
innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy
uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć).
Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując
się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków
pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może
też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu
nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni
przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru
zwalnianego spośród większej liczby pracowników. W razie konieczności wyboru
jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe
stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na
wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko
likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu
względów „gorszy” (mniej przydatny dla pracodawcy) od innych. Wobec tego należy
uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy
powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy
(kryteria doboru) chyba, że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4
k.p.).
W rozpoznawanej sprawie możliwe było przyjęcie (ustalenie i ocena), że
przyczyna wyboru do zwolnienia właśnie powoda spośród dwojga pracowników
zatrudnionych na stanowisku inspektora do spraw funduszy pomocowych była mu
znana, ponieważ sam powołał się pośrednio na tę przyczynę w pozwie, twierdząc,
że zmiana organizacji pracy pozwanego Urzędu stanowiła „zawoalowaną karę
22
pracowniczą”, związaną z zastrzeżeniami pokontrolnymi, dotyczącymi zatrudnienia
powoda – na podstawie umowy zlecenia – jako administratora projektu
„Wzbogacenie oferty edukacyjnej dla dzieci w wieku przedszkolnym z Gminy B.”
Powód nie kwestionował również podniesionej przez stronę pozwaną okoliczności,
że zajmująca w pozwanym Urzędzie analogiczne stanowisko inspektora do spraw
funduszy pomocowych J. A. miała dłuższy staż pracy na tym stanowisku niż powód,
była więc z punktu widzenia pracodawcy bardziej przydatna jako pracownik do
realizacji zadań związanych z pozyskiwaniem funduszy pomocowych (przede
wszystkim z Unii Europejskiej).
W piśmie procesowym z 11 czerwca 2012 r. pozwany Urząd przedstawił w
szczegółowy sposób kryteria wyboru powoda do zwolnienia (w konfrontacji z innym
pracownikiem zajmującym analogiczne stanowisko inspektora do spraw funduszy
pomocowych – J. A.). Kryteriami tymi były: staż pracy (powód miał jeden z
najkrótszych staży pracy w pozwanym Urzędzie), posiadanie dodatkowego
wykształcenia pedagogicznego (które pozwala powodowi na znalezienie
ewentualnej pracy nie tylko w innym urzędzie, ale także „w sektorze oświaty”),
postawa przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (przy nienagannej pracy
innych pracowników zostały wzięte pod uwagę zastrzeżenia […] Jednostki
Wdrażania Projektów Unijnych dotyczące czynności podejmowanych przez powoda
przy wykonywaniu projektu przedszkolnego), co składało się na ogólnie ujętą
przydatność pracownika dla pozwanego Urzędu. W ocenie Sądu Okręgowego
zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia były powodowi
dobrze znane, choć błędnie interpretował je on jako rzeczywistą przyczynę
zwolnienia (rzeczywistą przyczyną były zmiany organizacyjne w pozwanym
Urzędzie). Nie odbiera to jednak zastosowanym przez pracodawcę kryteriom
takiego ich charakteru. Kryteria te były również obiektywne i sprawiedliwe,
niedyskryminujące, odnoszące się bezpośrednio do jakości pracy świadczonej
przez powoda. Sąd Najwyższy podziela ocenę Sądu Okręgowego, że zastosowane
w stosunku do powoda kryteria wyboru go do zwolnienia były obiektywne i
sprawiedliwe. W tych okolicznościach kasacyjny zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p.,
niepowiązany w skardze kasacyjnej z zarzutem naruszenia art. 30 § 4 k.p., okazał
się nieuzasadniony.
23
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39814
k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego – na podstawie art. 108 §
2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.