Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 308/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 czerwca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
Protokolant Halina Kurek
w sprawie z powództwa T. N.
przeciwko C. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 5 czerwca 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 4 lipca 2013 r.
1. oddala skargę kasacyjną,
2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda 120 (sto
dwadzieścia) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powód T. N. domagał się zasądzenia od pozwanej C. P. spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością w G. 11.505,99 zł tytułem odszkodowania za
2
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kosztów zastępstwa
procesowego. Podniósł, że był zatrudniony przez pozwaną w oparciu o umowę na
czas określony 7 lat, która w jego ocenie uległa przekształceniu w umowę na czas
nieokreślony. W konsekwencji pozwana chcąc wypowiedzieć umowę powinna
zastosować przepisy odnoszące się do umów na czas nieokreślony, a nie
wypowiadać umowę bez podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy i z
zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pozwana wniosła o
oddalenia powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.
Wyrokiem z 23 listopada 2012 r. Sąd Rejonowy w G. w punkcie pierwszym
zasądził od pozwanej na rzecz powoda 10.910,67 zł tytułem odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, oddalając
powództwo w pozostałym zakresie w punkcie drugim. Nadto w punkcie trzecim i
czwartym sentencji orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że pozwana na terenie Specjalnej Strefy
Ekonomicznej prowadzi działalność gospodarczą i zajmuje się między innymi
produkcją filtrów, dostosowanych do norm oczyszczania spalin, których okres
obowiązywania ustala Unia Europejska. W czasie, gdy budowano zakład pozwanej
obowiązywały normy Euro 3 i Euro 4. Od 2009 r. obowiązuje norma Euro 5 i
produkowane są filtry według tej technologii. W roku 2012 lub 2013 planowane było
wprowadzenie normy Euro 6, co mogło mieć wpływ na ilość i profil produkcji
pozwanej, a co za tym idzie na wielkość zatrudnienia lub zmianę warunków pracy.
Pracownicy pozwanej są podzieleni na grupę administracyjną i produkcyjną, a w tej
ostatniej na pracowników bezpośrednio produkcyjnych oraz pracowników wsparcia
- okołoprodukcyjnych. Pracownicy produkcyjni byli zatrudniani na podstawie umów
na czas próbny ok. trzech miesięcy, potem na czas określony około sześciu
miesięcy, a następnie na umowy na czas określony 5-7 letni. Z częścią tych
pracowników umowy długoterminowe zostały zawarte do czerwca 2012 r. (67
pracowników), a z pozostałymi do końca 2012 r., bowiem pozwana spodziewała
się, że do tego okresu będzie miała zagwarantowaną sprzedaż. W ocenie pozwanej
umowy terminowe pozwalały zweryfikować pracowników i dawały stronom
elastyczność rozwiązania stosunku pracy. Z pracownikami administracyjnymi i
okołoprodukcyjnymi pozwana po okresie próbnym zawierała umowy na czas
3
nieokreślony. Na 1376 zatrudnianych z 258 zawarto umowy na czas nieokreślony,
przy czym zdecydowana większość tych umów dotyczy pracowników
administracyjnych i okołoprodukcyjnych. Pozwana zawiera kontrakty z nabywcami
zwykle na okres 3-5 lat. Pracownicy pracują przy realizacji różnych kontraktów,
zazębiających się w czasie. Powód nie był przypisany do żadnego kontraktu,
wykonywał filtry dla różnych odbiorców, których liczba zmieniała się w czasie.
Powód został zatrudniony na okres próbny od 26 lipca do 25 października 2004 r.,
następnie na czas określony do 31 maja 2005 r., po czym na czas określony od 1
czerwca 2005 r. do 30 czerwca 2012 r. Umowa o pracę przewidywała możliwość jej
rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Powód nie otrzymał
wyjaśnień, dlaczego umowa została z nim zawarta na ten konkretny okres czasu.
Powód był zatrudniony na stanowisku operatora linii produkcyjnej. Pismem z 23
stycznia 2012 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę ze skutkiem na
11 lutego 2012 r.
Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda zasługiwało na uwzględnienie.
Sąd wskazał, że pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony nie
ma nieskrępowanej dowolności. Umowę taką można zawrzeć w zasadzie tylko
wtedy, gdy szczególne przepisy w sposób wyczerpujący określają okoliczności i
przesłanki dopuszczalności zawierania takich umów oraz wówczas, gdy strony
stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia terminowej umowy
o pracę. Zdaniem Sądu, pozwana nie wykazała zasadności zawarcia z powodem
umowy o pracę na czas określony 7 lat. Działanie na podstawie zezwolenia w
strefie ekonomicznej nie uzasadnia zawierania terminowych umów o pracę, bowiem
okres obowiązywania zezwolenia nie koreluje z okresem umowy o pracę powoda, a
wygaśnięcie zezwolenia nie ma wpływu na dalsze prowadzenie działalności
gospodarczej przez pozwaną, w tym zatrudnianie pracowników. Powoływanie się
przez pozwaną na utratę przywilejów związanych z prowadzeniem działalności w
strefie ekonomicznej stanowi próbę przerzucenia na pracowników ryzyka
gospodarczego. Również czas obowiązywania poszczególnych kontraktów nie
uzasadniał zawierania terminowych umów o pracę, skoro powód i inni pracownicy
nie byli przypisani do realizacji konkretnych umów. Kontrakty były zawierane na
okres 3-5 lat, a umowa powoda na 7 lat, przy czym powód realizował różne
4
zazębiające się w czasie kontrakty. Ponadto, daty i samo wprowadzenie norm Euro
4, 5, 6 nie były pewne w chwili zawierania kontraktów z nabywcami. Okresy, na
które kontrakty były zawierane nie mogły być więc z nimi powiązane, a tym samym
terminowe umowy o pracę nie mogły być uzależnione od norm Euro. Z kolei
argument, że terminowe umowy o pracę pozwalają na weryfikację pracownika
zasługuje na uwzględnienie w wypadku umów maksymalnie 2- letnich, a nie 5-7
letnich. Przyjmując argumenty pozwanej należałoby oczekiwać, że wszyscy
pracownicy winni być zatrudnieni na podstawie terminowych umów o pracę.
Jednakże z dołączonego wykazu pracowników wynika, że z ponad 250
pracownikami zawarto umowy na czas nieokreślony i ze zdecydowaną większością
nastąpiło to w latach 2004-2005. Pozwana nie wykazała przyczyny takiego
zróżnicowania, a dodać należy, że w tej grupie są pracownicy administracyjni jak i
okołoprodukcyjni.
W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że pozwana zawierając z powodem
umowę o pracę na czas określony 7 lat, z możliwością jej wypowiedzenia bez
podania przyczyny z zachowaniem 2-tygodniowego okresu, naruszyła
obowiązujące przepisy prawa. Zawarcie takiej umowy było nieuzasadnione i
stanowiło obejście przepisów prawa o umowach na czas nieokreślony. W
konsekwencji, Sąd Rejonowy zastosował do umowy o pracę przepisy dotyczące
wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, w tym obowiązek podania
przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwana wypowiadając powodowi umowę
o pracę nie podała przyczyn, wobec czego roszczenie powoda o odszkodowanie
zasługiwało na uwzględnienie. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 30 i 38 k.p.,
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony musi być
dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
umowy o pracę oraz poprzedzone trybem konsultacji z organizacją związkową,
jeżeli pracownik jest jej członkiem lub korzysta z jej ochrony. Jeżeli oświadczenie
pracodawcy nie spełnia tych wymagań formalnych jest niezgodne z prawem. Po
myśli art. 45 § 1 i 2 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione sąd pracy - stosownie do
żądania pracownika - orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowaniu. Powód domagał się odszkodowania w
5
wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a jego staż pracy uzasadnia
to żądanie. Wobec tego Sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie, a w
pozostałym zakresie powództwo oddalił, jako nieuzasadnione.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy
oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu pierwszej instancji oraz zasądził
na rzecz powoda 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu apelacyjnym.
Sąd Okręgowy uznał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo dokonał ustaleń
faktycznych oraz prawidłowo zastosował prawo. W szczególności Sąd pierwszej
instancji trafnie przyjął, że nie wystąpiły przyczyny uzasadniające zawarcie umowy
o pracę na okres 7 lat. Standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony. Zawieranie długoterminowych umów o pracę
jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób
wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania
wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie
zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego. Umowa terminowa
stanowi wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i
nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu obejścia przepisów o ochronie
trwałości bezterminowego stosunku pracy. Powód był zatrudniony na stanowisku
operatora linii produkcyjnej. Tak jak inni pracownicy nie był przypisany do realizacji
poszczególnych kontraktów. Miał świadomość, że wykonuje zamówienia dla
określonych odbiorców, ale nie wiedział na jaki okres były one zawarte. Powodowi
nie wyjaśniono przyczyny zawarcia umowy o pracę na konkretny okres czasu.
Pracodawca narzucił warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych
pracownikowi standardów ochrony, która by mu przysługiwała, gdyby zawarto
prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony albo przynajmniej gdyby
określono w umowie odpowiednie zabezpieczenia przed nieusprawiedliwionym jej
wcześniejszym rozwiązaniem. Ponadto pracodawca dokonał nieuzasadnionego
zróżnicowania pracowników, zatrudniając część na podstawie umowy o pracę na
czas określony, a część na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd
Okręgowy uznał, że nie doszło do naruszenia przez Sąd pierwszej instancji
przepisów prawa materialnego w postaci powołanych przez pozwaną przepisów tj.
6
art. 25 § 1 k.p., art. 251
§ 1 k.p. i art. 33 k.p. w związku z klauzulą 5 załącznika do
Dyrektywy Rady 99/70/WE, w związku z art. 8 k.p. oraz art. 58 § 1 i 2 k.c. w
związku z art. 300 k.p. oraz art. 30 § 1 pkt 2 i § 4 k.p., art. 38 k.p., a w konsekwencji
art. 45 § 1 k.p. W ocenie Sądu Okręgowego długoterminowa umowa o pracę
zawarta pomiędzy stronami z klauzulą o możliwości jej wcześniejszego
wypowiedzenia jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym jej przeznaczeniem
oraz z zasadami współżycia społecznego i nie powinna korzystać z ochrony
prawnej.
Strona pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w całości, wnosząc w skardze
kasacyjnej o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Okręgowemu z zaleceniem oddalenia powództwa w sprawie, wraz z
obowiązkiem rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie wywołane
wniesieniem niniejszej skargi, w tym o kosztach zastępstwa procesowego, według
norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w całości i jego zmianę w
całości oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa oraz
zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów postępowania wywołanego wniesioną
skargą kasacyjną wraz z kosztami zastępstwa procesowego, według norm
przepisanych.
Skarżąca zarzuciła wyrokowi Sądu Okręgowego rażące naruszenie prawa
materialnego, przez:
(a) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 25 k.p. w związku z
pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca
1999 r., polegające na przyjęciu przez Sądy obu instancji, że: (-) zawarcie umowy
na czas określony 7 lat, z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, w świetle prowadzenia działalności
gospodarczej w Specjalnej Strefie Ekonomicznej, wprowadzania norm
ekologicznych Euro 4, 5 i 6 oraz prowadzenia działalności przez zawieranie
wieloletnich kontraktów jest przerzucaniem przez pracodawcę na pracownika
ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej; (-) zawieranie wieloletniej umowy
na czas określony jest sprzeczne z poczuciem sprawiedliwości oraz społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa i naruszeniem zasad współżycia
społecznego; (-) umowa na czas określony stanowi wyjątek, który musi być
7
każdorazowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez
pracodawcę nadużywany;
(b) błędną wykładnię i w rezultacie niewłaściwe zastosowanie art. 33 k.p.,
polegające na przyjęciu, że umowa zawarta na czas określony 7 lat powinna zostać
wypowiedziana z zachowaniem wymogów przewidzianych dla rozwiązywania
umów zawartych na czas nieokreślony i w rezultacie przyjęcie, że rozwiązanie
wieloletniej umowy na czas określony za dwutygodniowym okresem jej
wypowiedzenia jest niedopuszczalne.
W zakresie podstawy naruszenia przepisów postępowania zarzucono
naruszenie art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 2 oraz art. 7 Konstytucji
Rzeczypospolitej Polskiej, przez zastosowanie przez Sąd Okręgowy jako sąd
drugiej instancji przy orzekaniu w sprawie, nieistniejącego przepisu prawnego, co
polegało na przyjęciu, że zawieranie długoterminowych umów o pracę jest
uzasadnione wyłącznie wówczas, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób
wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania
wyłącznie takich umów, tj. przyjęciu, że istnieje regulacja prawna z zakresie
kryteriów dopuszczających możliwość zawarcia umowy na czas określony i tym
samym naruszenie zasady państwa prawa pozytywnego.
W odpowiedzi na skargę powód wniósł o oddalenie skargi kasacyjnej i
zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania wywołanego
wniesieniem skargi kasacyjnej, w tym kosztów zastępstwa procesowego radcy
prawnego wedle norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona, a zaskarżone orzeczenie, pomimo
częściowo błędnego uzasadnienia, jest zgodne z prawem. Podane w podstawach
skargi zarzuty naruszenia przepisów prawa nie pozwalają na uwzględnienie
kasacyjnych wniosków skarżącej.
Zarzut naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 2 oraz art. 7 Konstytucji
RP, przez zastosowanie przez Sąd Okręgowy przy orzekaniu w sprawie
nieistniejącego przepisu prawnego, nie ma charakteru zarzutu naruszenia
8
przepisów postępowania, lecz jest w istocie rzeczy zarzutem naruszenia prawa
materialnego, polegającego na subsumpcji ustaleń faktycznych do nieistniejącej
normy prawnej. Tego rodzaju zarzut nie może zostać rozpoznany w płaszczyźnie
art. 316 § 1 k.p.c. Należy przypomnieć, że o naruszeniu przez sąd odwoławczy
art. 316 § 1 k.p.c. można mówić wówczas, gdy wydając orzeczenie nie uwzględnił
zmiany stanu prawnego zaistniałej w toku postępowania apelacyjnego. Przepis ten
nie może natomiast stanowić podstawy kasacyjnej do wysuwania zarzutów w
kwestii określenia konsekwencji wynikających z obowiązywania
(nieobowiązywania) normy prawnej, jak również zarzutów dotyczących subsumpcji
ustaleń faktycznych do wskazanej normy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5
listopada 2009 r., II UK 103/09, LEX nr 577839 i orzeczenia tam przytoczone).
Natomiast zarzut naruszenia art. 2 i 7 Konstytucji RP został powołany w ramach
procesowej podstawy skargi, bez wyjaśnienia celu i związku z twierdzeniami autora
skargi, przez co nie poddaje się kontroli kasacyjnej.
W tej sytuacji, w braku skutecznych zarzutów procesowych, Sąd Najwyższy
przy ocenie zasadności podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego jest
związany ustaleniami faktycznymi przyjętymi w podstawie zaskarżonego wyroku. W
zakresie tej podstawy strona skarżąca ograniczyła się do zarzutów naruszenia
„art. 25 k.p. w związku z pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy Rady
99/70/WE” oraz art. 33 k.p. Pierwszy z tych zarzutów został wadliwie sformułowany.
Powołano cały art. 25 k.p., podczas, gdy składa się on z dwóch odrębnych
paragrafów. Jednakże pełnomocnik skarżącej w uzasadnieniu podstaw skargi
przytoczył treść przepisu, którego naruszenie zarzuca, odpowiadającą brzmieniu
art. 25 § 1 k.p. W tej sytuacji, pomimo wskazanej nieprawidłowości, należy uznać,
że nastąpiło dostateczne skonkretyzowanie przepisu. Natomiast nie może zostać
rozpoznany zarzut naruszenia „pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy
Rady 99/70/WE”. Wskazane pkt. 7 i 8, wchodzące ściśle rzecz biorąc do treści
postanowień ogólnych załącznika do dyrektywy 99/70/WE, nie mają charakteru
normatywnego, lecz są zbiorem objaśnień poprzedzających właściwą normatywną
część porozumienia partnerów społecznych zawartą w klauzulach 1 – 8.
Art. 25 § 1 k.p. stanowi, że „Umowę o pracę zawiera się na czas nie
określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli
9
zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika
na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej
nieobecności”. Z kolei według art. 33 k.p.: „Przy zawieraniu umowy o pracę na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.
Na uzasadnienie zarzutu naruszenia art. 25 § 1 k.p. wskazano, że przepis
ten, wymieniając poszczególne rodzaje umów o pracę nie preferuje żadnej z nich,
nie wskazuje przesłanek dopuszczalności zawarcia umowy na czas określony, nie
przyjmuje domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony w razie wątpliwości
co do rodzaju zawartej umowy. Wobec tego pracodawca ma swobodę wyboru
rodzaju zawieranej umowy stosownie do swoich potrzeb. Nieuzasadnione przyjęcie
pierwszeństwa i domniemania umów na czas nieokreślony jest zatem sprzeczne z
interesem społecznym i godzi w przeznaczenie prawa do zawierania umów na czas
określony. Pełnomocnik skarżącej podkreślił również, że w wyroku z 5 października
2012 r., I PK 79/12 (OSNP 2013 nr 15-16, poz. 180) Sąd Najwyższy wskazał, że
zatrudnienie na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego wypowiedzenia
takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie
działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p. Z kolei na uzasadnienie zarzutu naruszenia
art. 33 k.p. wskazano, że w jego świetle co do zasady dopuszczalne jest
wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony, o ile strony wprowadzą
stosowne postanowienia w umowie o pracę. Podkreślono też, że w powołanym
wyżej wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12, Sąd Najwyższy uznał, że de
lege lata przepisy polskiego Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie
umów terminowych, i na ich wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem
bez podania przyczyny.
Argumenty te nie są przekonujące. W pierwszej kolejności należy podkreślić,
że problem prawny, który wyłania się z przytoczonych wyżej twierdzeń skarżącej,
nie dotyczy umów na czas określony w ogóle, lecz umów długotrwałych. Jest
oczywiste, że zawarcie kolejnych dwóch lub nawet jednej umowy o pracę na czas
określony z określeniem długiego czasu ich (jej) trwania i zastrzeżeniem dla stron
prawa do rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez
10
konieczności uzasadnienia, może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu
zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art. 251
k.p. Sąd
Najwyższy w obecnym składzie podziela pogląd wyrażony w cytowanym przez
skarżącą wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12, że de lege lata przepisy
Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i na ich
wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny
(zob. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr
499160). Jednocześnie Sąd Najwyższy podziela wyrażony również w uzasadnieniu
tego wyroku pogląd, że wyjątek stanowią powody wskazane w art. 251
§ 3 k.p. oraz
wypadki, gdy doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej
wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Do nadużycia
prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania
umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób
sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami
współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Powoduje to sprzeczność tej czynności z
przepisami o wypowiadaniu umowy o pracę. W takim wypadku pracownikowi
przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu
którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące lub wyjątkowo
przywrócenie do pracy (art. 8 w związku z art. 50 § 3 - 5 k.p.). Wykładnia, że
możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę podmiotowego prawa
do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub próbny stanowiło jego
nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w
orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84,
OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237; 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21 -
22, poz. 321; 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160). Zastosowanie
umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego
oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania
jest nieważność umowy (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jak wskazał Sąd
Najwyższy, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i
niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia
społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając
11
mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie
nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25
lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230). Obejście prawa
polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia
formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu
materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią
zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego
zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony,
lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W
ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych
umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej
części (np. ustalenia terminu do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej
nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym
wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do
wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo jako zawarcia takiej umowy
sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jako obejścia prawa nie
oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn
uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże skutkiem takiej
kwalifikacji jest, że pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa,
działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa
musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając
umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia
społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku
gdy pracownik (powód) przestawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się
do wyjaśnienia (i wykazania) przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy.
Przy ocenie skutków prawnych zawarcia umów na czas określony,
zwłaszcza długotrwałych, istotne znaczenie ma także akcentowany w orzecznictwie
charakter więzi tworzonej przez te umowy, który może być w pełni widoczny na
szerszym tle prawnej regulacji tej kategorii umów. W szczególności Sąd Najwyższy
podkreśla, że kryterium różnicującym te umowy i umowy na czas nieokreślony jest
określoność czasu zatrudnienia. Pracownik i pracodawca uzgadniają czas
12
zatrudnienia, którego upływ staje się automatycznie końcem stosunku pracy (art. 30
§ 1 pkt 4 k.p.). Art. 30 § 1 pkt 4 k.p. wyraża więc zasadę, że umowa o pracę na
czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, a nie
wcześniej. W tym czasie pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo
zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie umowy. Dlatego co do
zasady rozwiązać za wypowiedzeniem można tylko umowę zawartą na okres
próbny i na czas nieokreślony (art. 32 k.p.). Tę zasadę podkreśla wyjątkowość
dopuszczenia wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411
§ 2 k.p.), zwolnień z przyczyn
niedotyczących pracownika (art. 5 ust. 7 i 10 ust. 1 ustawy dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
oraz przepisy wskazujące sytuacje, w których dopuszczalne jest zawarcie
długoletnich umów na czas określony (np. z ordynatorem, naczelną pielęgniarką lub
inną osobą zajmującą stanowisko wskazane w art. 49 ust. 1 ustawy z dnia 15
kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 217
ze zm.). Dość oczywistym wnioskiem płynącym z uzgodnienia przez strony czasu
trwania umowy jest, że oświadczają sobie (zapewniają się), że będą pozostawać w
stosunku pracy przez umówiony czas. Ustawodawca uznaje jednak, że w czasie
trwania umów zawartych na długie okresy (dłuższych niż 6 miesięcy) mogą
wystąpić nieprzewidziane zmiany okoliczności, uzasadniające jednostronne
odstąpienie od umowy. Z tego względu, jak stanowi art. 33 k.p., strony „mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem” (art. 33 k.p.). Nie oznacza to jednak pełnej
swobody rozwiązania umowy, oderwanej od wskazanej wyżej istoty stosunku pracy
na czas określony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08,
OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; także np. wyroki z 5 listopada 1998 r., I PKN
414/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779; 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP
2006 nr 13-14, poz. 207). Warto też przypomnieć w pełni aktualny pogląd wyrażony
w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16
kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558), w której Sąd
Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na
13
czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej
rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie -
umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze
względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być
przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości
bezterminowego stosunku pracy”.
W świetle powyższych uwag zarzuty strony skarżącej naruszenia przez Sąd
drugiej instancji art. 25 § 1 i 33 k.p., nie uzasadniają uchylenia zaskarżonego
wyroku. Należy jednak uznać, że w obowiązującym stanie prawnym mylące jest
odwoływanie się przez Sąd Okręgowy do pojęcia zasadności zawarcia umowy o
pracę na czas określony. Wymaganie takie nie wynika bowiem z obowiązujących
przepisów prawa. Można jedynie uznać, że zawarcie przez pracodawcę z
pracownikiem umowy tego rodzaju z obejściem prawa lub sprzecznie z zasadami
współżycia społecznego albo jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem
w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub
zasadami współżycia społecznego, prowadzi do bezprawności umowy lub
wypowiedzenia. W rezultacie, w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może
zawrzeć umowę o pracę na czas określony bez uzasadniania przyczyn jej
zawarcia, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa lub sprzeczności zawartej
umowy z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.p. w związku z
art. 300 k.p.). Wskazana wadliwość argumentacji nie wpłynęła jednak na
prawidłowość wydanego przez Sąd Okręgowy rozstrzygnięcia. Jak bowiem wyżej
wskazano, z art. 25 § 1 i 33 k.p. nie wynika pełna swoboda zawierania umów na
czas określony, a zakaz stosowania tych umów z obejściem prawa oraz
naruszeniem zasad współżycia społecznego w istocie rzeczy wymusza
konieczność usprawiedliwienia przez pracodawcę powodów, dla których zawarł
umowę na czas określony, co dotyczy szczególnie umów długoterminowych.
W związku z zarzutem naruszenia art. 33 k.p. należy też, pomimo że Sąd
Okręgowy nie rozważał okoliczności nin. sprawy w kontekście ewentualnego
naruszenia zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony,
wskazać na związaną z tym przepisem ocenę prawną Trybunału Sprawiedliwości
zawartą w wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik
14
przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki
Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy. W wyroku tym Trybunał
Sprawiedliwości uznał, że klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie
pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego
załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE, należy interpretować w ten sposób, że stoi
ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu
głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę
zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość
zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego
od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość
okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony
jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od
dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się
w porównywalnych sytuacjach.
Skarżąca nie podniosła zarzutów naruszenia przez zaskarżony wyrok innych
przepisów zastosowanych przez Sąd drugiej instancji, w tym szczególnie art. 8,
art. 251
§ 1, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 38 i art. 45 § 1 k.p., art. 58 § 1 i 2 k.c., co
uniemożliwia Sądowi Najwyższemu kontrolę zaskarżonego wyroku z punktu
widzenia ich wykładni i zastosowania (art. 39813
§ 1 k.p.c.). W szczególności ten
brak skargi kasacyjnej pozbawia Sąd Najwyższy możliwości kontroli prawidłowości
uznania przez Sąd drugiej instancji, że zawarcie przedmiotowej umowy nastąpiło z
obejściem prawa (co Sąd ten przyjął za Sądem Rejonowym, uznając prawidłowość
zastosowania prawa w wyroku w pierwszej instancji) oraz, że umowa ta jest
sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami
współżycia społecznego, pomimo że wywody te rodzą wątpliwości co do
poprawności zastosowania prawnych kryteriów uznania bezprawności działania
strony pozwanej. Na przykład z uzasadnienia wyroku nie wynika, czy Sąd
Okręgowy zastosował art. 58 § 2 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p., czy art. 8 k.p.
Sąd, mówi bowiem o sprzeczności przedmiotowej umowy, co sugerowałoby
zastosowanie art. 58 § 2 k.c., jednakże odwołuje się również do klauzuli społeczno-
gospodarczego przeznaczenia prawa i nieprzysługiwania umowie ochrony prawnej,
co wskazuje na zastosowanie art. 8 k.p., a byłoby błędne, skoro Sąd kwestionuje
15
samo zawarcie umowy, a nie skorzystanie przez pozwaną z podmiotowego prawa
do jej wypowiedzenia.
Warto jednak na koniec zauważyć, że zgodnie z ustaleniami faktycznymi,
którymi Sąd Najwyższy jest związany, zawarcie z powodem spornej umowy nie
miało związku z wprowadzaniem norm Euro 4, 5, 6 i kontraktami z kontrahentami
pozwanej. Potwierdza to fakt, że część załogi – pracownicy administracyjni i
okołoprodukcyjni byli zatrudniani na czas nieokreślony. Zawarcia umowy na okres
siedmiu lat nie usprawiedliwia, jak przyjął Sąd Okręgowy, konieczność
zweryfikowania pracowników, skoro wcześniej zawarto z nim umowę na okres
próbny i czas określony (łącznie ponad 9 miesięcy). Z przyczyn wyżej już
wskazanych usprawiedliwieniem takim nie może być dążenie pozwanej do
zapewnienia sobie elastyczności w zakresie rozwiązywania stosunków pracy.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39814
k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 98 § 1
k.p.c.