Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 16/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
SSA Piotr Prusinowski
w sprawie z powództwa D. D.
przeciwko PKP […]
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Ś.
z dnia 23 września 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Ś. - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z
dnia 23 września 2013 r. oddalił apelację powódki D. D. od wyroku Sądu
Rejonowego Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ś. z dnia 29 maja 2013 r.
oddalającego powództwo przeciwko PKP […] o uznanie wypowiedzenia za
2
bezskuteczne i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu
kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.
W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona od dnia 18 listopada
1987 r. w PKP […] na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a z dniem 1
grudnia 2005 r. stała się w trybie art. 231
k.p. pracownikiem PKP, zwanej dalej
pozwaną lub Spółką. Od 1 lipca 2004 r. powódka była zatrudniona na stanowisku
kierownika grupy magazynowej, a z dniem 1 marca 2007 r. za porozumieniem stron
zmieniono jej stanowisko pracy - na specjalistę ds. zaopatrzenia i gospodarki
magazynowej. Wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy z dnia 7
listopada 2007 r. zaproponowano powódce stanowisko specjalisty od dnia 1 marca
2008 r. Z dniem 16 października 2008 r. przekazano jej na piśmie zakres
obowiązków na stanowisku specjalisty. Następnie od 1 września 2011 r. powódce
powierzono nowy zakres obowiązków, między innymi nadzór nad pracownikami
magazynu, który przyjęła z zastrzeżeniem „do czasu wdrożenia nowego schematu
organizacyjnego”. Kolejny zakres obowiązków powódka otrzymała w dniu 1 grudnia
2011 r., w którym nie powierzono jej nadzoru nad pracownikami magazynu. W dniu
4 stycznia 2012 r. powódce wręczono oświadczenie o rozwiązaniu z umowy o
pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Sąd
Rejonowy w Ś. wyrokiem z dnia 11 czerwca 2012 r., przywrócił powódkę do pracy u
pozwanej na dotychczasowych warunkach. Apelacja od tego wyroku została
oddalona przez Sąd Okręgowego w Ś. wyrokiem z dnia 22 października 2012 r.
Pozwana zajmuje się naprawą wagonów według obowiązujących
harmonogramów. Zgodnie z pismem głównego usługobiorcy pozwanej - PKP z dnia
5 czerwca 2012 r., remonty przeprowadzone niezgodnie harmonogramem nie będą
przedmiotem zapłaty przez zamawiającego jak naprawy niezlecone do realizacji. W
2012 roku przedmiotem umowy zawartej pomiędzy pozwaną a PKP […] była
naprawa 524 wagonów w skali roku. Od dnia 1 kwietnia do 30 czerwca 2012 r.
łącznie wyremontowanych miało być 260 wagonów, w tym: w kwietniu - 87, w maju
- 87, w czerwcu - 86. Od 1 czerwca do 31 sierpnia 2012 r. kolejny harmonogram
przewidywał w czerwcu remont 16 wagonów (tj. o 70 wagonów mniej niż w
poprzednim harmonogramie), w lipcu - 15 wagonów, a w sierpniu - 13 wagonów
tych samych typów oraz wagonów typu Sgs w czerwcu 14 sztuk, w lipcu - 15 sztuk
3
oraz w sierpniu 15 sztuk. W związku ze spadkiem ilości zamówień na remonty
zarząd pozwanej przygotował plan naprawczy i od czerwca do sierpnia 2012 r.
zwolnionych zostało ponad 20 pracowników. Każdy pracownik pozwanej w sierpniu
2012 r. wziął 4 dni urlopu bezpłatnego. Zaprzestano nowych inwestycji. Podjęto
działania zmierzające do uzyskania zleceń od prywatnych przewoźników. Do maja
2012 r. Spółka miała zysk ok. 1 mln. zł, a od czerwca poszczególne miesiące
przynosiły straty. W ramach planu naprawczego wstrzymane zostały inwestycje, a
Spółka zamknęła rok 2012 ze stratą w wysokości 277.000 zł. W ramach programu
naprawczego rozpoczęto rozmowy ze związkami zawodowymi mające na celu
opracowanie i wdrożenie nowego zakładowego układu zbiorowego pracy z
ograniczeniem dotychczasowych przywilejów. Dnia 19 czerwca 2012 r. P. S. -
główny specjalista FZ otrzymał pisemne polecenie służbowe wytypowania do
zwolnienia dwóch spośród trzech pracowników zatrudnionych na stanowiskach
specjalistów w dziale zaopatrzenia w ramach podjętej decyzji o zmniejszeniu
zatrudnienia. W dniu 21 czerwca 2012 r. do zwolnienia zostały wytypowane
powódka i J. C.
Powódka stawiła się do pracy 14 czerwca 2012 r. i otrzymała skierowanie na
badania okresowe. Po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego o braku
przeciwwskazań do pracy powódka wznowiła świadczenie pracy w dniu 18 czerwca
2012 r., ale z uwagi na brak zamówień do realizacji wskazano jej stanowisko pracy
w dziale kadr bez przydzielenia konkretnych zadań. W dniu 22 czerwca 2012 r.
pozwana powiadomiła Zakładową Organizację Związkową […] o zamiarze
wypowiedzenia umowy o pracę powódce, której 4 lipca 2012 r. pracodawca wręczył
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu
wypowiedzenia (art. 361
k.p.), który upływał 31 sierpnia 2012 r. Jako przyczynę
wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy specjalisty w dziale
zaopatrzenia, która nastąpiła w dniu 4 lipca 2012 r. W oświadczeniu podano też, że
„likwidacja stanowiska pracy spowodowana jest zmniejszeniem zamówień od
głównego usługobiorcy Spółki […] w konsekwencji brak zleceń w zakresie napraw
wagonów spowodował zmniejszenie działalności w tym zakresie i zmniejszenie
produkcji, co przejawiało się także w braku odpowiedniej ilości zamówień w
zakresie dostaw materiałów i urządzeń, niezbędnych do produkcji. W dalszej części
4
pisma pozwana poinformowała, iż podjęła decyzję o likwidacji stanowisk pracy w
działach produkcyjnych oraz w komórce zaopatrzenia, ponieważ nie ma
uzasadnienia przy aktualnym procesie produkcyjnym do zatrudniania w dziale
zaopatrzenia trzech pracowników umysłowych na stanowiskach specjalistów”.
W postępowaniu Sąd ustalił ponadto, że powódka nie przestrzegała
procedur dotyczących składania zamówień w drodze przetargu, zapytań ofertowych.
Często zdarzało się, że otrzymywano od powódki zamówienie sporządzone już na
konkretną firmę bez oceny i porównania innych ofert wbrew regulaminowi
zamówień. Powódka nie wprowadzała na bieżąco dokumentacji do programu
komputerowego, dlatego były rozbieżności pomiędzy stanem faktycznym
magazynu a stanem komputerowym. Po zatrudnieniu pana K. tego tupu uchybienia
zniknęły, dokumentacja wprowadzana jest na bieżąco do systemu, w każdej chwili
można sprawdzić w komputerze stan magazynu. Został opracowany nowy
regulamin zamówień, który jest przestrzegany. Powódka w dniu 11 grudnia 2009 r.
zawarła z firmą C. umowę zlecenie na czas nieokreślony, której przedmiotem było
„rozmieszczanie ubrań roboczych serwisowanych przez zleceniodawcę
przeznaczonych dla pracowników PKP […] w miejscach wyznaczonych do ich
przechowywania oraz przygotowania ubrań brudnych do odbioru”. Po zmianie
zarządu powódka nie poinformowała przełożonych o takiej umowie. W dniu 18
czerwca 2012 r. została wezwana pisemnie do złożenia wyjaśnień na okoliczność
zawarcia tejże umowy, warunkach realizacji przyjętego zlecenia, czasu
wykonywania wynikających z niej czynności oraz niepoinformowania swojego
przełożonego i pracodawcy o istnieniu takiej umowy i konsekwencjach z niej
wypływających dla obu stron. Powódka podejmowała działania wobec pracowników
działu, których nie nadzorowała i którym nie miała prawa wydawać poleceń,
sugerując określone zachowania, z pominięciem drogi służbową.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że pozwana
wskazała prawdziwą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w postaci likwidacji
z dniem 4 lipca 2012 r. stanowiska pracy - specjalisty w dziale zamówień, która
spowodowana była „zmniejszeniem zamówień od głównego usługobiorcy Spółki
[…]”. Sąd ten zwrócił uwagę na kryzysową sytuację w gospodarce i problemy z nią
związane oraz na to, że prezes zarządu pozwanej biorąc pod uwagę właśnie
5
spadek zamówień na remonty, złe prognozy finansowe podjął działania mające na
celu uzdrowienie sytuacji, obejmujące opracowanie i wdrożenie nowego
zakładowego układu zbiorowego pracy, likwidację III zmiany oraz redukcję
zatrudnienia w działach produkcyjnych i administracyjnych. Sąd Rejonowy uznał, że
powódka często nie przestrzegała procedur dotyczących składnia zamówień,
natomiast jej przełożony nie był zadowolony z jej pracy, gdyż nie wprowadzała na
bieżąco dokumentacji do programu komputerowego, gromadząc na biurku stosy
dokumentacji. Po zwolnieniu powódki tego tupu chybienia zniknęły, a procedury
zamówień są w pełni przestrzegane. W ocenie Sądu Rejonowego, oczywiste jest,
że pracodawca będąc zmuszony sytuacją na rynku, planując i przeprowadzając
zwolnienia pracowników ocenia ich pracę i jej wyniki, mobilność, frekwencję, ale też
umiejętność pracy w grupie. Pozwana dokonując wyboru pracowników do
zwolnienia korzystała ze służącego jej prawa swobody w doborze kadry
pracowniczej oraz w ocenie przydatności pracowników i zasadności dalszego ich
zatrudnienia. Fakt nieterminowego wywiązywania się z powierzonych powódce
obowiązków został potwierdzony zeznaniami jej bezpośredniego przełożonego oraz
innych osób. Nie kwestionując ani poziomu wykształcenia powódki, ani też
długoletniego doświadczenia zawodowego, Sąd Rejonowy uznał, że pozwany ma
możliwość takiego dobierania kadry pracowniczej, aby realizacja zadań związanych
z całokształtem funkcjonowania podmiotu gospodarczego była najbardziej
efektywna. W konsekwencji wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z
prawem i uzasadnione, a pozwana w sposób dostateczny udowodniła, że likwidacja
stanowisk pracy - w tym zajmowanego przez powódkę - w ramach podjętego
programu naprawczego wynikała przede wszystkim ze złej sytuacji gospodarczej i
finansowej.
Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki od tego wyroku, uznając, że
wskazana przyczyna wypowiedzenia spełnia warunek konkretności, z zatem
pracodawca w dostatecznym stopniu sprostał wymaganiu podania przyczyny
wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Nie ma on obowiązku podania w oświadczeniu o
wypowiedzeniu kryteriów, jakimi kierował się przy wyborze pracownika do
zwolnienia wtedy, gdy deklarowana przyczyna zwolnienia wynika z trudnej sytuacji
ekonomicznej i zmniejszenia zatrudnienia według założeń przyjętego planu
6
restrukturyzacji. W ocenie Sądu, zastosowane kryteria wyboru pracownika do
zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy
określoną w art. 30 § 4 k.p. Kryteria te podlegają badaniu przez sąd w ramach
kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a zastosowanie niewłaściwych
kryteriów może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione.
Dlatego Sąd Okręgowy uznał, że zarzut powódki o braku wiedzy w przedmiocie
kryteriów doboru do zwolnienia jest niezasadny. Zebrany materiał dowodowy
świadczył o tym, że powódka musiała mieć orientację co do stawianych jej
zarzutów, chociażby ze względu na podjęte z jej inicjatywy postępowanie w sprawie
[…] oraz przeprowadzone z nią rozmowy dyscyplinujące w czerwcu 2012 r.
odnośnie do umowy zlecenia z dnia 11 grudnia 2009 r. z C. Sąd podkreślił, że „w
pozwie powódka popada w sprzeczność, gdyż kwestionuje zasadność wytypowania
jej do zwolnienia a jednocześnie wskazuje, że nie zostały jej one w ogóle
przedstawione”.
Bez wątpienia pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn
ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej
czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru
pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników,
których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Pozwana w piśmie z dnia 21 czerwca 2012 r. w sposób jednoznaczny wskazała,
jakimi przesłankami kierowała się podejmując decyzję o zwolnieniu dwóch
pracowników na stanowiskach specjalistów z działu zaopatrzenia. Przyczyną
wytypowania powódki była utrata zaufania związana ze świadczeniem przez nią
pracy w ramach umowy zlecenie na rzecz podmiotu zewnętrznego w trakcie
świadczenia pracy u pozwanego. Fakt, że uprzedni przełożony wiedział o takiej
umowie nie zwalniał powódki z obowiązku poinformowania aktualnego
przełożonego o tego typu zleceniu, szczególnie że przedsiębiorstwo C.
współpracowało z pozwaną. Kolejnym zarzutem wobec powódki było przekroczenie
kompetencji i wydawania poleceń bez uprawnień, co miało znaczenie przy ocenie
postawy powódki jako pracownika. Jakkolwiek z zeznań […] wynika, że powódka
była cenionym pracownikiem, jednak w rozpoznawanej sprawie Sąd bierze pod
uwagę aktualny stan faktyczny, a co za tym idzie obecnie stawiane wymagania
7
pracownikom przez pracodawcę i związaną z tym ocenę ich pracy. Pozwana miała
bowiem prawo do przyjęcia jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia
ocenę ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem
mniej doniosłych innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy
zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych
kwalifikacji (wykształcenia).
W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie przepisów prawa
materialnego, w szczególności: 1/ art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przez
ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że
wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy nie musi
wskazywać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy dotyczy to
pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, 2/ art. 30 § 4 k.p. w związku z
art. 45 § 1 k.p. przez ustalenie, że wypowiedzenie było zgodne z prawem, mimo że
wskazana przyczyna była pozorna, nierzeczywista oraz nieprawdziwa, 3/ art. 30 § 4
k.p. i 45 § 1 k.p. przez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające
na przyjęciu, że wypowiedzenie czyni zadość wymogom konkretyzacji przyczyny
wypowiedzenia, w tym samym naruszenie art. 45 § 1 k.p. „przez dopuszczenie jej
konkretyzacji ex post przy pomocy zeznań świadków, co w kontekście braku
spójności między likwidacją stanowiska a późniejszym wskazywaniem na potrzeby
procesu naruszania przez powódkę obowiązków pracowniczych, czyni
wypowiedzenie nieuzasadnionym, a przez to wadliwym”.
W ocenie skarżącej, skarga jest oczywiście uzasadniona ze względu na
rażące naruszenie przepisów prawa materialnego, ponieważ Sądy obu instancji w
sposób rażąco błędny dokonały merytorycznej oceny sprawy i w sposób
niewłaściwy zastosowały art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p., uznając, że pozwana nie
tylko podała przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w sposób konkretny, a
wskazana przyczyna ta była rzeczywista i weryfikowalna.
Zarówno w piśmie skierowanym do związków zawodowych, jak i w samym
wypowiedzeniu pozwana nie wskazała kryteriów doboru pracowników do
zwolnienia w związku z likwidacją stanowisk pracy, chociaż „sama pozwana
uczyniła z tej kwestii jedną z istotniejszych podstaw do uzasadnienia
8
wypowiedzenia umowy o pracę i główny przedmiot postępowania dowodowego.”
Tymczasem utrwalony jest w orzecznictwie pogląd, że pracodawca, który przy
dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone
zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując
przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru
pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i
usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi
w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny
zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Zatem zaskarżony
wyrok został bez wątpienia wydany z rażącym naruszeniem prawa, które widoczne
jest „na pierwszy rzut oka”. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle
związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Niezależnie bowiem od zasadności samej przyczyny może okazać się, że pod jej
pozorem pracodawca dokonuje czynności nieuzasadnionej w tym sensie, że
dobiera do zwolnienia konkretnego pracownika bez zobiektywizowanych podstaw,
według swoich niezobiektywizowanych preferencji. Niewskazanie w oświadczeniu o
wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia nie
tylko stanowi o tym, że pozwany naruszył art. 30 § 4 k.p., ale w procesie
nieskutecznie powoływał się na okoliczności, których w oświadczeniu nie wskazał.
Tymczasem okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być takie same pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się
przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za
zasadnością wypowiedzenia umowy.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i orzeczenie o
przywróceniu jej do pracy oraz o zasądzenie na rzecz skarżącej kosztów
postępowania za obie instancje oraz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym
kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, a za postępowanie
kasacyjne w wysokości dwukrotności minimalnego wynagrodzenia przewidzianego
rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie
9
opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa
kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z
urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).
W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od
powódki na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się oczywiście usprawiedliwiona już dlatego, że w
judykaturze Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, iż w razie wypowiedzenia
umowy o pracę i konieczności doboru pracownika do zwolnienia z pracy w związku
z obiektywną potrzebą racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia pracownik, który
traci pracę powinien znać zarówno przyczyny wypowiedzenia, ale również
zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sadowej kryteria
obiektywnego i sprawiedliwego doboru do zwolnienia z pracy (por. wyroki z: 8
sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124; 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr
497682); 19 listopada 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122189; 25 stycznia 2013 r.,
I PK 172/13, Lex Polonica nr 5841473). Zwalniany pracownik, któremu pracodawca
nie ujawnił kryteriów doboru do zwolnienia z pracy nie może być pozbawiony
możliwości oceny trafności dokonanego wyboru, co wymusza na nim wszczęcie
sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej
przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę
na czas nieokreślony. Ponadto podana zwalnianemu pracownikowi przyczyna
wypowiedzenia nie podlega w postępowaniu sądowym na takiej „konkretyzacji|”,
która w istocie polega na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w
pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności
lub uzasadnienia kontestowanego wypowiedzenia.
Ponadto i przede wszystkim w rozpoznawanej sprawie wykluczony był taki
sposób wykonania wcześniejszego wyroku przywracającego do pracy, po sądowym
ustaleniu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z
winy pracownika, który zmierzał do pozbycia się powódki w drodze wadliwego
wypowiedzenia stosunku pracy przed prawomocnym osądem bezprawności
10
poprzednio (wcześniej) zastosowanego rozwiązania niezwłocznego. Tymczasem w
rozpoznawanej sprawie, skarżąca po wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11 czerwca
2012 r. przywracającym ją do pracy, po ustaleniu bezprawności wcześniejszego
niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, zgłosiła gotowość niezwłocznego
podjęcia pracy 14 czerwca 2012 r. Po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego o
braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na poprzednim
stanowisku stawiła się 18 czerwca 2012 r. w miejscu pracy. W tym dniu pozwany
pracodawca wskazał jej inne stanowisko pracy w dziale kadr i to „bez przydzielenia
jej konkretnych zadań”. Już w dniu następnym (19 czerwca 2012 r.) główny
specjalista pozwanego otrzymał „pisemne polecenie służbowe wytypowania dwóch
spośród trzech pracowników zatrudnionych w dziale zaopatrzenia jako osoby
przewidziane do zwolnienia z pracy w ramach podjętej decyzji o zmniejszeniu
zatrudnienia przez pozwana z uwagi na kłopoty finansowe”. Jednym ze
wskazanych pracowników była powódka, której pozwany w dniu 4 lipca 2012 r.
wypowiedział umowę o pracę, wskazując przyczynę w postaci likwidacji jej
stanowiska pracy - specjalisty w dziale zaopatrzenia oraz brak uzasadnienia do
zatrudniania w tym dziale trzech pracowników na stanowiskach specjalistów.
Stosunek pracy powódki rozwiązał się 31 sierpnia 2012 r. w związku z
zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia (art. 361
k.p.), który upłynął 31
sierpnia 2012 r. Następnie po oddaleniu przez Sąd Okręgowy z dnia 22
października 2012 r. apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11
czerwca 2011 r. o przywróceniu powódki do pracy po bezprawnym rozwiązaniu
niezwłocznym jej stosunku pracy, którego pozwany dalej nie skarżył, skutek i walor
prawomocności uzyskało przywrócenie powódki do pracy na poprzednich
warunkach pracy, tj. na stanowisku, które w toku owego sporu pozwany
wypowiedział definitywnie 4 lipca 2012 r. ze skutkiem rozwiązującym z dniem 31
sierpnia 2012 r. jej stosunek pracy.
Mając takie okoliczności na uwadze, Sąd Najwyższy uznał, że wykonanie
wyroku przywracającego powódkę do pracy na poprzednich warunkach nie mogło
polegać na powierzeniu jej innej pracy „bez przydzielenia konkretnych zadań” i to z
ewidentnie dostrzegalnym zamiarem pozbycia się powódki już w innym trybie -
wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, zwłaszcza że
11
pozwany nie wskazał w pisemnym wypowiedzeniu weryfikowalnych kryteriów
wyboru powódki do zwolnienia z pracy z powodu w istocie rzeczy ograniczenia
zatrudnienia w grupie specjalistów zatrudnionych w dziale zaopatrzenia. Wskazana
powódce przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy
specjalisty w dziale zaopatrzenia, czy brak uzasadnienia „przy aktualnym procesie
produkcyjnym do zatrudniania w dziale zaopatrzenia trzech pracowników
umysłowych na stanowiskach specjalistów”, nie stanowiły bowiem likwidacji
wszystkich wymienionych stanowisk pracy, ale zmierzały do redukcji zatrudnienia
do jednego stanowiska specjalisty. Takie uwarunkowania wymagały wskazania
pracownikom wytypowanym do zwolnienia z pracy przyczyny wypowiedzenia w
postaci ograniczenia (racjonalizacji) zatrudnienia w grupie specjalistów w dziale
zaopatrzenia, a ponadto weryfikowalnych kryteriów doboru do zwolnienia z pracy
wytypowanych dwóch spośród trzech specjalistów zatrudnionych w tym dziale.
Sądy pracy powinny prowadzić postępowanie dowodowe w zakresie wskazanej
przyczyny wypowiedzenia, z wyłączeniem dopuszczalności badania niewskazanych
powódce innych przyczyn wypowiedzenia i nieznanych kryteriów doboru zwolnienia
z pracy, które nie zostały jej wskazane w piśmie o wypowiedzeniu umowę o pracę
(por. wyroki Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999
nr 21, poz. 688) lub z 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065), które
zostały ujawnione i podniesione dopiero w toku postępowania sądowego
wywołanego wniesieniem odwołania od dokonanego wypowiedzenia umowy o
pracę. Wykluczone było pominięcie tego, że w dacie wypowiedzenia oraz w dniu
rozwiązania stosunku pracy w tym trybie strony nadal pozostawały w
nieosądzonym prawomocnie (na daty wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę
za wypowiedzeniem) sporze o przywrócenie do pracy w związku z bezprawnym
wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tej
wcześniejszej sprawie wyrok przywracający do pracy po bezprawnym rozwiązaniu
niezwłocznym uprawomocnił się dopiero po kontestowanym rozwiązaniu umowy o
pracę za wadliwym wypowiedzeniem. W szczególności istotne było to, że dopiero z
„procesowej” potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia powódce umowy o pracę oraz
wyboru jej do zwolnienia z pracy w tym trybie - pozwany przedstawiał zastrzeżenia
dotyczące zawierania wadliwych transakcji z okresu, który mogły i powinny być
12
przedmiotem osądu legalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ponadto po stawieniu się do pracy po wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11 czerwca
2012 r. powódkę skierowano do innego działu kadr „bez przydzielenia jej
konkretnych zadań”, co z istotnym prawdopodobieństwem mogło oznaczać, że
powódka nie miała już ani nie brała udziału w zawieraniu transakcji handlowych
przez pozwanego. Nad tym wszystkim ewidentnie dostrzegalny był zamiar
pozwanego pozbycia się powódki w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i
to w toku ówcześnie nieosądzonego prawomocnie sporu o przywrócenie powódki
do pracy w związku z niezgodnym z prawem wcześniejszym rozwiązaniem z nią
umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz ze względu na okoliczności i przyczyny
istniejące przed bezprawną próbą niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy,
które nie zostały objęte wskazaną skarżącej przyczyną wypowiedzenia umowy o
pracę, co łącznie bezpodstawnie i bezprawnie zmierzało do pozbawienia skarżącej
prawa wykonania prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy w poprzedniej
sprawie (art. 366 k.p.c. w związku z art. 56 § 1 k.p.). Wprawdzie niekiedy przyjmuje
się, że rozwiązanie niezwłoczne dokonane w toku procesu kontestującego
wcześniej dokonane wypowiedzenie, które „upada” wskutek natychmiastowego
ustania (rozwiązania) stosunku pracy, sprawia, że przedmiotem sporu może być lub
staje się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez prawomocnego
osądzenia sporu kontestującego rozwiązanie niezwłoczne pracodawca nie może i
nie powinien dokonywać wypowiedzenia „niestniejącego” stosunku pracy, który
rozwiązał się w trybie natychmiastowym, w każdym razie do dnia prawomocnego
przywrócenia do pracy. Tymczasem pozwany pracodawca wypowiedział stosunek
pracy skarżącej w okresie jeszcze prawomocnie nieosądzonego rozwiązania
niezwłocznego z rozwiązującym skutkiem wypowiedzenia (31 sierpnia 2014 r.),
oraz zaskarżył apelacją wyrok przywracający skarżącą do pracy, który
uprawomocnił się po oddaleniu apelacji pozwanego w dniu 22 października 2012 r.
Opisane postępowanie pozwanego pracodawcy bezprawnie pozbawiało skarżącą
prawa wykonania prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy w poprzedniej
sprawie (art. 366 k.p.c. w związku z art. 56 § 1 k.p.) i pozostawało w ewidentnej
sprzeczności z wszelkimi zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Oznacza
to, że ustalenie wyrokiem sądowym bezprawności rozwiązania stosunku pracy bez
13
wypowiedzenia i ostatecznie prawomocne przywrócenie pracownika do pracy na
poprzednich warunkach wyklucza taki oczywiście nielegalny skutek tego wyroku (o
przywróceniu do pracy), który zmierza do pozbycia się przywróconego do pracy
pracownika w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i to na podstawie
okoliczności istniejących przed uznanym prawomocnie za niezgodne z prawem
niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy, które nawet nie zostały objęte
wskazanymi przyczynami wypowiedzenia.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji w
zgodzie z art. 39815
k.p.c.