Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PZP 7/14
POSTANOWIENIE
Dnia 11 lutego 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
Protokolant Ewa Wolna
w sprawie z powództwa M. C., J. D., E. K., A. S., M. K., M. M., H. K., J. S., S. W. i I.
G.
przeciwko Szpitalowi Miejskiemu im. […] w Ł. obecnie Szpital Ginekologiczno-
Położniczy im. […] Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach płacy,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 11 lutego 2015 r.,
zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego - Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 21 października 2014 r.,
"czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników,
mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom,
których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust.
1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 roku, nr 90 poz. 844 ze
zm.) ma obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej
ustawie, a w szczególności w przepisach artykułów: 2, 3, 4 i 6 ?"
przekazuje przedstawione zagadnienie prawne do
rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego.
UZASADNIENIE
2
Przedstawione składowi powiększonemu Sądu Najwyższego do
rozstrzygnięcia zagadnienie prawne wynika z wątpliwości powziętych przy
rozpoznaniu zagadnienia przedstawionego Sądowi Najwyższemu przez Sąd
Okręgowy w Ł. VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych o następującej treści:
„Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar
wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie
pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze. zm.), ma
obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej ustawie, a w
szczególności w przepisach artykułów: 2, 3, 4 i 6?”
Zagadnienie to ujawniło się w następującym stanie faktycznym. Powodowie
w pozwie skierowanym przeciwko Miejskiemu Szpitalowi im. […] w Ł. wnieśli o
uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
Sąd Rejonowy w Ł. oddalił powództwa. Sąd ustalił, że powodowie są
pracownikami pozwanego szpitala zatrudnionymi na podstawie umów o pracę na
czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozwany od 2009 r. generuje
coraz większe straty. Organ założycielski pozwanego nie potwierdził pokrycia
ujemnego wyniku finansowego za 2012 rok, w związku z czym zdecydowano o
przekształceniu pozwanego w spółkę prawa handlowego. Alternatywą dla
przekształcenia była likwidacja szpitala, co pociągnęłoby za sobą zlikwidowanie
ponad 100 miejsc pracy. Przy podejmowaniu decyzji nie zakładano redukcji
zatrudnienia z uwagi na konieczność utrzymania kontraktu z NFZ, który wymagał
zachowania określonego poziomu zatrudnienia w zakresie usług świadczonych
przez szpital w ramach tego kontraktu. Wobec wyczerpania możliwości
oszczędności poza sferą wynagrodzeń pracowniczych wszystkim pracownikom
pozwanego zaproponowano dobrowolne obniżenie ich wynagrodzeń o 15%. Część
pracowników (około 20%) wyraziła zgodę na obniżenia na rok ich wynagrodzeń,
podpisując stosowne porozumienia. Pozostali, w tym powodowie, otrzymali
wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jako przyczynę wypowiedzeń wskazano
„konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w Szpitalu,
podyktowaną trudną sytuacją finansową pracodawcy”. Po upływie okresów
3
wypowiedzenia zaproponowano powodom obniżone wynagrodzenie za pracę przez
czas określony do 1 lutego 2015 roku. Pozostałe warunki nie ulegały zmianie. Tylko
jedna osoba odmówiła przyjęcia zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym
nowych warunków płacy. Pozwany wyczerpał tryb konsultacji indywidualnej
wypowiedzeń złożonych powodom będącym członkami zakładowej organizacji
związkowej działającej na terenie pozwanego szpitala. Nie zastosowano procedury
przewidzianej dla zwolnień grupowych, ponieważ pozwany nie przewidywał takich
zwolnień.
Sąd Rejonowy stwierdził, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniach
zmieniających doręczonych powodom są rzeczywiste i konkretne i w pełni
uzasadniają dokonane wypowiedzenia zmieniające. Uznał, iż pozwany nie miał
obowiązku stosować ustawowej procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych.
W uzasadnieniu wyroku argumentował, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, stosuje się w razie konieczności
rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem Sądu
Rejonowego nieuprawnionym jest stawianie znaku równości między
wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym, gdyż głównym
celem wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest przeobrażenie dotychczasowego
stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik
nie wyraził zgody na zmianę. Sąd stwierdził, że rozwiązania stosunku pracy w
znaczeniu, w jakim posługuje się nim ustawa dotycząca zwolnień grupowych, nie
można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy
o wypowiedzeniu zmieniającym. Sąd Rejonowy podkreślił, że konieczne jest
dokonanie oceny czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające
zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie
odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy
powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia
propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było
zwolnienie pracownika. Według Sądu Rejonowego, w tej sprawie, z uwagi na
potrzebę utrzymania niezmienionego poziomu zatrudnienia (konieczność
4
utrzymania kontraktu z NFZ) zamiarem pracodawcy nie było doprowadzenie do
ustania (rozwiązania, wygaśnięcia - w rozumieniu dyrektywy) istniejących
stosunków pracy. Pracodawca nie miał zatem obowiązku stosowania procedury
przewidzianej dla zwolnień grupowych.
Apelację od powyższego rozstrzygnięcia złożyła strona powodowa.
Apelujący zarzucił naruszenia prawa materialnego poprzez naruszenie art. 1 ust. 1,
art. 2 ust. 1-6, art. 3 ust. 1-4, art. 4 ust. 1-2, art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 42 k.p. poprzez ich
niezastosowanie i błędne przyjęcie, że w przypadku, gdy pracodawca wręcza
wypowiedzenia zmieniające liczbie pracowników określonej w art. 1 ustawy z dnia
13 marca 2003 r. nie jest zobligowany do przeprowadzenia procedury stosowanej
przy grupowych zwolnieniach, podczas, gdy prawidłowa wykładnia ww. przepisów
prowadzi do wniosku, iż przy wypowiedzeniach zmieniających stosuje się przepisy
dotyczące wypowiedzeń definitywnych - w tym również ustawę o zwolnieniach
grupowych, a zatem pracodawca wręczający wypowiedzenia zmieniające
określonej w art. 1 ww. ustawy liczbie pracowników powinien przeprowadzić
procedurę zwolnień grupowych. Nadto zarzucono naruszenie art. 45 § 1 k.p.
poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji, gdy w przedmiotowej sprawie dokonano
pracownikom zmiany warunków pracy i płacy z naruszeniem procedury, oraz
naruszenia przepisów postępowania, które miały wpływ na treść orzeczenia, tj.
art. 217 § 2 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c.
Przy rozpoznawaniu apelacji Sąd Okręgowy w Ł. VII Wydział Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych powziął sformułowane w zagadnieniu prawnym
poważne wątpliwości prawne. Stawiając pytanie o konieczność uzależnienia
zastosowania procedury zwolnień grupowych wyłącznie od „zamiaru” pracodawcy –
to jest czy pracodawca chce doprowadzić „tylko” do modyfikacji stosunku pracy czy
też faktycznie zmierza do rozwiązania stosunku, a instytucja wypowiedzenia
zmieniającego jest zastosowana tylko dla pozoru, wskazał na dwa możliwe
rozwiązania tego zagadnienia. Według pierwszego, przyjętego przez Sąd
Rejonowy, pracodawca nie ma obowiązku stosowania procedury zwolnień
grupowych przy składaniu wypowiedzeń zmieniających pracownikom. Sąd
5
Okręgowy zauważył, że stanowisko to argumentuje się celem wypowiedzenia
zmieniającego – zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji
zatrudnienia. Ponadto, jako uzasadnienie tego stanowiska powołuje się przepisy
dyrektywy Rady Europy 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz.U. UE. L 1998/225/16), twierdząc, że łączą one obowiązek zachowania
procedury zwolnień grupowych ze zdarzeniem w postaci ustania stosunku pracy i
tego zdarzenia ma dotyczyć zamiar pracodawcy. Sąd Okręgowy wskazał również,
że powyższy pogląd znajduje oparcie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30
września 2011 r., III PK 14/11, OSNP 2012 nr 21-22, poz. 256. Według drugiego
stanowiska, za którym opowiada się Sąd Okręgowy, po stronie pracodawcy, który
wręcza wypowiedzenia zmieniające grupie pracowników, których liczba odpowiada
liczbie wskazanej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. istnieje bezwzględny
obowiązek zastosowania instytucji przewidzianych w art. 2, 3, 4 i 6 ww. ustawy
niezależnie od tego, czy jego zamiarem jest doprowadzenie tylko do modyfikacji
warunków pracy i płacy czy też obejście przepisów prawa i doprowadzenie do
rozwiązania stosunku pracy. Jako argument za takim rozwiązaniem Sąd Okręgowy
wskazał na naturę wypowiedzenia zmieniającego, w którą wpisana jest możność
przekształcenia wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne.
Ponadto wskazał na ochronny dla pracowników cel ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników. Zauważył, że stanowisko to znalazło
potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r. III BP 5/07,
OSNP 2008 nr 13-14, poz. 188 (glosa aprobująca Ł. Pisarczyk, OSP 2009/3/28,
glosa krytyczna, W. Cajsel, Monitor Prawniczy 2009/17/961-968).
Zdaniem składu orzekającego potrzeba rozstrzygnięcia zagadnienia
prawnego przez skład powiększony Sądu Najwyższego wynika z następujących
okoliczności.
Wstępnie należy zauważyć, że sformułowane przez Sąd Okręgowy
zagadnienie prawne odnosi się w istocie do tego, czy wypowiedzenie zmieniające
mieści się w pojęciu „zwolnienia” zawartego w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
6
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm. – dalej
ustawa o zwolnieniach grupowych). Rozstrzygnięcie tego problemu decyduje w
konsekwencji o obowiązku pracodawcy stosowania trybu zwolnienia grupowego
przewidzianego w ustawie. Można zatem uznać, że w obu powyższych
przypadkach problem jest w istocie tożsamy.
Przedstawiony problem prawny ma również związek z prawem unijnym, tj. z
postanowieniami dyrektywy Rady nr 98/59/WE w sprawie zbliżenia ustawodawstw
państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. WE L 225
z 12.08.1998 r., ss. 16 i n.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 3,
ss. 327 i n.; sprostowanie: Dz. Urz. UE L 59 z 27.02.2007 r., s. 84 – dalej
dyrektywa). Ustawa o zwolnieniach grupowych wdraża bowiem w prawie polskim
postanowienia tej dyrektywy. W art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy 98/59 zostały
zamieszczone dwie definicje zwolnienia grupowego. Państwa członkowskie mogą
dokonać wyboru, którą definicję przyjmą w prawie krajowym. W rozumieniu
dyrektywy 98/59 „zwolnienia grupowe" oznaczają zwolnienia dokonywane przez
pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
pracownikiem, w razie gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba
zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
- co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20,
a mniej niż 100 pracowników,
- co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających
zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
- co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300
pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby
pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje
się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy
pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
7
W art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych została przyjęta pierwsza z
podanych w art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 możliwości definiowania zwolnienia
grupowego. Przepis art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi:
„Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie
nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej
niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników - zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych liczby odnoszące
się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w
ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy
pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej
5 pracowników.
Rozstrzygnięcie zagadnienia, czy liczba zwolnień, która została określona w
art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, obejmuje wypowiedzenia
zmieniające niezależnie od tego, czy pracownik przyjął czy odmówił przyjęcia
zaproponowanych warunków pracy, obejmuje wypowiedzenia zmieniające, gdy
pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, albo nie obejmuje
w ogóle wypowiedzeń zmieniających, zależy więc przede wszystkim od wykładni
pojęcia „zwolnienie” w dyrektywie.
W związku z powyższym konieczne jest wstępne rozstrzygnięcie, czy w
świetle dotychczasowego orzecznictwa TSUE pojęcie zwolnienia w dyrektywie jest
na tyle jasne, że nie zachodzi potrzeba występowania z pytaniem prawnym do
Trybunału. W przeciwnym przypadku należałoby odmówić udzielenia odpowiedzi.
W tej sytuacji sądem właściwym do zadania pytania Trybunałowi byłby Sąd
Okręgowy w Ł.
8
Natomiast w razie przyjęcia, że nie jest konieczne zwracanie się do
Trybunału pierwszoplanowym problemem staje się odniesienie do
dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego w tej kwestii.
Powoływana w uzasadnieniu postanowienia Sądu Okręgowego - Sądu Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. o przedstawieniu zagadnienia prawnego do
rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu rozbieżność w wykładni prawa polskiego,
która wystąpiła w orzecznictwie Sądu Najwyższego, gdy chodzi o wliczanie do
liczby zwolnień, od których zależy kwalifikowanie zwolnienia jako grupowego,
dokonywanych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających, jest następstwem
przyjęcia odmiennej wykładni pojęcia „zwolnienie” w dyrektywie.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/07
(OSNP z 2008 r. nr 13-14, poz. 188), orzekł, że pracodawca ma obowiązek
przestrzegania trybu postępowania ustanowionego w przepisach art. 2 - 4 ustawy o
zwolnieniach grupowych nie tylko w razie dokonywania wypowiedzeń
definitywnych, ale także w razie wypowiedzeń zmieniających. Wynika to z art. 42 §
1 k.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się
odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Za
tym poglądem przemawia także obowiązek sądów stosowania wykładni prawa
krajowego zgodnej z prawem unijnym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest mowa o
„innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy
pracodawcy”. Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje
rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia
to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz
pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół
jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do
ustania stosunku pracy.
Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 września
2011 r., sygn. akt III PK 14/11 (OSNP z 2012 r. nr 21-22, poz. 256), uznając, że
ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania do dokonywanych przez
pracodawcę wypowiedzeń zmieniających. W uzasadnieniu tego stanowiska Sąd
Najwyższy stwierdził m. in.: „Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu
9
następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień
grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie
pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1 - 3 k.p.,
celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla
dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko
ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków,
to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na
odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za
wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania
stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o
zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem
oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest
dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą
tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia
warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje
rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych
warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie
pracownika”.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11,
nie rozpatrywał zagadnienia wykładni pojęcia „zwolnienie” w dyrektywie 98/59
i obejmowania lub nieobejmowania przez to pojęcie wypowiedzeń zmieniających.
Jedynie z całości uzasadnienia tego wyroku, a zwłaszcza z krytyki stanowiska
wyrażonego w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 września z dnia 17 maja
2007 r., sygn. akt III BP 5/07, można wnioskować, że art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych wykładany w ten sposób, iż wypowiedzenia zmieniające
nie są wliczane do liczby zwolnień, od których zależy zakwalifikowanie zwolnienia
jako grupowego, jest zgodna z wykładnią pojęcia „zwolnienie” w dyrektywie 98/59.
Należy w tym miejscu także zauważyć, że w omawianej kwestii wyrażano
również sprzeczne poglądy w literaturze prawa pracy (zob. E. Maniewska:
Procedura grupowych wypowiedzeń zmieniających, maszynopis, s. 2 i nast.).
Identyczny problem był rozstrzygany przez Niemiecki Federalny Sąd Pracy
((Bundesarbeitsgericht).
10
Wniosek, że do liczby zwolnień należy wliczać wszystkie wypowiedzenia
zmieniające, niezależnie od ich skutku, Sąd ten wywiódł z wyroku Trybunału z dnia
27 stycznia 2005 r. w sprawie C-188/03, Irmtraud Junk, (w wyroku z dnia 20 lutego
2014 r., sygn. akt 2 AZR 346/12 (Neue Zeitschrift fur Arbeitsrecht 2014, nr 19, ss.
1069 i n.; wyrok dostępny jest również na stronach internetowych
Bundesarbeitsgericht: http://www.bundesarbeitsgericht.de). Są one „zwolnieniami”
niezależnie od tego, czy pracownik przyjął, czy odrzucił, złożoną mu w powiązaniu
z wypowiedzeniem propozycję zmiany warunków zatrudnienia.
Zdaniem składu orzekającego w sprawie występuje niewątpliwie złożony i
istotny problem prawny. Z uwagi na występującą rozbieżność w orzecznictwie Sądu
Najwyższego wskazane byłoby więc jego jak najszybsze rozstrzygnięcie przez
skład powiększony. Wydaje się, że mając na uwadze dotychczasowe orzecznictwo
Trybunału oraz Sądu Najwyższego, jak i poglądów doktryny prawa pracy więcej
argumentów przemawia za tym, by wypowiedzenia zmieniające były kwalifikowane
jako zwolnienia w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc były
również objęte trybem tej ustawy niezależnie, czy doszło do rozwiązania stosunku
pracy.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji postanowienia.