Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 183/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 marca 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSA Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa M.K.
przeciwko W. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 marca 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 13 lutego 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w S. wyrokiem z 14 sierpnia 2013 r., zasądził od pozwanej W.
Spółki z o.o. na rzecz powódki M. K. kwotę 33.336 zł z ustawowymi odsetkami od
2
16 listopada 2012 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z
prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, oddalając
powództwo w pozostałym zakresie (co do odsetek za okres od daty wniesienia
pozwu).
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 4
marca 2004 r., od 4 stycznia 2010 r. na podstawie umowy zawartej na czas
nieokreślony, na stanowisku senior brand managera w dziale marketingu. Od
czerwca 2011 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą,
28 stycznia 2012 r. urodziła dziecko i od tego dnia do 13 lipca 2012 r. korzystała z
urlopu macierzyńskiego, a następnie do połowy września 2012 r. z urlopu
wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim. W okresie, kiedy powódka przebywała
na urlopie macierzyńskim, pozwana zatrudniła w maju 2012 r. w dziale marketingu
nowego pracownika S. P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na
stanowisku senior brand managera. Pracownik ten miał doświadczenie w
marketingu branży FMCG, a pozwana już w pierwszej połowie 2012 r. poszukiwała
pracownika posiadającego takie kwalifikacje, chcąc w tym zakresie rozwijać swoją
działalność. Od tej chwili w dziale marketingu były zatrudnione trzy osoby na
stanowisku senior brand managera: powódka, A. W., która też w tym czasie
przebywała na urlopie macierzyńskim, i S.P.
Uchwałą z 1 sierpnia 2012 r. zarząd pozwanej spółki postanowił dokonać
zmian w strukturze zatrudnienia, w szczególności przez redukcję etatów. Podjęcie
uchwały uzasadniono pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej spółki.
Po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim
powódka przesłała 16 września 2012 r. na adres poczty elektronicznej kierownika
sekcji kadr i płac swój wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 7/8, w okresie od
1 października 2012 r. do 30 września 2012 r., na podstawie art. 1867
k.p.
Z wnioskiem tym pracodawca zapoznał się 17 września 2012 r. Powódka już
wcześniej informowała pozwaną, że zamierza wrócić do pracy po urlopie
macierzyńskim.
Powódka stawiła się do pracy 17 września 2012 r. po urlopie
wypoczynkowym i została dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Tego dnia prezes zarządu pozwanej w obecności J. M. – HP manager business
3
partner pozwanej – zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron oraz wypłatę odszkodowania za okres wypowiedzenia i
odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Swoją
propozycję uzasadnił doborem zespołu w dziale marketingu w sposób, który jemu
odpowiada i do którego powódka nie pasuje. Pracodawca nie poinformował
wówczas powódki, że jego propozycja ma jakikolwiek związek z sytuacją finansową
spółki. Powódka była bardzo zaskoczona tą propozycją i powiadomiła prezesa
zarządu, że musi ją przemyśleć.
Również 17 września 2012 r. zarząd pozwanej spółki, w nawiązaniu do
uchwały z 1 sierpnia 2012 r., podjął uchwałę o zmianach w strukturze zatrudnienia
w dziale marketingu przez zlikwidowanie od 18 września 2012 r. jednego
stanowiska senior brand managera w dziale marketingu. Podjęcie uchwały
uzasadniono pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej pozwanej spółki oraz
ujemnym wynikiem finansowym za rok obrotowy trwający od 1 czerwca 2011 r. do
31 maja 2012 r. Ustalono, że począwszy od 18 września 2012 r. w dziale
marketingu będą dwa stanowiska senior brand managera i trzy stanowiska brand
managera, jedno stanowisko starszego specjalisty do spraw rejestracji produktów
oraz jedno stanowisko kierownika sekcji centrum obsługi KZW. Jednocześnie
zarząd spółki postanowił, że jedno stanowisko senior brand managera powinno być
zajmowane przez osobę posiadającą doświadczenie w marketingu branży FMCG, a
drugie przez osobę posiadającą doświadczenie w marketingu branży suplementów
diety. Z uwagi na to, że dotychczas w dziale marketingu na stanowisku senior
brand managera były zatrudnione trzy osoby: powódka, A. W. i S. P., pozwana
dokonała analizy kwalifikacji i porównania przydatności każdego z tych
pracowników. S. P. został zatrudniony przez pozwaną 7 maja 2012 r., ale miał
szczególne znaczenie dla pracodawcy, gdyż posiadał doświadczenie z zakresu
marketingu branży spożywczej FMCG. Porównanie powódki i A. W. nastąpiło na
podstawie kryterium jakości wykonywanej pracy i przydatności dla pozwanej;
zostało dokonane na podstawie oceny bezpośredniego przełożonego M. G., który
na polecenie zarządu spółki wykonał analizę jakości pracy obydwu pracownic,
przyjmując dla porównania okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym
powódka zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego a następnie z urlopu
4
macierzyńskiego. W wyniku porównania przyjęto, że jakość wykonywanej pracy
była lepsza w przypadku A. W. Ponadto A. W. powierzono obowiązki koordynatora
pracy zespołu zatrudnionego w dziale marketingu w związku z rozwiązaniem
umowy o pracę z dyrektorem marketingu. A. W. wróciła do pracy po urlopie
macierzyńskim przed powódką.
W dniu 18 września 2012 r. odbyła się kolejna rozmowa prezesa zarządu
pozwanej spółki i powódki, w obecności J. M. Powódka nagrywała tę rozmowę, o
czym pozostałe osoby w niej uczestniczące nie wiedziały. W rozmowie prezes
poinformował powódkę, że jeśli nie zgodzi się na jego propozycję rozwiązania
umowy za porozumieniem stron, to pracodawca w ramach przysługujących mu
uprawnień oddeleguje ją do pracy na drugi koniec kraju (nad morze) albo powierzy
jej stanowisko poniżej jej kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Podczas
rozmowy prezes zarządu nie nawiązał w żadnym zakresie do aktualnej sytuacji
finansowej spółki, nie poinformował powódki, że uległa ona pogorszeniu, które
wymaga redukcji stanu zatrudnienia w dziale powódki, ani o podjęciu przez zarząd
spółki uchwały o zlikwidowaniu jednego stanowiska senior brand managera w
dziale marketingu. Powódka nie przyjęła przedstawionych propozycji.
Rozważając, czy doszło do pogorszenia sytuacji finansowej pozwanej spółki,
Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w e-mailach skierowanych do pracowników 2, 4 i
10 września 2012 r., prezes zarządu pozwanej spółki poinformował pracowników,
że w sierpniu 2012 r. pozwana zanotowała bardzo dobry wynik sprzedaży w dziale
farmacji, co zagwarantowało realizację pierwszego kwartału finansowego. Ponadto,
jak wynika z powyższych e-maili, akcjonariusze pozwanej zaakceptowali
przygotowane przez dział marketingu propozycje zwiększenia budżetów
medialnych na okres wrzesień-listopad 2012 r., co spowoduje, że natężenie
kampanii na marki pozwanej będzie na poziomie największych firm w Polsce.
W dniu 19 września 2012 r. pracodawca złożył powódce oświadczenie o
rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano
likwidację stanowiska pracy senior brand managera, spowodowaną pogorszeniem
sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem była konieczność zmniejszenia
stanu zatrudnienia w dziale marketingu. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką
5
pozwana na jej miejsce nie zatrudniła nowego pracownika. W dziale marketingu
faktycznie zlikwidowano jedno stanowisko senior brand managera.
W ocenie Sądu Rejonowego rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia
powódce umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy senior brand managera
w dziale marketingu spowodowana brakiem chęci współpracy nowego prezesa
zarządu pozwanej spółki z powódką w wyniku utworzenia w dziale marketingu
dwuosobowego zespołu, który w ocenie prezesa dawał lepsze gwarancje
zrealizowania zadań zlecanych przez pracodawcę. Była to przyczyna inna od
podanej powódce w wypowiedzeniu.
Sąd pierwszej instancji nie dał wiary twierdzeniom strony pozwanej w
zakresie, w jakim dowodziła, że podana powódce przyczyna wypowiedzenia
umowy o pracę była rzeczywista. Pozwana wykazała, że doszło do likwidacji
jednego stanowiska senior brand managera. Powódka nie kwestionowała, że
stanowisko to zostało zlikwidowane. Jednakże w piśmie rozwiązującym umowę o
pracę z powódką pozwana podała, że likwidacja jej stanowiska pracy
spowodowana była pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego
skutkiem była konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu.
Tymczasem pozwana nie wykazała, że rzeczywiście tak było. Rzekome
pogorszenie się sytuacji finansowej, na które powołuje się pozwana, wynika
wyłącznie z jej twierdzeń zawartych w uchwałach zarządu i oświadczeniu
pełnomocnika pozwanej o wysokości odnotowanej straty. Powódka natomiast
przedstawiła e-maile prezesa zarządu z początku września 2012 r., a więc
bezpośrednio poprzedzające uchwały zarządu o zmniejszeniu zatrudnienia, z
których nie wynika, żeby sytuacja finansowa się pogarszała, a na podstawie ich
treści można wywnioskować przeciwny stan rzeczy. Ponadto w maju 2012 r.
pozwana do działu marketingu zatrudniła kolejnego pracownika, a w tym czasie bez
wątpienia znała, choćby w przybliżeniu, swój wynik finansowy za rok obrotowy od 1
czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r. Prezes zarządu pozwanej w rozmowach z
powódką 17 i 18 września 2012 r. nie powoływał się na pogarszającą się sytuację
finansową spółki jako uzasadnienie dla swojej propozycji rozwiązania z nią
stosunku pracy. Wyjaśnił jednoznacznie przyczynę zamiaru rozwiązania stosunku
pracy z powódką – było nią utworzenie w dziale marketingu zespołu, z którym
6
chciał pracować, a do którego powódka nie pasowała. W ocenie Sądu Rejonowego
pozwana nie tylko nie przedstawiła dowodów potwierdzających pogorszenie się
sytuacji finansowej spółki, lecz także nie udowodniła, aby takie pogorszenie, jeżeli
nastąpiło, spowodowało konieczność likwidacji akurat stanowiska pracy powódki w
dziale marketingu.
Sąd Rejonowy stwierdził, że sprawozdania finansowe pozwanej za lata
2009-2011 nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, skoro pozwana
powołała się w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę na swoją sytuację
finansową za rok obrotowy od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r. Dlatego nie
uwzględnił wniosków dowodowych strony pozwanej o ich załączenie.
Powódka w toku procesu powoływała się przede wszystkim na naruszenie
przez pozwaną art. 1868
§ 1 k.p., który przewiduje niedopuszczalność rozwiązania
umowy o pracę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego po
złożeniu przez niego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Sąd Rejonowy
stwierdził, że według orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca miał prawo
złożyć powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za
wypowiedzeniem także po złożeniu przez nią wniosku o obniżenie wymiaru czasu
pracy. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP
13/05 (OSNP 2006 nr 21-22 poz. 315), art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania
stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w
sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861
§ 1 zdaniu
drugim k.p. Pozwana wykazała rzeczywistą likwidację stanowiska pracy powódki, z
przyczyn niedotyczących pracownika, choć niezwiązanych z pogorszeniem sytuacji
finansowej spółki, a jedynie z reorganizacją działu marketingu i stworzeniem
zespołu pracowników odpowiadającego pracodawcy. Zarzut powódki dotyczący
naruszenia przez pozwaną art. 1868
§ 1 k.p. Sąd Rejonowy uznał za bezzasadny.
Ponadto powódka zarzuciła pozwanej, że wskazana w wypowiedzeniu
przyczyna wypowiedzenia jest pozorna. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. pracodawca w
oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony,
powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Sąd Rejonowy
7
przypomniał, że sąd pracy nie może oceniać czy decyzje lub działania pracodawcy
dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne. Skoro pracodawca uznał, że
ze zmianami organizacyjnymi wiąże się potrzeba likwidacji stanowiska pracy, to
miał do tego prawo, a sąd nie może tego kwestionować, jeżeli likwidacja ta była
rzeczywista. Pozwana wykazała, że likwidacja stanowiska senior brand managera
faktycznie miała miejsce. Skoro jednak pozwana w wypowiedzeniu umowy jako
przyczynę podała likwidację tego stanowiska spowodowaną pogorszeniem sytuacji
ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem miała być konieczność zmniejszenia
stanu zatrudnienia w dziale marketingu, to obowiązkiem pozwanej było udowodnić
to powiązanie. Samo wykazanie likwidacji stanowiska nie jest, w kontekście
podanych przyczyn wypowiedzenia, wystarczające do przyjęcia, że podana
przyczyna była rzeczywista. Pozwana tego nie wykazała, a z kolei powódka
udowodniła, że likwidacja jej stanowiska pracy i wybranie jej do zwolnienia
związane były wyłącznie z tym, że prezes zarządu stworzył zespół pracowników, z
którym chciał dalej współpracować; nie było w nim miejsca dla powódki.
Pracodawca ma prawo dobierać pracowników tak, aby zapewnić sobie najlepszy
sposób realizacji wyznaczonych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października
2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 156), co nie zmienia tego, że
sytuacja finansowa pozwanej nie miała żadnego związku z wypowiedzeniem
powódce umowy o pracę. W konsekwencji podana przyczyna wypowiedzenia nie
była prawdziwa, a powódce z mocy art. 45 § 1 k.p. należne jest odszkodowanie za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła strona pozwana, zarzucając
naruszenie: 1) art. 30 § 4 k.p., przez przyjęcie, że wskazana powódce przyczyna
wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy senior brand managera
spowodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem
była konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu – była
pozorna, mimo uznania przez Sąd, że pozwana wykazała, iż faktycznie
zlikwidowała stanowisko pracy powódki oraz dokonała, przed wypowiedzeniem
powódce umowy o pracę, weryfikacji pracowników zajmujących to samo
stanowisko w celu wytypowania osoby do zwolnienia; 2) art. 233 § 1 k.p.c., przez
przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i uznanie, że wiadomości e-mail
8
wysłane przez prezesa zarządu pozwanej do pracowników 2, 4, i 10 września
2012 r. świadczą o tym, że sytuacja finansowa spółki nie uzasadniała likwidacji
stanowiska pracy powódki z powodu pogorszenia się sytuacji finansowej spółki,
podczas gdy wiadomości e-mailowe prezesa zarządu w ogóle nie odnosiły się do
sytuacji finansowej spółki, a miały charakter wyłącznie motywujący, nie zaś
sprawozdawczy, oraz że zatrudnienie w maju 2012 r. nowego pracownika do działu
marketingu świadczy o tym, że sytuacja finansowa pozwanej nie uzasadniała
likwidacji stanowiska pracy powódki, chociaż pozwana wykazała, że w ocenie
zarządu sytuacja finansowa spółki implikowała konieczność restrukturyzacji
zatrudnienia; ponadto pozwana zarzuciła naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez
nieuwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, a
mianowicie uchwały zarządu z 1 sierpnia 2012 r. i uchwały zarządu z 17 września
2012 r. oraz treści e-maila M. G. z 2 sierpnia 2012 r., wskutek czego ocena
zasadności roszczeń powódki nie została dokonana w oparciu o całokształt
materiału dowodowego; 3) art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przez
pominięcie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowodów, na których Sąd oparł
się oceniając roszczenie, a w szczególności przez niewyjaśnienie, jakie dowody
Sąd uznał za wiarygodne i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił
wiarygodności; 4) art. 227 k.p.c., przez oddalenie wniosku pozwanej o
przeprowadzenie dowodu ze sprawozdań finansowych za lata 2009-2011 jako
nieistotnego dla rozstrzygnięcia sprawy i jednocześnie przyjęcie w wyroku, że
ustalenie sytuacji finansowej pozwanej za ten sam okres miało istotne znaczenie
dla rozpoznania sprawy.
Sąd Okręgowy wyrokiem z 13 lutego 2014 r., zmienił zaskarżony wyrok i
oddalił powództwo.
Sąd Okręgowy stwierdził, że uwzględniając odwołanie powódki od
wypowiedzenia jej umowy o pracę, Sąd Rejonowy przyjął pozorność (w rozumieniu
art. 30 § 4 k.p.) przyczyny podanej w wypowiedzeniu, przy czym pozorność
polegała na wskazaniu przez pozwaną nierzeczywistej motywacji faktycznie
zaistniałej likwidacji stanowiska pracy powódki. Sąd Rejonowy, uznając
rzeczywistość przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci
likwidacji jej stanowiska pracy, równocześnie zakwestionował racjonalność zmiany
9
organizacyjnej przeprowadzonej przez pozwaną i w tej zakwestionowanej
motywacji pracodawcy dostrzegł naruszenie art. 30 § 4 k.p. ze skutkiem w postaci
uwzględnienia odwołania powódki od naruszającego prawo wypowiedzenia umowy
o pracę.
Sąd Okręgowy nie podzielił powyższej oceny. Przypomniał, że art. 30 § 4
k.p. dotyczy formalnego wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a nie jej
rzeczywistego występowania i oceny czy jest ona przyczyną uzasadniającą
rozwiązanie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca
1999 r., I PKN 673/98, OSNAPiUS wkładka 1999 nr 20, poz. 5). W przepisach
Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja między formalnym wskazaniem
przyczyny w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością) tej
przyczyny, o czym stanowią przepisy o charakterze materialnoprawnym (wyrok
Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65).
Prawidłowe rozumienie art. 30 § 4 k.p. nie może prowadzić do nadinterpretacji tego
przepisu.
W rozpoznawanej sprawie okolicznością bezsporną, przyjętą przez Sąd
Rejonowy i przyznaną przez powódkę, była likwidacja stanowiska pracy powódki.
Likwidację stanowiska pracy pozwana podała jako przyczynę wypowiedzenia
powódce umowy o pracę. Wskazana w piśmie wypowiadającym powódce stosunek
pracy motywacja tej likwidacji, przyjęta przez pracodawcę, nie może być
utożsamiana z przyczyną wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Ocena
prawidłowości dokonanego powódce wypowiedzenia umowy o pracę powinna być
zatem dokonana jedynie z punktu widzenia rzeczywistości likwidacji jej stanowiska
pracy, a w dalszej kolejności właściwego doboru powódki do zwolnienia.
Pracodawca ma prawo decydować o rodzaju i sposobie realizacji
prowadzonej działalności, a jego decyzje w tym zakresie nie podlegają ocenie sądu
w aspekcie zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W wyniku
zmiany struktury organizacyjnej możliwa jest likwidacja stanowiska pracy, będąca
uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie jest
ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy. Jeżeli stanowisko
pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista
10
likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury (wyrok Sądu
Najwyższego z 16 października 1992 r., I PRN 40/92, PiZS 1993 nr 3, s. 73).
Jak wynika z dokonanych w niniejszej sprawie ustaleń, na podstawie uchwał
zarządu pozwanej z 1 sierpnia 2012 r. i z 17 września 2012 r. doszło do zmiany w
strukturze zatrudnienia w dziale marketingu, w którym pracowała powódka, i w
konsekwencji do likwidacji z dniem 18 września 2012 r. stanowiska pracy, które
zajmowała powódka. Skoro Sąd Rejonowy nie zakwestionował prawidłowości
doboru powódki do zwolnienia, nie było podstaw, aby uznać wadliwość wskazanej
jej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia ze skutkiem w postaci uwzględnienia
odwołania powódki od wypowiedzenia. Utożsamianie likwidacji stanowiska pracy
powódki z uzasadnieniem ekonomicznym decyzji pozwanej nie znajduje oparcia w
ugruntowanym stanowisku judykatury i doktryny, wykluczającym uprawnienie sądu
pracy do badania racjonalności dokonywanych przez autonomiczny zakład pracy
zmian organizacyjnych, podejmowania decyzji gospodarczych i innych związanych
z zarządzaniem zakładem.
W tym kontekście uzasadniony okazał się, zdaniem Sądu Okręgowego,
apelacyjny zarzut strony pozwanej, że Sąd Rejonowy naruszył art. 233 k.p.c.,
ponieważ nie uwzględniając sprawczego charakteru uchwał zarządu pozwanej, nie
wyprowadził z zebranego materiału wniosków logicznie prawidłowych, a przy braku
uzasadnienia dla takiego stanu rzeczy – oparł swoje stanowisko prawne na
pozbawionych waloru aktu decyzyjnego e-mailach dyrektora, nie wyjaśniając ich
charakteru i znaczenia, co dyskwalifikuje stanowisko sądu pierwszej instancji.
Z tego względu Sąd Okręgowy uwzględnił apelację strony pozwanej, zmienił
zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej
pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na
podstawach: 1) naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: art. 45 §
1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że
wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało
przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, a co za tym idzie, że odwołanie
powódki od wypowiedzenia jej umowy o pracę należało uznać za bezzasadne, w
sytuacji gdy wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy,
11
tj. likwidacja stanowiska powódki, miała charakter pozorny, a zmiany struktury
organizacyjnej zostały przeprowadzone wyłącznie w celu rozwiązania umowy o
pracę z powódką, natomiast prawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
była całkowicie inna aniżeli podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.
Sąd drugiej instancji nie miał w realiach niniejszej sprawy żadnych podstaw ku
temu, aby stwierdzić, że wypowiedzenie powódce przez pozwaną umowy o pracę
było uzasadnione. Nie można się zgodzić z tezą, że zasadność wypowiedzenia
umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy miałaby zależeć od
samego tylko istnienia dokumentacji korporacyjnej potwierdzającej podjęcie w tym
zakresie stosownych uchwał. Zaaprobowanie takiego stanowiska prowadziłoby do
sytuacji, w której ochronę przed nieuzasadnionym lub naruszającym przepisy
wypowiadaniu umów o pracę można by bez większego trudu skutecznie wyłączyć
przez podejmowanie uchwał o zmianie struktury organizacyjnej zakładu i to nawet
wtedy, gdy w świetle całokształtu okoliczności temu towarzyszących, zwłaszcza w
obliczu wiarygodnych dowodów potwierdzających istnienie innych przyczyn, uchwał
takich nie sposób byłoby traktować jako rzeczywistych; 2) naruszenia przepisów
postępowania, a mianowicie art. 316 k.p.c., przez nieuwzględnienie w zaskarżonym
wyroku całego materiału dowodowego w sprawie, w szczególności nierozważenie
dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn rozwiązania stosunku pracy z
powódką wskazanych w odmienny sposób w wypowiedzeniu umowy o pracę i
podczas poprzedzającej wręczenie tego wypowiedzenia rozmowy prezesa zarządu
pozwanej z powódką, a ponadto naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391
§ 1 k.p.c., przez niewskazanie w treści uzasadnienia wyroku przyczyn, dla których
Sąd Okręgowy, odmiennie niż Sąd Rejonowy, odmówił mocy dowodowej nagraniu
audio, na którym zarejestrowana została rozmowa między powódką i prezesem
zarządu pozwanej, w trakcie której prezes ujawnił rzeczywistą i całkowicie
odmienną niż w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczynę rozwiązania
stosunku pracy z powódką.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że zaskarżony wyrok został
wydany w oparciu o część materiału dowodowego, przy czym istotne dla wyniku
sprawy ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd pierwszej instancji i podzielone
również przez Sąd drugiej instancji, nie zostały wzięte pod uwagę przy
12
rozstrzyganiu. Sąd Okręgowy, podzielając de facto ustalenia faktyczne Sądu
Rejonowego poczynione w oparciu o treść rozmowy powódki z prezesem zarządu
pozwanej, która nie była przez żadną ze stron kwestionowana i została
dopuszczona jako dowód w sprawie, nie tylko, że ustalenia te zupełnie pominął, ale
zaniechał podania przyczyn tego pominięcia (albowiem w treści uzasadnienia
zaskarżonego wyroku nie ma na ten temat żadnej wzmianki). W postępowaniu
przed Sądem pierwszej instancji zostały przedstawione dowody, które nie zostały
podważone ani przez powódkę, ani przez pozwaną, ani nawet przez Sąd drugiej
instancji, jednak w treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie znalazło się do
nich żadne odniesienie. Dowody te pozostają przy tym sprzeczne z dowodami, na
których podstawie wyrokowano, przez co należy przyjąć, że ich potencjalne
uwzględnienie mogłoby doprowadzić do wydania innego rozstrzygnięcia. Skarżąca
podniosła, że pozorność zmian organizacyjnych przeprowadzonych przez pozwaną
jest widoczna prima facie, albowiem wynika ona po pierwsze – z samej chronologii
zdarzeń tworzących elementy stanu faktycznego niekwestionowanego przez strony
sporu, po drugie – poparta jest niepodważonymi dowodami, formalnie
dopuszczonymi przez Sądy obydwu instancji i w dokładnie taki sam sposób przez
nie ocenionymi. W treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie można doszukać
się przyczyny, dla której Sąd Okręgowy, dokonując oceny zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę, nie wziął pod uwagę dopuszczonego uprzednio
dowodu z nagranej przez powódkę rozmowy z prezesem zarządu, w której zostały
przedstawione całkowicie inne przyczyny rozwiązania stosunku pracy aniżeli te,
które pozwana wskazała ostatecznie we wręczonym powódce nazajutrz po tej
rozmowie pisemnym wypowiedzeniu. Nie znając zaś tej przyczyny, nie sposób
ustalić dlaczego Sąd drugiej instancji oparł się wyłącznie na części, nie zaś na
całości materiału dowodowego.
Odpowiedź na skargę kasacyjną wniósł w imieniu strony pozwanej jej
pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
13
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, co dotyczy przede wszystkim
zarzutów naruszenia prawa materialnego, najpierw art. 30 § 4 k.p., a w
konsekwencji także art. 45 § 1 k.p.c.
Od chwili wniesienia pozwu przez całe postępowanie sądowe powódka
twierdziła, że wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę,
odwołująca się do zmian w strukturze zatrudnienia i rzekomo ekonomicznych
przyczyn likwidacji stanowiska pracy powódki, była pozorna. Powódka przedstawiła
przy tym dowody (m.in. nagranie swojej rozmowy z prezesem zarządu pozwanej
spółki, przeprowadzonej 18 września 2012 r.), z których wyprowadzała tezę o innej,
rzeczywistej przyczynie rozwiązania z nią stosunku pracy, a mianowicie podjęciu
przez pracodawcę decyzji o pozostawieniu w zatrudnieniu innego pracownika,
zatrudnionego w maju 2012 r., czyli w czasie, gdy powódka przebywała na urlopie
macierzyńskim, ponieważ bardziej odpowiadał on oczekiwaniom pracodawcy w
kontekście zadań realizowanych przez spółkę. Powódka podnosiła przy tym, że
pracodawca nie mógł ujawnić w wypowiedzeniu rzeczywistej jego przyczyny, którą
stanowiła chęć doboru pracowników zatrudnionych w dziale marketingu najbardziej
odpowiadających oczekiwaniom pracodawcy, ponieważ w chwili składania przez
pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu powódka korzystała z względnej
ochrony przed wypowiedzeniem, wynikającej ze złożenia przez nią jako pracownicę
uprawnioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
(art. 1868
§ 1 k.p.), w związku z czym pracodawca mógł skutecznie i zgodnie z
prawem wypowiedzieć jej umowę o pracę tylko z przyczyn dotyczących
pracodawcy na podstawie art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego
2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 315).
Temu zasadniczemu zagadnieniu (pozorności wskazanej przez pracodawcę
przyczyny wypowiedzenia) Sąd Okręgowy nie poświęcił wystarczającej uwagi,
chociaż stanowiło ono istotę i główną oś sporu. Ze względu na pozorność podanej
przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia (według ustaleń Sądu pierwszej
instancji nie doszło do pogorszenia sytuacji ekonomicznej pracodawcy
wymagającej zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu) Sąd Rejonowy
14
zasądził na rzecz powódki na podstawie art. 45 § 1 k.p. (w związku z naruszeniem
art. 30 § 4 k.p.) odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za
pracę. Sąd Okręgowy uchylił się od zbadania rzeczywistej przyczyny rozwiązania z
powódka umowy o pracę, błędnie przyjmując, że skoro doszło do faktycznej
likwidacji stanowiska pracy senior brand managera w dziale marketingu
(potwierdzonej uchwałą zarządu pozwanej spółki z 17 września 2012 r.), to
wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione, a
przyczyna podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji nie podlega badaniu i ocenie
sądu pracy. Pogląd Sądu Okręgowego jest nietrafny. „Motywacja” likwidacji
stanowiska pracy (uzasadnienie takiej decyzji pracodawcy) ma znaczenie, gdy
pracownik zarzuca pozorność przyczyny wypowiedzenia.
Słusznie zwrócił uwagę Sąd Okręgowy, że zgodnie z utrwaloną linią
orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącą likwidacji stanowiska pracy jako
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy nie ma
kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian
organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada
racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem
zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie
gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje
rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo
restrukturyzacji zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska
pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do
badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (por. np. wyrok
Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570). Pracodawca
ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania
zadań zakładu pracy i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę
pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z
nim zadań (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2013 r., I PK 41/13,
OSNP 2014 nr 8, poz. 116). Sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności,
celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia,
15
nie oznacza to jednak, że nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny
zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy
likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie
kryła się inna motywacja pracodawcy (szczególnie w sytuacji, gdy pracownika
podlegającego ochronie przed zwolnieniem nie można było zwolnić z innych
przyczyn niż dotyczących pracodawcy – art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników).
Od lat ugruntowane jest stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym
likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych,
polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie
pracownikowi umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r.,
I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 263 i z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10,
OSNP 2012 nr 3-4, poz. 35, a także postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego
2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430). Wypowiedzenie jest natomiast
nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia
jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie
stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych
(por. uzasadnienie tezy XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985
nr 11, poz. 164, w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki
sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony). Podobny pogląd można odnieść do sytuacji,
gdy pracodawca najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem
zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania.
Sąd Najwyższy przyjmuje, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania
przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy,
należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. W
szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi
uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze
nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu
zatrudnienia (por. np. uchwałę Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP
16
10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164, teza IX; wyroki Sądu Najwyższego z 16
października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962; z 27 listopada 1997 r., I PKN
401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr
707852). Jednocześnie jednak sąd pracy ma kompetencję, aby rozważyć, czy
podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy też
pozorna. Uprawnienie to zmienia się w obowiązek zbadania rzeczywistej przyczyny
wypowiedzenia, gdy pracownik podnosi (twierdzi) i wykazuje (przedstawia dowody),
że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez
przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu.
Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny
pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie
jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w
tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr
560866; postanowienie Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13,
LEX nr 1646043). Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia
co prawda istniała, ale była – ze względu na jej wagę lub charakter –
niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia. Wypowiedzenie
umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim
przyczyna faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania
łączącego strony stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się
pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie
względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego
wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny
(uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) powoduje powstanie po stronie
pracownika roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9
lipca 2008 r., I PK 2/08, LEX nr 531844).
W rozpoznawanej sprawie obowiązkiem Sądu drugiej instancji było ustalenie
nie tylko samego faktu likwidacji stanowiska pracy powódki, lecz dokonanie oceny
podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia według kryteriów określonych
w art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. Przepisy te nakładają na pracodawcę
17
obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli
takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z
pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z
okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu
umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której
pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko
uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem
kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu
przyczyn rozwiązania stosunku pracy.
Powódka twierdziła, że podaną przez pozwaną przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie stosunku pracy (likwidacja stanowiska senior brand managera
spowodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy powodującym
konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu) wykreowano
sztucznie po tym jak okazało się, że jej stosunek pracy podlega ochronie na
podstawie art. 1868
§ 1 k.p. Przedstawiła na tę okoliczność dowody, które Sąd
pierwszej instancji uwzględnił przy rekonstruowaniu podstawy faktycznej
rozstrzygnięcia (między innymi nagranie rozmowy przeprowadzonej przez prezesa
zarządu pozwanej spółki z powódką 18 września 2012 r.). Sąd Okręgowy
prawdopodobnie podzielił ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego (nie wynika to
jednoznacznie z treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku, jednak w żadnym
miejscu tego uzasadnienia nie zakwestionowano ustaleń co do treści rozmowy
powódki z prezesem zarządu pozwanej, przeprowadzonej 18 września 2012 r.).
Jednocześnie Sąd Okręgowy nie wyprowadził z tych ustaleń wniosków, które
dałoby się pozytywnie zweryfikować w postępowaniu kasacyjnym w kontekście
prawidłowości zastosowania art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p.
Stanowisko pracy powódki zostało formalnie zlikwidowane. Powódka tego
nie kwestionowała. Istotne były jednak ustalone przez Sąd Rejonowy okoliczności
podjęcia przez pracodawcę decyzji o likwidacji stanowiska pracy powódki, które
Sąd Okręgowy całkowicie zignorował.
Formalna likwidacja stanowiska pracy powódki została przeprowadzona
dopiero wtedy, gdy powódka wróciła do pracy z urlopu wypoczynkowego po urlopie
macierzyńskim i jednocześnie złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy ze
18
względu na sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 1867
k.p.). Po złożeniu przez
powódkę (16 września 2012 r.) wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
(art. 1867
k.p.) pozwana wiedziała już o braku możliwości wypowiedzenia powódce
stosunku pracy z przyczyny ujawnionej w czasie rozmów przeprowadzonych przez
prezesa zarządu pozwanej spółki z powódką 17 i 18 września 2012 r. (rozmowę z
18 września 2012 r. powódka nagrała bez wiedzy innych uczestniczących w niej
osób), a to dlatego, że jej stosunek pracy podlegał już wówczas ochronie
przewidzianej w art. 1868
§ 1 k.p. ze względu na złożenie przez pracownicę
uprawnioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do
urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu
do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12
miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne
tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Według uchwały Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05,
(OSNP 2006 nr 21-22, poz. 315), możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z
pracownikiem, o jakim mowa w art. 1868
§ 1 k.p., na podstawie art. 10 ust. 1 i 2
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników także w
sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1868
§ 1 zd. drugie k.p.
Od chwili objęcia powódki ochroną wynikającą z art. 1868
§ 1 k.p. pozwana
nie mogła wskazać innej przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę niż
przyczyna dotycząca pracodawcy, np. likwidacja stanowiska pracy (por. art. 10 ust.
2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Nie było
możliwe podanie jako przyczyny wypowiedzenia zamiaru kontynuowania
współpracy z nowym (później zatrudnionym, ale z punktu widzenia pracodawcy
lepszym) pracownikiem, którego zatrudniono w maju 2012 r., gdy powódka
przebywała na urlopie macierzyńskim. Ze względu na ochronę wynikającą z
art. 1868
§ 1 k.p., umowa o pracę łącząca pozwaną z powódką mogła zostać
19
rozwiązana wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy, np. zlikwidowania jej
stanowiska pracy. Dlatego pracodawca podjął działania mające na celu wykazanie,
że rzeczywiście doszło do likwidacji jej stanowiska pracy. Jednakże ocena
przedstawionych przez pozwaną argumentów i dokumentów powinna uwzględniać
chronologię wydarzeń i cały kontekst sytuacyjny rozpoznawanej sprawy –
korzystanie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży (od czerwca
2011 r.), urodzenie przez nią dziecka (28 stycznia 2012 r.), korzystanie z urlopu
macierzyńskiego (do 13 lipca 2012 r.) i urlopu wypoczynkowego po urlopie
macierzyńskim (do połowy września 2012 r.); wystąpienie przez pracownicę
uprawnioną do urlopu wychowawczego z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu
pracy (w e-mailu z 16 września 2012 r.); zatrudnienie w czasie urlopu
macierzyńskiego powódki (7 maja 2012 r.) innego pracownika na takim samym
stanowisku senior brand managera w dziale marketingu na podstawie umowy o
pracę na czas nieokreślony (a nie na podstawie umowy na zastępstwo albo na czas
określony do chwili powrotu powódki z urlopu macierzyńskiego); powrót powódki do
pracy po długotrwałej nieobecności (17 września 2012 r.); podjęcie przez zarząd
pozwanej spółki uchwały, na mocy której nastąpiła zmiana w strukturze
zatrudnienia, a wraz z nią likwidacja stanowiska pracy powódki, dopiero 17
września 2012 r., czyli nazajutrz po złożeniu przez powódkę wniosku o obniżenie
wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1868
§ 1 k.p.; prowadzenie przez prezesa
spółki z powódką rozmów na temat rozwiązania z nią stosunku pracy (17 i 18
września 2012 r.) z podaniem przyczyn tego rozwiązania innych niż ujawnione w
piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu; wreszcie złożenie
oświadczenia o wypowiedzeniu (19 września 2012 r.) z podaniem jako przyczyny
wypowiedzenia konieczności zmniejszenia zatrudnienia w dziale marketingu i
likwidacji stanowiska pracy senior brand managera spowodowanej pogorszeniem
sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Wszystkie przytoczone fakty wynikają z ustaleń
dokonanych przez Sąd Rejonowy, których Sąd Okręgowy nie podważył, nie
zakwestionował, a zatem należy uznać, że przyjął je jako podstawę faktyczną
swojego rozstrzygnięcia, chociaż nie dokonał ich oceny z punktu widzenia
zarzucanej przez powódkę pozorności działań strony pozwanej i pozorności
wskazanej przyczyny wypowiedzenia.
20
Dokonując oceny prawdziwości przyczyny wypowiedzenia, Sąd Okręgowy
nie rozważył również eksponowanych przez powódkę okoliczności podjęcia przez
zarząd pozwanej spółki uchwały o zmianach organizacyjnych. Z ustaleń Sądu
Rejonowego wynika, że zarząd pozwanej spółki podjął 17 września 2012 r. uchwałę
o zmianach w strukturze zatrudnienia w dziale marketingu przez zlikwidowanie od
18 września 2012 r. jednego stanowiska senior brand managera w dziale
marketingu. Podjęcie uchwały uzasadniono pogorszeniem się sytuacji
ekonomicznej spółki i ustalono, że począwszy od 18 września 2012 r. w dziale
marketingu będą dwa stanowiska senior brand managera. Likwidacja jednego
stanowiska senior brand managera w dziale marketingu (czyli stanowiska powódki,
jak przyjął Sąd Okręgowy) miała nastąpić od 18 września 2012 r., jednak w czasie
rozmów, jakie przeprowadził z powódką prezes zarządu pozwanej spółki 17 i 18
września 2012 r., nie padło ze strony prezesa ani jedno słowo na temat tej
zamierzonej albo już uchwalonej reorganizacji, zmiany struktury zatrudnienia i
likwidacji stanowiska powódki. Przeciwnie, w trakcie tych rozmów (rozmowę z 18
września 2012 r. powódka nagrała bez zgody i wiedzy prezesa zarządu pozwanej
spółki, a Sąd Rejonowy dopuścił dowód z tego nagrania i dokonał na jego
podstawie ustaleń faktycznych) pozwana zaoferowała powódce rozwiązanie umowy
o pracę na mocy porozumienia stron, jednak nie ze względu na likwidację
zajmowanego stanowiska, tylko ze względu na to, że w okresie, gdy powódka
przebywała na urlopie macierzyńskim, pozwana zatrudniła na jej miejsce innego
(nowego) pracownika, który okazał się lepszy z punktu widzenia oczekiwań
pracodawcy i z którym pozwana chciała kontynuować współpracę, zatrzymując go
w zatrudnieniu.
Sąd Okręgowy nie zakwestionował przytoczonych ustaleń Sądu
Rejonowego, a w każdym razie z treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie
wynika w żaden sposób, że zostały one choćby w części zmienione. Sąd Okręgowy
zakwestionował jedynie przypisanie znaczenia dowodowego „pozbawionym waloru
aktu decyzyjnego” e-mailom dyrektora do pracowników z 2, 4 i 10 września 2012 r.
z pominięciem ”sprawczego charakteru uchwał zarządu pozwanej”. Żadne inne
dowody nie zostały przez Sąd Okręgowy podważone a ustalenia faktyczne
zakwestionowane.
21
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że Sąd Okręgowy zastosował
prawo materialne (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p.) bez dokonania
starannej i wnikliwej analizy i oceny ustalonego stanu faktycznego. Nie ocenił
zlikwidowania przez pozwaną stanowiska pracy powódki w kontekście pozorności
działań pracodawcy mających umożliwić wypowiedzenie umowy o pracę
pracownicy podlegającej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (art. 1868
§
1 k.p.), w tym uchwały z 17 września 2012 r. w sprawie zlikwidowania jednego
stanowiska senior brand managera w dziale marketingu (w sytuacji gdy zarówno
przed zatrudnieniem 7 maja 2012 r. S. P., jak i po zwolnieniu powódki 18 września
2012 r. w dziale tym były tylko dwa takie stanowiska, przy czym w okresie od 7
maja do 16 września 2012 r. powódka była nieobecna w pracy z powodu urodzenia
dziecka). Należało w związku z tym rozważyć, czy uchwała o likwidacji stanowiska
senior brand managera w dziale marketingu w ogóle zostałaby podjęta, gdyby w
dniu wypowiedzenia powódce umowy o pracę jej stosunek pracy nie był chroniony
na podstawie art. 1868
§ 1 k.p., a także gdyby nie zatrudniono 7 maja 2012 r. S. P.
w czasie nieobecności powódki.
W przypadku stwierdzenia pozorności przyczyny wypowiedzenia wskazanej
przez pozwaną, otwiera się możliwość dochodzenia przez powódkę odszkodowania
na podstawie art. 45 § 1 k.p.
Dodatkowo pod rozwagę Sądu Okręgowego należy poddać to, że likwidacja
konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, uzasadnia zwolnienie
pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny
przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp.
zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na
stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami
powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród
większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru
pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (por. uzasadnienie
tezy IX uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP
1985 nr 11, poz. 164; wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10,
LEX nr 707852). Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie
kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym
22
oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu. W razie konieczności wyboru jednego
pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe
stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie
umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska
pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy”
(mniej przydatny dla pracodawcy) od innych. Wobec tego należy uznać, że w
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna
być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika
do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana
pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13,
LEX nr 1498580 i przytoczone tam orzecznictwo). W judykaturze Sądu
Najwyższego dominuje stanowisko, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę i
konieczności doboru pracownika do zwolnienia z pracy w związku z obiektywną
potrzebą racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia pracownik, który traci pracę,
powinien znać zarówno przyczyny wypowiedzenia, jak i zastosowane, sprawdzalne
i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru
do zwolnienia z pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 8 sierpnia 2006 r., I PK
50/06, LEX nr 204124; z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 19
listopada 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122189; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/13,
LexPolonica nr 5841473).
Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli
pracodawcy – jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – zmian
organizacyjnych wymagających redukcji etatów i wykazanie w postępowaniu
dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze oznacza
dopełnienie przez pracodawcę wymagania formalnego z art. 30 § 4 k.p. i
zasadności samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeżeli likwidacja
dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych
stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie
powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie
wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem a
pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją.
23
Odpowiedź na to pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach
doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako
uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci
zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia
cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala
pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie
woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę
wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 16 czerwca
2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr
122589; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z 18
września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Pracodawca, który przeprowadzając
redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady
(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów,
wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30
§ 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę
dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób
zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną
tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja
etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego
pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle
związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie
w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego
powstały na tym tle spór.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.
24