Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 158/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
SSA Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa S. Z.
przeciwko T. S.A. w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 6 lutego 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy wyrokiem z dnia 6 lutego 2014 r. oddalił
apelację powoda S. Z. od wyroku Sądu Rejonowego w W. Wydziału Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 października 2013 r. oddalającego powództwo
2
o odszkodowanie (punkt I wyroku) oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej T.
S.A. w W. kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w
postępowaniu odwoławczym (punkt II wyroku).
W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej od dnia 6
marca 2006 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na
stanowisku menadżera produktu z wynagrodzeniem zasadniczym 6.000 zł z
ustalonym na piśmie zakresem obowiązków. Powód miał pełną wiedzę o
asortymencie oferowanym do sprzedaży przez pozwaną, brał udział w określaniu
pożądanych cech produktów, oceniał produkty rentowne i poszukiwane na rynku
motoryzacyjnym, wyjeżdżał na targi specjalistyczne, na których poszerzał swoje
wiadomości zawodowe oraz miał wpływ na wybór produktów kupowanych przez
pozwaną. Pismem z dnia 30 marca 2012 r. powód wypowiedział umowę o pracę z
zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W rozmowie z prezesem
pozwanej powód nie wspomniał o zarejestrowaniu spółki S. S. i Z. Sp. j. i zakresie
jej działania. W połowie kwietnia 2012 r. prezes pozwanej dowiedział się o
działalności powoda i oferowaniu przez niego produktów tożsamych z produktami
pozwanej. W dniu 25 kwietnia 2012 r. pozwana doręczyła powodowi pismo o
rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na
prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pozwanej. Spółka S. w
okresie do dnia 25 kwietnia 2012 r. dokonała sprzedaży produktów na rzecz trzech
podmiotów. W okresie trwania stosunku pracy powoda spółka jawna S. miała
założoną stronę internetową. Opakowania, logo produktów, logo powoda, wizytówki
i strona internetowa różniły się od produktów oferowanych przez pozwaną, ale „nie
w sposób znaczący”.
W pozwie powód dochodził odszkodowania w wysokości 13.000 zł wraz z
ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu z tytułu
nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że
nastąpiło ono z naruszeniem przepisów, a wskazana przyczyna jest nieprawdziwa.
Sąd Rejonowy oddalił powództwo uznając, że powód rażąco naruszył
podstawowe obowiązki pracownicze, gdyż mając nieograniczony dostęp do bazy
klientów pozwanej, wiedzę o produktach potrzebnych do prowadzenia działalności
3
oraz znajomość cen, jakie ustalać na oferowane produkty na konkurencyjnym
rynku, założył z innym pracownikiem pozwanej spółkę jawną, której zakres
działania pokrywa się z działalnością strony pozwanej w jej części dotyczącej
branży motoryzacyjnej. Powód sprzedawał artykuły motoryzacyjne takie, na jakie
byłoby zapotrzebowanie, a nie od innych dostawców, korzystał z bazy danych
pozwanej i podejmował działania mogące narazić pozwaną na szkodę.
Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda, przyjmując za własne ustalenia
faktyczne Sądu Rejonowego uznał, że pozwana w sposób prawidłowy rozwiązała z
powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Powód podjął bowiem w trakcie
trwania stosunku pracy działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy
wykazując się wobec niego brakiem lojalności. Według zakresu obowiązków na
stanowisku produkt menadżera do powoda należało, między innymi, podejmowanie
decyzji w zakresie produktów oferowanych przez pozwaną, definiowanie i
wskazywanie grup nabywczych, działania bezpośrednio wspierające sprzedaż,
pozyskiwanie, prowadzenie i utrzymywanie kontaktów handlowych z klientami,
bieżąca analiza rynku i stałe monitorowanie działań konkurencji. „W takiej sytuacji
podjęcie przez powoda działalności gospodarczej polegającej na oferowaniu
produktów i decydowaniu w jaki sposób te produkty sprzedaż na rynku było
działalnością konkurencyjną”. To, że spółka powoda oferowała ograniczony
asortyment w porównaniu z jego pracodawcą nie miał znaczenia, ponieważ zakresy
działalności spółek są w części tożsame, a powód wykorzystał zdobytą u
pracodawcy wiedzę w ramach swojej działalności. W ocenie Sądu Okręgowego, o
prowadzeniu działalności konkurencyjnej przez pracownika nie decyduje sam brak
czy też zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Przyczyny rozwiązania z
pracownikiem umowy o pracę wynikają „nie z obowiązującej między stronami
umowy o zakazie konkurencji, a z przepisów Kodeksu pracy, które wskazują że do
obowiązków pracownika należy działanie w interesie pracodawcy a nie wbrew jego
interesowi. Na podstawie analizy art. 100 § 2 pkt 4 k.p., można stwierdzić, że
pracownik powinien: powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w
pracodawcę (być względem niego lojalny), podejmować działania, wykraczające
poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione
szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy i dbać o
4
jego niemajątkowe interesy”. Takie stanowisko potwierdza wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10 (LEX nr 817517), w którym
przyjęto, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem
„szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy”. Wynika z niej w
pierwszym rzędzie obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do
wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na
niekorzyść pracodawcy. W ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk
nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego
zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy.
Nawet jeśli nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, pewne działania
pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności
konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być oceniane
jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Podobnie w wyroku z
dnia 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06 (OSNP 2008 nr 15-16, poz. 219), Sąd
Najwyższy uznał, że w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została
zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy
podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi
naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może
wyrządzać szkodę. Powód, który znał tajemnice handlowe pozwanego
przedsiębiorstwa, podejmując działalność konkurencyjną naruszył sferę interesów
pracodawcy narażając go na szkodę. Pozwany pracodawca mógł zatem „uznać
zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych, w tym lojalności wobec pracodawcy czy dbania o jego mienie, a w
konsekwencji rozwiązać z powodem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym”.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie przepisów prawa
materialnego: 1/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez rażąco niewłaściwe zastosowanie i
uznanie, że zawierając umowę spółki jawnej i w ten sposób przystępując do
działalności gospodarczej poza stosunkiem pracy, skarżący naruszył ciężko
obowiązek lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy w sposób uzasadniający
zwolnienie dyscyplinarne, gdy nie wykazano istnienia związku przyczynowego
pomiędzy zachowaniem skarżącego a wyrządzeniem pracodawcy szkody lub
zaistnienia sytuacji, w której interesy pracodawcy zostały realnie zagrożone, co
5
także oznaczało, że powodowi „nie da się przypisać zawinionego naruszenia
obowiązków”, 2/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 1011
§1 k.p. i art. 100 § 2 pkt
4 k.p. przez oczywiście wadliwą wykładnię i przyjęcie, że zakaz podejmowania i
prowadzenia działalności konkurencyjnej poza godzinami pracy pracownika
„wywodzić można z obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy, gdy
tymczasem w świetle art. 1011
k.p. obowiązek niepodejmowania przez pracownika
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być ustanowiony jedynie w
drodze czynności prawnej stron stosunku pracy”.
Skarżący wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, formułując
następujące istotne zagadnienia prawne: 1/ „czy w sytuacji niezawarcia umowy o
zakazie konkurencji, podjęcie przez pracownika zatrudnionego na samodzielnym
stanowisku oraz mającego dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową
przedsiębiorstwa działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy - można
traktować jako ciężkie naruszenie obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu
pracy. Inaczej mówiąc, czy w omawianej sytuacji zakaz podejmowania działalności
konkurencyjnej wywodzić można jedynie z obowiązku lojalności wobec pracodawcy
oraz dbania o jego mienie - bez potrzeby wykazania powstania po stronie
pracodawcy realnej szkody”, 2/ „czy pracownik znający tajemnice handlowe
pracodawcy, podejmując działalność konkurencyjną - naraża pracodawcę swoim
zachowaniem na szkodę automatycznie - to jest bez potrzeby wykazania realności
zagrożenia dóbr pracodawcy, co wymaga ustalenia relacji pomiędzy instytucjami
prawnymi unormowanymi w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. oraz art. 1011
k.p.”
W ocenie skarżącego, Kodeks pracy nie zawiera wyraźnych regulacji
ograniczających prawo pracownika do prowadzenia działalności, choćby
przedmiotowo zbieżnej z działalnością pracodawcy. Przepisy o zakazie konkurencji
„na zasadzie ustawowego wyjątku pozwalają na graniczenie wolności
podejmowania działalności gospodarczej (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) i to jedynie
przez umożliwienie zawarcia dobrowolnej umowy o zakazie konkurencji, a nie
wprowadzenie takiego nakazu z mocy prawa. Zgodnie z wyrokiem Sądu
Najwyższego w sprawie II PK 338/06, w przypadku nie zawarcia z pracownikiem
umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności ocenionej jako konkurencyjna
wobec pracodawcy uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę, a
6
dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zachodzi jedynie
wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się
pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego
zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Zdaniem skarżącego, podejmowanie
działalności gospodarczej, której zakres pokrywa się z zakresem działania
pracodawcy, nie jest „automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku
lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy”. Wynikający z art. 1011
§ 1 k.p.
obowiązek niepodejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy może być ustanowiony jedynie w drodze czynności prawnej stron
stosunku pracy. Tylko naruszenie zakazu konkurencji umownie ustanowionego
„posiada znamiona bezprawności. Za konstytutywnym charakterem umowy o
zakazie konkurencji przemawia również nadanie rygoru nieważności formie
pisemnej umowy o zakazie konkurencji. Naruszenie wymogu formy pisemnej
skutkuje nie tylko nieważnością umowy, ale także nieważnością zakazu
prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zatem wobec braku umowy o zakazi
konkurencji skarżący nie mógł naruszyć wynikającego z niej zakazu”. Nawet gdyby
przyjąć, że skarżący naruszył jakiś podstawowy obowiązek pracowniczy, czemu
stanowczo zaprzecza, nie można przypisać mu winy w stopniu uzasadniającym
zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.
W konsekwencji skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości
i jego zmianę przez uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie od
pozwanej na rzecz skarżącego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu apelacyjnym oraz kasacyjnym według norm
przypisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i
przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje.
W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej i
zasądzenie od skarżącego na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa prawnego
według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
7
Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona. Wprawdzie nie zawierała
ona proceduralnych zarzutów kasacyjnych, ale kwalifikacja prawna zebranego w
sprawie materiału dowodowego była ewidentnie bezpodstawna i bezzasadna.
Przedmiotem sporu było roszczenie odszkodowawcze skarżącego za niezgodne z
prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonane na podstawie
art. 52 § 1 k.p. Oznaczało to, że Sądy obu instancji miały obowiązek rozeznać
wskazane skarżącemu przyczyny dokonanego rozwiązania niezwłocznego
wskazane w piśmie pozwanego pracodawcy z dnia 25 kwietnia 2012 r. Tymczasem
w piśmie tym pozwany pracodawca sformułował tylko ogólnikowe zarzuty ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które miały polegać „na
prowadzeniu działalności konkurencyjnej” oraz wykorzystywaniu „tajemnic
handlowych i innych tajemnic” dotyczących „poziomu sprzedaży i cen, w zakresie
kluczowych narzędzi” oferowanych przez pozwanego do sprzedaży klientom
założonej przez skarżącego spółki jawnej oraz „podmiotom z „bazy danych”
pozwanego. Takie niesprecyzowane i niekonkretne, bo ogólnikowo nazwane
okoliczności pozwany zakwalifikował jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych „polegające na obowiązku lojalności wobec
pracodawcy, obowiązku dbania o mienie, obowiązku zachowania tajemnicy - czyli
co do zasady obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy i Art. 6
Rozdział II Regulaminu Pracy”, twierdząc, że „działalność konkurencyjna jest
działaniem godzącym w dobro pracodawcy, natomiast oferowanie Klientom z bazy
danych T. SA produktów (narzędzi) innej spółki, stanowi naruszenie polityki
sprzedażowej T. SA, za która także Pan jest odpowiedzialny”. Ponadto „podstawą
rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy
pracownika jest także związana z tymi okolicznościami utrata zaufania
pracodawcy”.
W wyżej dosłownie zacytowanych istotnych fragmentach pisemnego
oświadczenia o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę pozwany co najmniej
niegramatycznie lub omyłkowo wskazał, że ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych może polegać „na obowiązku lojalności wobec
pracodawcy, obowiązku dbania o mienie, obowiązku zachowania tajemnicy - czyli
co do zasady obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy”.
8
Ponadto pozwany nie wymienił żadnego konkretnego przypadku zarzucanych
skarżącemu deliktów pracowniczych, bezpodstawnie i bezzasadnie kwalifikując
„związaną z tymi okolicznościami” utratę zaufania do skarżącego jako „podstawę”
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przekonanie Sądu drugiej instancji, jakoby w takim stanie sprawy „Sąd I
instancji dokonał wyczerpujących ustaleń faktycznych, które w konsekwencji
skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i
niesprzecznych wniosków” było bezpodstawne, bezzasadne i błędne już dlatego,
że pozwany dopiero w postępowaniu sądowym zaoferował dowody na zarzucane
skarżącemu przewinienia pracownicze, których nie skonkretyzował w pisemnym
oświadczeniu o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę. Tymczasem zwolniony
z pracy pracownik ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym
(art. 30 § 3 k.p.), a sądy pracy nie mają obowiązku domyślania się ani procesowego
poszukiwania, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego
sposobu rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli
takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu
pracodawcy. Nawet gdyby przyjąć za Sądem pierwszej instancji za udowodnione,
że w dniu 20 kwietnia 2012 r. „strona pozwana za pośrednictwem osoby trzeciej”
dokonała „kontrolowanego” zakupu towaru (kilku części samochodach) od spółki
powoda, która do 25 kwietnia 2012 r. sprzedała produkty „na rzecz trzech
podmiotów”, to niezależnie od tego, że takie okoliczności nie były nazwane ani
skonkretyzowane w pisemnym oświadczeniu pozwanego pracodawcy, to ocena
zgodności z prawem zaskarżonego trybu rozwiązania niezwłocznego wymagałaby
weryfikacji skutków tego rodzaju deliktów pracowniczych z punktu odniesienia do
kwalifikowanego naruszenia żywotnych interesów pozwanego pracodawcy w
istotnym rozmiarze usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę
na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli pozwany nie zawarł umowy o zakazie
konkurencji w okresie zatrudnienia ani po jego ustaniu. Ujawnione w postępowaniu
sądowym przewinienia pracownicze i związana z nimi utrata zaufania do
skarżącego mogłyby być wskazane jako uzasadniające wypowiedzenie umowy o
pracę, gdyby nie wcześniejsze jej wypowiedzenie przez skarżącego, albo
9
uzasadniać zastosowanie sankcji porządkowych lub regulaminowych. Natomiast
zastosowanie najsurowszej sankcji prawa pracy w postaci rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy skarżącego wymagało nie tylko wskazania
konkretnych i weryfikowalnych przyczyn tego szczególnego trybu rozwiązania
stosunku pracy, ale także udowodnionego wykazania, że doszło na
kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pozwanego pracodawcy, który nie
zadbał o należytą ich ochronę w drodze zawarcia odrębnej umowy o zakazie
konkurencji.
W utrwalonej judykaturze dominuje stanowisko, że naruszenie zakazu
konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej
umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia - co do zasady - wypowiedzenie stosunku
pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych
lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania
niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych
przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną
działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być
ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika,
choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia
żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie
zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym
stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwłaszcza gdy
pracodawca nie zadbał o swoje interesy i nie zawarł z pracownikiem umowy o
zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu (art. 1011
§ 1 lub art. 1022
§ 1 k.p.). Nawet w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji
„odwetowe” rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy pracownika na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga wskazania i wykazania zwalnianemu w tym
trybie pracownikowi, że dopuścił się kwalifikowanej bezprawności potencjalnej
działalności konkurencyjnej naruszającej lub zagrażającej istotnym interesom
pracodawcy.
Tymczasem w rozpoznanej sprawie Sąd drugiej instancji bezpodstawnie
uznał, że wskazane skarżącemu ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności
10
konkurencyjnej stanowiły ciężkie naruszenie obowiązku lojalności lub kwalifikowane
pogwałcenie powinności „ochrony mienia pracodawcy”, „dbałości o jego interesy
niemajątkowe”, tym bardziej gdy na uzasadnienie takiego stanowiska Sąd drugiej
instancji przywołał wyrwane z kontekstu fragmenty uzasadnień wyroków Sądu
Najwyższego z 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06 (OSNP 2008 nr 15-16, poz. 219),
oraz z 2 marca 2011 r., II PK 204/10 (dotychczas niepublikowany), które były
wydane w innych rodzajowo sprawach (z odwołań od nieuzasadnionych
wypowiedzeń umów o pracę). Zresztą, nawet w razie zawarcia umowy o zakazie
konkurencji „odwetowe” rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy
pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga wskazania i wykazania
zwalnianemu w tym trybie pracownikowi, że dopuścił się kwalifikowanej
bezprawności przez wykonywanie działalności konkurencyjnej, która szkodziła lub
zagrażała istotnym interesom pracodawcy.
Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności
pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął
działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia
się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych
okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia
żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Tymczasem Sąd drugiej instancji
poprzestał na ogólnikowych ustaleniach i błędnych konstatacjach prawnych, jakoby
wskazane skarżącemu ogólnikowe przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania
niezwłocznego miały niekorzystny wpływ na istotne interesy pozwanego
pracodawcy, poprzestając na ustaleniach, że zakresy działalności spółek „krzyżują
się przynajmniej w części”, a konkurencyjne firmy rywalizują na tym samym rynku,
ale w ponad rocznym okresie od założenia konkurencyjnej spółki do dnia
rozwiązania stosunku pracy, spółka skarżącego miała dokonać nielicznych
(trzech?) transakcji, w tym zakupu „kontrolowanego” z prowokacji pozwanego
pracodawcy, lub „jeszcze dwóch transakcji i to spoza asortymentu pozwanej, za
kwotę 25 zł oraz z firmą A. L. P. SA nabywając urządzenie do wymiany płynu
hamulcowego, które w najmniejszym stopniu nie mogły zaszkodzić interesom
pracodawcy”. Jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie
konkurencji, to naruszenie „szczególnej zasady lojalności pracownika względem
11
pracodawcy” i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu
podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko
wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów
pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia
takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego
rozwiązania stosunku pracy.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c.