Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 176/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka
SSA Bohdan Bieniek (sprawozdawca)
Protokolant Ewa Wolna
w sprawie z powództwa J. Z.
przeciwko M. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 27 marca 2014 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 w stosunku do powoda w
części dotyczącej daty początkowej zasądzonych odsetek
ustawowych i w tym zakresie sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego;
2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie;
3. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 120
(sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 16 kwietnia 2013 r. Sąd Rejonowy Wydział Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych zasądził od M. Sp. z o.o. na rzecz J.Z. kwotę 120.500,01
zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 października
2011 r. do dnia zapłaty, oddalił powództwo w pozostałym zakresie i zasądził od
pozwanego na rzecz powoda kwotę 5.985 zł tytułem zwrotu kosztów procesu i
kwotę 205 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz zobowiązał
pozwanego do zwrotu na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwoty 3.522 zł
tytułem wydatków.
Wydanie orzeczenia poprzedziły następujące ustalenia. J. Z. został
zatrudniony w B. Sp. z o.o. od dnia 30 maja 2005 r. na stanowisku dyrektora
finansowego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Strony ustaliły
sześciomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, ze skutkiem na koniec
kwartału. Wynagrodzenie J. Z. liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop
wypoczynkowy wynosiło 40.166,67 zł.
W drugiej połowie 2010 r. J. Z. został poinformowany o planach związanych
z przeniesieniem funkcji […] do B. S.A. powiązanego kapitałowo z B. Sp. z o.o.. Z
uwagi na zastrzeżenia zgłaszane przez Radę Nadzorczą, co do prawidłowości
nadzoru nad poszczególnymi pionami, dotychczasowy Pion Finansów, zajmujący
się finansowaniem i controllingiem, podlegał członkowi zarządu odpowiadającemu
za sprzedaż. Zmiana w strukturze organizacyjnej Spółki polegać miała na
powierzeniu odpowiedzialności za Pion Finansowy oraz sprzedaż dwóm różnym
członkom zarządu. Plany związane ze zmianą struktury organizacyjnej Spółki
weszły w fazę realizacji w drugiej połowie 2010 roku. Uchwałą nr 4 z dnia 8 grudnia
2010 r. Rada Nadzorcza B. Sp. z o.o. zatwierdzenia podział kompetencji między
członkami Zarządu Spółki. Zmiany w strukturze organizacyjnej Spółki zbiegły się w
czasie ze zmianami osobowymi w składzie Zarządu.
Sąd Rejonowy ustalił także, że w związku z pogarszającą się sytuacją
finansową Spółki, podjęto decyzję o wdrożeniu planu oszczędnościowego, który
miał polegać m.in. na ograniczeniu zatrudnienia. Powód wiedział, że trwają prace
nad zmianą struktury organizacyjnej, liczył się z tym, iż po ich wprowadzeniu w
3
życie, zostanie z nim rozwiązana umowa o pracę. Pracownik brał udział w
posiedzeniu Zarządu w dniu 8 grudnia 2010 r. Następnie przebywał na urlopie
wypoczynkowym i zwolnieniu lekarskim. W wyniku wprowadzenia w życie nowej
struktury organizacyjnej z dniem 1 stycznia 2011 r. likwidacji uległ Pion Finansowy
oraz Pion Głównego Księgowego, w miejsce którego utworzony został Pion
Finansów podległy Prezesowi Zarządu.
W praktyce reorganizacja w odniesieniu do Pionu Finansów polegała na
wyłączeniu z tego pionu administracji i biura zarządu. Pozostałe zadania Pionu
Finansowego, jak również dotychczasowego Pionu Głównego Księgowego,
pozostały niezmienione. W dniu 03 stycznia 2011 r. odbyło się z inicjatywny
Prezesa Zarządu spotkanie z powodem, na którym była również obecna A.U.
M. W. poinformował J. Z. o wprowadzonych w Spółce zmianach organizacyjnych, w
tym także o tym, że obowiązki dyrektora nowej komórki organizacyjnej, tj. nowego
Pionu Finansów powierzone zostały A. K. Wskazał także wprost, że dla J. Z. w
ramach nowej struktury nie ma propozycji pracy. Podsumowując rozmowę prezes
M. W., złożył oświadczenie o wypowiedzeniu J. Z. umowy o pracę, kierując do
pracownika słowa: „należy uznać pańską umowę o pracę za wypowiedzianą”.
Poinformował także J. Z., że A. U. przygotuje „propozycję” wypowiedzenia i
przekaże ją pracownikowi. J. Z. w trakcie spotkania zachowywał się biernie,
ograniczając się do słuchania informacji przekazywanych przez Prezesa Zarządu.
Powód nagrał całą rozmowę za pomocą dyktafonu. W tym samym dniu A. K. odbył
też spotkania z pracownikami Pionu Finansów, informując ich o zmianach w
strukturze organizacyjnej. W dniu 5 stycznia 2011 r. J. Z. otrzymał pisemne
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem
sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na koniec kwartału, który
upłynął w dniu 30 września 2011 r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę
wskazano racjonalizację zatrudnienia mającą na celu dostosowanie zatrudnienia do
potrzeb pracodawcy, likwidację jednostki organizacyjnej, w której powód był
zatrudniony. Oświadczenie to zostało wręczone pracownikowi przez A. U.,
dyrektora Pionu Zarządzania Kadrami, w obecności J. R. W trakcie wręczenia
oświadczenia J. Z. nie zadawał przedstawicielom pracodawcy żadnych pytań, nie
odnosił się do spotkania z dnia 3 stycznia 2011 r., potwierdził jedynie otrzymanie
4
oświadczenia. Od dnia 17 stycznia 2011 r. do dna 16 kwietnia 2011 r. pracownikowi
powierzono obowiązki doradcy dyrektora pionu i zobowiązano go do przekazywania
obowiązków A. K. Faktycznie proces przekazywania obowiązków nowemu
dyrektorowi Pionu Finansów rozpoczął się już w dniu 4 stycznia 2011 r., gdy doszło
do spotkania J. Z. z A. K.
Od dnia 17 czerwca 2011 r. na stanowisku doradcy zarządu został
zatrudniony R. B. Przed 1 stycznia 2011 r. stanowisko doradcy zarządu zajmował
A. K. W B. Sp. z o.o. istniał problem przerostu zatrudnienia. Na koniec stycznia
2010 r. stan zatrudnienia przekraczał liczbę etatów zatwierdzoną na ten rok.
Zwiększone zatrudnienie było związane z koniecznością zatrudnienia pracowników
na zastępstwo za osoby długotrwale nieobecne w pracy. Nadwyżka etatów miała
być zlikwidowana w ciągu roku. Spośród pracowników Pionu Finansów
pracodawca, oprócz J. Z., zwolnił A. B. Inicjatorem rozwiązania umowy z tą
pracownicą był J. Z., który uważał, że wielomiesięczne leczenie psychiatryczne,
jakiemu została poddana pracownica, uniemożliwia jej dalsze zatrudnienia na
stanowisku związanym z obrotem dużymi kwotami pieniężnymi. W 2011 r. w Pionie
Finansów zatrudniano nowych pracowników. Zaplanowane i wdrożone w 2011 r.
plany oszczędnościowe doprowadziły do zmniejszenia kosztów działalności Spółki
o około 8 mln zł. Kwota ta uzyskana została m.in. dzięki ograniczeniu kosztów
reprezentacji, użytkowania samochodów służbowych oraz oszczędnościom w
ramach poszczególnych działów.
Sąd I instancji uznał roszczenie powoda za usprawiedliwione co do zasady.
Zauważył, że powód składając pozew o odszkodowanie, wywodził iż
wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane ustnie podczas spotkania w dniu
3 stycznia 2011 r. Sąd Rejonowy zaakceptował ten pogląd, a nadto przystąpił do
merytorycznej oceny zarzutów wskazanych powodowi. W ocenie Sądu Rejonowego
zakres obowiązków dyrektora Pionu Finansów w kształcie sprzed 1 stycznia 2011 r.
i jednostki o tej nazwie powstałej w dniu 1 stycznia 2011 r. faktycznie nie różniły się,
nie było więc podstaw do stwierdzenia, że nastąpiła likwidacja stanowiska pracy
powoda. Sąd Rejonowy nie podzielił twierdzeń pozwanego, że decyzja o
rozwiązaniu umowy o pracę z powodem stanowiła przejaw „racjonalizacji
zatrudnienia i dostosowania jej do potrzeb pracodawcy”, w sytuacji gdy na miejsce
5
powoda zatrudniono inną osobę, spoza struktury dotychczasowego Pionu
Finansowego, tj. A. K., zaś dotychczasowe stanowisko A. K. (doradca zarządu),
jeszcze w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powoda, objęła nowa osoba,
dotychczas nie zatrudniona w Spółce.
Następnie Sąd pierwszej instancji zwrócił uwagę, iż pracodawca wręczając
wypowiedzenie umowy o pracę naruszył wewnętrzne procedury dotyczące jej
rozwiązywania. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy zasądził na rzecz
powoda odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, uznając że
brak jest podstaw prawnych do zasądzenia stosownego odszkodowania w
wysokości równej półrocznemu wynagrodzeniu powoda.
Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zostało zaskarżone apelacją przez
powoda i pozwanego.
Powód zaskarżył wyrok Sądu I instancji w części dotyczącej wysokości
zasądzonego odszkodowania oraz daty początkowej biegu odsetek ustawowych,
wskazując na naruszenie prawa materialnego, tj. art. 471
k.p. oraz art. 455 k.c. i
art. 481 § 1 k.c. Mając na uwadze podniesione zarzuty domagał się zmiany
zaskarżonego wyroku i orzeczenia co do istoty sprawy przez zasądzenie na rzecz
powoda od pozwanego dodatkowo kwoty 89.499,99 zł tytułem nieuzasadnionego i
niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, zasądzenie na rzecz
powoda od pozwanego odsetek ustawowych od kwoty 210.000 zł za okres od dnia
14 lutego 2011 r. do dnia zapłaty; ewentualnie wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku w części objętej apelacją i przekazanie sprawy w części do ponownego
rozpoznania Sądowi I instancji oraz o zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego
zwrotu kosztów procesu w obu instancjach według norm przepisanych.
Pozwany zaskarżył orzeczenie Sądu I instancji w zakresie pkt I, III i IV,
wskazując na naruszenie:
- przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., art. 328 § 2 k.p.c., 308
k.p.c.;
- przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 k.p., art. 9 k.p. i art. 18 § 1 k.p.
Mając na uwadze powyższe wniósł o zmianę wyroku Sądu Rejonowego w
części i oddalenie powództwa o odszkodowanie i zasądzenie od powoda na rzecz
6
pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie
instancje w wysokości sześciokrotności stawki minimalnej.
Wyrokiem z dnia 27 marca 2014 r. Sąd Okręgowy Wydział Pracy oddalił obie
apelacje i zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu.
W ocenie Sądu drugiej instancji obie apelacje nie zasługiwały na
uwzględnienie. Odnośnie apelacji pozwanego Sąd Okręgowy wskazał, że zgodnie z
zasadą swobodnej oceny dowodów, wyrażoną w przepisie art. 233 k.p.c., sąd
ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie
wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Skuteczne sformułowanie
zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom
logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast nie można tego
uczynić przez wykazanie „ważności” innych dowodów, niż przyjęte przez sąd i ich
odmiennej ocenie. Dlatego zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie może być
skuteczny, gdyż strona pozwana nie wykazała, aby Sąd Rejonowy dopuścił się
błędnej oceny dowodów, a argumenty apelacji w tym zakresie mają charakter
polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji.
Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutów strony pozwanej odnośnie zakresu
restrukturyzacji pracodawcy, jej przebiegu, różnic w zakresach właściwości nowych
komórek organizacyjnych i ich kierowników. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że z
dniem wprowadzenia w życie nowej struktury organizacyjnej, likwidacji uległ
zarówno Pion Finansowy, jak i Pion Głównego Księgowego, w miejsce których
został utworzony Pion Finansów. Zwrócono uwagę, że z zakresu zadań
zlikwidowanego Pionu Finansowego wyłączono kwestie administracyjne i biuro
zarządu, a włączono kwestie księgowości. Nowopowstały Pion Finansów składał
się z zespołów Finansowania, Controllingu oraz Zespołu Głównego Księgowego,
który dotychczas funkcjonował jako odrębny pion. Wskazane zmiany organizacyjne
wymusiły reorganizację systemu wzajemnej podległości w strukturze kierowniczej
Spółki. Kwestie te nie były zasadniczo kwestionowane w toku procesu, a ich
ustalenie nie budziło żadnych wątpliwości, gdyż wynikały z przedłożonych
dokumentów. Nie można przyznać także racji twierdzeniom strony pozwanej o
istotnej różnicy między zakresami obowiązków dyrektora zreorganizowanej
jednostki i jej poprzedniczki.
7
Z przedłożonych do akt regulaminów organizacyjnych wynika, że zakres
zadań Pionu Finansów został wprost rozszerzony o dotychczasowy zakres zadań
Pionu Głównego Księgowego. Jednocześnie regulaminy organizacyjne określające
organizację struktury przed i po 2011 r. w § 5 posługują się tożsamą treścią
odnośnie zakresów zadań dyrektorów komórek organizacyjnych. Regulamin z
2011 r. nie rozszerzył więc zadań dyrektorów pionów w ogólności, a zmiany
wynikały z połączenia zadań jednostek organizacyjnych. W niniejszej sprawie nie
można uznać, aby włączenie w struktury Pionu Finansów zagadnień księgowych
istotnie różnicowało dotychczasowy zakres obowiązków dyrektora. Stwierdzenie to
wynika z tego, że nowy regulamin nie przekazywał w ręce dyrektora wyłącznych i
samodzielnych uprawnień nad Zespołem Głównego Księgowego, gdyż bezpośredni
nadzór nad nim, był sprawowany przez Zastępcę Dyrektora Pionu - Głównego
Księgowego. Z treści regulaminu wynika więc, że mimo połączenia dwóch pionów,
w wyniku czego zlikwidowany został Pion Głównego Księgowego, w nowym Pionie
Finansów istniała w dalszym ciągu daleko idąca samodzielność Zespołu
Księgowego, za który odpowiedzialność ponosił Główny Księgowy. Jednocześnie,
jak już wskazano wyżej, nie wprowadzono do zakresu obowiązków dyrektora
nowych rodzajowo obowiązków związanych z włączeniem jednostki księgowej do
pionu, a podnoszona przez stronę pozwaną różnica w zakresie obowiązków
stanowi w rzeczywistości nowy zakres przedmiotowy zadań jednostki, za który
pierwszorzędnie odpowiedzialny był Główny Księgowy.
W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowo dokonano także ustalenia w
przedmiocie polityki kadrowej i oszczędnościowej strony pozwanej. W
rzeczywistości strona pozwana nie wykazała, że w wyniku restrukturyzacji, oprócz
powoda, z pracy zwolnionych było więcej osób, jak również aby w wyniku takiej
działalności strona pozwana racjonalizowała wydatki. Strona pozwana ograniczyła
się jedynie do twierdzenia, że faktycznie zwolniono większą liczbę osób, jednak nie
przedłożyła stosownego dokumentu na tę okoliczność, natomiast z zeznań
świadków wynika, że zostało zatrudnionych kilka nowych osób. Podobna sytuacja
zaszła w kontekście oszczędności strony pozwanej. Bezsporne jest, że w wyniku
podjętych działań zracjonalizowano wydatki, jednak nie udowodniono, że wpływ na
taką sytuację miały zmiany kadrowe.
8
W ocenie Sądu Okręgowego nie został naruszony art. 308 k.p.c., a materiał
z nagrania został słusznie dopuszczony jako dowód w przedmiotowym
postępowaniu. Zgodnie z tym przepisem sąd może dopuścić dowód z filmu,
telewizji, fotokopii, fotografii, planów, rysunków oraz płyt lub taśm dźwiękowych i
innych przyrządów utrwalających albo przenoszących obrazy lub dźwięki. Strona
pozwana próbowała wywieść, że dowód z nagrania nie powinien być dopuszczony
do postępowania, gdyż został on sporządzony podstępnie i bezprawnie. Wskazano,
że powód przy jego sporządzaniu kierował się podstępnym zamiarem
wykorzystania nagrania w postępowaniu sądowym. Uznając zarzuty naruszenia
prawa procesowego za niezasadne, Sąd Okręgowy nie podzielił trafności zarzutów
prawa materialnego podniesionych przez stronę pozwaną, gdyż niewątpliwie wobec
zgromadzonego materiału dowodowego zarówno postępowanie w sprawie
rozwiązania z powodem umowy o pracę, jak również zasadność samego
wypowiedzenia były wadliwe.
Dalej Sąd Okręgowy podkreślił, że oświadczenie każdej ze stron o
wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie. W myśl art. 60 i 61 § 1 k.c. z zastrzeżeniem wyjątków w
ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być
wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób
dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej
(oświadczenie woli). Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest
złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego
treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie
z tym oświadczeniem lub wcześniej. W kontekście niniejszej sprawy słusznie Sąd
Rejonowy uznał, że oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o
pracę powodowi nastąpiło w trakcie rozmowy w dniu 3 stycznia 2011 r. z
pominięciem formy pisemnej.
Mając na uwadze powyższe, pracodawca uchybił wymogowi formy pisemnej
wypowiedzenia umowy o pracę, co stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i
rodzi jego odpowiedzialność. W ocenie Sądu Okręgowego wskazane w
oświadczeniu woli przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie okazały się
wystarczające do uzasadnionego rozwiązania umowy. W pierwszej kolejności
9
konieczna jest konstatacja, że w wyniku reorganizacji struktury strony pozwanej nie
doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy powoda. Zgromadzony materiał
dowodowy wykazuje jedynie, że stanowisko powoda uległo reorganizacji, natomiast
nadal funkcjonuje w strukturze pracodawcy. Sąd Okręgowy nie zakwestionował
okoliczności, że formalnej likwidacji uległ Pion Finansowy, którego dyrektorem był
powód, jednak w jego miejsce powstał Pion Finansów o bardzo zbliżonym zakresie
zadań. Nie można uznać, aby sama zmiana nazwy jednostki, czy stanowiska
stanowiła o jego likwidacji. O likwidacji świadczy bowiem takie usunięcie
stanowiska ze struktury, które pociąga za sobą rozdział obowiązków dotychczas na
nim wykonywanych lub całkowicie usunięcie tych zadań ze struktury pracodawcy.
Nowy Pion Finansów zasadniczo zajmował się tymi samymi zadaniami, które
wykonywał uprzednio Pion Finansowy, z wyłączeniem spraw administracyjnych,
typowe zadania finansowe zarówno przed, jak i po reorganizacji pozostały bez
większych zmian. Mając na uwadze końcowy rezultat reorganizacji zasadne jest
stwierdzenie, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji dwóch wskazanych
pionów i powstania całkiem nowej komórki, ale do przejęcia organizacyjnego Pionu
Głównego Księgowego do Pionu Finansowego, w wyniku czego została zmieniona
nazwa komórki końcowej. Stwierdzenie to znajduje swoje uzasadnienie w fakcie, że
w rzeczywistości mimo połączenia pionów została zachowana dychotomia
jednostek zajmujących się kwestiami finansowymi i księgowymi. Wynika to z
utworzenia z dotychczasowego Pionu Głównego Księgowego Zespołu Głównego
Księgowego, podlegającego bezpośredniemu nadzorowi Głównego Księgowego,
będącego jednocześnie Zastępcą Dyrektora Pionu. W wyniku tego przejęcia
pracownicy Pionu Finansowego nie przejęli obowiązków należących do
pracowników Pionu Głównego Księgowego i odwrotnie, co zostało wyraźnie
podkreślone wewnętrzną organizacją kompetencyjną Pionu Finansów. Z
powyższych względów nie można także uznać, aby stanowisko dyrektora Pionu
Finansowego zostało zlikwidowane, gdyż w rzeczywistości zmienił się jedynie
zakres zadań przypisanych do jednostki, którą kierował. W przedmiotowej sprawie
można uznać, że likwidacji w rzeczywistości uległo jedynie stanowisko Dyrektora
Pionu Głównego Księgowego, gdyż ten pion został formalnie zlikwidowany. Z
powyższego wynika, że przeprowadzona reorganizacja nie doprowadziła do
10
likwidacji stanowiska pracy powoda, ale do rozszerzenia przedmiotowego zakresu
zadań komórki, którą kierował. Wprowadzona organizacja nie przyczyniła się także
do takiej zmiany zakresu obowiązków dyrektora, która uzasadniałaby rozwiązanie z
powodem umowy o pracę.
Za całkowicie chybiony Sąd Okręgowy uznał zarzut naruszenia art. 9 k.p.
oraz art. 18 § 1 k.p. Pozwany w ten sposób usiłował wykazać, że umowa Spółki nie
stanowi źródła prawa pracy. W odpowiedzi Sąd drugiej instancji odwołał się do
poglądu Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2007 r., III PK 24/07, według którego
umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zakresie odnoszącym się do
praw i obowiązków pracowników będących wspólnikami jest źródłem prawa pracy.
Orzeczenie to odnosi się co prawda do pracownika spółki, który pozostaje
jednocześnie jej wspólnikiem, jednak nie zmienia to faktu, że umowa spółki może
być uznana za źródło prawa pracy. Skoro umowa spółki przewidywała
rozwiązywanie określonych umów o pracę z nałożeniem szczególnych warunków,
powinny być one niewątpliwie realizowane przez członków zarządu. Sąd Okręgowy
w tym kontekście zwrócił uwagę na jeszcze jedną okoliczność, która nie została
podniesiona przez Sąd Rejonowy. Abstrahując od znaczenia umowy spółki jako
źródła prawa pracy niewątpliwe jest, że zasadniczo umowa spółki kapitałowej
określa relacje wewnętrzne obowiązujące w spółce, w tym reguluje kwestie
reprezentacji spółki. Brak przewidzianej umową Spółki uchwały Rady Nadzorczej, w
kontekście art. 31
§ 1 k.p., rodzi wadliwość reprezentacji Spółki w sprawach z
zakresu prawa pracy. W niniejszej sprawie niewątpliwie umowa Spółki ograniczała
kompetencje zarządu do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy
(wypowiedzenie umowy) wobec pracowników, którzy zarabiali powyżej 400.000 zł
rocznie, warunkując możliwość podjęcia takiej czynności od uprzedniej uchwały
Rady Nadzorczej. Złożenie wypowiedzenia bez takiej uchwały stanowi o wadliwej
reprezentacji Spółki. Z powyższych okoliczności wynika, że apelacja strony
pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie i podlegała oddaleniu z mocy art. 385
k.p.c.
Odnośnie apelacji powoda, Sąd Okręgowy zauważył, że zasądzone na rzecz
powoda odszkodowanie zostało prawidłowo obliczone. Zgodnie z art. 471
k.p.
odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości
11
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powyższy przepis należy interpretować
ściśle, a mianowicie ustawodawca określił ramy wysokości zasądzanego
odszkodowania, formułując jednocześnie wymóg minimalnego odszkodowania,
które nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przedmiotowe odszkodowanie nie może być więc zasądzone w wysokości
przekraczającej wskazane ramy (wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3
miesięcy) i jednocześnie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres
wypowiedzenia. Stanowisko aprobujące zaprezentowaną wykładnię wynika z
orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN
347/99).
Sąd Okręgowy zwrócił także uwagę, że prawidłowo ustalony został termin,
od którego przyznano powodowi prawo do odsetek ustawowych. Zgodnie z art. 455
k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z
właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po
wezwaniu dłużnika do wykonania. W wyroku z dnia 3 lutego 2006 r., I CSK 17/05,
Sąd Najwyższy wskazał, że wymagalność roszczenia należy łączyć z nadejściem
ostatniego dnia pozwalającego dłużnikowi spełnić świadczenie zgodnie z treścią
zobowiązania, a dzień tak rozumianej wymagalności może być utożsamiany z
terminem spełnienia świadczenia także w zakresie zobowiązań bezterminowych.
W ocenie Sądu Okręgowego, z uwagi na brzmienie przepisów prawa należy
uznać, że w chwili doręczenia pozwanemu odpisu pozwu nie był on jeszcze w
ogóle zobowiązany do spełnienia świadczenia, gdyż umowa o pracę nadal wiązała
strony. Z tych względów również apelacja powoda podlega oddaleniu z mocy
art. 385 k.p.c.
Strona powodowa zaskarżyła skargą kasacyjną wyrok Sądu Okręgowego w
części, tj. w zakresie oddalającym jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego,
wnosząc o uchylenie zaskarżonego wyroku w części objętej skargą i orzeczenie co
do istoty sprawy przez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda dodatkowo
kwoty 89.499,99 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie od pozwanego na
rzecz powoda odsetek ustawowych za opóźnienie od kwoty 210.000,00 zł za okres
12
od dnia 14 lutego 2011 r. do dnia zapłaty; ewentualnie domagała się uchylenia
zaskarżonego wyroku w części objętej skargą i przekazanie sprawy w części do
ponownego rozpoznania właściwemu. Skarżący wniósł również o zasądzenie od
pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu za wszystkie instancje, w
tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.
Skarżący zarzucił wyrokowi naruszenie prawa materialnego:
1. art. 471
k.p., przez błędną wykładnię, polegającą na przyznaniu prawa do
odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wypowiedzenia, skoro strony
ustaliły sześciomiesięczny okres wypowiedzenia;
2. art. 455 k.c. i art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 45 § 1 k.p.,
polegające na ich niewłaściwym zastosowaniu prowadzącym do przyjęcia, że
odsetki za opóźnienie w zapłacie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem i
nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę przysługują powodowi od dnia 1
października 2011 r., nie zaś od dnia 14 lutego 2011 r., w którym pozwany otrzymał
odpis pozwu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona tylko częściowo. Skarżący akceptuje
okoliczności faktyczne sprawy, albowiem skarga została oparta wyłącznie na
pierwszej podstawie kasacyjnej (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.). Zamykają się one
następującym stwierdzeniem. Powód, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na
czas nieokreślony, przy zawieraniu stosunku pracy ustalił z pracodawcą
sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, którego bieg upływał z końcem kwartału.
Obecnie nie jest też kwestionowane, że pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o
pracę, gdyż pozwany nie zaskarżył wyroku Sądu Okręgowego. Przypomnieć zatem
należy, że Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej i jest
związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego
orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania
(art. 39813
§ 1 k.p.c.). Oznacza to, że przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej Sąd
Najwyższy nie jest uprawniony ani do badania prawidłowości ustaleń faktycznych,
ani do oceny dowodów, dokonanych przez sąd drugiej instancji i jest związany
13
ustalonym stanem faktycznym sprawy (art. 39813
§ 2 k.p.c.). Związanie to wyklucza
nie tylko przeprowadzenie w jakimkolwiek zakresie dowodów, lecz także badanie,
czy sąd drugiej instancji nie przekroczył granic swobodnej ich oceny. Jest to zresztą
naturalna konsekwencja zakresu postępowania kasacyjnego, które wyklucza
stwierdzenie, że Sąd Najwyższy jest „sądem trzeciej instancji”. Zatem rozpoznaje
on wyłącznie skargę kasacyjną w granicach zgłoszonych podstaw (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 16 maja 2014 r., II PK 237/13, Lex nr 1480333). Z tego punktu
widzenia każdy zarzut skargi kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami
faktycznymi sądu drugiej instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej
wykładni lub niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa
materialnego, z uwagi na jego sprzeczność z art. 3983
§ 3 k.p.c. jest a limine
niedopuszczalny.
Oś sporu w przedmiotowej sprawie koncentruje się na odkodowaniu treści
art. 471
k.p., a zwłaszcza wzajemnej relacji okresu wypowiedzenia do sposobu
obliczenia wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego lub nieuzasadnionego
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Klaryfikacja spornego
zagadnienia wymaga uwzględnienia dodatkowych argumentów, stanowiących w
istocie rzeczy realizację funkcji ochronnej prawa pracy. Krótko mówiąc, polega ona
na ustaleniu praw i obowiązków pracownika za pomocą norm bezwzględnie
obowiązujących (ius cogens) lub norm wyznaczających granice, poniżej której, gdy
chodzi o uprawnienia pracownika, względnie powyżej której, gdy chodzi o jego
obowiązki nie można ustalić treści stosunku pracy. Łączenie funkcji ochronnej z
indywidualnym stosunkiem pracy jest o tyle naturalne, że szczególnie w kontakcie
pracodawcy z pojedynczym pracownikiem dysproporcja pozycji ekonomicznej i siły
negocjacyjnej stron ujawnia się w sposób oczywisty (por. M. Skąpski, Ochronna
funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, str. 82). Linię
demarkacyjną funkcji ochronnej prawa pracy wyznacza art. 18 § 1 k.p. Zgodnie z
jego treścią postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie
powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy. W doktrynie wyrażono stanowisko, iż zgodnie z art. 18 § 1
k.p. normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą: nie
pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku - na niekorzyść
14
pracownika. Są one określane wówczas jako normy semiimperatywne, a jedną z
podstawowych zasad prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika
(por. L. Florek (red), Kodeks pracy – komentarz, Lex 2011, str.86). W ten sposób
rysuje się uprawnienie pracownika do ustalenia z pracodawcą dłuższego okresu
wypowiedzenia, niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy. Poszerzenie autonomii
woli stron implikuje wątpliwość czy przedłużony okres wypowiedzenia obejmuje
tylko pracodawcę, czy też pracownika i pracodawcę. W judykaturze (por. uchwała
Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNP 1995 nr 7,
poz. 87 z glosą M. Taniewskiej – Peszko, OSP 1995 nr 11, poz. 237) wyrażono
stanowisko, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony
dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest
dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 Kodeksu pracy. W uzasadnieniu
cytowanego judykatu zwrócono uwagę na możliwe umowne wydłużenie okresu
wypowiedzenia umowy, jeżeli ma ono dotyczyć jedynie wypowiedzenia składanego
przez pracodawcę. Przedstawione zapatrywanie podzielił Sąd Najwyższy w wyroku
z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23, wyrażając pogląd,
że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku
pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia
umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla
pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.
W każdym wypadku należy jednak pamiętać, że ocena czy w danych
warunkach wydłużony okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika,
powinna mieć miejsce na podstawie obiektywnych ustaleń z momentu zawarcia
umowy, a nie jej rozwiązania. Wymaga zatem zbadania indywidualnych
okoliczności sprawy, zwłaszcza gdy mamy do czynienia (jak w sprawie) z
pracownikiem wysoko wykwalifikowanym […]. Jak już wcześniej wspomniano,
interwencja w ustalony stan faktyczny sprawy nie jest możliwa. Natomiast
podniesione okoliczności uwidaczniają jedynie zakres wątpliwości, jakie mogą
powstać przy szerokim korzystaniu z autonomii woli stron stosunku pracy,
zwłaszcza przy kształtowaniu indywidualnego stosunku pracy na wysokim szczeblu
w strukturze organizacyjnej pracodawcy.
15
Zawężając pole badawcze, konieczne jest wyjaśnienie czy umowne
wydłużenie okresu wypowiedzenia pozostaje w koniunkcji z prawem do wyższego
odszkodowania niż przewidziane w treści art. 471
k.p. Powołany przepis ustanawia
zasadę, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przy ocenie wykładni art. 471
k.p. nie można pominąć istoty odszkodowania.
W doktrynie wyrażono stanowisko, iż odszkodowanie z tytułu wadliwego
wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, mimo swojej nazwy, nie może być
traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Na poparcie tego
stanowiska wskazano, że tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest wykazanie
szkody przez pracownika, lecz wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Oznacza to, że ustawodawca a priori zakłada powstanie szkody po stronie
pracownika w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, stąd też
obowiązkiem pracodawcy jej jest zryczałtowana kompensacja (por. Ł. Pisarczyk,
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
przez pracodawcę, PiZS 2002 nr 8, str. 18; P. Wąż, Prawne konsekwencje
wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, MoPr 2007 nr 11,
s. 569). W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślono także funkcję represyjną
odszkodowania (np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia
1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991 nr 5-6, poz. 64).
Strona powodowa stoi na stanowisku, iż w przypadku wydłużonego okresu
wypowiedzenia pracownik ma prawo do odszkodowania, obliczonego według
umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że art. 471
k.p.
posługując się zwrotem „nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia” otwiera drogę do uzyskania wyższego świadczenia od
pracodawcy. Prezentowane stanowisko wzmacnia, w ocenie skarżącego, wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNP 2001 nr 6,
poz. 197, zgodnie z którym odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471
k.p.
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony
układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż
przewidziane w art. 36 k.p. Także stanowisko doktryny – zdaniem skarżącego -
16
przemawia za uwzględnieniem wykładni prawa oferowanym w skardze kasacyjnej.
Odnosząc się do powyższych supozycji godzi się zauważyć, że cytowane
orzeczenie (I PKN 347/99) zapadło w odmiennym stanie faktycznym. Nie chodzi tu
o rodzaj źródła prawa (układ zbiorowy pracy), albowiem regulacja układowa może
przybrać bardziej korzystniejszą postać, niż regulacja kodeksowa. Natomiast nie
można pominąć, że wydłużony okres wypowiedzenia (do sześciu miesięcy) w
powyższej sprawie stanowił pewnego rodzaju przywilej, został bowiem powiązany
ze stażem pracy pracowników. Jego celem było uprzywilejowanie osób
wykonujących przez odpowiednio długi okres pracę na rzecz jednego pracodawcy.
Z treści uzasadnienia judykatu wynika, że sześciomiesięczny okres wypowiedzenia
przysługiwał pracownikowi po dwudziestu latach pracy, tym samym jego funkcja
wpisuje się w ramy dodatkowych gwarancji związanych z zatrudnieniem. Stąd też
przyjęcie reguł wykładni systemowej, przez stwierdzenie o prawie do
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia,
stanowiło iloczyn specyficznych przesłanek uzasadniających odstępstwo od reguł
wykładni językowej. Tymczasem w rozpoznawanym sporze wydłużony okres
wypowiedzenia powoda nie był powiązany ze stażem pracy, przybierając formę
abstrakcyjną w tym znaczeniu, iż niezależnie od momentu rozwiązania umowy o
pracę obowiązywał wydłużony okres wypowiedzenia. Z okoliczności faktycznych
sprawy wynika, że strony w umowie nie przewidziały prawa pracownika do
wyższego odszkodowania, odpowiadającego umownie wydłużonemu okresowi
wypowiedzenia.
W literaturze specjalistycznej, jak i doktrynie, powszechnie akceptuje się
pierwszeństwo wykładni językowej przez subsydiarności wykładni systemowej i
funkcjonalnej. Relacja reguł interpretacyjnych nakazuje, by metody subsydiarne nie
prowadziły do negacji jednoznacznego wyniku wykładni językowej, tak by nie
prowadzić do niedopuszczalnego wykreowania mocą orzeczenia sądowego
pożądanej, ale niewyrażonej w przepisie normy prawnej. Odstępstwo od jasnego i
oczywistego sensu przepisu wyznaczonego jego jednoznacznym brzmieniem mogą
uzasadniać tylko szczególnie istotne i doniosłe względy prawne, społeczne,
ekonomiczne lub moralne. Jeżeli takie względy nie występują, należy oprzeć się na
wykładni językowej (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia
17
2011 r., II PK 76/11, Lex nr 165994). Powołane orzeczenie jest o tyle istotne, że
dotyczy zagadnienia bezpośrednio związanego ze specyfiką niniejszego sporu.
Otóż Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że językowa wykładnia art. 471
k.p. jest
jednoznaczna; odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres
od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia. Przepis ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do
zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego
wynagrodzeniu za trzy miesiące. Koncept zaprezentowanego wnioskowania
potęguje wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 października 2005 r.,
SK 48/03, OTK-A 2005 nr 9, poz. 101, uznający art. 471
k.p. za zgodny z art. 64 ust.
2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz, że nie jest niezgodny z
art. 77 ust. 1 Konstytucji RP.
Zaprezentowany kierunek wykładni kontestowanego przepisu stanowił w
pewnym sensie kontynuację tej linii orzeczniczej, która akcentowała górne ustalenie
granicy wysokości odszkodowania w art. 471
k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia: 21 kwietnia 2009 r., I BP 7/08, Legalis 258409; 6 maja 2009 r., II PK 285/08,
Legalis 260266). Także w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego
(por. wyrok z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11, Lex nr 33658) zwraca się uwagę,
że brak dodatkowych określeń umownych obliguje do obliczenia wysokości
odszkodowania w oparciu o ustawowy okres wypowiedzenia wskazany w art. 36 §
1 k.p. Nie ma zatem podstaw do personalizowania wysokości tego odszkodowania
zależnie od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Prawdą też jest,
że z kolei w tym judykacie rzecz sprowadzała się do wykładni art. 55 § 11
k.p., lecz
nie pozostaje on w opozycji do okoliczności faktycznych sprawy, skoro swym
zakresem obejmował sytuację z umownie wydłużonym okresem wypowiedzenia.
Można dodać jeszcze kolejny argument, że skoro przy rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracodawcy istnieje maksymalne ustawowe
ograniczenie odszkodowania, to przy zwykłym rozwiązaniu stosunku pracy za
wypowiedzeniem wysokość odszkodowania nie powinna być ustalana w sposób
jeszcze bardziej korzystny.
18
Zaprezentowanych stanowisk judykatury nie dekomponuje doktryna. Warto
zwrócić uwagę, że prezentowane jej poglądy bazują na wykładni prawa dokonanej
w cytowanym i omówionym na wstępie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10
listopada 1999 r., I PKN 347/99. Skoro ów judykat, nie stanowi adekwatnego
mechanizmu jurysdykcyjnego do usunięcia zgłoszonych wątpliwości, to również
akceptujące go poglądy nauki nie przechylają szali na korzyść skarżącego,
zwłaszcza że słuszność tego rozumowania, na tle innego stanu faktycznego, nie
budzi wątpliwości. Z drugiej strony w doktrynie prezentowane jest stanowisko
(zob. L. Florek [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011 r., str.
313), że użyte w art. 55 § 11
k.p. kryterium okresu wypowiedzenia odnosi się do
okresu podstawowego, o którym mowa w art. 36 § 1 k.p., a nie do wydłużonego z
woli stron (art. 36 § 5 k.p.) czy skróconego z woli pracodawcy (art. 361
k.p.). W obu
wypadkach (art. 471
k.p. i art. 55 § 11
k.p.) jest mowa o prawie do odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. O ile art. 471
k.p. zawiera
wprost ograniczenie do wysokości trzymiesięcznego odszkodowania, to art. 55 § 11
k.p. posługuje się tylko sformułowaniem „okres wypowiedzenia”. Stwierdzone
podobieństwa i różnice skłaniają do wniosku, że brak umownego uregulowania
wysokości odszkodowania konweniuje zasadzie spójności prawa, czyli w razie
interpretacji wieloznacznego słowa („nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia”) należy je rozumieć tak, by otrzymany z tego wyrażenia wniosek,
był zgodny z treścią najbliższego sformułowania zawartego w tej normie, co
oznacza ograniczenie ustawowego odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia. Uwzględniając opisane wyżej toposy, zasadne staje się
zinterpretowanie przepisu według reguły a simili. W przypadku, gdy zakres
znaczeniowy art. 471
k.p. w odniesieniu do wysokości odszkodowania nie jest jasny
i dopuszcza się do jego wykładni, prowadzącej do różnych rezultatów, to niezbędny
staje się wybór między nimi (por. M. Zieliński, Wykładnia sądowa. Zasady, reguły,
wskazówki, Warszawa 2006 r., s. 58-59).
Suma zaprezentowanych uwag prowadzi do wniosku, że odszkodowanie z
art. 471
k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres
wypowiedzenia, jeżeli umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nastąpiło bez
19
wyraźnego rygoru przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za
wydłużony okres wypowiedzenia.
Natomiast zasadne okazały się zarzuty naruszenia prawa materialnego w
zakresie przyznania powodowi prawa do odsetek ustawowych od dnia 1
października 2011 r. Sąd Okręgowy wyraził stanowisko, że odsetki ustawowe
powinny być zasądzone od dnia następnego po upływie okresu wypowiedzenia,
albowiem dopiero wówczas staje się ono wymagalne. Z tak zaprezentowanym
stanowiskiem nie można się zgodzić. Skarżący przytoczył uchwałę Sądu
Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5, poz. 74,
zgodnie z którą ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego
pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu
zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania. Oczywiście powołana uchwała
została wydana na tle sytuacji dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia, czyli w innym stanie faktycznym. Jednak zaprezentowany w niej
kierunek wykładni prawa stał się impulsem poszukiwania właściwego momentu do
określenia daty początkowej odsetek, w razie rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem. Warto zatem zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia
15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Lex nr 247785. W uzasadnieniu przytoczonego
judykatu wskazano, że jeżeli pracownik od początku procesu (już w pozwie)
domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek
od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co
następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu (art. 455 k.c. w związku z art. 300
k.p.). W tym przypadku nie ma zastosowania reguła przewidziana w art. 363 § 2
k.c., według której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z
daty ustalenia odszkodowania wyrokiem sądu. Odszkodowanie za niezgodne z
prawem rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471
k.p.) ma
charakter zryczałtowany, ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności
ani sądowi, ani pozwanemu pracodawcy, dlatego nie sposób przyjąć, aby terminem
wymagalności tego roszczenia rozpoczynał się pierwszego dnia po upływie okresu
wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., I PK
140/14, niepubl.).
20
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. art. 39815
k.p.c. (pkt 1 wyroku) oraz 39814
k.p.c. (pkt 2 wyroku), a o kosztach
postępowania kasacyjnego na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.