Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2015 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 22 września 2015 r. w Szczytnie

sprawy M. S.

przeciwko P. (...) w P.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

I.  Uznaje za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane powódce M. S. przez pozwanego P. (...) w P. w dniu 29 czerwca 2015 roku,

II.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki tytułem zastępstwa procesowego kwotę 60 zł ,

III.  zasądza od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w Szczytnie tytułem opłaty od uiszczenia której powódka była zwolniona kwotę 1650 zł.

UZASADNIENIE

Powódka M. S. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie jej umowy o pracę przez pozwanego P. (...) w P..

W uzasadnieniu wskazała, iż była zatrudniona u pozwanego na stanowisku starszy księgowy kadrowy P. (...), w dniu 29 czerwca 2015 roku otrzymała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Powódka wykonywała swoje obowiązki zawodowe sumiennie i nigdy nie dostała nagany, czy upomnienia, a zakres jej obowiązków ulegał w ciągu lat rozszerzeniu.

W związku ze zmianą władzy po wyborach samorządowych w 2014 roku w różnych zakładach pracy w P. zaczęły się redukcje, powódka ma świadomość, że Gmina P. jest w złej kondycji finansowej, jednak część z redukcji i kryteria przyjęte przy nich podyktowane są nie przyczynami ekonomicznymi, a stopniem ustosunkowania niektórych osób w lokalnym środowisku władzy.

Powódka wskazała też, że u podstaw wypowiedzenia jej umowy legły wcześniejsze stosunki z obecnie pełniącą obowiązki Dyrektora K. S..

Powódka nie zgadza się z wypowiedzeniem, przyczyny są nieobiektywne i fikcyjne, kryteria wg którego go dokonano- arbitralne, i dowolne. De facto nie zlikwidowano jej stanowiska pracy, a zmieniono jego nazwę na specjalista ds. pracowniczych i (...) dodając do zakresu obowiązków zajmowanie się sprawami P. (...), którego odrębny dział został zlikwidowany. Powódka posiada wykształcenie i wiedzę niezbędną na zajmowanym stanowisku, a po jej zwolnieniu na stanowisku została zatrudniona osoba, która dotychczas zajmowała się wyłącznie sprawami (...) i nie posiada wykształcenia ekonomicznego, ani doświadczenia do prowadzenia spraw kadrowych i księgowości, jednakże jest osobą ustosunkowaną w środowisku władzy samorządowej.

Podniosła, że nie wskazano jej w wypowiedzeniu żadnych kryteriów uzasadniających wypowiedzenie właśnie jej.

Pozwany (...) w P. wniósł o oddalenie powództwa i wskazał, że K. S. po objęciu w dniu 16.06.2015 roku stanowiska p.o. dyrektora zastała złą sytuację pod względem ekonomicznym i organizacyjnym. Sytuacja ekonomiczna Gminy P. ulega stopniowemu pogorszeniu i doprowadziła w roku 2015 r. do zredukowania o 25% kwot przekazanych pozwanemu. To doprowadziło do konieczności przeprowadzenia w jednostce natychmiastowej reorganizacji, konieczne stało się dokonanie analizy stanowisk pracy pod kątem ich niezbędności dla funkcjonowania pozwanego. Analizując zasadność utrzymania stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę, pozwany zweryfikował zakres obowiązków powódki, która nie wykonywała wszystkich czynności wymienionych w aneksach do umowy, rzeczywisty zakres obowiązków powódki obejmował: sprawy sekretarskie i kancelaryjne (w tym przyjmowanie i wysyłanie korespondencji), sprawy kadrowe (rozliczanie czasu pracy, sporządzanie angaży dla pracowników oraz prowadzenie akt personalnych pracowników, a tu m.in.: przygotowywanie świadectw pracy, kontrola kart badań okresowych, przygotowywanie i kontrola kart urlopowych, przygotowanie rocznego planu urlopów), sprawy księgowe (sporządzanie list płac i prowadzenie kartotek wynagrodzeń oraz przygotowywanie umów o dzieło i zlecenie);

Zostały one przekazane: czynności kadrowe- dyrektorowi, sporządzanie umów zlecenie i o dzieło, sporządzanie listy płac i prowadzenie kartotek wynagrodzeń – głównemu księgowemu, sprawy sekretarskie, kancelaryjne oraz rozliczanie czasu pracy - specjaliście ds. pracowniczych i (...).

Pełniąca obowiązki Dyrektora 3 lipca 2015r. przejęła już akta osobowe- powodem była nieobecność powódki z powodu choroby w okresie l.07.2015-27.07.2015r. Zakres obowiązków głównego księgowego nie zmienił się, czynności i obowiązki głównego księgowego i stanowiska pracy, które zajmowała powódka, pokrywały się w tej części. Rozliczanie czasu pracy przez specjalistę ds. pracowniczych i (...) sprowadza się do kontroli podpisywania listy obecności i ewidencjonowanie czasu pracy poprzez wpisanie w grafik właściwej liczby godzin, jaką przepracował pracownik np. podczas organizowanych licznych imprez kulturalnych w placówce.

M. P. (1) została zatrudniona w (...) od maja 2012 r. jako specjalista ds. (...). Celem działalności (...) jest aktywizacja ludzi starszych, ich samorealizacji, wykorzystanie potencjału osób starszych, ich wiedzy, umiejętności i doświadczenia życiowego na lokalnym rynku pracy. Do zakresu obowiązków M. P. (1) należy szczegółowa organizacja zajęć polegająca na planowaniu, przygotowaniu oraz czuwaniu nad realizacją tychże zajęć. Zajęcia odbywają się 5 razy w tygodniu podczas dwóch semestrów: letniego oraz zimowego. M. P. (1) wykonuje swoje obowiązki w sposób rzetelny i sumienny. Sprawdziła się w roli organizatorki oraz ujawniła predyspozycje osobowościowe do wykonywania tego typu pracy. Dobra organizacja zajęć ma w ocenie pozwanego bezpośrednie przełożenie na ich odbiór przez grupę zainteresowaną, która z każdym rokiem rośnie. W roku 2013/2014 z oferty korzystało 101 studentów, w 2014/2015r. 140 osób, a zatem wzrosła o blisko.

Analizując stanowisko pracy specjalisty ds. (...) pod kątem reorganizacji i likwidacji pracodawca spostrzegł, że stanowisko pracy nie może zostać zlikwidowane. Jednocześnie pracodawca dostrzegł, iż zakres obowiązków na stanowisku pracy specjalisty ds. (...) nie wyczerpuje całego etatu, a jedynie 2/3, doszedł do przekonania, iż poszerzając pracownicy zakres obowiązków o ewidencję czasu pracy pracowników, rozliczanie ich czasu pracy oraz obsługę sekretariatu nie spowoduje nadmiernego obciążenia M. P. (1) obowiązkami i zapewni racjonalne wykorzystanie pracowników zatrudnionych na cały etat w jednostce.

Pozwany wskazał, że w świetle okoliczności sprawy istotne jest zapatrywanie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami., bowiem następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej jednostki, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.

Pozwany wskazał, że zmiany organizacyjne w P. (...) mają charakter rzeczywisty. Występuje faktyczna zła sytuacja ekonomiczna jednostki, pracodawca dokonał szeregu zmian w strukturze organizacyjnej całej jednostki, nie zatrudniał nowych pracowników, redukował etaty dotychczasowym pracownikom. Zmiany organizacyjne zostały zapoczątkowane pod koniec czerwca 2015r., a ze względu na długość okresu wypowiedzenia poszczególnym pracownikom wejdą w życie z dniem 01 października 2015r.

Kryteria doboru stanowisk pracy do likwidacji nie miały podłoża subiektywnego, p.o. dyrektora jest zatrudniona w (...) od lutego 2006r., na przestrzeni ponad 9 lat nie było sytuacji, w której zachowała się w sposób agresywny, grubiański, czy choćby niekulturalny wobec powódki. Strony nie spotykały się i nie kontaktowały się z wyjątkiem spraw służbowych, nie świadczy to jednak o negatywnym stosunku do powódki, pozwany zaprzecza występowaniu negatywnych emocji w stosunku do powódki, wypełnia swoje obowiązki rzetelnie i sumiennie, a do podejmowania przez siebie decyzji, podchodzi niezwykle starannie i fachowo.

Nietrafne są argumenty, jakoby M. P. (1) została zatrudniona na stanowisku zajmowanym przez powódkę. Obowiązki dotychczas wykonywane przez powódkę uległy podziałowi na 3 osoby. Nie doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy starszego księgowego-kadrowego. W jego miejsce nie zostało stworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różniło się od zlikwidowanego. Treść stosunku pracy pracownika zatrudnionego na nowym stanowisku różni się w istotnych elementach od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym.

Jednocześnie do wykonywania prac sekretarskich, kancelaryjnych oraz związanych z ewidencją i czasem pracy pracowników nie jest konieczne posiadania wykształcenia ekonomicznego, ani też nie jest niezbędne doświadczenie w tym zakresie. Natomiast, zdaniem strony pozwanej, pożądane jest doświadczenie na stanowisku, który w zakresie swych obowiązków ma organizację zajęć (...). Wydaje się zatem, iż nierozsądne byłoby w takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę M. P. (1), z równoczesnym rozszerzeniem zakresu obowiązków powódce o organizację zajęć (...) zwłaszcza, iż powódka nie posiada wykształcenia w zakresie pracy z dziećmi, czy osobami dorosłymi. Dokonanie jednak takiego wyboru, a zatem ocena jego zasadności i celowości takiego wyboru nie podlega kontroli sądu. Rozwiązanie umowy o pracę m.in. z powódką było koniecznym działaniem strategicznym w obliczu złej sytuacji ekonomicznej oraz organizacyjnej pozwanego.

Niczym nieograniczone jest prawo pracodawcy decydowania o tym, że czynności wykonywane na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane innym pracownikom., a nawet osobom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane, rozdzielenie zadań nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi, w takiej sytuacji likwidacja stanowiska nie jest pozorna.

Pracodawca wskazał prawdziwe, konkretne i uzasadnione przyczyny wypowiedzenia i, w jego ocenie, są one wystarczające. Przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), powinna być wskazana wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, co w sprawie nie wystąpiło. Zła i niestabilna kondycja ekonomiczna pozwanego a występuje znaczne ryzyko, iż budżet na rok 2016r. zostanie po raz kolejny w sposób drastyczny zredukowany, prowadzi do przekonania, iż pozwany miał prawo i obowiązek zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska pracy powódki i dokonania innego rozdziału związanych z nim zadań.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. S. została zatrudniona od dnia 1 kwietnia na stanowisku starszy kadrowy księgowy w P. (...) na czas nieokreślony, była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy ostatnio za wynagrodzeniem 2750 złotych.

Zgodnie z zakresem czynności, który w okresie jej zatrudnienia zmieniał się, ostatnio do zadań powódki należało: obsługa sekretariatu przez wykonywanie czynności kancelaryjnych, prowadzenie akt personalnych pracowników etatowych i godzinowych, a w szczególności przygotowywanie umów o pracę, świadectw pracy, kontrola badan okresowych, przygotowywanie i kontrola kart urlopowych, przygotowywanie rocznego planu urlopu, przyjmowanie i wysyłanie korespondencji, rozliczanie czasu pracy, sporządzanie umów zlecenia i umów o dzieło, sporządzanie angaży dla pracowników, obsługa programu WF- Gang, sporządzanie list płac i prowadzenie kartotek wynagrodzeń.

U pozwanego Zarządzeniem Dyrektora nr 4A/2012 z dniem 1 maja 2012 roku została powołana komórka organizacyjna – dział P. (...), a w komórce ustalono stanowisko pracy specjalista ds. (...). Na stanowisko to została zatrudniona M. P. (1). Zgodnie z zakresem czynności do zakresu obowiązków na tym stanowisku należało: szczegółowa organizacja zajęć (...), prawidłowa realizacja programu zgodnie z ustalonym harmonogramem zajęć, zapewnienie zgodności działań z przepisami prawa i wytycznymi dyrektora (...), bezpośrednia współpraca z Radą Programową i Radą S. (...), bieżące informowanie dyrektora (...) o wynikach pracy i stopniu realizacji programu, prowadzenie dokumentacji związane z działalnością (...), współpraca z innymi pracownikami (...). W praktyce praca na tym stanowisku polegała na opracowywaniu planu zajęć, zapisach chętnych słuchaczy na zajęcia (...), kontakty ze słuchaczami w ciągu roku w związku z opłacaniem składek, udział w posiedzeniach Rady Programowej.

W wyborach samorządowych jesienią 2014 roku doszło do zmiany na stanowisku Burmistrza i funkcję tę objął A. S..

Wymieniony w dniu 10.02.2015 roku jako Burmistrz Miasta P. działający w imieniu pracodawcy doręczył dyrektorowi (...) M. P. (2) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pierwotnie na stanowisko p.o. dyrektora wyznaczył M. Ś., a w dniu 15 czerwca 2015 roku na podstawie aneksu do umowy o pracę stanowisko pełniącej obowiązki Dyrektora na okres od 16 czerwca do 30 września 2015 roku objęła K. S.. Obie wymienione kobiety były mocno skonfliktowane z dotychczasowym dyrektorem, w okresie od grudnia 2014 do czasu rozwiązania stosunku pracy z M. P. (2) dochodziło do sytuacji konfliktowych, kobiety zbierały podpisy pod petycją o odwołanie dyrektora, z K. S. rozwiązano stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, które to oświadczenie zostało cofnięte przez M. Ś. po objęciu przez nią funkcji, odbywały się rozmowy służbowe pomiędzy M. P. (2), a K. S. na temat podejmowanych przez nią w zakładzie pracy działań, w spotkaniach tych powódka uczestniczyła z ramienia pracodawcy, jako sekretarka. W sporze pomiędzy wymienionymi, a także sprawie dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z M. P. (2) powódka zajmowała stanowisko lojalne, przychylne wobec dyrektora.

Gmina P. znajduje się w bardzo złej sytuacji ekonomicznej. Władze samorządowe powołane w wyborach w 2014 roku od początku swojego działania podjęły bardzo intensywne starania w celu ograniczenia wydatków, oszczędności te objęły także jednostki podległe, finansowane z budżetu Gminy.,

Na 2015 rok został uchwalony budżet, który przewidywał na potrzeby funkcjonowania pozwanego kwotę dotacji o 382 tysiące niższą niż w poprzednim roku, co stanowiło 25 % poprzednio otrzymywanej kwoty. Kwota przyznana przez Gminę nie była wystarczające na zapewnienie bieżącego funkcjonowania pozwanego, w tym finansowanie działalności statutowej.

Po objęciu stanowiska p.o. Dyrektora K. S. opracowała zmiany Regulaminu Organizacyjnego, w którym dokonała innego podziału na działy wewnątrz struktury, zostały utworzone nowe stanowiska pracy, część stanowisk została zlikwidowana, niektóre połączone. Ogólnie liczba etatów u pozwanego zmniejszyła się o 4.

W nowej strukturze nie było etatu starszego kadrowego- księgowego ani specjalisty ds. (...), zostało utworzone stanowisko specjalisty ds pracowniczych i (...). W zakresie czynności tego stanowiska miało się mieścić wszystkie dotychczasowe czynności specjalisty ds. (...), a ze stanowiska zajmowanego przez powódkę zostały przekazane- rozliczanie czasu pracy, ewidencja czasu pracy, praca kancelaryjna- wysyłanie, odbieranie korespondencji, sporządzanie pism, prowadzenie sekretariatu, w tym odbieranie i przekierowywanie telefonów.

Inne sprawy kadrowe przejęła p.o. dyrektora, natomiast prowadzenie list płac, kart wynagrodzeń, umów zlecenia i o dzieło przekazano głównemu księgowemu.

W dniu 29 czerwca 2015 roku powódka została wezwana do p.o. dyrektora jednostki K. S. i tam wręczono jej pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 30.09.2015 roku z powodu likwidacji stanowiska pracy w związku z sytuacją ekonomiczną jednostki i zmianą struktury organizacyjnej P. (...).

Tego samego dnia przed rozmową z powódką, K. S. wezwała także J. A. oraz Ł. B. i wręczyła im wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowisk pracy.

Po przeprowadzeniu rozmów z powódką oraz pozostałymi pracownikami, którzy otrzymali wypowiedzenia, K. S. następnego dnia zwołała zebranie pracowników, na którym przedstawiła komu dokonano wypowiedzenia stosunku pracy, kto otrzymał wypowiedzenie zmieniające, a nadto wskazała, że osoby, którym wypowiedziano stosunek pracy były typowane wg kryteriów: przydatności stanowiska pracy – likwidacja i reorganizacja komórek reorganizacyjnych, przydatność osób z uwagi na posiadane kwalifikacje zawodowe, dotychczasowy przebieg wykonywania obowiązków służbowych, zasady współżycia społecznego ( sytuacja rodzinna ), staż pracy. Nie konkretyzowała w czasie spotkania, które kryteria do których pracowników i w jaki sposób miały zastosowanie.

/ stan faktyczny ustalono w oparciu o zeznania świadków J. D. (1), J. O., Ł. B., M. P. (2), przesłuchanie w charakterze stron- powódki K. S. w charakterze pozwanego K , akta osobowe powódki i zawarte w nim zakresy czynności, pismo z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy K 5 , zaświadczenie o wynagrodzeniu K 40, regulaminy organizacyjne obowiązujące u pozwanego K 12- 24, pismo – wyjaśnienie dotyczące reorganizacji , podanie o urlop M. P., pismo z (...), zestawienia planowanych kwot dotacji na 2014 i 2015 K 42- 47, /.

Sąd zważył, co następuje:

Powódka nie wskazała w pozwie konkretnych przepisów, jakie w jej ocenie zostały przez pracodawcę naruszone przy wypowiedzeniu jej umowy o pracę, jednak z okoliczności tam wskazanych wynika, iż zarzuca ona naruszenie wymogów określonych w art. 30§4 kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem do wskazania pracownikowi przyczyn tej decyzji. Niewątpliwym jest, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być konkretna, prawdziwa, rzeczywista, zrozumiała dla pracownika, wymóg ten jest realizowany przez podanie pracownikowi tak sformułowanej przyczyny, iż jasnym jest dla niego, z jakich powodów pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę, w tym jakie przesłanki po stronie pracodawcy występują, jakie dotyczą pracownika.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie ten wymóg został naruszony. Treść uzasadnienia wypowiedzenia skierowanego do powódki jest bardzo lapidarna i w realiach tej sprawy nie czyni zadość wykonaniu obowiązku nałożonego wyżej cytowanym przepisem.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2015 roku w sprawie III PK 109/14 p pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem - w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) - wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy. Wnioskując a contrario z powyższego można łatwo wyprowadzić wniosek, iż jeśli przyczyny są sformułowane w taki sposób, iż pracownik tej świadomości nie ma, dochodzi do naruszenia przepisu art. 30§ 4 kp. Treść pozwu i późniejsze wypowiedzi powódki choćby w trakcie przesłuchania stron wskazują, iż powódka nie miała pełnej wiedzy, jakich zmian dokonuje pozwany, na czym polega reorganizacja, która to ma prowadzić do likwidacji stanowiska pracy, jak również czemu jej stanowisko zostało zlikwidowane. Z pozwu wynika, iż powódka po otrzymaniu wypowiedzenia i na etapie wnoszenia powództwa ( co zresztą wskazała na późniejszym etapie ) była przekonana, iż doszło do scalenia dwóch stanowisk jej oraz specjalisty ds (...) i podejmując obronę w sprawie całą argumentację oparła o to założenie. Powyższe wskazuje, że działania pracodawcy nie dały pracownikowi jasnej informacji o przyczynach wypowiedzenia.

Warto tu wskazać, że obowiązek zrozumiałego, pełnego opisania przyczyn wypowiedzenia dotyczy nie tylko sytuacji, gdy rozwiązywany jest stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika, ale także wówczas, gdy są to przyczyny jego niedotyczące, ekonomiczne, o charakterze organizacyjnym.

Pogląd taki jest ugruntowany w orzecznictwie i warto wskazać tu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r I PK 86/08, w którym wskazano, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - "zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne" jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pozwany sformułował wobec powódki nie tożsamie brzmiącą przyczynę, jednak o zbliżonym charakterze i bardzo podobnym stopniu ogólności, jak w cytowanym wyżej orzeczeniu.

Przekładając powyższą uwagę na podłoże faktyczne rozpoznawanej sprawy należało zwrócić uwagę, że pozwany pracodawca dopiero w postępowaniu sądowym wskazywał, na czym polegała likwidacja stanowiska pracy, w jaki sposób nastąpił podział czynności, według jakich kryteriów to właśnie stanowisko powódki miało być zlikwidowane, szczegółowo opisywał proces decyzyjny i swoją motywację, a jak wskazano, treść pozwu wskazuje, że wręczone jej wypowiedzenie było niewystarczające, by mogła w sposób prawidłowy odczytać powody rozwiązania z nią stosunku pracy.

Należy również wskazać, że Sąd w pełni aprobuje prawo pracodawcy do podejmowania decyzji o konieczności wprowadzania zmian organizacyjnych, jak i zasad ich przeprowadzania, generalnie ocena pracodawcy, które ze stanowisk powinny zostać zlikwidowane pozostaje poza kompetencjami Sądu, bowiem o osoba zarządzająca jednostką dokonując oceny potrzeb jednostki, a jednocześnie stanu finansowego ma wyłączne prawo, by podjąć decyzję o liczbie i rodzaju stanowisk niezbędnych do jej funkcjonowania.

Jednakże Sąd władny jest w przypadku pojawienia się takiego zarzutu, a tu powódka na taką możliwość wskazywała, do oceny, czy zasady reorganizacji wprowadzone przez pracodawcę nie prowadzą do uznania, iż przyczyny wypowiedzenia są w odniesieniu do danego pracownika pozorne, bowiem te sposób reorganizacji został tak przeprowadzony, by doprowadzić do konkretnych skutków w postaci możliwości rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem, a nie na rzetelnej ocenie potrzeby istnienia danych stanowisk w strukturze.

Sąd pracy jest jednak uprawniony do badania i ustalania, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983 nr 8, poz. 121; 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852).

Analiza zmian zaplanowanych u pozwanego, kryteria wskazywane choćby w odpowiedzi na pozew, które to miały decydować o potrzebie likwidacji właśnie stanowiska zajmowanego przez powódkę wskazuje na nierzetelność i brak obiektywizmu w ocenach zakresu czynności, ale i charakteru tych czynności .

Przede wszystkim p.o. dyrektora wskazywała, iż likwidując stanowisko powódki kierowała się tym, iż było to jedno z 3 stanowisk w dziale finansowym. Istotnie, gdy spojrzy się na strukturę organizacyjną pozwanego obowiązującą do czerwca 2015 roku, to stanowisko to organizacyjnie było ulokowane w tym dziale, a także nazwa częściowo nawiązywała do obowiązków księgowych. Jednakże analiza zakresu czynności powódki wskazuje, iż obowiązków księgowych nie wykonywała praktycznie żadnych, bardzo duża część jej zadań były to obowiązki z zakresu kadr, ale także ogólne wynikające z konieczności zapewnienia ciągłości funkcjonowania pozwanego- obsługa sekretarska, telefoniczna itp. W takiej sytuacji trudno podzielić jako trafny argument, że metodą doboru stanowiska do likwidacji było jego dublowania tzn. zatrudnienie 3 osób na stanowiskach księgowych. Nie nazwa stanowiska, a obowiązki faktycznie na nim wykonywane decydują o przypisywaniu do określonej grupy.

K. S. podała też, że kierowała się tym, że czynności wykonywane na jednym stanowisku są wykonywane także na innym i wskazała tu, że J. D. (2), jako główny księgowy w czasie nieobecności powódki zastępował ją. Taki sposób oceny jest o tyle niezrozumiały, że w prawidłowo zorganizowanym zakładzie pracy, do tych czynności, które są wykonywane systematycznie, zachodzi ich konieczność w codziennym bieżącym funkcjonowaniu niezbędne jest wyznaczenie zastępstwa. Stanowisko powódki do takich należało, bowiem ewidencja czasu pracy, obsługa sekretariatu, w tym telefonów, rejestracja poczty musi być wykonywana na bieżąco, codziennie.

Brak obiektywizmu jest natomiast szczególnie widoczny we wskazanych przez pozwanego kryteriach, które to miały spowodować, iż pozwany uznał, że M. P. (1) winna zajmować dotychczasowe stanowisko w zestawieniu z wypowiedzeniem umowy powódce.

Zapoznanie się z zakresem czynności specjalisty ds. (...) w zestawieniu z zeznaniami pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, że obowiązki osoby na tym stanowisku sprowadzały się do przyjmowania zapisów osób chętnych do udziału w zajęciach, opracowania planu zajęć na pewien odcinek czasu- semestr, rok akademicki, a następnie monitorowanie odbywania zajęć, obecności, wnoszenia opłat, była to zatem czysto administracyjna obsługa działania tej struktury.

Natomiast powódka w zakresie przekazanym do stanowiska specjalista ds pracowniczych i (...) oprócz prowadzenia sekretariatu- tj. korespondencją, odbieraniem i przekierowywaniem telefonów zajmowała się ewidencjonowaniem i rozliczaniem czasu pracy, kontrolą okresowych badań lekarskich, opracowywaniem planu urlopu oraz kontrolą jego wykorzystywania. W zakresie czasu pracy trzeba wskazać, że specyfika pracy w pozwanej jednostce była taka, iż bardzo często miała miejsce praca w nadgodzinach, także w soboty i niedziele, zatem zachodziła konieczność rozliczania tego czasu, kontrolowania wykorzystania wolnego za nadgodziny, ewentualnie wypłat wynagrodzenia. Wszystkie te czynności w odniesieniu do każdego pracodawcy są szczególnie istotne, bowiem od ich prawidłowości zależy przestrzeganie praw pracowniczych, a nieprzestrzeganie może się wiązać z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy.

Tymczasem opisując oba te stanowiska i czynności na nich wykonywane w odpowiedzi na pozew, pozwany zakres obowiązków M. P. (1) opisał używając takich sformułowań, jakby ułożenie planu zajęć i odebranie zgłoszeń od studentów było niezwykle skomplikowaną i wymagającą specjalistycznej wiedzy czynnością, zaś czynności związane z rozliczaniem czasu pracy- w przypadku pracodawcy, u którego występują nadgodziny, odbiór nadgodzin, w różnych dniach tygodniach sprowadził te działania do pilnowania listy obecności i mechanicznego przepisywania liczby godzin.

Pozwany wskazywał na wykształcenie oraz predyspozycje osobiste M. P. (1), które to miało sprzyjać rozwojowi (...), podkreślał, iż w okresie, gdy pełniła funkcję specjalisty ds. (...) znacząco wzrosła liczba słuchaczy. Nie negując istnienia takich przymiotów pracownika, przypisywanie im wpływu na wzrost liczby studentów jest nadużyciem. W ocenie Sądu cechy osobiste osoby przyjmującej zgłoszenia do (...) mają marginalne znaczenie przy decyzji o zgłoszeniu się, to atrakcyjność zajęć, a te były prowadzone przez instruktorów, chęć spędzania wspólnie czasu przez studentów będą wpływały na powiększanie ich liczby. Logicznym jest też, że (...), który działa 3 rok, w pierwszych latach przy atrakcyjnej ofercie zwiększy liczebność studentów, ale nie ma to związku z tym, kto obsługuje tę strukturę od strony administracyjnej.

Sąd oczywiście nie neguje tego, iż M. P. (1) wykonuje prawidłowo swoje czynności, brak jest do tego podstaw, jedynie stwierdzić należy, że oceny formułowane przez pozwanego wskazują na brak obiektywizmu w ocenie tych dwóch stanowisk.

Ponadto analiza zmian organizacyjnych, przeprowadzone zmiany nie prowadzą w ocenie Sądu do wniosku jednoznacznie formułowanego przez pozwanego w tym postępowaniu wniosku, iż nie doszło do scalenia stanowisk pracy ( co skutkowałoby koniecznością dokonania wyboru między pracownikami dotychczas zajmującymi wydzielone stanowiska ), a do likwidacji stanowiska pracy właśnie powódki.

Niewątpliwie na nowoutworzonym stanowisku specjalisty ds pracowniczych i (...) znalazły się w całości obowiązki specjalisty ds (...) i jedynie część obowiązków wykonywanych przez powódkę przed reorganizacją. Na tym też pozwany opiera twierdzenie, iż to stanowisko powódki zostało zlikwidowane, a część obowiązków przydzielona do stanowiska specjalisty ds. (...).

Taka ocena o tyle budzi wątpliwości, iż ocena rodzaju i ilości obowiązków na nowym stanowisku pokazuje, że rozkładają się one równomiernie. Pośrednio sam pozwany wskazał na to w odpowiedzi na pozew, iż stanowisko zajmowane przez M. P. (1) było obciążone jedynie w części etatu, także powódka wskazywała- a nie zostały zgłoszone dowody przeciwne, iż czynności wykonywane przez M. P. (1) nie obciążały pełnego wymiaru etatu, skutkowało to częstym wychodzeniem wymienionej poza teren pozwanego i z tego powodu niekiedy wykonywaniem części zadań- udzielaniem informacji na tematy dotyczące (...) przez powódkę. Ponadto słuchana w charakterze pozwanej K. S. także wskazała, że na obecnym stanowisku specjalisty ds pracowniczych i (...) nie ma prymatu pomiędzy czynnościami z którejś grupy.

W ocenie Sądu zatem tak naprawdę powstało nowe stanowisko, na którym doszło do kumulacji zakresów czynności specjalisty ds. (...) oraz księgowego kadrowego.

W tym miejscu trzeba podkreślić, że potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje nie tylko wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

Należy tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 100/05, cytowany zresztą w odpowiedzi na pozew, iż program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy ( powódka w tym czasie nie należała do grupy osób, które korzystają z ustawowej gwarancji szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy ). Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy. Z powyższego orzeczenia jasno wynika, iż w takiej sytuacji, pozwany jest obowiązany do dokonania wyboru między pracownikami, a co za tym idzie określenia kryteriów, jakimi przy wyborze będzie się kierował i wskazania ich pracownikowi. W niniejszej sprawie nie zostało to dokonane.

Kwestie związane z znacznym pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pozwanego nie były kwestionowane przez powódkę, Sąd ich zaistnienie przyjął za bezsporne, wobec czego uznał, że nie ma potrzeby szczegółowego odnoszenia się do nich.

Koniecznym jest także wskazanie, iż Sąd nie podzielił zarzutów dotyczących pozorności wypowiedzenia stosunku pracy opartych na zdarzeniach zaistniałych po dacie wręczenia wypowiedzenia. Niewątpliwie nie zostały wdrożone te rozwiązania, które były przewidziane i przedstawione pracownikom w dniu 30.06.2015 roku, a to z uwagi na fakt udzielenia M. P. (1), której praca była istotnym elementem zmian w zakresach czynności, urlopu bezpłatnego od 2 września do 23 grudnia 2015 roku w związku z odbywaniem służby przygotowawczej w jednostce wojskowej. Pozwany trafnie wskazał, że nie miał uprawnienia, by odmówić pracownikowi urlopu, gdy ten taki wniosek złożył. Natomiast powódka wykazuje, iż pozwany wprowadzając zmiany organizacyjne wiedział o planach M. P. (1) rozpoczęcia kariery wojskowej, co miałoby świadczyć o pozorności zmian organizacyjnych od samego początku. Przeprowadzone dowody nie dają podstaw do takich ustaleń. Niewątpliwie z zeznań świadków wynika, że M. P. (1) już na początku roku dzieliła się z niektórymi współpracownikami swoimi planami odbywania takiej służby, rozpoczęcia kariery w służbach mundurowych, jednak K. S. wskazała, iż jej nic o tym nie było wiadomo, pracownica o tym z nią nie rozmawiała i brak jest dowodów by te twierdzenia podważyć, tym bardziej, że pracownik nie ze wszystkimi współpracownikami musi dzielić się w jednakowym stopniu swoimi zamierzeniami.

W odniesieniu do osoby zatrudnionej w ramach robót publicznych trzeba wskazać, iż wynagrodzenie takiej osoby jest finansowane z innych źródeł niż budżet pozwanego, zatem nie obciąża go ani czasowo, ani na stałe, zatrudnienie jest czasowe, a taki pracownik stosownie do potrzeb całej jednostki jest kierowany do różnych zadań. Zatrudnienie takich osób jest to też forma aktywizacji osób bezrobotnych i taki jest cel finansowania takiego zatrudnienia przez Powiatowe Urzędy Pracy.

Fakt zawarcia stosunków pracy na okresy kilkumiesięczne z pracownikami w ramach robót publicznych nie świadczy o pozorności reorganizacji urzędu, czy pozorności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracownikowi, nawet jeśli okresowo osoba w taki sposób zatrudniona wykonuje czynności zbliżone do pracownika, którego stanowisko jest wskazane jako zlikwidowane. Konkludując, Sąd uznał, że fakt zatrudnienia M. G. nie wpływa na nieprawidłowość wypowiedzenia umowy powódce.

Niezależnie jednak od wskazanych kwestii, Sąd uznał, że wypowiedzenie zostało dokonane powódce z naruszeniem art. 30§4 kodeksu pracy, co rodzi roszczenia z art. 45§1 kodeksu pracy. Powódka domagała się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i Sąd nie znalazł podstaw, by orzekać o innym roszczeniu przewidzianym w przypadku wadliwości wypowiedzenia.

Należy wskazać, że możliwe, celowe jest przywrócenie pracownika na poprzednie stanowisko pracy, pomimo jego likwidacji. Dotyczy to jednak niektórych szczególnych sytuacji, w których wypowiedzenie lub rozwiązanie niezwłoczne umowy o pracę następowało z innych powodów niż likwidacja stanowiska i było nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami prawa, czy takich wypadków, gdy likwidacja stanowiska pracy ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (stanowiska w tej sprawie zabrał Sąd Najwyższy w wyrokach z 21 września 2001 r. w sprawie I PKN 625/00, z 16 kwietnia 2003 r. w sprawie I PK 154/02, z 25 lipca 2006 r. w sprawie I PK 56/06, z dnia 2 października 2012 r. w sprawie II PK 54/12, z dnia 15 grudnia 1982 r. z dnia I PRN 130/82, z 3 listopada 2010 r. w sprawie I PK 93/10 ) W niniejszej sprawie brak jakichkolwiek podstaw, by sytuacja u pozwanego niweczyła prawo powódki do powrotu do pracy.

Sąd w oparciu o treść art. 113§1 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy w Szczytnie) odpowiednią kwotę tytułem kosztów sądowych – opłat , bowiem zgodnie z treścią art. 96 ust.1 pkt. 4 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, powód nie miał obowiązku ich uiszczenia. Wysokość opłaty naliczono w oparciu o art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na uwadze wysokość zasądzonego na rzecz powoda roszczenia.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98§1 kpc, przy określaniu wynagrodzenia za czynności radcy prawnego Sąd miał na uwadze brzmienie treści § 12 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokatów oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata ustanowionego z urzędu.