Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PZP 4/15
UCHWAŁA
Dnia 2 lipca 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
Protokolant Anna Matura
w sprawie z powództwa J. W.
przeciwko M. Spółce Akcyjnej w R.
o odprawę ,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 2 lipca 2015 r.,
zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego - Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w T.
z dnia 6 marca 2015 r.,
"Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie
art. 55 § 11
kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy
pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz.
192)?".
podjął uchwałę:
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie
art. 55 § 11
k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę
podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia
pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której
mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
2
(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny
te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w T. postanowieniem z dnia 6 marca 2015 r., wydanym w
sprawie z powództwa J. W. przeciwko M. Spółce Akcyjnej (powoływanym dalej
jako: „postanowienie”), odroczył wydanie orzeczenia i przedstawił na podstawie art.
39817
§ 1 k.p.c. powiększonemu składowi Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia
ujęte w sentencji uchwały zagadnienie prawne.
Stan sprawy, w której Sąd Okręgowy sformułował powyższe zagadnienie
prawne, przedstawia się następująco. Pozwana nie wypłacała powódce terminowo
wynagrodzenia za pracę. W związku z tym 19 maja 2014 r. powódka rozwiązała
umowę o pracę w trybie art. 55 § 11
k.p. Wynagrodzenie za kwiecień 2014 r.
zostało jej zapłacone przelewem z 18 czerwca 2014 r. Pozwana dokonała wypłaty
wynagrodzenia za maj 2014 r. oraz ekwiwalentu za urlop i odszkodowania z art. 55
§ 11
k.p. po wniesieniu pozwu przez powódkę, przelewami z 2 i 29 lipca 2014 r.
Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, że pozwana nie przeprowadzała redukcji
zatrudnienia. Stanowisko kierownika regionu, jakie zajmowała powódka, było
niezbędne dla funkcjonowania regionu. Nie było stanowiska zastępcy kierownika
regionu. Spółka normalnie prowadzi działalność gospodarczą, świadczy usługi i
sprzedaje sprzęt telekomunikacyjny.
W związku z rozwiązaniem umowy o pracę powódka wystąpiła do pozwanej,
między innymi o zapłatę odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom
zwolnionym z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie art. 8
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd
Rejonowy oddalił powództwo w części odnoszącej się między innymi do roszczenia
o odprawę pieniężną.
Sąd Okręgowy, przedstawiając zagadnienie prawne wskazał, że art. 55 § 11
k.p. uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
3
wobec pracownika. W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Poza tym, art. 55 § 3 k.p.
stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11
pociąga
za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem, co odnosi się także do przepisów ustawy o
zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy, pracownikowi z którym
został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art 1, przysługuje
odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego
pracodawcy (ust. 2). Powyższy przepis, zgodnie z odesłaniem zawartym w art. 10
ust. 1 ustawy, znajduje odpowiednie zastosowanie także przy tzw. zwolnieniach
indywidualnych, tj. w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód
uzasadniający zwolnienia, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni
obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Wynika stąd,
że prawo do odprawy pieniężnej przysługuje nawet w wypadku, gdy do rozwiązania
umowy o pracę przez pracodawcę (bądź na mocy porozumienia stron) dochodzi
tylko z jednym pracownikiem, jeżeli jego podstawą były przyczyny niedotyczące
tego pracownika i jednocześnie stanowiły one wyłączny powód uzasadniający
rozwiązanie umowy o pracę. Zasadniczo, jak wskazał Sąd Okręgowy można
twierdzić, że w sytuacji gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu
ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to zważywszy
na art. 55 § 3 k.p., spełnione są wymagania sformułowane w art. 10 ust. ustawy o
zwolnieniach grupowych. A zatem jest to sytuacja zrównana z rozwiązaniem przez
pracodawcę umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Co więcej
należy uznać, że jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, nawet gdyby
pracownik kierował się jeszcze innymi pobudkami, jak np. uzyskanie korzystniejszej
propozycji pracy. Jednocześnie jednak Sąd Okręgowy dostrzega
niebezpieczeństwo, że przyjęcie takiej wykładni oznaczałoby, że każdy pracownik,
wobec którego pracodawca naruszył podstawowe obowiązki wynikające ze
stosunku pracy automatycznie, w razie rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia, uzyskiwałby prawo do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o
4
zwolnieniach grupowych. W rezultacie, przepis ten zdublowałby uprawnienia
wynikające z art. 55 § 11
k.p., przyznającego pracownikowi prawo do
odszkodowania właśnie z uwagi na tak określone zachowanie pracodawcy.
Następnie Sąd Okręgowy podkreślił, że ustawa, zarówno w razie zwolnień
grupowych, jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności”
rozwiązania stosunków czy stosunku pracy przez pracodawcę. Konieczność ta
musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy, co nie zachodzi, gdy sam pracownik
podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. W związku z tym Sąd Okręgowy
rozróżnił dwie sytuacje. Pierwszą, gdy pracodawca znajduje się w stanie
konieczności dokonania zwolnień, lecz tego nie czyni, aby nie ponosić kosztów
zwolnień. W takim wypadku, zdaniem Sądu Okręgowego skorzystanie z
uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika należy
traktować jako wypowiedzenie odpowiadające rozwiązaniu stosunku pracy w
rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Drugą, gdy do
rozwiązania umowy o pracę dochodzi, jak w stanie faktycznym sprawy, bez woli,
a nawet wbrew interesom pracodawcy. W takim wypadku, zdaniem Sądu
Okręgowego, nie można mówić o konieczności rozwiązania stosunku pracy przez
pracodawcę. W rezultacie pracownik, który rozwiązał bez wypowiedzenia z winy
pracodawcy stosunek pracy powinien mieć jedynie prawo do odszkodowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Przedstawione przez Sąd Okręgowy zagadnienie prawne wiąże się z
szerszą kwestią przysługiwania pracownikowi prawa do odprawy przewidzianego w
art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192), powoływanej dalej jako „ustawa o zwolnieniach
grupowych”, w sytuacji, gdy pracownik aktem swojej woli rozwiązuje stosunek
pracy. Już na wstępie należy wskazać, że zgodnie z ustawą, jakkolwiek
rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników
(pracownika), to niekoniecznie bez udziału woli pracownika. Warto bowiem
zauważyć, że odprawa przysługuje także w wypadku, gdy rozwiązanie stosunku
5
pracy z przyczyn wskazanych w ustawie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy w
drodze porozumienia stron (art. 8 w związku z art. 1). Pod określonymi warunkami
odprawa może także przysługiwać pracownikowi, którego stosunek pracy ustał
wskutek odmowy przyjęcia przez niego nowych warunków pracy przedstawionych
przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (zob. np. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2015 r., I PK 211/14, LEX nr 1745824 i orzecznictwo
cytowane w jego uzasadnieniu).
Zgodnie z art. 55 § 3 k.p., rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę,
między innymi z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z przepisu tego
wynika, że pracownik nie ponosi ujemnych skutków, jakie przepisy prawa pracy i
inne przepisy prawa, wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika.
Dotyczy to np. konsekwencji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w
zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych (zob. art. 75 ust. 1 pkt 2 i 3
ustawy ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 149 ze zm.). Przepis ten
natomiast nie stanowi samoistnej podstawy do nabycia przez pracownika
określonych świadczeń. W tej kwestii art. 55 § 3 k.p. (podobnie jak podobne
przepisy 231
§ 4, 48 § 2, 57 § 2 i 683
k.p. wprowadzające fikcję prawną traktowania
rozwiązania umowy o pracę przez pracownika tak jak wypowiedzenia stosunku
pracy przez pracodawcę), otwiera jedynie drogę do dochodzenia niektórych
roszczeń, które mogą być uznane za skutki rozwiązania umowy o pracę przez
pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten nie przekształca jednak rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozwiązanie umowy za
wypowiedzeniem przez pracodawcę. Z tego względu pracownik nie może
dochodzić roszczeń ściśle związanych z charakterystycznymi cechami rozwiązania
stosunku pracy za wypowiedzeniem i sprzecznych z charakterem czynności, której
pracownik dokonał w celu zakończenia stosunku pracy, jak np. dni wolnych na
poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.), przywrócenia do pracy (art. 45 k.p.),
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Nie może też
dochodzić na podstawie art. 55 § 3 k.p. roszczeń, które zostały bezpośrednio
6
uregulowane jako skutki dokonanej czynności prawnej. W szczególności,
pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ma z tego tytułu prawo
do odszkodowania na podstawie art. 55 § 11
k.p., nie może więc żądać na
podstawie art. 55 § 3 k.p. odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę
przez pracodawcę. Może natomiast dochodzić innych, niż wyżej określone,
roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, jeśli spełnia warunki ich
nabycia określone w regulujących je przepisach prawnych (por. też uzasadnienie
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr
1102538).
Z tego względu zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia przedstawionego
zagadnienia prawnego ma pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę
podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez
pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11
k.p.,
traktowanego na podstawie art. 55 § 3 k.p. w zakresie skutków tak jak
wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą
pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i na tej
podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z art. 8 tej ustawy.
Twierdząca odpowiedź na to pytanie znajduje oparcie w dotychczasowym
orzecznictwie Sądu Najwyższego. W szczególności w uchwale składu siedmiu
sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 32), Sąd
Najwyższy stanął na stanowisku, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231
§
4 k.p. (wprowadzającego podobną jak w art. 55 § 3 k.p. fikcję prawną) nie uprawnia
do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach
grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana
warunków pracy na niekorzyść pracownika. Głównym motywem takiego
rozstrzygnięcia było przyjęcie, że skoro pracownik rozwiązuje stosunek pracy w
trybie art. 231
§ 4 k.p., a więc za siedmiodniowym uprzedzeniem z powodu zmiany
pracodawcy i jednocześnie z powodu pogorszenia warunków pracy, to tę drugą
przyczynę trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie
do odprawy pracownika z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn
pracownika niedotyczących. Następnie Sąd Najwyższy, oceniając konsekwencje
7
płynące z zastosowanej w art. 231
§ 4 k.p. fikcji prawnej wywiódł, że „wyposażenie”
pracownika na podstawie art. 231
§ 4 k.p. w skutki, jakie przepisy prawa wiążą z
rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może
samo przez się stanowić podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak nie jest, gdy pracownik
rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn, które go dotyczą, na przykład z
powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości
korzystniejszego zatrudnienia, itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt
wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u
nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego
uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należy ocenić
sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z
powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy. Dlatego,
co do zasady, nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego
stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do
odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego
przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest
odpowiednia w wyjątkowych sytuacjach, w których przejęcie zakładu pracy pociąga
za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich wypadkach
pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z
zapewnionej mu w art. 231
§ 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to
z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W tym sensie, uprawnienie do
odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na
innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia
warunków pracy. Wykładnię tę Sąd Najwyższy uzupełnił odwołaniem się do
dyrektywy 2001/23 WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w wypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów, która w artykule 4 ust. 2 stanowi, że: „jeżeli umowa o
pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą
poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa
się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”. Co do
8
zakresu tej odpowiedzialności wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości w wyroku
z dnia 27 listopada 2008 r. w sprawie C-396/07 (LEX nr 465102). W wyroku tym
Trybunał Sprawiedliwości stwierdził między innymi: (w pkt 28) „dyrektywa 2001/23
ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w razie zmiany pracodawcy
przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u swego pracodawcy
na tych samych warunkach jak uzgodnione ze zbywającym (zob. w szczególności
wyroki z dnia 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Daddy's Dance Hall (pkt 9) i z
dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04 Werhof (pkt 25)”; (w pkt 29) „cel ten jest
ponadto realizowany przez tę dyrektywę również w ten sposób, że przyjmuje się w
niej odpowiedzialność przejmującego za rozwiązanie umowy o pracę, lub stosunku
pracy w wypadku poważnej zmiany warunków pracy w związku z przejęciem
przedsiębiorstwa, czego konsekwencje reguluje obowiązujące prawo krajowe”.
W sentencji tego wyroku Trybunał Sprawiedliwości orzekł: „wykładni art. 4 ust. 2
dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w wypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów należy dokonywać w taki sposób, że w wypadku
rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem
przesłanek stosowania tego przepisu i niezwiązanego z jakimkolwiek uchybieniem
zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis ten nie
nakłada na państwa członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do
odszkodowania pieniężnego od przejmującego na takich samych zasadach, jakie
mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w wypadku
gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek
pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach swoich uprawnień do
zapewnienia, by przejmujący w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te
konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego z rozwiązania umowy
o pracę lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca, w tym
zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących zgodnie z tym
prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest
zobowiązany”.
9
Podobny w samej istocie rzeczy (jak w opisanej wyżej uchwale) sposób
rozumowania Sąd Najwyższy zastosował w uzasadnieniu wyroku z dnia 20
listopada 2008 r., III UK 57/08 (LEX nr 1102538), w którym uznał, że „rozwiązanie
przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, polegającego na
nieterminowej wypłacie wynagrodzenia za pracę, zaprzestaniu wypłaty
wynagrodzenia i nieopłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne (art. 55 § 11
k.p.) uzasadnia przyjęcie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn
dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 30 kwietnia
2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.)
w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) i art. 10 ust.
1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr
90, poz. 844 ze zm.). Na uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał
między innymi, że jeśli ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego
obowiązku wobec pracownika przez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, a
następnie zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek
na ubezpieczenia społeczne, pozbawiające dalsze trwanie stosunku pracy
ekonomicznego i społecznego sensu, stanowiło wyłączną przyczynę rozwiązania
stosunku pracy przez pracownika, to należy uznać, że stosunek pracy uległ
rozwiązaniu wyłącznie na skutek okoliczności dotyczących pracodawcy co
uprawnia do zastosowania art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Sąd Najwyższy w obecnym składzie podziela powyższe poglądy. Nie ulega
wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie
naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to
z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna
rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu
stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze
skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do
odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje
10
też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu.
Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest
świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na
zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11
k.p. ma
charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie
pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne. Należy wskazać, że z podobną
motywacją Sąd Najwyższy uznał, że odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie
od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 2 w związku
z art. 471
k.p. (uchwała z dnia 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991 nr
5-6, poz. 64). Przyjętemu stanowisku nie sprzeciwia się również, wbrew obawom
Sądu Okręgowego to, że ustawa z 2003 r., zarówno w razie zwolnień grupowych,
jak i indywidualnych ma zastosowanie w wypadku „konieczności” rozwiązania
stosunków, czy też stosunku pracy przez pracodawcę. Rozwiązanie przez
pracodawcę stosunku pracy jest konieczne wówczas, gdy kończy on swą
działalność na skutek prawomocnego orzeczenia sądowego) lub w konsekwencji
własnej decyzji podyktowanej różnymi względami, a także gdy z różnych względów
(np.: ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych) ogranicza zatrudnienie.
Decyzje te nie podlegają kontroli sądu. Wobec tego konieczność rozwiązania
stosunków pracy, o której stanowi art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych
nie ma charakteru obiektywnego, lecz jest jedynie skutkiem („koniecznością”)
decyzji zarządczej podległej w ramach prawa (swobody) zarządzania zakładem
pracy i w związku z tym nie podlega kontroli sądowej. Warto też zwrócić uwagę na
to, że takiego pojęciowego kryterium zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracowników nie wprowadza dyrektywa 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie
zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień
grupowych. Co więcej, w tezie drugiej wyroku z 12 lutego 1985 r. w sprawie
C - 284/83, Dansk Metalarbejderforbund, która zachowuje nadal aktualność na
gruncie dyrektywy 98/59/WE, Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że dyrektywę
75/129 stosuje się wyłącznie, gdy pracodawca faktycznie ma zamiar dokonać
zwolnień grupowych lub opracował plan zwolnień grupowych. Nie stosuje się jej
natomiast, gdy z powodu stanu finansów przedsiębiorstwa, pracodawca powinien
był brać pod uwagę dokonanie zwolnień grupowych, ale tego nie uczynił.
11
To stanowisko Trybunału jest dodatkowym argumentem przeciwko poglądowi, że
niewykazanie obiektywnej konieczności umożliwia nieuznanie zwolnienia
odpowiadającego pozostałym cechom zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracodawcy za pozbawione takiego charakteru. Należy też stwierdzić, że w
sytuacji, gdy pracodawca narusza ciężko swoje podstawowe obowiązki wobec
pracownika, rozwiązanie stosunku pracy może być traktowane jako konieczne dla
obrony interesów pracownika. Art. 55 § 3 k.p. pozwala traktować tę konieczność
jako zachodzącą po stronie pracodawcy. Za przyjętym stanowiskiem przemawiają
też względy funkcjonalne. Jeśli w rozważanej sytuacji pracownik decyduje się na
rozwiązanie stosunku pracy, pozbawienie go ochrony z jakiej korzysta,
gdy stosunek pracy rozwiązuje pracodawca, umożliwiłoby pracodawcy uwolnienie
się od obciążeń przewidzianych w ustawie o grupowych zwolnieniach przez
działanie niezgodne z prawem. Podstawowe cele regulacji przemawiają zatem za
stosowaniem przepisów o odprawach pieniężnych do pracowników, którzy
rozwiązali stosunek pracy z winy pracodawcy w trybie art. 55 k.p. (por. Ł. Pisarczyk
(w:) M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracownika, Warszawa 2005, s. 47-48).