Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 74/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 sierpnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
Protokolant Anna Pęśko
w sprawie z powództwa A. K.
przeciwko "P." spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. - Zakładowi
Przewozów Regionalnych w K.
o odprawę pieniężną,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 12 sierpnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej
od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 21 października 2014 r.,
I. oddala skargę kasacyjną,
II. zasądza od "P." Spółki z o.o. w W. - Zakładu Przewozów
Regionalnych w K. na rzecz A. K. kwotę 900 (dziewięćset) zł
tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 10 marca 2014 r. Sąd Rejonowy w K. oddalił powództwo A.
K. przeciwko Przewozom Regionalnym Spółce z o.o w W. Zakładowi Przewozów
Regionalnych w K. o odprawę pieniężną.
W sprawie ustalono, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony. Uchwałą zarządu Spółki z dnia 26 czerwca 2012 r.
postanowiono o przeprowadzeniu likwidacji Zakładu Przewozów Regionalnych i
zwolnieniu wszystkich pracowników (ponad 1.800 osób). Pismem z dnia 18 lipca
2012 r., adresowanym do pracowników tego Zakładu, dyrektor […] Zakładu
Przewozów Regionalnych poinformował ich o możliwości podjęcia pracy w nowo
tworzonej Sekcji Przewozów Eksploatacji i Utrzymania Taboru w C. W pozwanym
Zakładzie obowiązywał regulamin zwolnień grupowych z dnia 24 lipca 2012 r.,
stwierdzający, że przyczynę przeprowadzenia zwolnienia grupowego stanowi
podjęcie uchwały nr 242/2012 z dnia 26 czerwca 2012 r. (§ 2) oraz że zwolnienia
grupowe będą przeprowadzane w okresie od 25 lipca 2012 r. do 31 grudnia 2012 r.
(§ 4). W dniu 26 lub 27 lipca 2012 r. pracodawca wypowiedzeniu powodowi umowę
o pracę z zachowaniem sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia w związku z
likwidacją Zakładu Przewozów Regionalnych w K. Dwa dni po otrzymaniu
wypowiedzenia powód został poinformowany o możliwości zatrudnienia w […]
Zakładzie Przewozów Regionalnych. Okazano mu dokument porozumienia do
podpisania, jednocześnie zobowiązując do zwrotu pisma wypowiadającego umowę
o pracę. W zawartym porozumieniu strony postanowiły, że rozwiązują umowę o
pracę z dniem 31 lipca 2012 r. - § 1, powód otrzymuje gwarancję zatrudnienia na
czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2012 r. w […] Zakładzie Przewozów
Regionalnych w Ł. z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, stanowiska
oraz miejsca pracy, przy czym zawarcie umowy o pracę nastąpi do dnia 31 lipca
2012 r. - § 2, podstawą rozwiązania umowy o pracę przez powoda z pozwaną nie
stanowi ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192, dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych) - § 3.
Gwarancje zatrudnienia zostały zrealizowane.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że
podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest
3
konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Z rozumowania a contrario wynika, że przepisy
ustawy nie mają zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą
rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron
występują po stronie pracownika. Ponieważ oświadczenie pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę zostało cofnięte, na co powód wyraził zgodę, należy
rozważyć, czy porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało zawarte z
przyczyn niedotyczących powoda. W ocenie Sądu Rejonowego, z treści
porozumienia expressis verbis wynika, że podstawą rozwiązania stosunku pracy
nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, a więc przyczyny tkwiące po stronie
pracodawcy. Porozumienie to jest ważne i wywołuje skutki prawne, które ustaliły
jego treścią strony. Rozważając sferę motywacyjną powoda przy zawieraniu
porozumienia, Sąd pierwszej instancji stwierdził, że powód był zainteresowany jego
zawarciem, gdyż w lipcu 2012 r. przesądzona była likwidacja Zakładu Przewozów
Regionalnych, a powód otrzymał wypowiedzenie i miał pewność, iż jego stosunek
pracy ulegnie rozwiązaniu z końcem 2012 r. Powód w chwili wypowiedzenia mu
umowy o pracę miał 51 lat, a - jak wynika z doświadczenia - osoby w tym wieku
mają trudności ze znalezieniem pracy. Zatem ze względu na sytuację życiową sfera
motywacyjna powoda w chwili zawierania porozumienia była zdeterminowana
chęcią szybkiego rozwiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną celem nawiązania
nowego stosunku pracy i było to rozwiązanie dla powoda korzystne. W
konsekwencji Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że przyczyna rozwiązania
łączącego strony stosunku pracy leżała po stronie pracownika, który dążył do
uwolnienia się od zobowiązania wynikającego z dotychczasowego zatrudnienia, co
miało mu otworzyć drogę do nawiązania nowego stosunku pracy, a w ten sposób -
do zapewnienia sobie bezpieczeństwa socjalnego.
Wyrokiem z dnia 21 października 2014 r. Sąd Okręgowy w K., w
uwzględnieniu apelacji powoda, zmienił powyższy wyrok i zasądził od strony
pozwanej na rzecz powoda tytułem dochodzonej odprawy kwotę 11.802,60 zł z
ustawowymi odsetkami.
Sąd odwoławczy, dokonując odmiennej oceny materiału dowodowego i
oceny prawnej niż uczynił to Sąd pierwszej instancji, stwierdził, że stan faktyczny
4
sprawy wskazuje, iż bez zaistnienia likwidacji pozwanego Zakładu, a zatem
przyczyn leżących po jego stronie a niedotyczących powoda w rozumieniu art. 1
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz bez zaistnienia zapotrzebowania na
pracę powoda u innego pracodawcy w ramach tej samej Spółki, nie podjęto by
decyzji o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za porozumieniem stron. Rzeczywista
przyczyna rozwiązania umowy o pracę tkwi zatem w likwidacji strony pozwanej,
grupowym zwolnieniu pracowników i zmianach organizacyjnych w całej Spółce.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, na ocenę tej przyczyny nie może mieć wpływu
consensus stron co do formy rozwiązania umowy o pracę, gdyż o
materialnoprawnym zakwalifikowaniu stanu faktycznego decyduje zaistnienie
ustawowych przesłanek, a nie wola stron umowy co do sposobu rozwiązania
stosunku pracy. W rezultacie zawarta w porozumieniu klauzula, że podstawą
rozwiązania stosunku pracy nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, pozostaje
bez znaczenia jako sprzeczna z ustawą. Okoliczności wyłączającej podstawę
rozwiązania umowy o pracę w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych nie
stanowi również ani motywacja powoda w kwestii zawarcia porozumienia, ani fakt
zagwarantowania mu po rozwiązaniu stosunku pracy zatrudnienia w innym
zakładzie Spółki. Kwestią przesądzającą o roszczeniach z art. 8 ust. 1 w związku z
art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest bowiem okoliczność, że do
rozwiązania stosunku pracy nie doszło wyłącznie z przyczyn dotyczących
pracownika.
W skardze kasacyjnej strona pozwana zarzuciła: 1) naruszenie prawa
materialnego, tj.: a) art. 8 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych, przez ich błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że powodowi
przysługiwała odprawa na podstawie art. 8 tej ustawy, podczas gdy powodowi
odprawa nie przysługiwała z uwagi na to, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o
pracę nie zostało zawarte z przyczyny niedotyczącej pracownika - zostało ono
bowiem zawarte z inicjatywy powoda, ze skutkiem na dzień 31 lipca 2012 r., w celu
uzyskania przez niego gwarancji zatrudnienia w […] Zakładzie Przewozów
Regionalnych w Ł.; b) § 5 ust. 1 regulaminu zwolnień grupowych, przez jego błędne
zastosowanie i przyjęcie, że zwolnienia grupowe przeprowadzane u pozwanego
objęły również powoda, pomimo że zawarł on porozumienie o rozwiązaniu umowy o
5
pracę ze skutkiem na dzień 31 lipca 2012 r., a zgodnie z regulaminem zwolnień
grupowych zwolnienia te miały być dokonywane wyłącznie „poprzez wypowiadanie
pracownikom umów o pracę przez pracodawcę”, zaś ustanie stosunków pracy
następowało z dniem 31 grudnia 2012 r.; 2) naruszenie przepisów postępowania
mające istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 328 § 2 w związku z art.
391 § 1 k.p.c., przez sporządzenie uzasadnienia zaskarżonego wyroku w sposób
wadliwy i uniemożliwiający kontrolę kasacyjną, w szczególności poprzez brak
wskazania podstawy prawnej z przedstawieniem i wyjaśnieniem przepisów prawa
uzasadniających przyjęcie przez Sąd drugiej instancji „sprzeczności z ustawą” § 3
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, przyjmującego, że podstawą zawarcia
porozumienia nie jest ustawa o zwolnieniach grupowych, brak wskazania dowodów,
na których oparł się Sąd drugiej instancji dokonując odmiennego od Sądu pierwszej
instancji ustalenia stanu faktycznego, w tym przyjmując, że przyczyna rozwiązania
stosunku pracy z powodem leżała po stronie pracodawcy i przyczyn, dla których
Sąd drugiej instancji odmówił wiarygodności dowodom, na których swoje
rozstrzygnięcie oparł Sąd pierwszej instancji.
Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku w całości oraz przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego
rozpoznania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie
co do istoty sprawy, tj. oddalenie powództwa.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest nieusprawiedliwiona.
W pierwszej kolejności niezasadny jest zarzut naruszenia art. 328 § 2 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. W judykaturze Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd,
że naruszenie przez sąd drugiej instancji art. 328 § 2 k.p.c. przez sporządzenie
uzasadnienia nieodpowiadającego wymaganiom, jakie stawia wymieniony przepis,
może jedynie wyjątkowo wypełniać podstawę kasacyjną przewidzianą w art. 3983
§
1 pkt 2 k.p.c. Ma to miejsce wówczas, gdy wskutek uchybienia konkretnym
wymaganiom określonym w art. 328 § 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje
się kontroli kasacyjnej, gdyż tylko wtedy stwierdzone wady mogą mieć wpływ na
6
wynik sprawy (por. wyrok z dnia 2 grudnia 2014 r., I UK 139/14, LEX nr 1621322 i
powołane w nim wcześniejsze orzecznictwo).
Skarżący upatruje obrazy art. 328 § 1 k.p.c. w niewskazaniu i niewyjaśnieniu
przez Sąd odwoławczy podstawy prawnej rozstrzygnięcia w zakresie uznania za
sprzeczne z ustawą przyjęcie w § 3 porozumienia, że podstawy jego zawarcia nie
stanowi ustawa o zwolnieniach grupowych (w istocie w postanowieniu tym chodzi o
podstawę rozwiązania umowy o pracę) oraz niewskazaniu dowodów, na których
Sąd ten oparł odmienne od poczynionego przez Sąd pierwszej instancji ustalenie
co do przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Po pierwsze,
wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c. polega na
wyjaśnieniu, dlaczego sąd zastosował określony przepis i w jaki sposób wpływa on
na treść rozstrzygnięcia, a więc jakie elementy stanu faktycznego uzasadniają
zastosowanie tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2013 r.,
II UK 301/12, LEX nr 1408166 i powołane w nim orzeczenia). Wbrew twierdzeniom
skarżącego, Sąd drugiej instancji jako podstawę przyjęcia sprzeczności z ustawą
§ 3 porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy wskazał na art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych i wyjaśnił, że o podciągnięciu stanu faktycznego pod
normę prawa materialnego nie decyduje wola stron umowy (porozumienia), ale
zaistnienie ustawowych przesłanek, zaś strona pozwana nie wykazała żadnych
okoliczności, które bez występowania przyczyn niedotyczących powoda (likwidacja
pracodawcy, grupowe zwolnienia pracowników i zmiany organizacyjne w Spółce), o
których mowa w tym przepisie, doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu
stosunku pracy. Po drugie, z motywów Sądu odwoławczego jasno wynika, że oparł
się on w całości na materiale dowodowym zgromadzonym w postępowaniu
pierwszoinstancyjnym i - nie podważając w żadnym zakresie wiarygodności tego
materiału - dokonał jedynie jego odmiennej oceny co do rzeczywistej przyczyny
rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Podstawę tej oceny, a w
konsekwencji zmiany ustaleń w omawianym zakresie, stanowiło uznanie przez Sąd
drugiej instancji - odmiennie niż uczynił to Sąd pierwszej instancji - że na przyczynę
rozwiązania umowy o pracę nie może mieć wpływu wola stron porozumienia o
rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż decyduje o tym zaistnienie ustawowych
przesłanek. Trafność takiej oceny nie należy do sfery objętej art. 328 § 2 k.p.c.
7
Bezzasadne są także zarzuty naruszenia prawa materialnego.
Pod rządami poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz.
980 ze zm., dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych z 1989 r.) w orzecznictwie
Sądu Najwyższego ugruntowało się stanowisko, że rozwiązanie stosunku pracy
może być zakwalifikowane jako zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy w
rozumieniu art. 1 tej ustawy, gdy tego rodzaju przyczyny przesądzały o podjęciu
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, w tym sensie, że w ich braku decyzja taka
nie zostałaby podjęta. Dlatego też przyjmowano, że możliwość takiej kwalifikacji
zwolnienia nie jest wykluczona w razie występowania także innych, leżących po
stronie pracownika, przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Podkreślano, że również
wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę z
przyczyn dotyczących zakładu pracy nie wyklucza zakwalifikowania ustania
stosunku pracy takiego pracownika jako rozwiązania stosunku pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy w rozumieniu art. 1 powołanej wyżej ustawy z 1989 r.,
jeżeli przyczyny takie rzeczywiście istniały i miały decydujące znaczenie dla
złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie
ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy wskutek akceptacji takiego
wniosku nastąpiło za porozumieniem stron, czy za wypowiedzeniem przez
pracodawcę (por. np. wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, LEX nr 950399
i powołane w nim wcześniejsze orzeczenia).
Pogląd ten zachował aktualność w obecnym stanie prawnym, gdyż
przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych z 2003 r. to przede wszystkim (choć nie tylko) przyczyny
dotyczące pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 2011 r., I PK
185/10 (LEX nr 1119478) zwrócił uwagę, że po pierwsze - w ustawie o
zwolnieniach grupowych prawo do odprawy zostało powiązane zasadniczo z
rozwiązaniem stosunku pracy „w ramach grupowego zwolnienia” (art. 8 ust. 1), czyli
w warunkach określonych w art. 1 ustawy, po drugie - inicjatywa pracodawcy w
zawarciu porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, o której mowa w art. 1 ust.
2 ustawy o zwolnieniach grupowych ma znaczenie tylko w kontekście ustalenia, czy
8
dokonane zwolnienia mają charakter grupowy, czy też dotyczą mniejszej ilości
pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 oraz po trzecie - okoliczność, czy
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przyczyny niedotyczące pracownika
stanowiły wyłączny powód zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy
ma znaczenie w przypadku zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1).
Wszystko to oznacza, że dla prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 ust. 1
w związku z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia, która
ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to,
czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o
rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron
przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika. Takiej właśnie oceny dokonał Sąd
drugiej instancji, uznając, że bez zaistnienia likwidacji pracodawcy i spowodowanej
nią konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w ramach zwolnień
grupowych, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostałoby przez strony
zawarte. Skarżący ocenę tę podważa powołaniem się na skuteczne cofnięcie
złożonego powodowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi
na likwidację pracodawcy, brzmienie § 3 tego porozumienia, zgodnie z którym
podstawy rozwiązania umowy o pracę nie stanowi ustawa o zwolnieniach
grupowych oraz motywację powoda przy zawieraniu porozumienia ukierunkowaną
na otrzymanie gwarancji zatrudnienia u innego pracodawcy. Tymczasem
okoliczności te nie mają istotnego znaczenia dla rozważanej kwestii.
Już pod rządem ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989 r. Sąd Najwyższy
przyjmował, że jeżeli pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w
drodze porozumienia stron bądź na takie rozwiązanie przystaje, będąc z
uzasadnionych powodów przeświadczony (zwłaszcza gdy to przeświadczenie
wynika z zachowania się pracodawcy), że istnieje konieczność rozwiązania z nim
stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, należy uznać,
że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest następstwem tych przyczyn
(por. np. wyrok z dnia 5 marca 1990 r., I PR 457/90, LEX nr 577282). Podkreślało
się i podkreśla zgodnie, że oświadczenia woli stron porozumienia o rozwiązaniu
umowy o pracę obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu
których do rozwiązania doszło. Strony nie mogą zatem objąć porozumieniem
9
przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o jakich mowa w art. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych lub wyłączyć ich występowania, gdyż przyczyny te istnieją
obiektywnie i wywołują skutki prawne niezależnie od woli i zamiaru stron czynności
prawnej (por. wyroki z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNAPiUS 2003 nr
8, poz. 204 oraz z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 109/10, LEX nr 702841). Z tego
względu stwierdzenie, czy stosunek pracy rozwiązany został z przyczyn
niedotyczących pracownika, czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach
grupowych, nie może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca)
porozumiały się w tej kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył do
pracodawcy odpowiedniej treści wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy
okoliczności niedotyczące pracownika w rzeczywistości występowały (por. także
powołany wyżej wyrok z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06).
Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej skargi kasacyjnej należy
stwierdzić, że cofnięcie przez pracodawcę ze skutkiem prawnym wypowiedzenia
umowy o pracę dokonanego w ramach zwolnień grupowych nie oznacza
„odpadnięcia” wskazanej w nim przyczyny, jeżeli miała ona decydujące znaczenie
dla zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Skarżący nie twierdzi,
aby cofnięcie dokonanego wypowiedzenia spowodowane było odstąpieniem od
likwidacji pracodawcy, a w konsekwencji ustaniem konieczności rozwiązania z
powodem umowy o pracę w warunkach określonych w art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych. Zresztą wywód skarżącego, jakoby porozumienie o
rozwiązaniu umowy o pracę zostało zawarte z inicjatywy powoda pozostaje poza
stanem faktycznym sprawy. Z ustaleń stanowiących podstawę zaskarżonego
wyroku wynika bowiem, że dwa dni po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę w
ramach zwolnień grupowych, skarżący poinformował go o możliwości zatrudnienia
u innego pracodawcy, przedstawił do podpisania zredagowany przez siebie
dokument porozumienia i jednocześnie zobowiązał do zwrotu pisma
wypowiadającego umowę o pracę. Kierowanie się przez powoda przy zawieraniu
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę otrzymaniem gwarancji zatrudnienia u
innego pracodawcy ma znaczenie drugorzędne, gdy się uwzględni, jak trafnie
przyjął Sąd drugiej instancji, że przesłanką zawarcia porozumienia było przede
10
wszystkim przeświadczenie stron o nieuchronności utraty przez powoda pracy u
dotychczasowego pracodawcy w związku z jego likwidacją.
Niezasadny jest wreszcie zarzut obrazy § 5 ust. 1 regulaminu zwolnień
grupowych, z którego - zdaniem skarżącego - miałoby wynikać, że zwolnienie
grupowe obejmowało jedynie wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę, z
pominięciem rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron. Uchodzi
uwadze skarżącego, że tak interpretowane postanowienie regulaminu byłoby
sprzeczne z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten nakazuje
bowiem stosowanie przepisów ustawy w razie konieczności rozwiązania przez
pracodawcę stosunków pracy zarówno w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Stosownie do treści art. 9 § 2 k.p.,
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy
Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienie § 5 ust. 1
obowiązującego u strony pozwanej regulaminu nie mogło więc skutecznie
ograniczyć rozwiązywania stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych do
wypowiedzeń dokonanych przez pracodawcę, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na
pomocy porozumienia stron nastąpiło przy spełnieniu warunków określonych w art.
1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawie
art. 39814
k.p.c.