Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 278/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 października 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Jolanta Frańczak
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa A. K.
przeciwko Przedsiębiorstwu Handlowo-Usługowemu S. sp. z o.o.
o odszkodowanie, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 października 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w P.
z dnia 17 stycznia 2014 r.,
1) uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1, w pkt 2 w części
oddalającej apelację powódki i w pkt 3 i w tym zakresie sprawę
przekazuje Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego;
2) odrzuca skargę kasacyjną w pozostałej części.
2
UZASADNIENIE
Powódka A. K. w pozwie skierowanym przeciwko Przedsiębiorstwu
Usługowemu „S.” sp. z o.o. wniosła o zasądzenie kwoty 12.990,78 zł tytułem
odszkodowania na podstawie art. 55 § 11
k.p. i kwoty 821,44 zł tytułem ekwiwalentu
pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wraz z ustawowymi
odsetkami od dnia 1 października 2011 r. do dnia zapłaty. W uzasadnieniu
podniosła, że w dniu 1 września 2011 r. rozwiązała z pozwanym pracodawcą
umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w związku z naruszeniem
przez pracodawcę podstawowego obowiązku, tj. odmową dopuszczenia jej do
pracy bezpośrednio po powrocie z urlopu wychowawczego.
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy wyrokiem z dnia 29 lipca 2013 r. zasądził od
pozwanego na rzecz powódki kwotę 3.416,46 zł tytułem odszkodowania na
podstawie art. 55 § 11
k.p. wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 30 lipca 2013 r.
do dnia zapłaty (pkt I ppkt 1), a także kwotę 108,40 zł tytułem ekwiwalentu
pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy wraz z odsetkami
ustawowymi od dnia 2 września 2011 r. do dnia zapłaty (pkt I ppkt 2), w pozostałym
zakresie powództwo oddalił (pkt II).
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona przez pozwaną spółkę
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika biura
zarządu w wymiarze ½ etatu, za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie
1.137,82 zł. Wysokość ekwiwalentu za jeden dzień niewykorzystanego urlopu
wypoczynkowego powódki wyniosła 53,24 zł. Członkiem zarządu pozwanej spółki
był S. B. Równocześnie powódka była zatrudniona w „S. C.” S.A., w spółce
powiązanej kapitałowo z pozwaną, na stanowisku asystenta dyrektora. Pozwana
spółka ściśle współpracuje ze spółkami „S. C.” S.A., „S. F.” sp. z o.o., „S. D.” sp. z
o.o., które posiadają swoje siedziby w tym samym budynku, co pozwana i są
obsługiwane przez tę samą recepcję. Zakresy obowiązków powódki na stanowisku
kierownika biura zarządu w pozwanej spółce oraz na stanowisku asystenta
dyrektora w „S. C.” S.A. był ściśle ze sobą powiązane, obie spółki w stosunkach
zewnętrznych prezentowane były jako jedna korporacja i trudno było wyróżnić je
strukturalnie. Powódka w okresie od 1 września 2008 r. do 31 sierpnia 2011 r.
przebywała na urlopie wychowawczym, a podczas jej nieobecności w pracy
3
stanowisko kierownika biura zarządu początkowo pozostawało nieobsadzone, zaś
w wyniku reorganizacji grupy kapitałowej zostało całkowicie zlikwidowane,
natomiast zadania przez nią dotychczas wykonywane przekazano firmie
zewnętrznej. W dniu 10 sierpnia 2011 r. na spotkaniu z wiceprezesem „S. C.” S.A.
P. N. powódka poinformowała go o chęci powrotu do pracy po zakończeniu urlopu
wychowawczego, otrzymała jednak informację, iż nie ma możliwości powierzenia jej
pracy w obu powiązanych spółkach, nie otrzymała wówczas również żadnej innej
propozycji pracy. W rozmowie telefonicznej z P. N. przeprowadzonej w dniu 29
sierpnia 2011 r. powódka otrzymała informację, iż zostanie jej powierzone
stanowisko asystenta księgowego oraz że w dniu 1 września 2011 r. winna stawić
się do pracy. W dniu 1 września 2011 r. powódka stawiła się w siedzibie pozwanej
w celu świadczenia pracy, podpisała listę obecności znajdującą się w recepcji
budynku, a następnie spotkała się z V. W. i z E. Ł., specjalistką ds. kadr i płac w
pozwanej spółce, która chciała skierować powódkę na badania lekarskie dotyczące
nowego stanowiska, tj. asystenta księgowego. Powódka z uwagi na fakt, iż nie
znała jeszcze nowych warunków zatrudnienia i nie został jej ustalony nowy zakres
obowiązków, odmówiła przyjęcia skierowania na badania lekarskie dopuszczające
ją do pracy na nowym stanowisku pracy i poprosiła o spotkanie z zarządem
pozwanej spółki. Informacja powódki została przekazana K. F., obecnemu
asystentowi zarządu „S. C.” S.A. Następnie powódka udała się do holu biurowca,
gdzie czekała cały dzień na spotkanie z zarządem, jednakże do spotkania nie
doszło. W dniu 1 września 2011 r., około godziny 16.00, powódka rozwiązała
umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, powołując się na ciężkie
naruszenie obowiązków przez pracodawcę, polegające na faktycznym
niedopuszczeniu jej do pracy wbrew treści art. 1864
k.p.
Sąd Rejonowy podkreślił, że silne powiązania kapitałowo-organizacyjne
pozwanej spółki oraz „S. C.” S.A. uzasadniały przyjęcie, że powódka rozmawiając z
przedstawicielem „S. C.” S.A.- P. N. o objęciu po powrocie przez nią z urlopu
wychowawczego stanowiska asystenta księgowego, miała pełne prawo
przyjmować, że prowadziła także rozmowę w sprawie jej powrotu do pozwanej
spółki.
4
Sąd Rejonowy, oceniając zasadność zgłoszonego przez powódkę
roszczenia odszkodowawczego wskazał, że rozwiązanie przez pracownika umowy
o pracę w trybie art. 55 § 11
k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków przez pracodawcę musi wynikać z zawinionego zachowania lub
rażącego niedbalstwa, a takie zachowanie można było przypisać pracodawcy, który
pomimo ustawowego obowiązku dopuszczenia do pracy powódki powracającej z
urlopu wychowawczego, nie uczynił zadość wspomnianemu obowiązkowi. Sąd
Rejonowy uznał, że po stronie pracodawcy spoczywał obowiązek zaznajomienia
powódki, podejmującej pracę po urlopie wychowawczym, z nowym zakresem jej
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku,
wynagrodzeniem, miejscem wykonywania pracy, jak i z wymiarem czasu pracy.
Zdaniem Sądu Rejonowego, pozwany pracodawca wykazując bierność w tym
zakresie, polegającą na tym, że powódka przez cały dzień bezskutecznie czekała w
holu biurowca na spotkanie z przedstawicielami zarządu pozwanej, dopuścił się
względem powódki ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków, co z
kolei usprawiedliwiało przyjęty przez powódkę sposób rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, przyjmując do
ustalenia jego wysokości wynagrodzenie, jakie uzyskiwała powódka na stanowisku
ostatnio przez nią zajmowanym - kierownika biura zarządu, tj. w wysokości
1.137,82 zł, i łącznie w kwocie 3.416.46 zł, stanowiącej równowartość
wynagrodzenia powódki za okres trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy
o pracę. Sąd częściowo uwzględnił także zgłoszone przez powódkę żądanie
zapłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop
wypoczynkowy, tj. za dwa dni urlopu, w związku ze stawiennictwem powódki do
pracy w dniu 1 września 2011 r.
Powyższy wyrok został zaskarżony apelacjami wniesionymi przez obie
strony. Powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej zgłoszone przez nią
żądania oraz w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach zastępstwa procesowego stron,
a pozwana w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy uwzględnił zgłoszone żądanie
pozwu, a także w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach sądowych postępowania.
Sąd Okręgowy za usprawiedliwione uznał zarzuty podnoszone w apelacji
pozwanej spółki, że zgromadzone w sprawie dowody nie dawały wystarczających
5
podstaw do przyjęcia, iż powódkę celowo lub w wyniku rażącego niedbalstwa nie
dopuszczono do pracy po powrocie z urlopu wychowawczego. Sąd odwoławczy
przyjął, że pozwana spółka wiedziała, iż powódka z dniem 1 września 2011 r.
powinna stawić się do pracy w związku z zakończeniem urlopu wypoczynkowego.
Jednakże jej stanowisko pracy w pozwanej spółce zostało zlikwidowane, co
potwierdził przesłuchany w charakterze strony pozwanej prezes zarządu pozwanej
spółki S. B., który zeznał, że nie funkcjonuje już w „PHU S.” stanowisko kierownika
biura zarządu z uwagi na reorganizację w całej grupie kapitałowej. Ponadto Sąd
drugiej instancji uznał za nieudowodnione końcowe stanowisko Sądu Rejonowego,
że okoliczność, iż szereg powiązań kapitałowych i organizacyjnych pomiędzy
spółkami „S.” oraz „S. C.” stanowił wystarczającą podstawę do przyjęcia wniosku
końcowego, iż powódka negocjując ze świadkiem P. N. warunki swojego powrotu
do spółki „S. C.”, miała pełne prawo przypuszczać, że wspomniane warunki jej
powrotu do pracy dotyczyły także pozwanej spółki. Sąd stwierdził, że przesłuchany
w charakterze świadka P. N. kategorycznie zaprzeczył, aby posiadał jakiekolwiek
umocowanie do reprezentacji pozwanej. Sąd wskazał, że powódka po przeszło
trzyletnim pobycie na urlopie wychowawczym, a także sześcioletniej łącznej
nieobecności w pracy, nie kontaktowała się wcześniej z pozwaną w sprawie
ustalenia warunków jej powrotu do pracy, a w dniu 1 września 2011 r. stawiła się w
siedzibie pozwanej, wyrażając gotowość do świadczenia pracy na poprzednio
zajmowanym stanowisku pracy. W obliczu likwidacji dotychczasowego stanowiska
pracy powódki w pozwanej spółce, nie można było jednak oczekiwać, iż po
powrocie do pracy zostanie jej zaproponowane nieistniejące już stanowisko
kierownika biura zarządu. Według Sądu, powódka „powinna wykazać więcej
cierpliwości w sprawie czynności podejmowanych przez pracodawcę”. Tym samym,
zdaniem Sądu, „za zupełnie niezrozumiałą należało uznać postawę powódki, która
odmówiła udania się na badania lekarskie z zakresu medycyny pracy, celem
potwierdzenia zdolności do wykonywania pracy”. Obowiązkiem powódki, jeżeli
chciała pracować u pozwanego, było udanie się na przedmiotowe badania, których
przeprowadzenie przez pracownika jest obowiązkowe przed dopuszczeniem do
pracy. Ponadto Sąd odwoławczy wskazał, że skoro powódka po przyjściu do pracy
dowiedziała się, że prezes zarządu pozwanej będzie nieobecny do godziny 13.00,
6
to „nic nie stało przecież na przeszkodzie, aby w tej sytuacji powódka udała się na
przedmiotowe badania, a następnie wyjaśniała z prezesem zarządu pozwanej
warunki jej dalszego zatrudnienia, tym bardziej, że powódce zaproponowano
„biurowe stanowisko pracy”. Sąd wskazał, że powódka przyznała, że nie podjęła
żadnych czynności celem skontaktowania się z zarządem, ograniczając się do
czekania. Takie zachowanie powódki polegające na tym, że nie akceptowała
stanowiska wpisanego na skierowaniu na badania lekarskie, a jednocześnie nie
zwróciła się do S. B. - osoby zarządzającej pozwaną o wyjaśnienie, jakie
stanowisko i dlaczego ma objąć po sześcioletniej nieobecności wskazuje, zdaniem
Sądu, że powódka zachowała postawę osoby niezainteresowanej zatrudnieniem u
pozwanej. Powódka z jednej strony z góry wykluczyła możliwość zatrudnienia jej na
stanowisku asystenta księgowego, by następnie oczekiwać na podjęcie tematu ze
strony zarządu pozwanej spółki i nie czyniąc nic ze swej strony, aby zawiadomić
pracodawcę, że stanowisko asystenta księgowego jest, jej zdaniem, stanowiskiem
nierównorzędnym. Powódka zresztą nie miała bliższych danych w postaci zakresu
obowiązków, aby brak równorzędności obu stanowisk stwierdzić.
Według Sądu odwoławczego, zachowanie powódki polegające na złożeniu
pozwanej oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pozwanej w trybie art. 55 § 11
k.p. należało uznać za „zbyt
pochopne” w sytuacji, gdy zachowaniu pozwanej nie można było przypisać cech
umyślności, czy też rażącego niedbalstwa. Sąd drugiej instancji uznał tym samym,
że powódka nie wykazała zasadności przyjętej za podstawę rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia, winy pracodawcy i w związku z tym wyrokiem z dnia 17
stycznia 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że powództwo o
odszkodowanie oddalił w całości, a w pozostałym zakresie oddalił obie apelacje.
Powódka zaskarżyła powyższy wyrok w całości, opierając skargę kasacyjną
na podstawie naruszenia prawa materialnego:
1. art. 22 k.p. oraz 1864
k.p., polegającego na błędnej interpretacji przez
przyjęcie, iż obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu urlopu
wychowawczego nie stanowi podstawowego obowiązku pracodawcy, a w
konsekwencji przez uznanie, iż niedopuszczenie pracownika do pracy w takiej
sytuacji nie stanowi ciężkiego naruszenia takiego obowiązku;
7
2. art. 1864
k.p. – przez jego błędną interpretację oraz niezastosowanie
art. 42 k.p. przez przyjęcie, że skierowanie pracownika na okresowe badania
lekarskie ze wskazaniem stanowiska pracy, które nigdy nie było przez danego
pracownika zajmowane, jest jednoznaczne z dokonaniem wypowiedzenia
zmieniającego i powierzeniem temu pracownikowi pracy na tym właśnie
stanowisku, kreującym obowiązek przystąpienia przez pracownika do wykonywania
pracy;
3. art. 60 k.c. w zakresie oceny, jakie skutki prawne wywołało dokonanie
przez pozwaną na rzecz powódki wypłaty wynagrodzenia za miesiąc wrzesień
2011 r. w kontekście ustalenia wysokości tego wynagrodzenia.
W oparciu o powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie wyroku i
przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania wraz z
rozstrzygnięciem o kosztach postępowania.
W uzasadnieniu podniosła, że takie działanie pozwanej, które polegało na
pozornym zatrudnieniu powódki na innym stanowisku pracy, w sytuacji gdy dawano
jej do zrozumienia, iż jej zatrudnienie po powrocie z urlopu wychowawczego nie jest
możliwe, powinno zostać uznane za celowe i nacechowane winą pozwanego
pracodawcy. Pracodawca wręczając powódce skierowanie na badanie lekarskie ze
zmienionym stanowiskiem pracy (które dotyczyło jedynie zatrudnienia w firmie „S.
C.” S.A.), dokonał niezgodnej z prawem zmiany umowy o pracę, bez zachowania
trybu przewidzianego dla dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Takie
zachowanie powinno zostać ocenione jako zawinione naruszenie wobec
pracownika podstawowych obowiązków pracodawcy.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od
powódki kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 55 § 11
k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego
podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Sformułowanie
8
powołanego przepisu zbliżone jest do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co upoważnia
do postawienia tezy, iż art. 55 § 11
k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik
rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zgodnie
z jednolitym stanowiskiem judykatury, przez analogię do podobnego zwrotu
zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11
k.p., określenie „ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć jako bezprawne
(sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego)
działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa,
polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku
pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (por. wyroki Sądu
Najwyższego z: dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16,
poz. 516, dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159, dnia 10 listopada
2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372; dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09,
OSNP 2011 nr 9-10, poz. 127 oraz dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr
1102538).
Stosownie do art. 1864
k.p., pracodawca dopuszcza pracownika po
zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a
jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed
rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom
zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę
przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym
przed tym urlopem. Z takiego unormowania wynika bezwzględny obowiązek
pracodawcy dopuszczenia pracownicy po urlopie wychowawczym przede
wszystkim na stanowisku dotychczasowym, a jeżeli takim nie dysponuje, to na
stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. W sytuacji, kiedy
istnieje możliwość zatrudnienia pracownicy na stanowiskach równorzędnym lub
odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie
dotychczasowych warunków pracy i płacy. W powołanym przepisie bowiem zawarte
jest - w granicach tam określonych - jednostronne uprawnienie pracodawcy do
zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym
(por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSPiKA
1986 nr 6, poz. 129). Jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o
9
których mowa w art. 1864
k.p., może dokonać pracownicy wypowiedzenia
warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS
1995 nr 2, poz. 24).
Biorąc pod uwagę powyższe, stwierdzić należy przede wszystkim, że w
sytuacji, gdy pracodawca nie wypowiada pracownicy powracającej z urlopu
wychowawczego ani umowy o pracę, ani jej warunków, należy przyjąć, że
dysponuje takim stanowiskiem, na które powinna być ona dopuszczona do pracy
zgodnie z art. 1864
k.p. (dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej
kwalifikacjom). Niedopuszczenie do pracy w takiej sytuacji musi być kwalifikowane
jako wypełniające hipotezę art. 55 § 11
k.p., bowiem obowiązek pracodawcy
dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy ma charakter
podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 §
1 k.p. jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc
obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia
umówionej pracy. Pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, ale i
uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Stanowisko takie
potwierdza reguła ekwiwalentnego wynagradzania pracownika, który jest
uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, a za czas
jej niewykonywania zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy
przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Dlatego pracodawca nie może,
według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia
przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r.,
I PKN 361/98, OSNAPiUS 1999 nr 23, poz. 750). Niedopuszczenie do
wykonywaniu pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 k.p.,
zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wynagradzaniu
pracownika, ale także na jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu pracownikowi
faktycznego wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany do „zatrudnienia
pracownika”, a więc dostarczenia mu pracy zgodnie z umową (treścią nawiązanego
10
stosunku pracy), co oznacza, że jeżeli tego nie czyni, to działa wbrew swojemu
zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145).
Zgodzić się trzeba zatem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w
wyroku z dnia 20 września 2013 r., II PK 6/13 (OSNP 2014 nr 6, poz. 81), że
bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące
utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o
pracę w trybie art. 55 § 11
k.p. Niedopuszczenie do wykonywania pracy pracownicy
powracającej do niej po urlopie wychowawczym jest sytuacją odpowiadającą
odsunięciu od wykonywania pracy, bowiem uniemożliwia świadczenie umówionej
pracy i nie ma wątpliwości, że bezprawną, skoro takie zachowanie pracodawcy jest
wprost naruszeniem obowiązku sformułowanego w art. 1864
k.p. W ten sposób
pracownica zostaje też pozbawiona możliwości uzyskania przysługującego jej
wynagrodzenia, podstawą wysokości określenia którego jest wynagrodzenie
przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmowała przed urlopem
(por. art. 1864
k.p. i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK
143/07, OSNP 2009 nr 5-6, poz. 67).
Sąd Okręgowy co do zasady zgodził się z poglądem, że odmowa
dopuszczenia do pracy pracownika powracającego do niej po urlopie
wychowawczym może zostać zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie obowiązków
pracodawcy uzasadniające rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Podkreślił jednak, że zależy to od konkretnych okoliczności
faktycznych, a w realiach niniejszej sprawy nie było podstaw do przyjęcia, że
powódki celowo lub w wyniku rażącego niedbalstwa nie dopuszczono do pracy po
powrocie z urlopu wychowawczego. Stanowisko, które powódka uprzednio
zajmowała w pozwanej spółce, zostało bowiem zlikwidowane, wobec czego nie
mogła oczekiwać powierzenia tej pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego.
Zdaniem Sądu odwoławczego, biorąc pod uwagę, że powódka przed powrotem do
pracy nie kontaktowała się ze stroną pozwaną w sprawie ustalenia warunków tego
powrotu, w dniu 1 września 2011 r. „powinna wykazać więcej cierpliwości w sprawie
czynności podejmowanych przez pracodawcę”. W szczególności nic nie stało na
przeszkodzie, aby powódka udała się na badanie lekarskie, na które otrzymała
11
skierowanie w celu potwierdzenia jej zdolności do wykonywania pracy na
stanowisku asystenta księgowego, a „następnie wyjaśniała z prezesem zarządu
pozwanej warunki jej dalszego zatrudnienia, tym bardziej, że zaproponowano jej
biurowe stanowisko pracy”.
Z tego wynika, że Sąd drugiej instancji, przyjmując że pozwany w niniejszej
sprawie pracodawca powódki nie dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich
podstawowych obowiązków, zasadnicze znaczenie przydał skierowaniu powódki na
badania lekarskie celem ustalenia jej zdolności do pracy na stanowisku asystenta
księgowego, „za zupełnie niezrozumiałą” uznając „postawę powódki, która
odmówiła udania się na badania lekarskie z zakresu medycyny pracy”. Sąd
Okręgowy pominął jednak całkowicie kwestię wyjaśnienia, czy to skierowanie w
ogóle pochodziło od strony pozwanej i dotyczyło zatrudnienia u tego pracodawcy.
Są zaś ku temu uzasadnione wątpliwości, jeżeli zważyć, że stanowisko asystenta
księgowego zostało zaproponowane powódce przez drugiego jej pracodawcę, tj.
„S. C.” S.A., a sam Sąd odwoławczy, inaczej niż Sąd Rejonowy, stwierdził, że
szereg powiązań kapitałowych i organizacyjnych pomiędzy spółkami „S.” oraz „S.
C.” nie stanowił wystarczającej podstawy do przyjęcia wniosku końcowego, iż
powódka negocjując ze świadkiem P. N. warunki swojego powrotu do spółki „S. C.”,
miała pełne prawo przypuszczać, że wspomniane warunki jej powrotu do pracy
dotyczyły także pozwanej spółki, jeżeli dodatkowo przesłuchany w charakterze
świadka P. N. (wiceprezes zarządu „S. C.”) kategorycznie zaprzeczył, aby posiadał
jakiekolwiek umocowanie do reprezentacji pozwanej. W takiej sytuacji w pierwszej
kolejności należało ustalić, czy skierowanie na badania lekarskie, które w ocenie
Sądu odwoławczego, było podstawową okolicznością uniemożliwiającą przypisanie
stronie pozwanej naruszenia jej podstawowego obowiązku polegającego na
powinności dopuszczenia powódki do pracy umyślnie lub na skutek rażącego
niedbalstwa, pochodziło od strony pozwanej i dotyczyło zatrudnienia na stanowisku
asystenta księgowego u tego pracodawcy.
Wady podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w tym zakresie usprawiedliwiają
materialnoprawne zarzuty skargi kasacyjnej odnoszące się przede wszystkim do
naruszenia art. 1864
k.p. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa
materialnego (dokonanie prawidłowej subsumcji) bez zgodnego z prawem
12
(procesowym) ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Brak ustaleń
odnośnie do tego, czy to pozwana skierowała powódkę na badania lekarskie celem
stwierdzenia zdolności do wykonywania pracy na stanowisku asystenta księgowego
u tego pracodawcy, uniemożliwia już na samym wstępie ocenę prawidłowości
zastosowania przez Sąd odwoławczy art. 1864
k.p., bowiem w takiej sytuacji nie
można stwierdzić, czy strona pozwana w ogóle zamierzała dopuścić powódkę do
pracy na jakimkolwiek stanowisku. Czyni to na tym etapie bezprzedmiotowymi
dalsze rozważania w zakresie wywiązania się przez pracodawcę z obowiązku
dopuszczenia powódki do pracy na stanowisku równorzędnym lub zgodnym z jej
kwalifikacjami przez samo wydanie skierowania na badania lekarskie i bez
uprzedniego poinformowania pracownicy o zakresie jej obowiązków na nowym
stanowisku pracy, proponowanym wynagrodzeniu, miejscu wykonywania pracy,
itp., jak również odnośnie do tego, czy samo wydanie skierowania na badania
lekarskie może być uznane za dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Jeżeli bowiem to skierowanie nie pochodziło od strony pozwanej i nie dotyczyło
zatrudnienia u tego pracodawcy, wskazane wyżej kwestie pozbawione będą
jakiegokolwiek znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.
Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 60 k.c. „w zakresie
oceny, jakie skutki prawne wywołało dokonanie na rzecz powódki wypłaty
wynagrodzenia za miesiąc wrzesień 2011 r. w kontekście ustalenia wysokości tego
wynagrodzenia”, wskazać należy, że zgodnie z art. 60 k.c., z zastrzeżeniem
wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej
może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w
sposób dostateczny (oświadczenie woli). Z kolei w myśl art. 65 k.c., oświadczenie
woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w
których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje
(§ 1); w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy,
aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Przepis ten znajduje zatem
zastosowanie zarówno do wykładni oświadczeń woli, jak i stwierdzenia, czy dane
zachowanie stanowi oświadczenie woli (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22
czerwca 2006 r., V CSK 70/06, OSNC 2007 nr 4, poz. 59 oraz z dnia 3 grudnia
2008 r., I PK 92/08, OSNP 2010 nr 11-12, poz. 131). Zgodnie z art. 39813
§ 1 k.p.c.,
13
Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach zaskarżenia oraz w granicach
podstaw. Jest więc związany granicami skargi kasacyjnej wyznaczonymi jej
podstawami, co oznacza, że nie może uwzględniać naruszenia żadnych innych
przepisów niż wskazane przez skarżącego. Sąd Najwyższy nie jest bowiem
uprawniony do samodzielnego dokonywania konkretyzacji zarzutów lub też
stawiania hipotez co do tego, jakiego aktu prawnego (przepisu) dotyczy podstawa
skargi. Nie może także zastąpić skarżącego w wyborze podstawy kasacyjnej, jak
również w przytoczeniu przepisów, które mogłyby być naruszone przy wydawaniu
zaskarżonego orzeczenia. Sąd Najwyższy może zatem skargę kasacyjną
rozpoznawać tylko w ramach tej podstawy, na której ją oparto, odnosząc się jedynie
do przepisów, których naruszenie zarzucono. Wobec braku w skardze kasacyjnej
zarzutu naruszenia art. 65 k.c., nie podlega zatem kontroli w postępowaniu
kasacyjnym prawidłowość stanowiska Sądu Okręgowego, że przelanie na konto
powódki kwoty 196,83 zł tytułem wynagrodzenia za miesiąc wrzesień 2011 r. nie
stanowiło oświadczenia woli strony pozwanej o zmianie warunków płacy, będąc
jedynie skutkiem błędu systemu komputerowego.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak pkt 1 w sentencji (art. 39815
§ 1
k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
Powódka zaskarżyła wyrok Sadu Okręgowego w całości, a więc również w
tej części, w której oddalono apelację strony pozwanej od wyroku Sądu
Rejonowego. W tym zakresie skarga kasacyjna powódki była niedopuszczalna,
wobec czego Sąd Najwyższy postanowił o jej odrzuceniu w tej części z mocy art.
3986
§ 3 w związku z art. 3986
§ 2 k.p.c. (pkt 2 sentencji).
kc