Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 8/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 grudnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
Protokolant Małgorzata Beczek
w sprawie z powództwa A. K.
przeciwko T. Spółce z o. o. w K.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 9 grudnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 3 lipca 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia
28 stycznia 2014 r. oddalił powództwo A.K. przeciwko „T.” Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w K. o odszkodowanie za nieuzasadnione i niezgodne z
prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 7
lutego 2005 r., w tym od 5 maja 2006 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 maja 2008 r.
powierzono jej stanowisko specjalisty ds. zakupów w Dziale […] ze średnim
miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 4.120 zł. W dniu 14 sierpnia 2012 r.
powódka złożyła na podstawie art. 1867
k.p. wniosek o obniżenie do 7/8
obowiązującego ją czasu pracy przez okres jednego roku, na co pracodawca
wyraził zgodę.
W dniu 10 września 2012 r. powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o
rozwiązaniu z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę
wypowiedzenia pozwana podała zmiany organizacyjne w swoim biurze głównym,
polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań administracyjnych oraz
racjonalizację zatrudnienia przez zmniejszenie zatrudnienia w Dziale […] w Biurze
Głównym pozwanej, wskazując jako podstawę prawną wypowiedzenia art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz. U. z 2015 r., poz. 192, dalej jako: „ustawa o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy” lub „ustawa o zwolnieniach
grupowych”). Jednocześnie pracodawca podał, że podejmując decyzję o
wypowiedzeniu, kierował się następującymi kryteriami doboru pracowników do
zwolnienia: przyporządkowaniem pracownika do działu, w którym planowane są
działania restrukturyzacyjne, oceną jego kompetencji i umiejętnościami, w tym
umiejętnościami przywódczymi i pracą w zespole, potencjałem do rozwoju,
okolicznościami wpływającymi na kontynuowanie zatrudnienia z pracownikiem,
frekwencją pracownika w okresie ostatnich 12 miesięcy, nałożeniem na pracownika
kar dyscyplinarnych w ciągu ostatnich 12 miesięcy oraz stażem pracy w pozwanej
spółce.
3
W okresie od dnia 31 marca 2011 r. do dnia 7 września 2012 r. powódka
była nieobecna w pracy, początkowo w okresie do dnia 25 stycznia 2012 r.
przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie do dnia 11 lipca 2012 r. na urlopie
macierzyńskim, po zakończeniu którego, aż do dnia 7 września 2012 r., korzystała
z urlopu wypoczynkowego. Powódka nie była członkiem działającego u pozwanej
związku zawodowego NSZZ „Solidarność”, ani też żadnego innego związku
zawodowego i nie zwracała się również o udzielenie jej ochrony przez żaden ze
związków zawodowych. Strona pozwana zawarła z działającym u niej związkiem
zawodowym - Organizacją Zakładową NSZZ „Solidarność” - porozumienie
dotyczące zasad współpracy. Na podstawie tego porozumienia oraz załączników
do niego zakładowa organizacja związkowa zobowiązała się do bieżącego
informowania pozwanej o wszelkich zmianach na liście jej członków.
W 2011 roku w związku z przekazaniem wykonywania części działań
administracyjnych do biura w Indiach u strony pozwanej doszło do reorganizacji
polegającej na racjonalizacji zatrudnienia w działach, których reorganizacja
dotyczyła, w tym w Dziale […], w którym zatrudniona była powódka. W związku z
planowanymi zwolnieniami dyrektorzy i menadżerowie działów otrzymali informację
o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia oraz podstawach ich zastosowania.
Instrukcja ta zawierała kryterium, jego opis oraz skalę punktową. Przełożeni na
podstawie tej instrukcji przyznawali pracownikom punkty, które następnie zliczano.
Kolejno kryteriami były: ocena roczna w 2010/2011, umiejętności techniczne,
umiejętności przywódcze i praca zespołowa, potencjał do rozwoju, a także
absencja w ostatnich 12 miesiącach, kary dyscyplinarne w ostatnich 12 miesiącach
i staż pracy u pozwanej. Ponadto wskazano szczególne okoliczności przewidujące
opcjonalną ochronę niektórych pracowników, a to między innymi wiek 50+,
małżeństwo w „T.”, czy rodzinę wielodzietną. W Dziale [...], w którym pracowała
powódka, oceny tej dokonywała E. N. Powódka za ocenę roczną otrzymała - 10
punktów, była to ocena najniższa - czerwona. Jej umiejętności techniczne oceniono
jako średnie, co przełożyło się na 10 punktów. Jej umiejętności przywódcze, pracę
zespołową, potencjał do rozwoju i dodatkowe umiejętności oceniono na 0 punktów,
jako słabe lub ich brak. Za staż pracy i kary dyscyplinarne powódka otrzymała
maksymalną liczbę, tj. 5 punktów, za absencję i 5 dni nieobecności powódka
4
otrzymała 3 punkty, tj. ocenę średnią. Wszelkie kryteria doboru oraz redukcje
konkretnych stanowisk były szeroko analizowane i oceniane w kwietniu 2011 r.
Wtedy też powódka została wytypowana do wypowiedzenia jej umowy o pracę.
Oświadczenie pracodawcy w tym zakresie zostało jej złożone z ponad rocznym
opóźnieniem, tj. w dniu 10 września 2012 r., z powodu usprawiedliwionej
nieobecności w pracy przez cały okres czasu między podjęciem decyzji o
wypowiedzeniu umowy a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu.
Ocena pracownika dokonywana była za okres jednego roku, przy czym rok
obejmował okres od marca do lutego. W kwietniu odbywały się spotkania z
pracownikami i wystawiana była ocena. Za okres 2009/2010 powódka otrzymała
ocenę najniższą – czerwoną. W roku 2011 nie została natomiast oceniona, bowiem
w okresie dokonywania ocen była nieobecna w pracy i nie było możliwym
zorganizowanie z nią spotkania. W związku z powyższym przy ocenie kryteriów do
zwolnienia uwzględniono ocenę powódki za okres 2009/2010.
Linia budżetowa, do której przypisane było stanowisko powódki, została
zlikwidowana. Przez okres nieobecności powódki nie zatrudniono nikogo na czas
jej zastępstwa. Przed dokonaniem procedury zwolnień, na dzień 1 kwietnia 2011 r.,
w Dziale […] były zatrudnione 34 osoby, zaś po dokonaniu zwolnień, na dzień 1
września 2012 r. - 18 osób. Zwolnienia grupowe zakończyły się u strony pozwanej
31 sierpnia 2012 r.
W związku z błędami popełnianymi przez powódkę oraz uwagami
przełożonych co do jakości jej pracy odbywano z nią spotkania mające na celu
ustalenie planu poprawy wyników pracy. Wprowadzane plany nie przynosiły jednak
zamierzonych rezultatów. Powódka nie znała języka angielskiego, więc zawsze
prosiła o pomoc innych osób, jeśli chodzi o dostawców anglojęzycznych. Popełniała
także błędy w gazetkach reklamowych, nie wprowadziła również komentarzy Q3.
Bezpośrednim przełożonym powódki był L. T., który na polecenie swojej
przełożonej prowadził zeszyt, w którym zapisywał błędy popełnianie przez
powódkę i propozycje dalszego działania. W marcu 2010 r. przy wymienieniu
braków z jej strony napisał „poddaję się”. L.T. był niezadowolony z pracy powódki i
skarżył się na nią. E. N. była również przełożoną powódki. Jest ona osobą bardzo
wymagającą, jednak stosuje takie same wymagania do wszystkich pracowników.
5
Nie miała konfliktu z powódką, aczkolwiek po nałożeniu na nią kary dyscyplinarnej
atmosfera między nimi była napięta.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo nie
zasługiwało na uwzględnienie. Sąd wskazał, że powódka złożyła wniosek o
obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu w okresie od 10 września 2012 r. do
10 września 2013 r. w trybie art. 1867
k.p. Stosownie natomiast do art. 1868
§ 1
k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego
wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego
wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w
razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Ochrona przewidziana w tym artykule nie ma jednak zastosowania w
przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie ustawy o
zwolnieniach grupowych. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić
podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu
wychowawczego także w sytuacjach, gdy zachodzą przesłanki przewidziane w
art. 1868
§ 1 k.p. Powódka nie była nigdy członkiem żadnego związku zawodowego
ani nie wnosiła o jego ochronę. Okoliczność ta była natomiast znana pracodawcy w
związku z zawartym z organizacją związkową porozumieniem. Pozwana nie miała
zatem obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej w zakresie
wypowiedzenia powódce umowy o pracę, wobec czego nie dokonując takiej
konsultacji, nie naruszyła art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zdaniem Sądu Rejonowego, przyczyna wskazana powódce w
wypowiedzeniu nie była pozorna. Strona pozwana zwolniła piętnastu pracowników
zajmujących stanowiska specjalisty ds. zakupów, a doboru pracowników w ramach
zwolnień dokonywano w kwietniu 2011 r. Wtedy powódka przebywała na
zwolnieniu lekarskim. Kryteria doboru zastosowane przez pracodawcę były
obiektywne, niedyskryminujące i równe dla wszystkich pracowników pozwanej.
Przełożeni, którzy dokonywali oceny na podstawie tych kryteriów, mieli stosowne
instrukcje z podziałem na kryteria i punktację. Powódka, po zliczeniu punktacji ze
6
wszystkich ustalonych kryteriów otrzymała 23 punkty, co stanowiło najniższą oceną
w całym dziale, ponadto nie spełniała ona kryteriów dodatkowej ochrony, co
uzasadniało wypowiedzenie jej umowy o pracę. Linia budżetowa, do której było
przypisane stanowisko powódki, została zlikwidowana, nie ma już ani jej
stanowiska, ani budżetu na jego potrzeby. Na okres nieobecności powódki w pracy
nie zatrudniono żadnej osoby na zastępstwo, co świadczy o tym, że nie było
potrzeby zatrudniania pracownika wykonującego obowiązki poprzednio nałożone
na powódkę. Co więcej, reorganizacja pozwanej spółki i transfer niektórych zadań
do biura w Indiach miały trwały charakter. W ocenie Sądu, przyczyna, dla której w
kwietniu 2011 r. wytypowano powódkę do zwolnienia, była aktualna również we
wrześniu 2012 r., a jedynie usprawiedliwiona nieobecność powódki w okresie od
kwietnia 2011 r. do września 2012 r. uniemożliwiła pracodawcy wcześniejsze
złożenie powódce oświadczenia o wypowiedzeniu.
Sąd pierwszej instancji uznał więc, że wskazana w wypowiedzeniu przez
stronę pozwaną przyczyna polegająca na zmianach organizacyjnych w Biurze
Głównym pozwanej polegająca na zaprzestaniu wykonywania części działań
administracyjnych oraz racjonalizacja zatrudnienia przez zmniejszenie zatrudnienia
w Dziale […] w Biurze Głównym pozwanej stanowiła istotną przyczynę, dla której
pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powódką, a strona pozwana wskazała,
jakimi kryteriami kierowała się przy doborze powódki do zwolnienia. Zdaniem Sądu
Rejonowego, przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była rzeczywista,
prawdziwa i aktualna, a co za tym idzie uzasadniona, co skutkowało oddaleniem
powództwa.
Rozpoznając apelację powódki od powyższego wyroku, Sąd Okręgowy –
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. uznał podniesione w niej zarzuty za
zasadne i wyrokiem z dnia 3 lipca 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok Sądu
Rejonowego w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę
12.360 zł tytułem odszkodowania. Sąd odwoławczy podniósł, że przepisy art. 10
ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z
pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o
obniżenie wymiaru czasu pracy, także w sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki
7
przewidziane w art. 1868
§ 1 zdaniu drugim k.p., powołując się na pogląd wyrażony
w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05 (OSNP 2006
nr 21- 22, poz. 315) na gruncie art. 1861
§ 1 k.p.
Sąd drugiej instancji wskazał, że powódka należała do pracowników, których
stosunek pracy podlegał z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę i wobec których jednocześnie
było dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach indywidualnego
zwolnienia na podstawie art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, który to przepis wprowadza
obligatoryjną konsultację związkową polegającą na konieczności zwrócenia się
przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację
związkową. Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako
przesłanka złożenia przez pracodawcę zgodnego z prawem oświadczenia o
wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy nie tylko pracownika reprezentowanego
przez zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe działające u
pracodawcy, ale również pracownika, który nie jest członkiem związku
zawodowego. Sąd Okręgowy podniósł, że pracodawca nie zwrócił się w sprawie
powódki do zakładowej organizacji związkowej, chociaż przed dokonaniem jej
wypowiedzenia na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych powinien
był zawiadomić organizację związkową o zamierzonym zwolnieniu i czekać na
ewentualne wyrażenie sprzeciwu. Niezwrócenie się do działającej u pracodawcy
zakładowej organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia
oznaczało naruszenie warunku z art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych,
a tym samym niezgodność z prawem wypowiedzenia powódce umowy o pracę.
Sąd odwoławczy za zasadny uznał również zarzut powódki naruszenia przez
pozwaną art. 30 § 4 k.p. Podanie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o
pracę oznacza bowiem wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie
okoliczności, które uzasadniają wypowiedzenie stosunku pracy konkretnemu
pracownikowi. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i
czasie. Istotą art. 30 § 4 k.p. jest takie uzasadnienie wypowiedzenia przez
pracodawcę umowy o pracę, by pracownik, którego to zwolnienie dotyczy wiedział,
jakie przesłanki sprawiły, że pracodawca zdecydował się na rozwiązanie z nim
8
umowy. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez
pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to
niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna, jak to miało miejsce w niniejszej
sprawie. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy,
ale chodzi o precyzyjne wskazanie, co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w
przypadku kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna jest podstawą
dla oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione.
Sąd Okręgowy wskazał, że strona pozwana w wypowiedzeniu umowy o
pracę powódce powołała się ogólnie na przyczyny organizacyjne w Biurze
Głównym pozwanej polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań
administracyjnych oraz racjonalizację zatrudnienia, polegającą na zmniejszeniu
zatrudnienia w Dziale […] w Biurze Głównym T. W dalszej części pisma
wypowiadającego umowę o pracę strona pozwana wymieniła rodzaje kryteriów
doboru pracowników do zwolnienia. Jednak przyczyny (zmiany organizacyjne i
zmniejszenie zatrudnienia) i wskazane kryteria w żaden sposób nie odnoszą się do
powódki, nie indywidualizują jej sytuacji, bowiem nie precyzują, dlaczego właśnie te
przyczyny miały odniesienie do niej oraz które z kryteriów i dlaczego pracodawca
przyjął w stosunku do powódki. Według Sądu, nie jest wystarczające powołanie się
przez pracodawcę na wyrażenia ustawowe, czy wymienienie rodzaju kryteriów, by
uznać, że wypowiedzenie odpowiadało wymogom art. 30 § 4 k.p. gdyż pracownik
nie jest wówczas w stanie poddać weryfikacji wręczonego wypowiedzenia i
dokonać oceny słuszności decyzji pracodawcy. Sąd podniósł, że w taki sposób
określona treść wypowiedzenia złożonego powódce stanowi pewien szablon,
schemat, który można było zastosować do wielu innych pracowników pozwanej.
Trudno jest zweryfikować, jak pozwany ocenił kompetencje i umiejętności,
kwalifikacje, potencjał dla rozwoju, frekwencję, staż pracy, kary dyscyplinarne w
odniesieniu do powódki, bowiem nic takiego nie wynika z treści złożonego jej
wypowiedzenia. Dodatkowo Sąd zauważył, że pracodawca zdecydował się na
wypowiedzenie powódce umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych po
długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, ciąży, urlopu
macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego, łącznie trwającej od 31 marca 2011 r.
do 7 września 2012 r. oraz po złożeniu przez nią wniosku o obniżenie wymiaru
9
czasu pracy w trybie art. 1867
§ 1 k.p. Na długo przed zwolnieniem powódki
pozwany pracodawca przeprowadzał dobór do zwolnienia, gdyż działo się to w
kwietniu 2011 r., podczas gdy wypowiedzenia dokonał dopiero 10 września 2012 r.,
co budzi wątpliwość co do aktualności przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu.
Sąd odwoławczy uznał w konsekwencji, że wobec wskazanych naruszeń
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zasadne było żądanie powódki
zasądzenia na jej rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p.
Pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,
podnosząc zarzut naruszenia prawa materialnego:
- art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
polegające na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, iż wskazana przez pozwaną w
wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna, tj. zmiany organizacyjne w Biurze
Głównym pozwanej, polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań
administracyjnych oraz racjonalizacja zatrudnienia polegająca na zmniejszeniu
zatrudnienia w Dziale […] w Biurze Głównym pozwanej jest przyczyną
niespełniającą wymogu konkretności;
- art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o
pracę w związku z art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881), przez przyjęcie, iż w przypadku
wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacjach, w których zastosowanie znajduje
art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca ma obowiązek
obligatoryjnego zwrócenia się do związku zawodowego z zawiadomieniem o
zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi podlegającemu
szczególnej ochronie bez względu na to, czy pracownik ten jest członkiem
jakiegokolwiek związku zawodowego działającego u pracodawcy albo też zwrócił
się do niego o obronę jego praw pracowniczych, czy też nie.
Opierając skargę na takich podstawach, pozwana wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K. w całości i przekazanie sprawy temu
Sądowi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
W ocenie skarżącej, Sąd drugiej instancji dopuścił się błędnej wykładni i
nieprawidłowego zastosowania art. 30 § 4 k.p. przez całkowicie niezasadną i
10
sprzeczną z przyjętą w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykładnią niekonkretności
wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. Postępowanie dowodowe wykazało,
iż powódka była świadoma zmian organizacyjnych, które następowały w pozwanej
oraz redukcji zatrudnienia na stanowisku pracy, na którym była zatrudniona.
Dodatkowo pozwana w trakcie postępowania w sposób szczegółowy opisała, na
czym te zmiany organizacyjne polegały, z jakich powodów zostały dokonane oraz
jakie za sobą pociągnęły skutki w zakresie zatrudnienia pracowników. W treści
wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazane zostały kryteria doboru
pracowników do zwolnienia, które miały zastosowanie również do osoby powódki,
co spełniało wymogi z art. 30 § 4 k.p. Przepis ten nakłada bowiem na pracodawcę
obowiązek takiego sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, aby
wskazywała ona istotę stanowiska pracodawcy, a nie wszystkie szczegóły, którymi
się on kierował. Z tego też względu wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę
powódce przyczyna, tj. zmiany organizacyjne w Biurze Głównym pozwanej
polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań administracyjnych oraz
racjonalizacja zatrudnienia polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia w Dziale […] w
Biurze Głównym pozwanej spełnia wymóg wskazania istoty, dla której pracodawca
zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę z powódką.
Według skarżącej, Sąd Okręgowy dopuścił się również błędnej wykładni i
niewłaściwego zastosowania art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania umów o pracę z w związku z art. 30 ustawy o związkach
zawodowych. Zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, w
zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z
nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. W zakładzie pracy u
pozwanej działa pięć organizacji związkowych, a każda z tych organizacji broni
praw i interesów wyłącznie swoich członków. Wyjątek od tej reguły zawiera jedynie
art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracownik
niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na
zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana
przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw
pracowniczych. W niniejszej sprawie bezsporne było, że powódka w chwili
wypowiedzenia jej umowy o pracę nie była członkiem jakiegokolwiek związku
11
zawodowego działającego u pozwanej oraz nie zwracała się do żadnego z nich
obronę swoich praw pracowniczych.
W ocenie pozwanej, Sąd Okręgowy dokonując wykładni art. 10 ust. 2
ustawy, oparł się wyłącznie na redakcji tego przepisu oraz samej wykładni
językowej, nie stosując pozostałych reguł wykładni prawa, w szczególności
wykładni systemowej oraz celowościowej. Sąd odwoławczy całkowicie pominął
art. 30 ustawy o związkach zawodowych, który w sposób niezwykle istotny wpływa
na treść normy prawnej, która winna zostać wyinterpretowana w przedmiotowej
sprawie i w konsekwencji prowadzić do konstatacji, iż w niniejszej sprawie pozwany
pracodawca nie miał obowiązku przeprowadzenia konsultacji w zakresie
wypowiedzenia umowy o pracę powódce, a w związku z tym nie dokonując takiej
konsultacji, nie naruszył art. 10 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących
pracowników.
Pełnomocnik powódki na rozprawie przed Sądem Najwyższym wniosła o
oddalenie skargi kasacyjnej i o zasądzenie od strony pozwanej kosztów zastępstwa
procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Powódka niewątpliwie należała do pracowników, których stosunek pracy
podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem i wobec których jednocześnie jest dopuszczalne wypowiedzenie
stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do powódki miał bowiem
zastosowanie art. 1868
§ 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez
pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie
wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,
nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez
pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
12
W myśl art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wypowiadaniu
pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art.
38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych
dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Przepis art. 1868
k.p. należy
do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, o których mowa w art. 5 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych. W art. 5 ust. 5 tej ustawy wymieniono kategorie
pracowników, którym w okresie objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem
stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy i płacy. Są to pracownicy, o których mowa w art. 39 i art. 177 k.p., a ponadto
grupa pracowników pełniących funkcje związkowe lub związane z reprezentacją
interesów pracowników (między innymi członkowie rady pracowniczej
przedsiębiorstwa, członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej).
Z unormowania tego wynika, że pod pojęciem przepisów odrębnych dotyczących
szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy ustawodawca rozumie zarówno odpowiednie uregulowania zawarte
w Kodeksie pracy, jak i zawarte w aktach pozakodeksowych. Spośród regulacji
kodeksowych zostały wymienione art. 39 i 177. Przepis art. 1868
k.p., który nie
został wyraźnie wymieniony, należy niewątpliwie do kategorii przepisów odrębnych,
dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem, których nie stosuje się przy
wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Co się tyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w
art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny te stanowią
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie
osiąga progów przewidzianych dla zwolnienia grupowego, art. 10 ust. 1 odsyła do
przepisów art. 5 ust. 3-7 tej ustawy. Przepis ten nie dotyczy więc pracowników, o
których mowa w art. 1868
k.p. Do pracowników tych odnosi się natomiast art. 10
ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, według którego w przypadku określonym
13
w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia,
z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest
dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia,
pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w
terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu
(por. też uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP
2006 nr 21-22, poz. 315, zgodnie z którą przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę
rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego
także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861
§ 1
zdaniu drugim k.p.).
Jak wynika z treści art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, przepis
ten znosi szczególną ochronę ustanowioną w art. 1868
k.p., ale w to miejsce
wprowadza obligatoryjną konsultację związkową, a ściślej konieczność zwrócenia
się przez pracodawcę o wyrażenie stanowiska przez zakładową organizację
związkową.
Należy zgodzić się ze stroną skarżącą, że wymóg niezgłoszenia sprzeciwu
przez organizację związkową jako przesłanka złożenia przez pracodawcę
zgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy dotyczy tylko
pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe
działające u pracodawcy. Dla odkodowania znaczenia pojęcia „zakładowa
organizacja związkowa” użytego w art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych
nie jest bowiem wystarczające posłużenie się wykładnią językową, do której
wyłącznie odwołał się Sąd Okręgowy. Konieczne jest spojrzenie systemowe, w tym
zwłaszcza odnoszące się do ogólnej zasady sformułowanej w art. 232
k.p., zgodnie
z którym, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową
organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w
związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika
14
niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Z art. 9 § 1 k.p. wynika zaś, że ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy,
rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,
a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki
stron stosunku pracy. Nie budzi wątpliwości, że ustawa o zwolnieniach grupowych
zawiera przepisy prawa pracy, a w art. 10 ust. 2 przewiduje współdziałanie
pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze
stosunku pracy, a zatem stosownie do treści art. 232
k.p., ten obowiązek
pracodawca realizuje przez współdziałanie z zakładową organizacją związkową
reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo
wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie
z ustawą o związkach zawodowych. Związkowym partnerem pracodawcy jest
zatem określona struktura związkowa odpowiednia do współdziałania w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy – zakładowa organizacja związkowa,
a skoro chodzi o indywidualną sprawę pracownika, to musi być zachowany związek
między zakładową organizacją związkową a pracownikiem na zasadzie
reprezentacji. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, w sprawach
indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy
swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy
może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Stosownie
natomiast do art. 30 ust. 1 tej ustawy, w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż
jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy
swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do
obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami
związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi
zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy).
Z powyższego wynika, że w art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych
chodzi o współdziałanie tylko z taką zakładową organizacją związkową, która
reprezentuje danego pracownika na zasadzie członkostwa lub podjęcia się obrony
jego praw, a nie z każdą zakładową organizacją związkową działającą u danego
15
pracodawcy (por. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 marca 2008 r., II PK
197/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 172; z dnia 14 grudnia 2010 r., I PK 117/10,
OSNP 2012 nr 5-6, poz. 59, czy K.W. Baran, Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz,
Oficyna 2010). Skoro zaś w sprawie bezsporne jest, że powódka nie była
reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową, za nietrafne
należy uznać stanowisko Sądu odwoławczego o naruszeniu art. 10 ust. 2 ustawy o
zwolnieniach grupowych przez zaniechanie zawiadomienia organizacji
związkowych o zamierzonym wypowiedzeniu jej umowy o pracę, co czyni zarzut
skargi kasacyjnej w tym zakresie uzasadnionym.
Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p., podnieść
trzeba, że w judykaturze za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany
organizacyjne wymuszające redukcję etatów. W razie odwołania się pracownika od
spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia rozwiązującego, poza
kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności
zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy
gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy
pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w
konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny
charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem.
Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian organizacyjnych skutkujących
redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy
zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza dopełnienie przez pracodawcę
wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części
spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak
określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia
procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego
rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w
zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją. Odpowiedź na to
ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru
pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie tych kryteriów, jako uzupełnienie
16
ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian
organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały
kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala
pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie
woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę
wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie należy podzielić pogląd wyrażony
w uzasadnieniach wyroków Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK
86/08 (LEX nr 497682), z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (LEX nr 122589),
z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z dnia 18
września 2013 r., II PK 5/13 (LEX nr 1376065), zgodnie z którym pracodawca, który
przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje
określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać
do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy
pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na
takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia
są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona
kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.
W tym kontekście wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o
pracę powódce jedynie rodzaju kryteriów stosowanych przy doborze pracowników
do zwolnienia, bez odniesienia ich do sytuacji powódki, jest rzeczywiście, jak przyjął
Sąd Okręgowy, zbyt ogólne dla możliwości weryfikacji przyczyny wypowiedzenia
przez pracownika. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że w utrwalonym
orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca może określać przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Liczy się jedynie to, aby z
oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą
zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim
stosunku pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,
Prawo Pracy 2007 nr 5, s. 27 i z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, LEX nr
448827 oraz orzecznictwo wskazane w ich uzasadnieniach). Dlatego wymaganie
wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
17
nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej
precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i
zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy
zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą
wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada
2008 r., II PK 82/08, LEX nr 489012). Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p.
jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a
zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być konkretne i precyzyjne w takim
stopniu, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu
sądowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12,
LEX nr 1243025). Najogólniej rzecz ujmując można stwierdzić, że pracodawca nie
narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem - w
zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) - wówczas,
gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się
na zakończenie z nim współpracy.
Z ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie wynika, że czynności
przygotowujące do redukcji zatrudnienia trwały u strony pozwanej dłuższy czas,
pracownicy byli oceniani przez swoich przełożonych według określonych kryteriów
(które zastosowano również do powódki) i mieli wiedzę odnośnie do rezultatów tej
oceny w zakresie wpływu na dalsze trwanie ich stosunku pracy. W sprawie
zabrakło jednak takich ustaleń odnośnie do świadomości powódki co do oceny jej
pracy według tych kryteriów, biorąc pod uwagę jej długotrwałą nieobecność w
pracy. Nie zostało więc ustalone, czy powódka wiedziała o zastosowanych wobec
niej kryteriach i ostatecznym wyniku weryfikacji jej osoby jako pracownika w ich
świetle, co wprost przekłada się na prawidłowość lub brak tej prawidłowości w
określeniu przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę i usprawiedliwia zarzut
kasacyjny odnoszący się do naruszenia art. 30 § 4 k.p. Nie jest bowiem możliwe
prawidłowe zastosowanie prawa materialnego do niedostatecznie ustalonego stanu
faktycznego.
Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1
k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
18
eb