Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 339/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 grudnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Frańczak (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa S. N.
przeciwko Urzędowi Wojewódzkiemu w K. o odszkodowanie za naruszenie zasad
równego traktowania w zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 grudnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 17 lipca 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z
dnia 14 marca 2014 r. zasądził od pozwanego Urzędu Wojewódzkiego na rzecz
2
powoda S. N. kwotę 16.204 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 grudnia 2013 r.
tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony był w pozwanym Urzędzie od
dnia 25 stycznia 2010 r. do dnia 30 kwietnia 2012 r. na stanowisku inspektora
Wydziału […] z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.500 zł miesięcznie. W
umowach o pracę łączących strony wskazano, że mnożnik prognozowanego
przeciętnego wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej, służący do
ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego powoda na zajmowanym
stanowisku wynosi 1,334. W Urzędzie Wojewódzkim w K. w 2008 r. został
przeprowadzony proces wartościowania stanowisk pracy, zgodnie z którym
poszczególnym stanowiskom pracy przyznawana była określona liczba punktów
decydująca o zaliczeniu danego stanowiska do jednej z ośmiu kategorii
zaszeregowania. Zaliczenie stanowiska pracy do danej kategorii zaszeregowania
wpływało na wysokość wynagrodzenia pracownika w związku z określeniem
minimalnego wynagrodzenia w danej kategorii zaszeregowania. W wyniku
przeprowadzonego wartościowania 12 stanowisk pracy zostało zaliczonych do VI
kategorii zaszeregowania. Dla tej kategorii zaszeregowania przewidziano od 236 do
270 punktów oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie brutto od 2.950 zł do 3.900
zł.
Sąd Rejonowy wskazał, że do obowiązków powoda należały zadania
polegające na prowadzeniu kontroli […]. W tym samym Oddziale zatrudnionych
było jeszcze 5 osób, które wykonywały te same czynności, jakie wykonywał powód.
Ponadto powód, jako jedyny pracownik Oddziału […], zajmował się dodatkowo
postępowaniem egzekucyjnym. Na wniosek powoda, w 2011 r. przeprowadzone
zostało wartościowanie jego nowo utworzonego stanowiska pracy, w wyniku
którego zostało ono zaliczone do VI kategorii zaszeregowania z wartością 244
punktów. Jednocześnie pozwany pracodawca poinformował powoda, że przy
ustalaniu wynagrodzenia za pracę punktacja wynikająca z wartościowania ma
jedynie charakter pomocniczy bowiem pod uwagę brane jest doświadczenie
pracownika oraz staż pracy w pozwanym Urzędzie. W 2012 r. powód wystąpił z
pozwem przeciwko pozwanemu pracodawcy o zasądzenie na jego rzecz kwot po
450 zł miesięcznie tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od 1
3
lutego 2010 r. do 31 marca 2012 r. Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 18 grudnia 2012
r. oddalił powództwo bowiem przeprowadzony przez zespół ds. wartościowania
stanowisk pracy proces wartościowania nie został formalnie zatwierdzony przez
Dyrektora Generalnego Urzędu Wojewódzkiego, pomimo obowiązku wynikającego
z § 25 ust. 1 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w
sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie
cywilnej (M.P. 2011 nr 5, poz. 61 ze zm.).
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności
podniósł, że powód w tym postępowaniu sądowym domagał się na podstawie
art. 183d
k.p. odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że
powód oprócz takich samych obowiązków, jakie nałożone zostały na jego pięciu
pozostałych współpracowników, których stanowiska zostały przypisane wskutek
wartościowania stanowisk pracy do V kategorii zaszeregowania, wykonywał
jeszcze czasochłonne czynności w postępowaniu egzekucyjnym w administracji.
Mimo tego pobierał niższe, niż pozostali pracownicy wynagrodzenie zasadnicze.
W tej sytuacji, w ocenie Sądu Rejonowego, zgodnie z treścią art. 183b
§ 1 k.p.
doszło do przerzucenia ciężaru dowodu wynikającego z art. 6 k.c. w związku z
art. 300 k.p. na pozwany Urząd. A zatem to na pracodawcy spoczął obowiązek
wykazania, że kierował się kryteriami neutralnymi różnicując wysokość
wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku zajmowanym przez powoda, nie tylko
w stosunku do wynagrodzenia (zasadniczego) jego bezpośrednich
współpracowników w Oddziale […], ale przede wszystkim w stosunku do
pracowników, których stanowiska pracy w związku z wartościowaniem stanowisk
pracy zostały zaliczone do VI kategorii zaszeregowania.
Sąd Rejonowy stwierdził, że w świetle zgromadzonego w sprawie materiału
dowodowego nie ulega wątpliwości, że bezpośredni współpracownicy powoda,
mający de facto węższy zakres obowiązków, pobierali wyższe wynagrodzenie
zasadnicze, mimo iż ich stanowiska pracy zostały zakwalifikowane do niższej
kategorii zaszeregowania. O nierównym traktowaniu powoda w zatrudnieniu
świadczy również przeprowadzona procedura wartościowania jego stanowiska
pracy bowiem osoby, których stanowiska pracy zostały w procesie wartościowania
4
zaliczone do VI kategorii zaszeregowania otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze
w kwocie nie niższej niż 2.950 zł. Skoro wynagrodzenie zasadnicze powoda było
ustalone na poziomie 2.500 zł, to usprawiedliwione jest wyliczenie należnego mu
odszkodowania jako iloczynu kwoty 450 zł i liczby miesięcy zatrudnienia w
pozwanym Urzędzie.
Po rozpoznaniu apelacji pozwanego Urzędu Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 17 lipca 2014 r. zmienił
zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo oraz odstąpił od obciążenia
powoda kosztami procesu za drugą instancję.
Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności wskazał, że zaskarżonym wyrokiem
doszło do błędnej subsumpcji ustalonego stanu faktycznego, ponieważ przepisy
zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak i prawo wspólnotowe, nie
zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego
pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria
(przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych.
Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który
wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie
ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z
jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a
§ 1 k.p. Takie stanowisko
zostało potwierdzone w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym
zwraca się uwagę, że dyskryminacja w odróżnieniu od zwykłego nierównego
traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego
cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczynę dyskryminacji.
Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego
traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym
przejawom tego zjawiska, nie mając zatem zastosowania w przypadkach
nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę
dyskryminacji (art. 112
i art. 113
k.p.).
Sąd Okręgowy podniósł, że pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie
przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę ze
względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz
okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. W sporach, w
5
których pracownik wywodzi swoje roszczenie z faktu naruszenia wobec niego
zakazu dyskryminacji powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można
wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas
na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji
pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powodzie
ciąży obowiązek wykazania w pozwie takich okoliczności faktycznych, które
uprawdopodobnią nie tylko, że jego wynagrodzenie było mniej korzystne od innych
osób, ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo
przyczyną. Dopiero bowiem po uprawdopodobnieniu tych okoliczności ciężar
wykazania, iż stosowane kryteria dyferencjacji są sprawiedliwe i racjonalne
przechodzi na pracodawcę. Powód nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności
faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania jego
wynagrodzenia w stosunku do innych osób, wobec czego nie uprawdopodobnił
dyskryminacji. Skutkiem tego był brak podstaw do uwzględnienia jego roszczenia
odszkodowawczego bez konieczności dokonywania porównań do zarobków
osiągniętych przez innych współpracowników i dociekania kryteriów zróżnicowania
tych wynagrodzeń.
Odnosząc się do podniesionej przez powoda okoliczności nierównego
traktowania ze względu na staż pracy, Sąd Okręgowy podkreślił, że pojęcie
dyskryminacji spowodowanej naruszeniem zasady równego traktowania w
ustalaniu zasad wynagradzania wyłącza kryterium stażu pracy. Innymi słowy
pracodawca może bez obaw na narażenie się na zarzut dyskryminacji kształtować
wynagrodzenie pracowników biorąc pod uwagę ich staż pracy czy doświadczenie
zawodowe. Zarzut dyskryminacji byłby uzasadniony jedynie w przypadku
wykonywania przez powoda pracy jednakowej lub jednakowej wartości przy
niższym poziomie wynagrodzenia z przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p.
Takich przyczyn powód w tym postępowaniu sądowym nie wykazał.
Wyrok Sądu Okręgowego w całości został zaskarżony skargą kasacyjną
powoda. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, a
mianowicie:
1) art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p. przez błędną jego wykładnię i uznanie, że w
ustalonym stanie faktycznym nie doszło do naruszenia zasad równego traktowania,
6
mimo że powód wykazał niekorzystne ukształtowanie jego wynagrodzenia w
stosunku do pozostałych pracowników zatrudnionych w pozwanym Urzędzie,
których stanowiska pracy zaliczone zostały do V bądź VI grupy zaszeregowania;
2) art. 183a
§ 4 k.p. przez jego błędną wykładnię i uznanie, że na kanwie
niniejszej sprawy nie doszło do dyskryminacji pośredniej, w przypadku gdy
pozwany zastosował wobec powoda niedozwolone kryterium zakładowego stażu
pracy, jako okoliczność wpływającą na wysokość wynagrodzenia, nie stosując
tegoż kryterium przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia dla pozostałych
pracowników, co w konsekwencji doprowadziło do powstania rażących różnic
wysokości wynagrodzenia powoda i innych pracowników, których stanowiska pracy
zaliczone zostały do VI grupy zaszeregowania;
3) art. 183b
§ 1 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez
niewłaściwe zastosowanie, polegające na uznaniu, iż powód nie wskazał
jakiejkolwiek okoliczności dowodzącej nierównego traktowania, podczas gdy
wyjaśnił on, że to krótki zakładowy staż pracy jest przyczyną jego nierównego
traktowania w zakresie wynagrodzenia, co w konsekwencji skutkowało
nieprzerzuceniem ciężaru dowodu na pozwanego i koniecznością udowodnienia, że
przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda pozwany kierował się
obiektywnymi przesłankami;
4) art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie, polegające na
przyjęciu, iż kryterium zakładowego stażu pracy przy ustalaniu warunków
zatrudnienia i zasad wynagradzania mogło być obiektywną przyczyną
zróżnicowania wynagrodzenia powoda w sytuacji, gdzie zakładowy staż pracy nie
mógł być brany pod uwagę bowiem u pozwanego obowiązuje wartościowanie
stanowisk pracy oraz jego błędnej wykładni i uznaniu, że zakładowy staż pracy
bezwzględnie uprawniał pozwanego do różnicowania wysokości wynagrodzenia,
przy jednoczesnym braku ustaleń i wykazaniu, iż miał on znaczenie przy
wykonywaniu zadań powierzonych powodowi i brany był pod uwagę przy
kształtowaniu wysokości wynagrodzenia innych pracowników;
5) art. 183c
§ 1 i § 3 k.p. przez jego niezastosowanie i przyjęcie, że praca
wykonywana przez powoda w trakcie zatrudnienia oraz praca wykonywana przez
osoby, których stanowiska pracy zostały zaliczone do VI grupy zaszeregowania nie
7
są pracami jednakowej wartości, mimo iż wykazał on, że wykonywał pracę
jednakowej wartości, co pracownicy zaszeregowani w VI grupie zaszeregowania, a
mimo to otrzymywał on wynagrodzenie zaniżone o 450 zł od minimum określonego
dla tej grupy zaszeregowania;
6) art. 183a
§ 1 k.p. w związku z § 1 i 2 tegoż artykułu przez błędną jego
wykładnię, polegająca na uznaniu, że zakładowy staż pracy nie jest przyczyną
zakazaną wymienioną w tym przepisie, pomijając, iż przyczyny wskazane w tym
przepisie mają charakter przykładowy oraz nie biorąc pod uwagę, że u pozwanego
obowiązuje wartościowanie stanowisk pracy, w którym to procesie zakładowego
stażu pracy nie bierze się pod uwagę;
7) art. 183d
k.p. poprzez odmowę zasądzenia na rzecz powoda
odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zakresie
wynagrodzenia.
Wskazując na powyższe zarzuty powód domagał się uchylenia
zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenia co do istoty sprawy, ewentualnie
uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi Okręgowemu do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
W uzasadnieniu skargi powód podniósł, iż wykazał w toku postępowania
sądowego, że wykonywał pracę tej samej wartości, która wymagała
porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnego wysiłku, co
pozostali pracownicy pozwanego, których stanowiska pracy zaliczone zostały do VI
kategorii zaszeregowania. Powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22
lutego 2007 r., I PK 242/06 (LEX nr 272249), w którym przyjęte zostało, że istotne
jest ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę
jednakową lub jednakowej wartości, a wówczas do uznania zasadności roszczenia
nie jest konieczne potwierdzenie się wskazanego kryterium dyskryminacyjnego.
Skoro zatem przytoczył on okoliczności mogące świadczyć o nierównym
traktowaniu - zakładowy staż pracy - to na pracodawcy spoczywał ciężar
udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem powoda
zakładowy staż pracy może być tożsamy z jego wiekiem bowiem jako młody
pracownik w zakresie posiadanego stażu pracy oraz ogólnego wieku nie mógł
8
liczyć na wynagrodzenie, które winno być mu ustalone w wyniku
przeprowadzonego procesu wartościowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna powoda okazała się uzasadniona. Zgodnie z art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z
zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, którego
skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za
pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Innymi słowy niekorzystne
ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego
traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji
pracowników z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w art. 183a
k.p. (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2012 r., I PK 48/12, LEX nr 1217632 oraz z dnia 2
października 2012 r., I PK 82/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202 z glosą
H. Szewczyk). Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada
jednakowego wynagradzania pracowników statuowana w art. 183c
k.p. Z mocy tego
przepisu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym pracami o jednakowej
wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych
kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w
odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów
dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym
traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą
dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące
nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9
stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36; z dnia 18 sierpnia
2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10,
9
LEX nr 1095824; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10,
poz. 107; z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W sporach, w
których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu
dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można
wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas
na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji
pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z dnia 9 czerwca
2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z dnia 22 lutego 2007 r.,
I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Oznacza to, że na powodzie
wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w
zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.)
takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest
wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i to że
zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w
razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwany powinien wykazać, że
różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się
racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (por. uzasadnienie do
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr
7-8, poz. 73).
W rozpoznawanej sprawie na powyższe kwestie prawidłowo zwrócił uwagę
Sąd drugiej instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, ale błędnie uznał, że
powód w pozwie oraz w czasie toczącego się postępowania sądowego nie
przytoczył okoliczności, które uzasadniałyby istnienie prawnie zakazanej przyczyny
niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę zgodnie z treścią
art. 183a
§ 1 k.p. Z twierdzeń powoda wynika, że jest pracownikiem w młodym
wieku, a jednym z kryteriów dyskryminacji, wymienionych w art. 183a
§ 1 k.p., jest
wiek. Powód między innymi wskazał, że w pozwanym Urzędzie nie było
przejrzystego systemu wynagradzania pozwalającego ustalić, czy praca
porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. W 2011 r.
przeprowadzono doraźnie wartościowanie pracy przez zespół ds. wartościowania
stanowisk pracy, ale wynik pracy tego zespołu nie został zatwierdzony, mimo
10
obowiązku wynikającego z zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7
stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk
pracy oraz poprzedzającego go zarządzenia z dnia nr 81 Prezesa Rady Ministrów z
dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania
stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. nr 48, poz. 566 ze zm.), co ustalił Sąd
Rejonowy w K. prawomocnym wyrokiem z dnia 31 marca 2012 r. W świetle ustaleń
przyjętych przez Sąd drugiej instancji w podstawie zaskarżonego rozpoznawaną
skargą wyroku, którymi Sąd Najwyższy na podstawie art. 39813
§ 2 k.p.c. jest
związany, wynika, że głównym kryterium różnicowania wynagrodzeń w pozwanym
Urzędzie był staż pracy i doświadczenie zawodowe. Nie wyjaśniono jednak przy
tym, co znaczy „doświadczenie zawodowe”, a zwłaszcza czym się różni od
kryterium stażu pracy (często są to pojęcia pokrywające się) i jaki miało to wpływ na
różnicowanie wynagrodzeń przy przyjęciu, że pracownicy wykonywali pracę tej
samej wartości. Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, a ustalenia te przyjął za
własne Sąd drugiej instancji, że bezpośredni współpracownicy powoda, mający
de facto węższy zakres obowiązków, pobierali wyższe wynagrodzenia zasadnicze,
niż przyznane powodowi za wykonywanie dodatkowo pracy związanej z
postępowaniem egzekucyjnym w administracji. A zatem powód wykazał, że doszło
do niekorzystnego zróżnicowania jego wynagrodzenia w stosunku do pracowników,
którzy wykonywali pracę o porównywalnej wartości oraz w stosunku do
pracowników zatrudnionych w Oddziale […]. W doktrynie prezentowany jest pogląd,
że wyniki wartościowania pracy powinny stanowić narzędzie ułatwiające
pracodawcy realizację obowiązku niedyskryminacji i równego traktowania w
zatrudnieniu. Pracownik ma bowiem prawo otrzymywania jednakowego
wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (por.
Jarosław Marciniak, Proces wartościowania stanowisk pracy w urzędzie, ABC nr
131734 oraz Krzysztof Walczak, Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym
obowiązkiem pracodawcy, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 9, str. 241-243).
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie 109/88, Handelsog
Kontorfunktionarernes Forbund and Danmark v. Dask Arbejdsgiverforening
występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989 s. 3199) przyjął, że w przypadku, gdy
dowiedzione zostanie, że stosowany przez pracodawcę system wynagrodzeń jest
11
nieprzejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że system ten
nie jest dyskryminujący. Nie jest więc wystarczające powołanie się przez
pracodawcę ogólnie na staż pracy stosownie do przepisu art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p.
W wyroku w sprawie C -17/05, B.F. Cadman v. Health & Safety Executive (Monitor
Prawa Pracy 2006 nr 11, s. 619) pojawia się teza, że mogą istnieć sytuacje, w
których odwołanie się pracodawcy do stażu pracy powinno być uzasadnione w
sposób szczególny, gdy pracownik wykaże, że osiągniecie celu w postaci
wykonywania powierzonych mu zadań nie jest zależne od stażu pracy. Wówczas
na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, iż efektywność wykonywania
powierzonych pracownikowi obowiązków uzależniona jest od doświadczenia
zawodowego, które zazwyczaj idzie w parze ze stażem pracy. Tymczasem Sąd
drugiej instancji okoliczności tych nie wziął pod uwagę a priori uznając, że
dyskryminację spowodowaną ustalaniem zasad wynagradzania wyłącza kryterium
stażu pracy. Nie uwzględnił przy tym przepisu art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p., zgodnie z
którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągniecia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu
warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na
wiek. Natomiast kryterium stażu pracy nie jest, samo w sobie, wystarczającym
parametrem umożliwiającym ustalenie, czy praca porównywalnych pracowników
jest jednakowa lub jednakowej wartości, o czym stanowi art. 183c
§ 1 k.p. Nie
odnosi się ono bowiem do przedmiotowych cech wykonywanej pracy.
W realiach rozpoznawanej sprawy pozwany Urząd ograniczył się jedynie do
stwierdzenia, że system wartościowania stanowisk pracy dotyczył pracowników
zatrudnionych w 2008 r., nie udowodnił jednak, a nawet nie uprawdopodobnił, że
owo niestosowanie systemu wartościowania stanowisk w stosunku do pozostałych
pracowników zatrudnionych po 2008 r., w tym do powoda, może być uzasadnione
stażem pracy, a co się z tym wiąże jego młodym wiekiem. Sąd Najwyższy w wyroku
z dnia 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09 (LEX nr 1324251) wskazał, że to
pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w
12
razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty - udowodnienia, że zróżnicowanie
wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania niedyskryminujących kryteriów.
W tym kontekście należy mieć na względzie, że kryterium stażu pracy może być
jedynie jednym z parametrów różnicowania wynagrodzeń ustalonych zgodnie z
systemem wynagrodzeń zawierającym mierniki pozwalające ustalić, czy praca
porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. System
wynagradzania, w którym nie stosuje się mierników pozwalających ustalić, czy
praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości, a
różnicowanie wynagrodzeń następuje na podstawie stażu pracy uniemożliwia w
zasadzie ustalenie, czy dana praca jest, w porównaniu z inną, pracą jednakową lub
jednakowej wartości.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że wzorowany na art. 4
ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE (obecnie art. 19 dyrektywy Rady 2006/54/WE)
oraz art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE przepis art. 183b
§ 1 k.p. zmienia rozkład
ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o
odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z
obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Podążając śladem orzecznictwa
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (por. orzeczenie z dnia 31 marca 1981 r.,
C-96/80 w sprawie J.P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.;
z dnia 13 maja 1986 r., C-170/84, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank
der Österreichischen Postsparkasse AG), również Sąd Najwyższy konsekwentnie
stoi na stanowisku, że gdy pracownik przedstawi przed sądem fakty, z których
można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to
wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji
pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. A zatem zasadnie zarzuca
powód w skardze kasacyjnej, że Sąd drugiej instancji w sposób nieuprawniony
uznał, że nie doszło do przerzucenia ciężaru dowodu bowiem nie uprawdopodobnił
on dyskryminacji w wynagrodzeniu za pracę i nie może domagać się
odszkodowania, o którym mowa w art. 183d
k.p.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815
k.p.c.
oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.
kc
13