Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 76/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 marca 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Dawid Miąsik
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa A.K.
przeciwko P.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 marca 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L.
z dnia 18 grudnia 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 30 maja 2014 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w C. oddalił
powództwo A. K. przeciwko P. Spółce Akcyjnej w R. o przywrócenie do pracy i
orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej
spółce na czas nieokreślony na podstawie umownego stosunku pracy i ostatnio
zajmowała stanowisko konsultanta klienta w biurze terenowym spółki w C.
W związku z zaplanowaną w spółce restrukturyzacją zatrudnienia (będącą skutkiem
likwidacji niektórych biur terenowych) u pracodawcy wdrożono program
dobrowolnych odejść z pracy, z którego skorzystało łącznie 34 pracowników.
Spośród wszystkich 5 pracowników, którzy w maju 2012 r. świadczyli pracę w
biurze terenowym w C., powódka (podobnie jak druga pracownica tam zatrudniona
– A. G.) nie była objęta gwarancjami ochrony trwałości zatrudnienia
(obowiązującymi do 2016 r.), jakie przewidywała umowa społeczna z dnia 1
czerwca 2005 r. Zakresy obowiązków służbowych powódki oraz A. G. były takie
same. Z danych wygenerowanych w systemie informatycznym prowadzonym przez
spółkę wynikało, że w okresie od 1 stycznia 2011 r. do 31 maja 2012 r. powódka
zawarła na rzecz pracodawcy 1.290 umów z klientami, podczas gdy liczba takich
umów zawartych przez A. G. wynosiła 2.093. Ponadto w tym samym czasie
powódka wykonała 7.770 innych czynności i zrealizowała 39 ofert sezonowych
sprzedaży energii, zaś A. G. zrealizowała odpowiednio 16.174 czynności i 91 ofert
sezonowych. W ocenie kierowniczki biura terenowego w C., A.G. była pracownicą
„wydajniejszą i sprawniejszą” niż powódka. W dniu 25 maja 2012 r. powódka
otrzymała pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za
trzymiesięcznym wypowiedzeniem, w którym jako przyczynę wypowiedzenia
wskazano „redukcję zatrudnienia związaną z restrukturyzacją P. S.A.”. Umowa o
pracę łącząca strony rozwiązała się w dniu 31 sierpnia 2012 r.
Na podstawie poczynionych ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do
wniosku, że powództwo nie jest zasadne. Według tego Sądu, oświadczenie
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę spełniało wymagania formalne,
bo zostało dokonane na piśmie, w którym pracodawca wskazał przyczynę
rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia, jaka została powódce
3
przedstawiona pisemnie przez spółkę („redukcja zatrudnienia związana z
restrukturyzacją oddziału w Z.”) była konkretna i rzeczywista (prawdziwa), co
oznacza, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką miało uzasadnienie.
Pracodawca określił jasne i konkretne „kryteria weryfikacji”, które poddawały się
kontroli i które w efekcie zadecydowały o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką.
Z uwagi na konieczność redukcji personelu pozwany pracodawca miał pełne prawo
do tego, aby spośród wszystkich pracowników zatrudnionych w biurze terenowym
w C., do zwolnienia z pracy, wytypować właśnie powódkę, a ten wybór był o tyle
trafny, że powódka nie była objęta szczególną ochroną przed rozwiązaniem
stosunku pracy, zaś pracodawca z przyczyn obiektywnych nie mógł powierzyć
powódce innych zadań, które odpowiadałyby jej wykształceniu i doświadczeniu
zawodowemu.
Wyrokiem z dnia 18 grudnia 2014 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L. oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej
instancji. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy podtrzymał
ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i uznał je za własne. W zakresie
rozważań prawnych Sąd Okręgowy wywiódł, że w pozwanej spółce
przeprowadzono restrukturyzację zatrudnienia w sposób, który miał na celu dobro
zakładu pracy przy uwzględnieniu sytuacji osobistej i zawodowej poszczególnych
pracowników. Zgodnie z przyjętymi przez pracodawcę regułami zwolnień
planowana redukcja personelu miała dotyczyć pracowników nieobjętych
postanowieniami umowy społecznej, a powódka zaliczała się do tej grupy.
Ostatecznie okazało się, że spośród wszystkich osób zatrudnionych w biurze
terenowym w C., pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę tylko z dwiema
pracownicami, w tym z powódką. Dokonany w tym zakresie przez pracodawcę
wybór między powódką i A. G. opierał się na czytelnym kryterium „całościowej
oceny pracy danego pracownika, jego predyspozycji, wydajności i efektywności
pracy”. Skoro praca wykonywana przez obie pracownice była na bieżąco
rejestrowana w systemie informatycznym pracodawcy, to trudno o bardziej
obiektywny miernik wydajności pracy niż zastosowany przez spółkę. Zdaniem Sądu
Okręgowego, przyczyna wypowiedzenia wskazana powódce w pisemnym
oświadczeniu sporządzonym przez pracodawcę była wystarczająco konkretna,
4
pozbawiona cech dowolności, w pełni obiektywna i w żadnej mierze nie nosiła
znamion o charakterze dyskryminującym. W tych okolicznościach powództwo nie
mogło być uwzględnione.
Od wyroku Sądu Okręgowego powódka wniosła skargę kasacyjną, w której
zarzuciła naruszenie: 1) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. i art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - przez
uznanie, że pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o
pracę „w zakresie podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia, mimo że w
oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały wskazane żadne
kryteria wyboru powódki do zwolnienia”; 2) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. -
w wyniku przyjęcia, że wskazanie na etapie postępowania sądowego kryteriów
doboru powódki do zwolnienia przez pracodawcę jest zgodne z prawem; 3) art. 45
§ 1 w związku z art. 183a
§ 4 i art. 94 pkt 9 k.p. - wskutek uznania kryteriów doboru
powódki do zwolnienia, ujawnionych w toku postępowania sądowego, za
obiektywne. Według powódki, skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona w
kontekście naruszenia przez Sąd odwoławczy wskazanych przepisów prawa
materialnego. Oświadczenie pozwanej spółki o wypowiedzeniu powódce umowy o
pracę wskazujące przyczynę rozwiązania stosunku pracy („redukcja zatrudnienia
związana z restrukturyzacją”) nie spełnia bowiem warunków w zakresie
koniecznego przedstawienia pracownikowi kryteriów doboru do zwolnień już w
treści pisma rozwiązującego umowę o pracę. Strona pozwana dopiero w trakcie
procesu ujawniła kryteria, jakimi kierowała się typując powódkę do zwolnienia z
pracy. Skarżąca ponadto wywiodła, że w biurze, w którym pracowała przed
ustaniem stosunku pracy, wcale nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia.
Świadczy to o tym, że przyczyna wskazana powódce w wypowiedzeniu umowy o
pracę jest nieprawdziwa (pozorna) i stanowi „dowód dyskryminacji” powódki. Z tych
względów powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, jak
również uchylenie w całości wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy
temu Sądowi do ponownego rozpoznania.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę
przyjęcia skargi do rozpoznania, a w razie rozpoznania skargi, o jej oddalenie.
5
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Skarga kasacyjna powołuje się na usprawiedliwione podstawy, gdyż
zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego został wydany z naruszeniem przepisów
dotyczących wypowiadania umów o pracę. W świetle poczynionych ustaleń
faktycznych (którymi Sąd Najwyższy jest związany na mocy art. 39813
§ 2 k.p.c.)
zarzuty naruszenia art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. należy ocenić jako
uzasadnione. Pracodawca powódki dla określenia na piśmie przyczyny rozwiązania
stosunku pracy z pracownicą powołał się bowiem na „redukcję zatrudnienia
związaną z restrukturyzacją P. Obrót S.A. w R”. Takie sformułowanie przyczyny
wypowiedzenia stosunku pracy nie odpowiada wymaganiom ustawowym
stawianym pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem
zatrudnionym na czas nieokreślony. Powódka trafnie podnosi, że w
dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracodawca,
który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących
pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok z dnia 25 stycznia
2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Z tego obowiązku pracodawca jest
zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy
(kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi na podstawie innych
źródeł, najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o
wypowiedzeniu (wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12,
poz. 166; LEX nr 1427709; z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 i
z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Innymi słowy, kryteria
wyboru pracownika do zwolnienia - co do zasady - muszą być przedstawione
pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie
dopiero ujawniane lub poznawane w postępowaniu sądowym (wyrok z dnia 18
września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Taką wykładnię (którą skład
orzekający w pełni aprobuje) należy uznać za utrwaloną.
Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z
6
art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości
dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do
zwolnienia, były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie
procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która
uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 25 listopada 2014 r., III PK 11/14, LEX nr 1652400). Jeśli więc
pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu
pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych
- nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o
wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy
(kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do
powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 §
4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna,
niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i
nieweryfikowalna (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN
645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420; z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00,
OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595 i z dnia 2 października 2002 r., I PKN 586/01,
LEX nr 577447). Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek
wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma
zatem nie tylko charakter formalny, ale jest powiązany z oceną zasadności
dokonanego (art. 45 § 1 k.p.) i właśnie z tego powodu przyczyna wypowiedzenia
musi być skonkretyzowana. Z kolei konkretność przyczyny wypowiedzenia polega
nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym
(bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu takich okoliczności, które w
rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia. W przypadku ewentualnej
kontroli sądowej to właśnie tak skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem
analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20
stycznia 2015 r., I PK 140/14, LEX nr 1653739). Dlatego w orzecznictwie został
wyrażony trafny pogląd, że oczywiście wadliwe przy formułowaniu na piśmie
przyczyny wypowiedzenia (nazbyt ogólnikowe), jest użycie przez pracodawcę
zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany
organizacyjne”, bo takie sformułowanie „wymusza” na pracowniku wytoczenie
7
powództwa celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682).
W ustalonym stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, Sąd Okręgowy
(w ślad za Sądem Rejonowym) błędnie uznał, że wskazanie powódce przyczyny
wypowiedzenia w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy było prawidłowe (zgodne z
art. 30 § 4 k.p.). Tymczasem określenie przyczyny wypowiedzenia jako „redukcji
zatrudnienia związanej z restrukturyzacją P.” jest nazbyt ogólne (mało konkretne),
ponieważ dotyczy całej struktury pracodawcy, a nie jednostki organizacyjnej, w
której powódka była zatrudniona. Pozwana w piśmie rozwiązującym umowę o
pracę nie sprecyzowała też, że reorganizacja i „redukcja zatrudnienia” oznacza
likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę oraz nie przedstawiła
przesłanek (kryteriów) wytypowania powódki do zwolnienia z pracy. Pozwany
pracodawca w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie
przedstawił więc powódce konkretnej i zrozumiałej dla niej przyczyny rozwiązania
stosunku pracy, która poddawałaby się weryfikacji w postępowaniu sądowym. To
zaś powoduje, że usprawiedliwione są dwa pierwsze z powołanych w skardze
zarzutów kasacyjnych (obrazy art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p.). Z tego
względu zachodzi konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania
Sądowi odwoławczemu sprawy do ponownego rozpoznania (co uwalnia Sąd
Najwyższy z obowiązku badania zasadności trzeciego zarzutu naruszenia art. 45 §
1 w związku z art. 183a
§ 4 i art. 94 pkt 9 k.p.).
W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną powódki,
wyrokując jak w sentencji na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. oraz orzekł o kosztach
postępowania kasacyjnego na mocy art. 108 § 2 k.p.c.
kc