Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 91/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 marca 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
w sprawie z powództwa W. Z.
przeciwko Kompanii Węglowej […]
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2016 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w G.
z dnia 24 lipca 2014 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Powód W. Z. wniósł o przywrócenie do pracy w pozwanej Kompanii
Węglowej S.A. […] na dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz zasądzenie
kosztów postępowania według norm prawem przepisanych.
Wyrokiem z 14 stycznia 2014 r. Sąd Rejonowy w G. oddalił powództwo oraz
zasądził na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
2
procesowego. Sąd ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę
w pełnym wymiarze czasu pracy ostatnio na stanowisku ślusarza pod ziemią. W
dniu 25 stycznia 2013 r. około godziny 19.00 spożywał alkohol, a następnie udał się
do pracy, którą miał rozpocząć na nocnej zmianie o godzinie 0.30. W tym dniu była
prowadzona kontrola trzeźwości przez pracowników ochrony oraz sztygara ds.
BHP. Do badania wytypowano powoda, ponieważ kontrolujący zauważyli u niego
„mętny wzrok”. W wyniku badania przeprowadzonego alkotestem stwierdzono, że
powód znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu i dlatego podano go badaniu
alkometrem, który wykazał 0,17 mg/l czyli 0,35 promila alkoholu w wydychanym
powietrzu. Podczas sporządzania protokołu ze zdarzenia powód nie
zakwestionował wyników badania alkometrem i nie zażądał badania krwi. Wyjaśnił,
że przed udaniem się do pracy około godziny 19.00 spożył dwa piwa, będąc jednak
przekonany, że jest trzeźwy udał się do pracy na nocną zmianę. W trakcie
przesłuchania na rozprawie wskazał, że miał remont w domu cały tydzień, wypił te
piwa i to mogło się skumulować. Pozwana oświadczeniem z 8 lutego 2013 r.
rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.
Jako przyczynę wskazała ciężkie naruszenie dyscypliny pracy, to jest stawienie się
do pracy na zmianę D w dniu 25 stycznia 2013 r. w stanie po użyciu alkoholu i
następnie próbę podjęcia pracy w tym stanie. Pozwana w terminie zawiadomiła
Związek Zawodowy o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę. Pozwana
od jakiegoś czasu prowadziła politykę przeciwdziałania sytuacjom przebywania
przez pracowników w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu. Ze względu na
częste przypadki znajdowania się pracowników w stanie nietrzeźwości pozwana
postanowiła zaostrzyć postępowanie wobec nietrzeźwych pracowników.
Zarządzeniem z 30 stycznia 2012 r. w sprawie przestrzegania obowiązku
trzeźwości na terenie zakładu pracy zabroniła spożywania alkoholu na terenie
zakładu pracy, wchodzenia w stanie po spożyciu lub przebywania pod jego
wpływem na terenie zakładu. Dodatkowo, 25 września 2012 r. wydała komunikat
BHP, zgodnie z którym spożywanie alkoholu bądź przebywanie w stanie
nietrzeźwości na terenie zakładu pracy traktowane jest jako szczególnie rażące
naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji będzie powodować
3
rozwiązanie umów o pracę w trybie art. 52 k.p. Od lutego 2012 r. do końca 2012 r.
wykryto 19 przypadków przebywania na terenie zakładu pracy pracowników w
stanie nietrzeźwym czy też po spożyciu alkoholu. Wobec tych pracowników
zastosowano kary porządkowe i finansowe. W 2013 r. pozwana rozwiązała
stosunek pracy ze wszystkimi pracownikami znajdującymi się w stanie po spożyciu
alkoholu.
W ocenie Sądu Rejonowego roszczenie powoda nie zasługiwało na
uwzględnienie. Rozwiązanie umowy o pracę z powodem spełniało wymogi formalne
przewidziane kodeksem pracy i było uzasadnione. Wskazana przyczyna był
zarówno prawdziwa jak i konkretna. Powód świadomy, że grozi mu zwolnienie z
pracy w związku z przebywaniem na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu,
naruszył ten zakaz. Oceniając zarzut nierównego traktowania powoda przez
pozwaną ze względu na okoliczność, że w przypadku podobnych zachowań innych
pracowników pozwana stosowała wobec nich kary porządkowe i finansowe, Sąd
Rejonowy stwierdził, że powód na tę okoliczność nie złożył żadnych wniosków
dowodowych. Postępowanie dowodowe wykazało natomiast, że u pozwanej została
zaostrzona polityka postępowania względem nietrzeźwych pracowników oraz, że
od momentu zwolnienia powoda w trybie art. 52 k.p. pozwana jest konsekwentna w
stosowaniu zarządzenia, ponieważ rozwiązała umowy o pracę bez wypowiedzenia
również z innymi pracownikami naruszającymi zakaz przebywania na terenie
zakładu po spożyciu alkoholu.
Sąd Rejonowy nie podzielił stanowiska powoda, że jego zachowanie nie
spełniało przesłanki określonej w zarządzeniu, ponieważ naruszeniem obowiązków
pracowniczych było stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości w rozumieniu art.
46 ust. 3 pkt 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i
przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Sąd Rejonowy odwołał się w tej kwestii do
stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK
165/06), zgodnie z którym do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy
nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi
pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowania
dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być
dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.
4
Sąd Rejonowy nie podzielił również stanowiska powoda, że przeprowadzone
na nim badanie nie było miarodajne, ponieważ należało wykonać co najmniej
dwukrotne badanie alkometrem lub wykonać dodatkowe badanie krwi. Według
Sądu nie ma żadnych aktów rangi ustawowej czy wykonawczej wyznaczających
swoją treścią liczbę przeprowadzanych badań koniecznych do ustalenia zawartości
alkoholu w organizmie, z czego wynika, że jedno badanie, w ocenie ustawodawcy,
jest miarodajne i wystarczające. Sąd podkreślił, że urządzenie stosowane przez
pozwaną co 6 miesięcy otrzymuje stosowne aktualne świadectwo wzorcowania,
oraz, że powód nie kwestionował badania w trakcie jego przeprowadzania i nie
żądał przeprowadzenia badania krwi. Sąd Rejonowy nie dał wiary twierdzeniom
powoda, że przed wyjściem do pracy 25 stycznia 2013 r. w ogóle pukał usta płynem
do płukania jamy ustnej, co mogło wpłynąć na miarodajność badania.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył powód, zaskarżając wyrok w
całości. Zarzucił naruszenie art. 233 § 1 w zw. z art. 227 k.p.c., a także art. 183a
§
1 k.p.
Sąd Okręgowy wyrokiem z 24 lipca 2014 r. oddalił apelację powoda,
zasądzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów
zastępstwa procesowego za drugą instancję.
W ocenie Sądu drugiej instancji Sąd pierwszej instancji prawidłowo
zastosował przepisy prawa procesowego i materialnego, a w konsekwencji
zaskarżony wyrok należało uznać za słuszny. W pełni podzielił ustalenia faktyczne i
rozważania prawne Sądu Rejonowego oraz przeprowadzoną przezeń ocenę
materiału dowodowego. Ustosunkowując się do zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy
wskazał, że w sprawach pracowniczych nie różnicuje się stanu po spożyciu
alkoholu i stanu nietrzeźwości, w zależności od ilości promili w wydychanym przez
badanego powietrzu, jak to ma miejsce w sprawach karnych czy o wykroczenia.
Realizacja przez pracownika obowiązku trzeźwości polega na gotowości do
wykonywania pracy w stanie całkowitej trzeźwości. W tej sprawie decydującym dla
stwierdzenia, że powód dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych jest sam fakt wykrycia w jego organizmie alkoholu.
Sąd Okręgowy, po uzupełnieniu postępowania dowodowego na okoliczność,
że stosunku od innych pracowników wykonano podwójne badania alkometrem,
5
uznał, że fakt przeprowadzenia w przypadku innych pracowników dwu- albo
trzykrotnego badania alkometrem nie ma żadnego wpływu na ocenę prawidłowości
zaskarżonego wyroku. Powinność kilkakrotnego przeprowadzania badania nie
wynika z jakichkolwiek przepisów powszechnie obowiązujących czy przepisów
wewnętrznych obowiązujących u pozwanej, a sam powód powoływał się jedynie na
praktykę stosowaną u pozwanej. Ponadto, w sytuacji jednokrotnego
przeprowadzenia badania wskazującego stężenie w ilości 0,35 promila, w granicy
błędu nie mieści się uzyskanie wyniku wykluczającego fakt spożycia alkoholu przez
powoda. Dodatkowo, powód nie kwestionował miarodajności badania w trakcie jego
wykonywania, ale wręcz przyznał, że kilka godzin wcześniej wypił dwa piwa.
Podczas badania nie wspominał również o płukaniu ust płynem „Odol” przed
przyjściem do pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego rozwiązanie z powodem umowy o pracę w
trybie art. 52 k.p. zostało dokonane bez naruszenia zasady równego traktowania
pracowników w rozumieniu art. 183a
§ 1 k.p. Ustalono, że od momentu zwolnienia
powoda w trybie art. 52 k.p. pozwana jest konsekwentna w stosowaniu
zarządzenia, ponieważ poza powodem rozwiązała umowy o pracę bez
wypowiedzenia jeszcze z innymi pracownikami naruszającymi zakaz przebywania
na terenie zakładu po spożyciu alkoholu. Okoliczność, że pozwana nie rozwiązała
umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, którzy naruszyli obowiązek
trzeźwości, lecz zastosowała innego rodzaju sankcję, zdaniem Sądu, nie przesądza
o nierównym traktowaniu pracowników, ponieważ każdy przypadek podlega
indywidualnej ocenie.
Sąd podkreślił, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią
nierównego traktowania, oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami
gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go
osobiście, przykładowo wymienione w art. 183a
§ 1 k.p. W sytuacji, w której
pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji,
powinien stosowanie do art. 18 3b
§ 1 k.p. wskazać przyczynę, kryterium ze
względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powód tymczasem takiego kryterium
nie wskazał. Sąd wskazał, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w
zatrudnieniu może dojść tyko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników
6
wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę
kryterium; a kryteria te to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wyrok Sądu Okręgowego powód zaskarżył w całości. Zarzucił naruszenie
przepisów prawa materialnego przez ich błędną wykładnię, to jest:
(-) art. 183a
§ 1 k.p. poprzez nieuzasadnione uznanie, iż zawarty w tym
przepisie katalog kryteriów dyskryminacji ma charakter wyliczenia
enumeratywnego, podczas gdy zawarty w przepisie zwrot „w szczególności”
wskazuje na otwarty katalog kryteriów, w obrębie których może dojść do
dyskryminacji;
(-) art. 183b
§ 1 k.p. poprzez niezasadne przyjęcie, że pracownik zarzucając
pracodawcy naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji powinien
wskazać przyczynę, ze względu na którą był lub jest dyskryminowany.
W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych, skarżący podniósł, że Sąd drugiej
instancji dokonał błędnej wykładni art. 183a
§ 1 k.p. nadmiernie ograniczając zakres
zastosowania tego przepisu, poprzez uznanie, że do naruszenia zasady
niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji
pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę jednego z
wymienionych w tym przepisie kryteriów, co uniemożliwiło Sądowi zastosowanie tej
regulacji w tej sprawie. Skarżący wskazał, że stwierdzenie Sądu Okręgowego,
jakoby pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację powinien był wskazać
kryterium, ze względu na które jest lub był dyskryminowany jawi się jako sprzeczne
zarówno z brzmieniem ustawy, poglądem doktryny jak i przywołaną w skardze linią
orzeczniczą Sądu Najwyższego.
Według skarżącego w postepowaniu przedstawił on fakty świadczące o
nierównym potraktowaniu go przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników
znajdujących się analogicznej sytuacji – wobec powoda konsekwencją za stawienie
się w miejscu pracy po użyciu alkoholu było rozwiązanie umowy o pracę, z kolei
wobec innych pracowników, którzy naruszyli obowiązek trzeźwości, zastosowano
mniej dolegliwe sankcje, np. degradacja na niższe stanowisko służbowe.
7
Okoliczność ta świadczy o dyskryminacji powoda przez pozwaną. W związku z
czym to pozwana powinna udowodnić, iż różnicując w opisany sposób sytuację
powoda i innych pracowników, kierowała się obiektywnymi powodami. Dowody
takie nie zostały przedstawione.
We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazano
występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego związanego z wykładnią
art. 183a
§ 1 k.p. oraz art. 18 3b
§ 1 k.p. oraz istnienie przepisów prawa
wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów w przedmiocie stosowania art.
183a
§ 1 k.p. oraz art. 183b
§ 1 k.p. Zdaniem skarżącego według jednej grupy
poglądów reprezentowanych m.in. w wyrokach SN: z 9 czerwca 2006 r., III PK
30/06; z 15 września 2006 r., I PK 97/06; oraz postanowieniach SN: z 24 maja
2005 r., II PK 33/05; z 10 października 2012 r., I PK 120/12, a także wyroku SN z
14 maja 2014 r., II PK 208/13 – wskazanie przez pracownika jedynie okoliczności
faktycznych świadczących o nierównym traktowaniu jest już wystarczającą
przesłanką, by to na pracodawcę przeniósł się ciężar udowodnienia, że kierował się
on obiektywnymi powodami. Natomiast pogląd odmienny został wyrażony w
wyrokach SN: z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06 oraz 18 kwietnia 2012 r., II PK
196/11, według których w celu uruchomienia mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu
pracownik powinien wskazać zarówno przyczynę dyskryminacji jak i okoliczności
dowodzące nierównego tratowania z tej przyczyny. Według skarżącego zupełnie
bezzasadne jest wymaganie od pracownika, aby w celu przeniesienia na
pracodawcę ciężaru dowodu w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu
musiał on podawać również kryterium, ze względu na które był lub jest
dyskryminowany.
Sąd Najwyższy, zważył co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.
Z niespornych okoliczności faktycznych wynika, że powód stawił się do pracy
po spożyciu alkoholu. Pomimo, że w skardze kasacyjnej okoliczność ta nie jest
kwestionowana należy stwierdzić, że ma ona zasadniczy wpływ na rozstrzygnięcie
zarzutów skargi.
8
W istocie, poprzez zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego
skarżący uważa, że poprzez zwolnienie natychmiastowe z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych doszło do naruszenia
przepisów o zakazie dyskryminacji. Skarżący podnosi, że brak jest jednoznacznego
stanowiska w kwestii obowiązku powoda (pracownika) wskazania kryterium
dyskryminacyjnego, co wiąże się także z rozkładem ciężaru dowodu. Tymczasem w
kwestii tej ukształtowała się jednoznaczna linia orzecznicza Sądu Najwyższego.
W wielu już orzeczeniach przyjmowano bowiem, że w celu uruchomienia
szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b
§ 1
k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać
przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej
przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,
OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy
przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów
zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie
nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania ale także przyczyny
niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd
Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8,
poz. 73, z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443, czy
postanowieniach z dnia 10 października 2012 r., I PK 120/12, LEX nr 1675340 oraz
z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961).
Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa
pracy (zob. z najnowszych opracowań M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy.
Komentarz, red. K.W. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149).
Można więc jednoznacznie stwierdzić, że pracownik, który uważa iż był
dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne ale i przyczynę
tego nierównego traktowania. Powód przyczyny tej nie wskazał.
W tej sytuacji należało uznać, że zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące
rozkładu ciężaru dowodu oraz katalogu kryteriów dyskryminacyjnych nie miały
wpływu na rozstrzygnięcie sprawy.
Tak więc jedynie na marginesie można stwierdzić, że z ustaleń Sądu drugiej
instancji wynika, że wątpliwe jest by w ogóle doszło do nierównego potraktowania
9
powoda w porównaniu do innych pracowników przystępujących do pracy po
spożyciu alkoholu. W każdym razie zarzut taki nie może być uzasadniony jedynie
tym, że w innych przypadkach pracodawca nie dokonał rozwiązania niezwłocznego
stosunku pracy. Wynika to z tego, że niewątpliwie przepis art. 52 § 1 k.p. stanowi
jedynie o możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Powszechnie i od
dawna przyjmuje się więc, że pracodawca nie ma obowiązku skorzystania z tej
możliwości zwłaszcza jeżeli uzna, że zawinione zachowanie pracownika nie
uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia (tak np. L. Florek, w: Kodeks Pracy, red.
L. Florek, LEX a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 289, czy P. Wąż, w:
Komentarz do Kodeksu pracy, red. K. Walczak, Warszawa 2012, s. 211).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest
nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Stąd powinien być
stosowany z dużą rozwagą i ostrożnością. Wynika z tego także, iż każdy przypadek
powinien być rozważony wnikliwie i w sposób indywidualny z uwzględnieniem
wszystkich okoliczności sprawy. Jest więc oczywiste, że mogą występować w
praktyce przypadki rezygnacji pracodawcy ze skorzystania z możliwości
rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę. Co do zasady okoliczność ta nie może
stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w
trybie niezwłocznym nawet z powodu identycznego naruszenia obowiązków
pracowniczych. W szczególności trafne jest zatem stanowisko Sądu Okręgowego,
że okoliczność, iż pozwany pracodawca nie rozwiązał umów o pracę ze wszystkimi
pracownikami naruszającymi obowiązek trzeźwości, a zastosował jedynie innego
rodzaju sankcje nie przesądza o nierównym potraktowaniu powoda, gdyż każdy
przypadek podlega indywidualnej ocenie.
Ostatecznie należy stwierdzić, że zarzut naruszenia przepisów o zakazie
dyskryminacji w razie rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy
pracownika z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu mógłby zostać
uwzględniony jedynie, jeżeli pracownik wskazałby przyczynę dyskryminacji oraz
wystąpiły szczególnie wyjątkowe okoliczności sprawy. Tak więc rozwiązanie
stosunku pracy z powodu udowodnionego ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych polegającego na spożywaniu alkoholu z reguły
10
wyklucza uwzględnienie roszczeń opartych na zarzucie naruszenia przepisów o
nierównym traktowaniu w zatrudnieniu i zakazie dyskryminacji.
Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.
kc