Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 151/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 maja 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)
SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca)
SSN Beata Gudowska
w sprawie z powództwa B. Ś.
przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej […]
o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 maja 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 29 stycznia 2015 r.,
oddala skargę kasacyjną i nie obciąża powódki kosztami
postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. wyrokiem z
dnia 1 października 2014 r. oddalił powództwo B.Ś. przeciwko Zespołowi Opieki
Zdrowotnej […] o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.
2
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka B. Ś. została zatrudniona w pozwanym
Zespole Opieki Zdrowotnej z dniem 1 kwietnia 1990 r. na stanowisku starszego
technika fizjoterapii. W dniu 21 marca 2014 r. pozwany wypowiedział powódce
umowę o pracę w części dotyczącej obowiązującej ją normy czasu pracy, która
wynosiła 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin tygodniowo, wskazując jako
przyczynę konieczność zmiany umów zawartych z technikami fizjoterapii w zakresie
czasu pracy w związku z regulacją zawartą w art. 214 i art. 93 ust. 1 ustawy z dnia
15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2015
r., poz. 618; dalej jako ustawa o działalności leczniczej). Po upływie
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia czas pracy powódki miał wynosić 7 godzin
35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powódka w
dacie wypowiedzenia zmieniającego miała ukończone 60 lat i do uzyskania
uprawnień emerytalnych brakowało jej mniej niż 4 lata.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jest
bezzasadne. Powódka nie kwestionowała, że wypowiedzenie warunków umowy o
pracę w części obejmującej obowiązujące ją normy czasu pracy dokonane zostało
z uwagi na zapis zawarty w art. 214 ust. 1 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy o
działalności leczniczej. Stanowi on, że czas pracy komórek organizacyjnych
(zakładów, pracowni): radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w
celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,
fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny
sądowej lub prosektoriów - w zakresie określonym w ust. 2, nie może przekraczać 5
godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wyłącznie w okresie
przejściowym, tj. od dnia 1 lipca 2011 r. do dnia 1 lipca 2014 r. Od dnia 2 lipca
2014 r. czas pracy tej grupy pracowników, stosownie do art. 93 ust. 1 ustawy o
działalności leczniczej, wynosi 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55
minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym. W ocenie Sądu Rejonowego, mimo iż powódka pozostawała w
okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 k.p., to dokonanie jej wypowiedzenia
zmieniającego było dopuszczalne na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
3
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r.,
poz. 192 ze zm.), zarówno w odniesieniu do zwolnień grupowych (art. 5 ust. 5), jak i
indywidualnych (art. 10 ust. 1 i 3). Przepisy powołanej ustawy nie mają
zastosowania jedynie w sytuacji, gdy przyczyny stanowiące podstawę
wypowiedzenia leżą po stronie pracownika. Wątpliwości przy tym nie budzi, że
dostosowanie czasu pracy w placówkach rehabilitacji leczniczej wynikające z
ustawy o działalności leczniczej stanowi przyczyny leżące po stronie pracodawcy
związane z unormowaniem ustawowym. Wobec tego pozwany, wypowiadając
powódce warunki umowy o pracę w trybie art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5
ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, nie dopuścił się naruszenia przepisów,
które uzasadniałyby uwzględnienie roszczenia powódki dochodzonego pozwem.
Sąd Rejonowy wskazał, że wbrew twierdzeniom powódki, do wypowiedzenia jej
warunków umowy o pracę nie ma zastosowania art. 43 k.p. w związku z art. 39 k.p.,
który ogranicza ochronę przedemerytalną w razie konieczności wprowadzenia
nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u
danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, bądź w
przypadku stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień
koniecznych do jej wykonywania. Natomiast z uwagi na to, że przepisy ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników ograniczają zakres szczególnej ochrony
przedemerytalnej przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, dokonanie
powódce wypowiedzenia zmieniającego mimo jej wieku było zgodne z prawem.
Powyższy wyrok w całości zaskarżyła apelacją powódka zarzucając
naruszenie prawa materialnego – art. 43 k.p przez przyjęcie, że przepis ten nie
może mieć zastosowania w rozpoznawanej sprawie oraz art. 5 ust. 5 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników przez przyjęcie, że ma on zastosowanie w
sprawie, a także naruszenie prawa procesowego przez uznanie, że pozwany
przeprowadził prawidłowo konsultację związkową.
4
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 29
stycznia 2015 r. oddalił apelację i nie obciążył powódki kosztami postępowania za
drugą instancję.
Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności podniósł, że ustawa o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników ma zastosowanie tylko wówczas, gdy przyczyny
niedotyczące pracownika powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy. W
niniejszej sprawie wypowiedzenie zmieniające zostało uzasadnione koniecznością
zmiany umów zawartych z technikami fizjoterapii w zakresie obowiązujących norm
czasu pracy z uwagi na regulację zawartą w art. 214 ust. 1 w związku z art. 93 ust.
1 ustawy o działalności leczniczej. Bezwzględnie były to przyczyny niedotyczące
pracownika, jednakże nie powodujące po stronie pracodawcy konieczności
rozwiązania stosunku pracy. A zatem okoliczności te, zarówno w myśl art. 43 k.p.,
jak i art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, wbrew stanowisku Sądu pierwszej instancji, nie mogły stanowić
podstawy wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę. Nie wpływa to
jednak na poprawność wyroku oddalającego powództwo.
Według Sądu Okręgowego powództwo nie zasługuje na uwzględnienie
bowiem pozwany z uwagi na ustawowe wydłużenie norm czasu pracy nie był
zobligowany dokonać powódce wypowiedzenia zmieniającego. Po pierwsze,
zgodnie z art. 42 § 1 k.p. wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy
lub płacy wynikające z umowy o pracę. Są one wymienione w art. 29 § 1 i 2 k.p. i
należy do nich wymiar czasu pracy, a nie jego rozkład czy obowiązujące normy
czasu pracy. Jedynie w razie poczynienia przez strony stosunku pracy
szczegółowych ustaleń co do wskazanych warunków, ustalenia te z mocy woli stron
stają się istotnymi elementami stosunku pracy, których zmiana wymaga zgody
pracownika, bądź wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli nie doszło do ustalenia
tych warunków w umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu, którym nie jest
informacja udzielona pracownikowi przez pracodawcę w trybie art. 29 § 3 k.p., to
ich zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Sąd Okręgowy stwierdził,
że obowiązujące powódkę normy czasu pracy nie były przedmiotem
5
indywidualnych ustaleń stron wynikających z postanowień umowy o pracę, lecz
wynikały z powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Mianowicie z art. 32g
ust. 3 i 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (jednolity
tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.; dalej jako ustawa o zakładach opieki
zdrowotnej), a następnie z art. 214 ust. 1 oraz art. 93 ust. 1 ustawy o działalności
leczniczej. Strony w umowie o pracę postanowiły wyłącznie, że powódka będzie
zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy (1 etat) zaś przekazywana jej przez
pracodawcę informacja odnosi się do norm czasu pracy powszechnie
obowiązujących na podstawie przepisów ustawy. Zatem postanowienia dotyczące
norm czasu pracy nie należały do umownych warunków zatrudnienia, a ich
ustawowa zmiana nie wymagała stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Na
podstawie art. 32g ust. 3 oraz art. 5 pkt 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej
czas pracy pracowników komórek organizacyjnych fizykoterapii nie mógł
przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Takie normy
czasu pracy stosowało się do pracowników na stanowiskach pracy w komórkach
organizacyjnych (zakładach, pracowniach) fizykoterapeutycznych, jeżeli do ich
podstawowych obowiązków należało kontrolowanie techniki stosowanych zabiegów
lub samodzielne wykonywanie zabiegów. Stosownie do treści art. 214 ust. 1 w
związku z art. 93 ustawy o działalności leczniczej, czas pracy w takim wymiarze
obowiązywał również w okresie przejściowym, tj. od dnia 1 lipca 2011 r. do dnia 1
lipca 2014 r. Z kolei zgodnie z art. 93 ust. 1 tej ustawy, od dnia 2 lipca 2014 r. czas
pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem, art.
94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35
minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca
dokonując zmiany czasu pracy pracowników na stanowiskach pracy w komórkach
organizacyjnych (zakładach, pracowniach) fizykoterapeutycznych nie przewidział
możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, ponieważ zmienił tylko w sposób władczy
normy czasu pracy składające się na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy
dążąc do zrównania norm czasu pracy tej grupy pracowników z pozostałymi
pracownikami zatrudnionymi w podmiotach leczniczych. Tym samym, żaden
6
przedmiotowo istotny element umowy o pracę powódki nie uległ przekształceniu i
zbędnym było stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, aby
dostosować warunki pracy powódki do obowiązujących powszechnie przepisów.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła powódka.
Zaskarżając wyrok w całości zarzuciła naruszenie prawa materialnego, a w
szczególności:
1) błędną wykładnię art. 43 k.p. w związku z art. 39 k.p. w zakresie
stwierdzenia przez Sąd Okręgowy, że przepisy o wypowiedzeniu
warunków pracy nie znajdują zastosowania przy zmianie pracownikowi
normy ilościowej czasu pracy, szczególnie gdy postanowienie to
stanowiło istotny element umowy o pracę,
2) naruszenie art. 29 § 1 pkt 4 k.p. przez przyjęcie, że wymiar czasu pracy
nie jest elementem istotnym umowy o pracę i nie podlega
wypowiedzeniu warunków pracy, a jedynie ulega zmianie przez
oświadczenie informacyjne złożone przez pracodawcę pracownikowi,
3) naruszenie art. 94 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że wymiar ilościowy
czasu pracy nie stanowi istotnego elementu umowy o pracę
podlegającego wypowiedzeniu co do warunków pracy, a jedynie podlega
oświadczeniu informacyjnemu pracownikowi szczególnie, jeżeli wymiar
czasu pracy stanowił istotny element umowy o pracę.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania za wszystkie instancje, ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku i
uwzględnienie powództwa o przywrócenie do pracy na dotychczasowych
warunkach istniejących przed wypowiedzeniem z dnia 19 marca 2014 r. oraz o
zasądzenie na jej rzecz kosztów sądowych i zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu podstawy skargi wskazano, że zmiana wymiaru ilościowego
czasu pracy jest niewątpliwie jednym z najistotniejszych elementów umowy o
pracę. W takim wypadku nieuprawnione jest manewrowanie przez Sąd Okręgowy
pojęciem „wymiaru etatu” bowiem zwiększenie czasu pracy stanowi czynnik dla niej
niekorzystny. Z tych względów niedopuszczalne jest poprzestanie przez
pracodawcę na obowiązku informacyjnym, o którym mowa w art. 29 § 3 k.p. Nie
7
jest też możliwe stosowanie wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 5 ust.
5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ani też na podstawie art. 43 k.p.
Skoro skarżąca podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o
pracę na podstawie art. 39 k.p., a żaden przepis prawa pracy nie uprawnia
pracodawcy do wypowiedzenia jej warunków umowy o pracę w części obejmującej
normy czasu pracy, to jej żądanie w kwestii przywrócenia dotychczasowych
warunków umowy o pracę w zakresie obowiązujących norm czasu pracy jest
uzasadnione. Zdaniem skarżącej, ustawodawca celowo uznał, że nie wszyscy
pracownicy będący w podobnej sytuacji (fizjoterapeuci) powinni zostać objęci nową
regulacją czasu pracy i wyłączył z tej grupy pracowników w wieku
przedemerytalnym.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o jej oddalenie oraz
zasądzenie od skarżącej na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu kasacyjnym.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W rozpoznawanej sprawie skarżąca oparła skargę kasacyjną na pierwszej
podstawie kasacyjnej, formułując trzy zarzuty naruszenia prawa materialnego. W tej
sytuacji oceny tych zarzutów należało dokonać z uwzględnieniem ustalonego w tej
sprawie stanu faktycznego, przyjętego za podstawę orzekania przez Sąd drugiej
instancji bowiem dla dokonywanej przez Sąd Najwyższy oceny trafności zarzutów
naruszenia prawa materialnego (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.) miarodajne są ustalenia
faktyczne będące podstawą wydania zaskarżonego wyroku.
Całkowicie chybionym jest zarzut naruszenia art. 43 k.p. w związku z art. 39
k.p. przez jego błędną wykładnię w zakresie stwierdzenia przez Sąd drugiej
instancji, że przepisy o wypowiedzeniu warunków pracy nie znajdują zastosowania
przy ustawowej zmianie norm czasu pracy. Naruszenie prawa materialnego będące
następstwem błędnej wykładni polega na mylnym rozumieniu treści zastosowanego
przepisu. A zatem zarzut tak sformułowany może odnieść zamierzony skutek
wówczas, jeżeli przepisu prawa materialnego nie można tak zinterpretować, jak to
8
uczynił sąd w zaskarżonym wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca
2014 r., V CSK 218/13, LEX nr 1486991). Art. 43 k.p. stanowi, że pracodawca
może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art.
39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie
nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u
danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, bądź ze względu
na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 kwietnia
2016 r., I PK 127/15 (niepublikowany) uznał, iż z wykładni językowej art. 43 k.p.
wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania
nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o
pracę. Dlatego też prawidłowo Sądy obu instancji przyjęły, że na podstawie art.
43 k.p. pracodawca nie może dokonać pracownikowi objętego ochroną
przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy
czasu pracy bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad
wynagradzania. Skarżąca poprzez tak sformułowany zarzut bezpodstawnie
kwestionuje zaś stanowisko Sądu drugiej instancji, zgodnie z którym dokonanie
wypowiedzenia zmieniającego nie jest wymagane przy zmianie przez ustawodawcę
powszechnie obowiązujących norm czasu pracy.
Stosownie do art. 42 § 1 k.p. wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają
warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę. Umownymi warunkami pracy
są w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za
pracę, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.). Przez
wymiar czasu pracy, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 4 k.p., należy rozumieć
rozmiar etatu (por. Magdalena Barbara Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy,
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2008 str. 38; Czas pracy pod redakcją Ludwika
Florka, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2011 str. 61-71 oraz wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011 nr 5-6, 72). Tak
zdefiniowany „wymiar czasu pracy” jest istotnym elementem umowy o pracę,
którego zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p. w
związku z art. 29 § 1 pkt 4 k.p.). W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się również,
9
że strony mogą w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia w
ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy ustalić system lub
rozkład czasu. Wówczas postanowienie takie może mieć charakter istotnego
elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana również
będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok
Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230; z dnia
17 lipca 2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011 nr 5-6, 72; z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN
559/97, OSNP 1999 nr 6, poz. 205 z glosą A. Dubowik, Przegląd Sądowy 1999 nr
7-8, str. 125; z dnia 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78, OSNC 1979 nr 6, poz. 130;
z dnia 25 marca 1977, I PZP 60/76, OSPiKA 1978 nr 12, poz. 218, z glosą
W. Masewicza). Natomiast normy czasu pracy oznaczające czas, w którym
pracownik ma obowiązek pozostać do dyspozycji pracodawcy w ustalonym umową
„wymiarze czasu pracy” w obrębie każdego dnia i tygodnia w danym okresie
rozliczeniowym są regulowane przepisami jednostronnie bezwzględnie
obowiązującymi. Z tego względu ustawodawca zobligował pracodawcę do
informowania pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu
pracy. W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że z reguły pełny wymiar czasu
pracy jest równy ustawowym normom czasu pracy. Może on jednak na mocy
postanowień układu zbiorowego pracy lub aktu wewnątrzzakładowego, takiego jak
regulamin pracy, czy statutu być odpowiednio niższy i wówczas do jego zmiany
wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.
Powszechnie obowiązujące normy czasu pracy pracowników zatrudnionych
przy stosowaniu źródeł promieniowania jonizującego, w zakładach
(pracowniach) rentgenologicznych, fizykoterapeutycznych, histopatologicznych,
cytodiagnostycznych, anatomopatologicznych, medycyny sądowej lub
prosektoriach zostały ustalone w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 27 grudnia
1974 r. w sprawie niektórych obowiązków i uprawnień pracowników zatrudnionych
w zakładach służby zdrowia (Dz.U. Nr 51, poz. 326), a następnie określane w
kolejnych aktach prawnych, w tym w art. 32g ust. 3 ustawy o zakładach opieki
zdrowotnej w wymiarze 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wydłużenie norm czasu pracy nastąpiło na podstawie art. 93 ust. 1 ustawy o
10
działalności leczniczej. Przepis ten stanowi, że czas pracy pracowników
zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1, w przyjętym
okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i
przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak ustalone normy czasu pracy
obowiązują od dnia 2 lipca 2014 r. bowiem ustawodawca w art. 214 ustawy o
działalności leczniczej ustanowił okres przejściowy. W okresie tym, tj. od dnia 1
lipca 2011 r. do dnia 1 lipca 2014 r., czas pracy komórek organizacyjnych
(zakładów, pracowni): radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w
celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego,
fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny
sądowej lub prosektoriów - w zakresie określonym w ust. 2, nie mógł przekraczać 5
godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Trybunał Konstytucyjny
dokonał oceny konstytucyjności wydłużenia norm czasu pracy w podmiotach
leczniczych w wyroku z dnia 29 września 2015 r., K 14/14 (OTK-A 2015 nr 8, poz.
124), uznając, że art. 93 ust. 1 i art. 94 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o
działalności leczniczej w zakresie, w jakim dotyczą techników medycznych
elektroradiologii, którzy w celach diagnostycznych lub leczniczych stosują źródła
promieniowania jonizującego, są zgodne z art. 2, art. 32 ust. 1 i art. 66 ust. 1
Konstytucji RP oraz nie są niezgodne z art. 68 ust. 1 Konstytucji. Trybunał
stwierdził, że wydłużenie norm czasu pracy nie narusza zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy, a nadto zrównuje w zakresie obowiązującego czasu pracy sytuację
tej grupy pracowników z sytuacją pozostałych pracowników zatrudnionych w
podmiocie leczniczym.
W myśl utrwalonego poglądu jurdykatury ta część treści stosunku pracy,
która wynika wprost z ustawy może być - co do zasady - przez nią automatycznie
zmieniona, także na niekorzyść pracownika, czyli wypowiedzenie zmieniające nie
jest wymagane (bezpośrednie działanie ustawy). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia
28 kwietnia 2009 r., II PK 277/08 (OSNP 2010 nr 23-24, poz. 290 z glosą
A. Tomanka OSP 2012 nr 7-8, poz. 68) uznał, że zmiana przepisów ustawowych
dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron
11
niezależnie od ich woli (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.), chyba że strony
wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów
względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi
określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie
obowiązującymi (pracownika). Powyższy pogląd został powtórzony przez Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 13 sierpnia 2015 r., II PK 234/14 (LEX nr 1809880), w
którym stwierdzono, że nowe rozporządzenie w sprawie warunków płacowych
(art. 773
§ 1 k.p.) może ipso iure, czyli bez trybu z art. 42 k.p., spowodować zmianę
wynagrodzenia pracownika, nawet gdy strony nie przewidują już wypłaty w
wynagrodzeniu za pracę określonego dodatku. Zmiana warunków umowy o pracę
jest możliwa z mocy prawa, czyli ze skutkiem zmiany przepisów prawa pracy o
większej randze niż zakładowe prawo płacowe i postanowienia indywidualnej
umowy o pracę (art. 9 k.p). Sąd Najwyższy przyjmuje także, że przepisy rządzące
służbowym stosunkiem pracy mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący.
Oznacza to, że w chwili ich wejścia w życie, przepisy ustawowe nie tylko zmieniają
automatycznie treść stosunku pracy, ale także powodują, że do przywrócenia stanu
zgodnego z prawem w przypadku błędnego określenia przez pracodawcę treści
tego stosunku nie jest wymagane złożenie wypowiedzenia zmieniającego ani
zachowanie jakiegokolwiek okresu uprzedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 5 czerwca 2014 r., I PK 306/13, OSNP 2015 nr 11, poz. 148 oraz z dnia 2
września 2003 r., I PK 290/02, OSNP 2004 nr 17, poz. 299). W tym samym tonie
wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 520/97
(niepublikowany) oraz z dnia 24 czerwca 1998 r., I PKN 175/98 (niepublikowany)
stwierdzając, że obniżenie wynagrodzenia za pracę o charakterze mnożnikowym w
wyniku zmiany przepisów powszechnie obowiązujących następuje bez potrzeby
dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tym kontekście prawidłowo uznał
Sąd drugiej instancji, że ustawowa zmiana norm czasu pracy pracowników
komórek organizacyjnych fizykoterapii nie wymagała dokonania skarżącej
wypowiedzenia zmieniającego. Nowe (wydłużone) normy czasu pracy
ukształtowane zostały jednostronnie przez ustawodawcę ustawą o działalności
leczniczej. Wobec tego z mocy prawa kształtują treść stosunku pracy łączącego
12
strony w zakresie czasu pracy, w którym pracownik zobowiązany jest pozostać do
dyspozycji pracodawcy.
Poinformowanie pracownika o obowiązujących go normach czasu pracy jest
obowiązkiem pracodawcy wynikającym z hipotezy normy art. 29 § 3 pkt 1 k.p.
Przepis ten stanowi, że pracodawca informuje pracownika o obowiązującej
pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. W rozważaniach
dokonanych powyżej wskazane zostało, że czym innym jest wymiar czasu pracy, o
którym mowa w art. 29 § 1 pkt 4 k.p., a czym innym obowiązująca pracownika
norma dobowa i tygodniowa czasu pracy, do której ustawodawca odwołuje się w
art. 29 § 3 pkt 1 k.p i do której nawiązuje skarżąca poprzez posługiwanie się
swoistym sformułowaniem „normy ilościowej czasu pracy”. Godzi się również
zauważyć, że przepisem zawierającym terminy o konotacji zbieżnej z pojęciem
informacji przewidzianej w art. 29 § 3 k.p. jest art. 94 pkt 1 k.p., który stanowi o
zaznajamianiu pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
czego w zasadzie nie kwestionuje skarżąca w uzasadnieniu skargi. Wobec tego
prawidłowo uznał Sąd drugiej instancji, że pracodawca jest obowiązany udzielić
pracownikowi informacji o obowiązujących normach czasu pracy również z uwagi
na ich ustawową zmianę, co wprost wynika z treści art. 29 § 32
k.p.
Z ustaleń, które legły u podstaw wydania zaskarżonego wyroku, a którymi
Sąd Najwyższy jest związany (art. 39813
§ 2 k.p.c.) wynika, że skarżąca była
zatrudniona na stanowisku technika fizjoterapii w pełnym wymiarze czasu pracy, a
o obowiązujących ją ustawowych normach czasu pracy określonych w art. 32g ust.
3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej była informowana przez pracodawcę
zgodnie z obowiązkiem informacyjnym wynikającym z art. 29 § 3 k.p. Zatem z
chwilą ustawowej zmiany dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, stwierdzającej
przez jaki czas pracodawca może zatrudniać pracownika w skali doby oraz
tygodnia, dochodzi do zmiany treści stosunku pracy z mocy ustawy i aktualizuje się
wówczas obowiązek informacyjny określony w art. 29 § 32
k.p.
W rozpoznawanej sprawie tylko na marginesie można dla porządku
nadmienić, że nietrafna jest również konstatacja skarżącej, iż wypowiedzenie
zmieniające w zakresie obejmującym ustalony umową wymiar czasu pracy bądź
organizację czasu pracy (system lub rozkład czasu pracy) nie może być dokonane
13
na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Trybunał
Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 11 listopada 2015 r., C- 422/14,
w sprawie Christian Pujante Rivera (www.eur-lex.europa.eu) przyjął, że dokonanie
przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany
istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym
pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia zwolnień grupowych.
Z tych względów Sąd Najwyższy na zasadzie art. 39814
k.p.c. oraz art. 102
k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w sentencji.
kc