Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 100/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 maja 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa A. I.
przeciwko C. Sp. z o.o. z siedzibą w W., C. S.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 maja 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej C. S. od postanowienia Sądu Okręgowego w W.
z dnia 10 września 2014 r.,
uchyla zaskarżone postanowienie.
UZASADNIENIE
Postanowieniem z dnia 10 września 2014 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w W. – w sprawie z powództwa A. I. przeciwko C.
Spółce z o.o. oraz C. S. o przywrócenie do pracy – oddalił zażalenie C. S. na
postanowienie Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z
dnia 9 maja 2014 r.
2
Powołanym postanowieniem z 9 maja 2014 r. Sąd Rejonowy na podstawie
art. 199 § 1 pkt 3 k.p.c. odrzucił pozew w stosunku do pozwanego C. S. Sąd
Rejonowy wskazał, że aby jednostka nie będąca osobą prawną, a będąca częścią
większej struktury mogła być uznana za pracodawcę, musi spełniać dwa warunki:
uregulowane w przepisach wewnętrznych określających ich status w zakresie
wyodrębnienia finansowo-organizacyjnego oraz samodzielnego zatrudniania
pracowników. Nie zawsze podmiot faktycznie wypłacający pracownikom
wynagrodzenia jest pracodawcą; za zobowiązania wobec pracownika odpowiada
ten podmiot, który jest właścicielem mienia lub ma do niego inny tytuł prawny, bo i
tak egzekucja prowadzona jest z całego mienia osoby prawnej lub innego podmiotu
nim władającego. Sąd Rejonowy podkreślił, że jeżeli wewnętrzna jednostka
organizacyjna jest upoważniona do zawierania umów o pracę w imieniu
kierownictwa podmiotu, w skład którego wchodzi (lub nawiązywania w inny sposób
stosunków pracy), z osobami przyjmowanymi w niej do pracy, to sama nie jest
pracodawcą, lecz zatrudnia pracowników w imieniu pracodawcy, którym jest
wielozakładowy podmiot zatrudniający (pracodawca). Brak wyodrębnienia
organizacyjno - finansowego oraz braku numeru NIP i REGON C. S. wiąże się
także z brakiem możliwości wykonania wyroku. Sam fakt istnienia dokumentu
dotyczącego przejęcia C. I przez C. S. nie oznacza, że podmiot ten spełnia
niezbędne przesłanki, aby można było zakwalifikować go jako pracodawcę. C. S.
nie jest pracodawcą, ponieważ nie można mu przypisać zdolności sądowej na
podstawie art. 460 § 1 k.p.c.; nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Sąd
Rejonowy uznał w oparciu o art. 70 § 1 k.p.c., że brak zdolności sądowej C. S. jest
brakiem, którego nie da się uzupełnić.
Sąd drugiej instancji – rozpoznając zażalenie C. S. od powyższego
postanowienia Sądu Rejonowego – powołał się na przepisy art. 199 § 1 pkt 3 k.p.c.
oraz art. 199 § 2 k.p.c. Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko zaskarżonego
postanowienia co do procesowego statusu pozwanego C. S. Podkreślił przy tym, że
nie jest pracodawcą jednostka organizacyjna, której kierownik przyjmuje i zwalnia
pracowników wyłącznie w oparciu o upoważnienie udzielone mu przez organ
zarządzający osoby prawnej, w skład której wchodzi ta jednostka. Jeśli jednak
jednostka organizacyjna będąca częścią składową osoby prawnej spełnia
3
przesłanki przyznania jej statusu wewnętrznego pracodawcy, to ona, a nie osoba
prawna, jest stroną w stosunkach pracy z załogą i jej art. 460 § 1 k.p.c. przyznaje
zdolność sądową i procesową w sprawach z zakresu prawa pracy. C. S. może
prowadzić własną samodzielną politykę dotyczącą zatrudniania pracowników, a
także indywidualnie wprowadzać stosowne regulaminy pracy i wynagradzania.
Teoretycznie C. S. spełnia przesłankę dotyczącą samodzielnego zatrudniania
pracowników. Jednakże C. S. nie dysponuje odrębnym majątkiem, nie posiada
odrębnego konta bankowego, nie posiada nr NIP ani Regon oraz nie występuje na
zewnątrz jako odrębny podmiot praw i obowiązków. C. S. nie posiada własnego
funduszu płac, zatem nie jest podmiotem wyodrębnionym organizacyjnie i
finansowo z C. Spółki z o.o. (nie posiada własnych środków finansowych, którymi
mógłby dysponować). Prawidłowe jest stanowisko zaskarżonego postanowienia, że
powyższe uniemożliwia wykonanie wyroku oraz brak możliwości przeprowadzenia
ewentualnej skutecznej egzekucji względem tego podmiotu. Sąd drugiej instancji
podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji co do braku spełnienia przez C. S.
przesłanek umożliwiających zakwalifikowanie go jako pracodawcę (między innymi
brak jego zdolności do nabywania praw oraz zaciągania zobowiązań).
W ocenie Sądu drugiej instancji brak zdolności sądowej C. S. stanowi brak
nie podlegający uzupełnieniu i w związku z tym nie zachodziła konieczność do
wzywania podmiotu w tym zakresie na podstawie art. 70 § 1 k.p.c.
Powyższe postanowienie Sądu Okręgowego C. S. zaskarżył skargą
kasacyjną – skargę oparto na obydwu podstawach kasacyjnych określonych w art.
3983
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c. W ramach podstawy materialnoprawnej (art. 3983
§ 1 pkt 1
k.p.c.) zarzucono naruszenie art. 3 k.p. przez: - jego błędną wykładnię polegającą
na przyjęciu, że warunkiem uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę w
rozumieniu tego przepisu jest posiadanie przez tę jednostkę własnego majątku,
rachunku bankowego, nadanie tej jednostce numerów: NIP i REGON,
występowanie przez tę jednostkę na zewnątrz jako odrębny podmiot praw i
obowiązków, jak również posiadanie własnego funduszu płac oraz własnych
środków finansowych. W ocenie skarżącego z powołanego przepisu wynika, że do
uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę konieczne jest jedynie posiadanie
przez tę jednostkę uprawnienia do (samodzielnego) zatrudniania pracowników; -
4
niewłaściwe jego zastosowanie polegające na uznaniu, że C. S. nie przysługuje
przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., pomimo ustalenia, że C. S. może
prowadzić samodzielną politykę dotyczącą zatrudniania pracowników a także
indywidualnie wprowadzać stosowne regulaminy pracy i wynagradzania, a więc że
C. S. spełnia przesłankę dotyczącą samodzielnego zatrudniania pracowników.
W ramach podstawy procesowej (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono
naruszenie art. 199 § 1 pkt 3 k.p.c. w związku z art. 460 § 1 k.p.c. w związku z
art. 397 § 2 zdanie pierwsze k.p.c. w związku z art. 385 k.p.c. przez oddalenie
zażalenia C. S. na postanowienie odrzucające pozew w stosunku do C. S. w
następstwie uznania, że nie ma on zdolności sądowej.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego postanowienia Sądu
Okręgowego w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi
Okręgowemu z pozostawieniem temu Sądowi kwestii rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego, w tym o kosztach zastępstwa procesowego w
postępowania kasacyjnym; jednocześnie skarżący złożył wniosek o zasądzenie od
powódki na rzecz skarżącego kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu
kasacyjnym według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kwestie podnoszone w zaskarżonym postanowieniu wywołują kontrowersje
w judykaturze i doktrynie. Nowelizując Kodeks pracy ustawą z dnia 2 lutego 1996 r.
o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr
24, poz. 110), ustawodawca przez nadanie nowego brzmienia art. 3 i skreślenie
art. 299 k.p. zmienił legalną definicję pracodawcy, używając tego określenia na
oznaczenie wszystkich podmiotów zatrudniających pracowników oraz werbalnie
odróżniając pracodawcę od zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Przy
wykładni art. 3 k.p. konieczne jest skorelowanie jej z analizą art. 22 § 1 k.p.
Wskazując podmioty, którym można przypisać status pracodawcy, ustawodawca
nie zrezygnował z dotychczasowego zarządczego modelu pracodawcy (według
którego pracodawcą jest jednostka organizacyjna, której kierownictwo ma mandat
do zarządzania nią i kierowania zatrudnionymi w niej pracownikami, bez względu
5
na to, czy jednostka ta posiada osobowość prawną) na rzecz modelu
właścicielskiego, postrzegającego pracodawcę zasadniczo jako osobę prawną lub
fizyczną, będącą właścicielem zakładu pracy lub mającą majątkowe uprawnienie do
dysponowania zakładem na podstawie innego tytułu prawnego, np. dzierżawy.
Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 3 k.p. pracodawcą – obok osoby fizycznej –
może zatem być każda jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, nawet
nieposiadająca osobowości prawnej. Wyróżnia się trzy rodzaje jednostek
organizacyjnych mających zdolność prawną zatrudniania pracowników: 1/ osoby
prawne, 2/ samodzielne jednostki organizacyjne, niemające osobowości prawnej i
niestanowiące ogniwa osoby prawnej, które mogą nabywać we własnym imieniu
prawa i zaciągać zobowiązania oraz mogą pozywać i być pozywane i 3/ niektóre
jednostki organizacyjnej wchodzące w skład osób prawnych lub samodzielnych
jednostek organizacyjnych wymienionych w punkcie 2. Do tej ostatniej kategorii
pracodawców zalicza się wyodrębnione organizacyjnie i finansowo części składowe
osoby prawnej (samodzielnej jednostki niemającej osobowości prawnej), mające
zdolność samodzielnego (w imieniu własnym) zatrudniania pracowników. Owo
wyodrębnienie organizacyjno - finansowe wynika zazwyczaj z przepisów
wewnętrznych osoby prawnej, ale może ono wynikać także z aktów prawnych rangi
ustawy, jak ma to miejsce w przypadku samorządowych jednostek organizacyjnych
(por. art. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r., o pracownikach samorządowych,
jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm. a obecnie w art. 2 ustawy z
dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, jednolity tekst: Dz.U. z
2014 r., poz. 1202). Jeśli zatem spółka prawa handlowego lub spółka osobowa ma
oddziały w różnych miejscowościach, to na ogół w świetle jej przepisów
wewnętrznych te właśnie oddziały, a nie spółka, uważane są za pracodawców
wobec zatrudnionych w nich pracowników (por. w odniesieniu do spółek prawa
handlowego - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 1991 r., I PRN 47/91,
OSP 1992 nr 7-8, poz. 151 oraz w odniesieniu do spółek cywilnych i jawnych –
wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1995 r., I PRN 84/95, OSNAPiUS
1996 nr 12, poz. 170 i z dnia 4 listopada 2004 r., I PK 25/04, OSNP 2005 nr 14,
poz. 206). W literaturze zwraca się uwagę, że wspomniane wyodrębnienie
organizacyjne nie oznacza samodzielnego - odrębnego od osoby prawnej - bytu jej
6
części składowych. Również wyodrębnienie finansowe jest umowne, skoro część
składowa osoby prawnej nie jest właścicielem żadnego mienia, które nie byłoby
mieniem samej osoby prawnej. Stwarza to szereg komplikacji w zakresie
majątkowej odpowiedzialności pracodawców wewnętrznych za zobowiązania
wobec zatrudnianych pracowników (por. szeroko na ten temat: Z. Hajn, Pojęcie
pracodawcy po nowelizacji Kodeksu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne
1997 nr 5, s. 19-25 i nr 6, s. 30-34). Przyjmuje się zatem, że jeśli pracodawca jest
częścią osoby prawnej, za zobowiązania wobec pracowników ta osoba prawna
ponosi odpowiedzialność całym swoim majątkiem. Wyodrębnienie finansowe
pracodawcy wewnętrznego jest tylko zabiegiem wewnątrzorganizacyjnym tej osoby
prawnej, niemającym wpływu na jej majątkową odpowiedzialność wobec wierzycieli
– pracowników (por. K. Jaśkowski (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy.
Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 41).
W przeciwieństwie do indywidualnego prawa pracy, w zbiorowym prawie
pracy - zwłaszcza w kwestii zdolności partnerów społecznych do zawarcia
porozumienia zbiorowego - w judykaturze przyjmuje się koncepcję pracodawcy
majątkowego uznając, że pracodawcą mającym zdolność do zawarcia układu
zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego jest osoba prawna, a nie jej
oddziały, mimo że są one wyodrębnione organizacyjnie oraz finansowo i są
uprawnione do nawiązywania stosunków pracy z pracownikami (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2006 r., III PK 42/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz.
244). Podobnie w relacjach z zewnętrznymi podmiotami za zobowiązania
majątkowe związane z zatrudnianiem pracowników, w tym składkowe,
odpowiedzialność ponosi będąca pracodawcą właścicielskim osoba prawna a nie
jej wewnętrzne oddziały.
W wyroku z dnia 24 września 2015 r. w sprawie II UK 288/14
(niepublikowana) Sąd Najwyższy wskazał, że wymieniona w zaskarżonej decyzji
jako płatnik składek C. Sp. z o.o. z siedzibą w W. zorganizowana była jako
przedsiębiorstwo wielozakładowe, składające się ze zlokalizowanych w różnych
miejscowościach na terenie Kraju odrębnych jednostek organizacyjnych
prowadzących działalność handlową, a każdej z tych jednostek z mocy
wprowadzonych kolejnymi uchwałami Zarządu Spółki z dnia 7 lipca 2000 r. oraz z
7
dnia 27 listopada 2008 r. Regulaminów Organizacyjnych nadano przymiot
pracodawcy prowadzącego samodzielną politykę dotyczącą zatrudnienia i
podlegającego indywidualnemu zgłoszeniu do Państwowej Inspekcji Pracy, zaś
dyrektorom/kierownikom tych jednostek organizacyjnych przyznano kompetencję
do samodzielnego podejmowania czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do
zatrudnionych pracowników (w szczególności do zatrudniania i zwalniania
pracowników). Majątkową odpowiedzialność za zobowiązania składkowe związane
z zatrudnianiem pracowników tych wewnętrznych pracodawców ponosił
pracodawca właścicielski, czyli osoba prawna. W przypadku płatników będących
dużymi jednostkami organizacyjnymi prowadzącymi działalność w wielu
miejscowościach na terenie całego Kraju, konieczność prawidłowego
zorganizowania działalności produkcyjnej, usługowej lub handlowej, a co się z tym
wiąże – właściwego zorganizowania procesu pracy, w tym także pod kątem
przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny, wymusza na płatniku składek na
ubezpieczenia społeczne, aby w swoich przepisach wewnętrznych wprowadził
strukturę wielozakładową prowadzonego przedsiębiorstwa (a nawet nadał
poszczególnym zakładom przymiot wewnętrznych pracodawców wobec
zatrudnionych pracowników) i nałożył na kierownictwo poszczególnych zakładów
odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa załogi oraz poddał tak wyodrębnione
jednostki wewnętrze nadzorowi właściwych terytorialnie ogniw Państwowej
Inspekcji Pracy. Przy takim schemacie organizacyjnym stwierdzone przez
inspektora PIP w danym zakładzie nieprawidłowości w przestrzeganiu przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy mają ograniczony zakres przedmiotowy i
podmiotowy. Uchybienia te wynikają bowiem z nieprawidłowego zorganizowania,
pod względem bezpieczeństwa, procesu pracy w tym tylko zakładzie i są
rezultatem zaniedbań jego kierownictwa, a same naruszenia stwarzają
bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników wyłącznie tej
wewnętrznej jednostki organizacyjnej osoby prawnej. Naliczanie zwiększonej
składki na ubezpieczenie wypadkowe za pracowników pozostałych zakładów spółki
jest nieproporcjonalne do skali stwierdzonych uchybień w przestrzeganiu przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy przez płatnika i rozmiarów płynących stąd zagrożeń
dla zatrudnionych przezeń pracowników.
8
W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego uzasadnienie zaskarżonego
postanowienia nie zawiera wystarczających ustaleń, dotyczących wyodrębnienia
organizacyjnego C. S., aby w sposób definitywny pozbawić ten podmiot statusu
pracodawcy i stwierdzić brak legitymacji biernej tego pozwanego. Zrozumiała jest
sugestia Sądu, że wyrok zasądzający należność na rzecz pracownika powinien
dotyczyć pracodawcy mającego zdolność egzekucyjną. Kwestia zdolności
egzekucyjnej wielooddziałowego przedsiębiorstwa oraz kwestia sukcesji prawnej
pozwanego C. S. nie została jednak szczegółowo przeanalizowana w zaskarżonym
postanowieniu, co uniemożliwia pełne odniesienie się do zarzutów zażalenia. Mimo
więc, akceptowanych przez niektórych przedstawicieli doktryny, funkcji
właścicielskich pracodawcy, eksponowanych także w niektórych judykatach Sądu
Najwyższego (na przykład w koncepcji przebicia zasłony korporacyjnej
pracodawcy), należy uznać stanowisko wyrażone w zaskarżonym postanowieniu za
przedwczesne. Zwrócić należy uwagę, że między powódką a pozwanym C. S. nie
ma sporu co do tego, że powinien on być stroną w postępowaniu.
Również z tego względu Sąd Najwyższy uznał, że kwestia właściwego
pozwanego powinna być wyjaśniona w toku dalszych czynności Sądu; najbardziej
racjonalne będzie rozstrzygnięcie tej kwestii w wyroku.
Mając powyższe okoliczności na względzie na podstawie art. 29815
§ 1 k.p.c.
orzeczono jak w sentencji.
kc