Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Ubezpieczony W. K. wniósł odwołanie od decyzji (...) Oddział w B. z dnia 22 października 2015 r. , którą odmówiono mu prawa do świadczenia przedemerytalnego. Domagał się :

a) zmiany zaskarżonej decyzji i przyznania mu spornego świadczenia,

b) ustalenia, iż rozwiązanie z nim umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę z przyczyn nie dotyczących pracownika, a leżących po stronie pracodawcy oraz

c)zasądzenia kosztów postępowania sądowego, w tym podwójnej stawki kosztów zastępstwa prawnego.

W uzasadnieniu ubezpieczony wskazał, iż pracodawca wydał mu świadectwo pracy zgodnie z przepisami kodeksu pracy z adnotacją , że „ stosunek pracy ustal w wyniku rozwiązania art. 30 par. 1 pkt 2 k.p. – rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę – po uwzględnieniu skutków wyroku Sądu Rejonowego w Świeciu z dnia 11 lutego 2014 r. wskazanych w art. 97 par. 3 k.p.” . W powołanym świadectwie pracy określono zatem tryb rozwiązania umowy o pracę oraz ze względu na treść wskazanego wyżej wyroku SR w Świeciu - wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Skoro sąd prawomocnym wyrokiem stwierdził , że przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o prace , a podane przez pracodawcę okazały się nieprawdziwe , to przyczyny te nie wystąpiły , konsekwentnie należy wiec przyjąć, że przyczyny zwolnienia leżały po stronie pracodawcy , a nie pracownika. Tym samym w stanie faktycznym i prawnym sprawy wbrew stanowisku ZUS rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nie dotyczących powoda , zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników i zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

W odpowiedzi na odwołanie pozwany wniósł o jego oddalenie. W uzasadnieniu wskazał, iż organ rentowy odmówił prawa do wnioskowanego świadczenia , ponieważ w świadectwie pracy ubezpieczonego z dnia 22 lipca 2015 r. nie wskazano przyczyny rozwiązania stosunku pracy zgodnie z przywołanymi przepisami, która uprawnia do przyznania świadczenia przedemerytalnego.

Sąd Okręgowy ustalił i zważył co następuje :

Ubezpieczony W. K. w okresie od 14 marca 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. był zatrudniony w firmie PPHU (...) w S. na stanowisku kierownika zakładu nr 2 ( stolarza ) za wynagrodzeniem w wysokości 4000 zł brutto plus premia uznaniowa. W okresie od 1 marca 2013 r ubezpieczony został ponownie zatrudniony we wskazanym wyżej zakładzie na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31 grudnia 2014 r. za wynagrodzeniem wynoszącym 4000 zł brutto plus premia uznaniowa ( od 1 do 50 % ) . W czerwcu 2013 r. ubezpieczony za sugestią pracodawcy złożył wniosek o urlop bezpłatny, z którego korzystał do końca lipca. W okresie do 13 sierpnia 2013 r. w / w- ny przebywał na urlopie wypoczynkowym. Oświadczeniem z dniu 6 września 2013r. pracodawca ubezpieczonego rozwiązał łączącą strony umowę o pracę bez wypowiedzenia zarzucając ubezpieczonemu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez:

- pozostawienie bez opieki telefonu komórkowego oraz kluczy do zakładu

- lekceważenie i ignorowanie poleceń służbowych pracodawcy

- brak należytej koncentracji i zaangażowania w pracy , spowodowane bezmyślnością i bałaganiarstwem

- narażenie zakładu na znaczne straty finansowe niewłaściwą gospodarką materiałową

- podważanie autorytetu pracodawcy wśród załogi

- manipulowanie podwładnymi oraz pracodawcą

- mobbing wobec pracowników

Wyrokiem z dnia 11 lutego 2014 r. sygn. IVP 183/13 po rozpoznaniu powództwa ubezpieczonego przeciwko pracodawcy ( D. L. (1) prowadzącemu firmę PPHU (...) ) Sąd Rejonowy w (...) zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie z tytułu naruszającego przepisy rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W uzasadnieniu tegoż orzeczenia sąd I – szej instancji odnosząc się do poszczególnych zarzutów , stwierdzając między innymi brak dostatecznych dowodów na stosowanie przez ubezpieczonego mobbingu wobec pracowników, jednocześnie nie dał wiary jego twierdzeniom jakoby nie było mu nic wiadomo na temat skarg na jego zachowanie ze strony tychże pracowników. Wskazując na brak wyznaczenia przez pracodawcę terminu do sporządzenia przez ubezpieczonego stosownego spisu sąd jednocześnie ustalił, iż do dnia rozwiązania stosunku pracy powód takiego spisu nie przygotował. Sąd Rejonowy stwierdził , że wydane w tym zakresie przez pracodawcę polecenie nie było definitywne. Dalej sąd I - szej instancji wskazał, iż zarzuty dotyczące niewłaściwych zachowań ubezpieczonego w stosunku do innych pracowników i to zarówno te potwierdzone przez świadków jak i te , o których pracodawca miał się dowiedzieć dopiero w czerwcu 2013 r. ( po rozpoczęciu korzystania przez ubezpieczonego z urlopu bezpłatnego ) należy uznać za spóźnione w świetle treści art. 52 § 2 k. p. , pozostałe nie zostały natomiast potwierdzone. We wnioskach Sąd Rejonowy stwierdził , iż rozwiązanie umowy o pracę z powodem ( ubezpieczonym ) naruszało tak formalne jak i materialne wymogi , co rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pozwanego pracodawcy. Sąd Okręgowy podzielając stanowisko sądu I – szej instancji wyrokiem z dnia 16 października 2014 r. sygn. akt VI Pa 80/14 oddalił apelację pozwanego .

/ dowód : wyroki SR i SO wraz z uzasadnieniami w aktach sprawy IV P 183 / 13 k. 107- 108 , 111 – 116 146, 153- 157 /

W okresach letnich od maja do sierpnia każdego roku ( okresach spadku zamówień na wyroby produkowane przez zakład stolarski w którym pozostawał zatrudniony ubezpieczony ) praktyką pracodawcy było wysyłanie pracowników na urlopy bezpłatne lub nieprzedłużanie umów o pracę zawartych z pracownikami na okres do czerwca danego roku. Po czym w okresie wzrostu zamówień ( zwiększonego popytu ) osoby te zatrudniano ponownie . Przykładowo w czerwcu 2013 r. D. L. (1) zakończył współpracę z T. B., E. L., E. S. , M. W. i G. W., po czym jedną z tych osób zatrudnił ponownie od 1 sierpnia 2013r. , kolejną od 1 września 2013r., trzy pozostałe od 1 października tego roku. W czerwcu 2013 r. pracodawca zasugerował ubezpieczonemu skorzystanie z urlopu bezpłatnego.

/ dowód : zestawienie k. 41 – 41 v, zestawienia k. 43 – 54 akt sprawy /

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił częściowo na podstawie zeznań ubezpieczonego, częściowo zeznań świadka D. L., głównie natomiast na podstawie zgromadzonej w sprawie dokumentacji , w szczególności w oparciu o dokumenty urzędowe w postaci wyroków wraz z uzasadnieniami w sprawie IV P 183 / 13 oraz zestawienie sporządzone przez organ rentowy obrazujące okresy zgłoszenia do ubezpieczenia poszczególnych osób zatrudnianych w firmie (...). Sąd nie dał wiary twierdzeniom ubezpieczonego o rzekomym braku zastrzeżeń do jego zachowania ze strony innych pracowników zakładu , powyższemu przeczy bowiem treść ustaleń Sądu Rejonowego w (...), poczynionych w oparciu o zeznania szeregu świadków ( pracowników pozwanego ) oraz D. L. (1) , którzy potwierdzili powyższą okoliczność. Z tych samych powodów niewiarygodne zdaniem sądu są również twierdzenia w/ w- nego o rzekomych ekonomicznych przyczynach jego zwolnienia. Argumentacja ubezpieczonego w tym zakresie została zdaniem sądu w sposób instrumentalny dostosowana do potrzeb uzyskania świadczenia przedemerytalnego . Ubezpieczony w odpowiedzi na pytanie dlaczego w czasie , w którym składał pozew w Sądzie Rejonowym w (...) nie tylko że nie eksponował, ale w ogóle nie poruszał tego wątku ( rzekomych ekonomicznych przyczyn zwolnienia ), przyznał , iż wówczas nie posuwał się tak daleko w swoich wnioskach ( nie doszukiwał się takiego związku – dyscyplinarnego zwolnienia z względami ekonomicznymi po stronie pracodawcy ) . Powyższe prowadzi do jedynego logicznego wniosku – powód nie upatrywał i nie tłumaczył swojego zwolnienia względami ekonomicznymi, bo takowych po prostu nie było. Po jego zwolnieniu nie miały miejsca jakiekolwiek zdarzenia, które rzucałyby nowe światło na rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę, o stosowanych przez pracodawcę praktykach ubezpieczony wiedział bowiem od dłuższego czasu ( sam eksponował przerwę w swoim zatrudnieniu w styczniu i lutym 2013 r. oraz podawał własną wersję powodów skorzystania z urlopu bezpłatnego ). Jednocześnie sąd nie dał wiary zeznaniom świadka D. L. odnośnie braku w jego firmie praktyki rozwiązywania problemu spadku zamówień ( oraz związanego z nim problemu zapewnienia frontu robót pracownikom stolarni ) poprzez zawieranie umów o pracę jedynie do czerwca danego roku, a następnie ponowne zatrudnianie tych samych osób już po okresie swoistej „bessy” - zapaści w zakresie zamówień- na rynku mebli drewnianych ( co zapobiegało również przekształceniu kolejnych umów i pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony). Fakt stosowania takowej praktyki wynika wprost z przedłożonego przez ZUS zestawienia osób zgłaszanych do ubezpieczenia ( a także zestawienia osób zatrudnianych w 2013 r. przedłożonego przez D. L. ) – 4 osoby , których stosunki pracy ustały z dniem 30 czerwca 2013r. , zatrudniano ponownie na przestrzeni od sierpnia do października tegoż roku. Świadek w odpowiedzi na pytanie dotyczące przyczyn zaistniałych koincydencji czasowych pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy z kilkoma pracownikami , a jego ponownym nawiązaniem z tymi samymi osobami udzielał wymijających odpowiedzi, zasłaniając się niepamięcią i brakiem przygotowania pod tym kątem do rozprawy. Tymczasem wydaje się oczywistym, iż tenże świadek jako pracodawca zatrudniający niespełna 20 pracowników w sytuacji zwolnienia 25 % załogi wiedział i nadal wie z jakich powodów rozstał się z kilkoma z nich w czerwcu danego roku, by w kolejnych miesiącach tego samego roku zatrudnić ich ponownie . Nie był to bowiem zakład zatrudniający kilkadziesiąt czy kilkaset osób, w którym decyzje personalne dotyczące indywidualnych zwolnień poszczególnych pracowników mogłyby być podejmowane poza sferą bezpośredniego zainteresowania kierownictwa spółki , a jedynie za jego zgodą czy też przez kierownictwo to zatwierdzane. Należy w tym miejscu podzielić sugestie strony powodowej , zgodnie z którymi D. L. (1) kierując się zapewne względami ekonomicznymi obrał swoistą, dogodną dla siebie metodę eliminowania „ problemu „ umów o pracę na czas nieokreślony , które przy przyznanej przezeń sezonowości zamówień, w jego przekonaniu narażały go na ponoszenie niepotrzebnych ciężarów finansowych ( z uwagi na płatne przestoje ). Powyższa konstatacja nie ma jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, w której przyczyny zwolnienia powoda były zupełnie inne i nie pozostawały w związku z szczególnego rodzaju „ dbałością „ pracodawcy o efektywne wykorzystanie posiadanej siły roboczej .

Odwołanie nie zasługiwało na uwzględnienie. W ocenie sądu okręgowego zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na stwierdzenie, iż rzeczywiste przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez D. L. (1) z powodem w trybie dyscyplinarnym leżały po stronie pracodawcy , w konsekwencji , że spełniona została przesłanka przewidziana w art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r.o świadczeniach przedemerytalnych / Dz.U.2013.170 j.t./, to jest że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy . Ubezpieczony bazując niejako na prawomocnym stwierdzeniu przez sąd rozpoznający jego powództwo o odszkodowanie ( wyrok SR w Świeciu z dnia 11 lutego 2014 r. ) , że rozwiązanie z nim umowy o pracę w tym trybie naruszało przepisy obecnie usiłuje wykazać , iż przedmiotowe rozwiązanie stosunku pracy było w istocie podyktowane przyczynami ekonomicznymi leżącymi po stronie pracodawcy ( nie leżącymi postronnie pracownika ) to jest ze pracodawca szukał jedynie pretekstu do jego zwolnienia, gdy tymczasem zamierzał go zwolnić ze względów finansowych ( celem obniżenia kosztów pracowniczych ). Tego rodzaju forsowane przez powoda w niniejszym postępowaniu tezy nie mogą się w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego ostać. Okoliczność , iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zawinionego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ( w oparciu o art. 52 k.p. ) okazało się niezasadne nie oznacza bowiem ,iż przyczyny te miały podłoże ekonomiczne ,organizacyjne , technologiczne czy jakiekolwiek inne leżące po stronie zakładu pracy ( pracodawcy ) . Sądy, które orzekały w sprawie z powództwa ubezpieczonego o odszkodowanie ( sąd rejonowy w I - szej instancji i sąd okręgowy w II – iej instancji ) stwierdziły tylko tyle , iż pozwany bądź nie wykazał w dostateczny sposób sformułowanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zarzutów , bądź też , że zarzuty te w części były spóźnione , bądź też wreszcie nie były to powody na tyle istotne, aby uzasadniać rozwiązanie umowy w takim właśnie wyjątkowym trybie, który pracodawca musi stosować ze szczególną ostrożnością ( lub zarzucane ubezpieczonemu uchybienia nie były zawinione ) . Powyższego to jest uwzględnienia powództwa i zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania , w konsekwencji konieczności wydania przez pracodawcę skorygowanego świadectwa pracy ze wskazaniem , że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę , nie można utożsamiać z brakiem przyczyn zwolnienia leżących po stronie powoda. Fakt ostatecznego skorygowania przez pracodawcę po prawomocnym zasądzeniu na rzecz ubezpieczonego odszkodowania jego świadectwa pracy ( zgodnie z art. 97 § 3 k.p. i § 5 pkt 4 rozporządzenia MP iPS z dnia z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania ) nie oznacza, iż automatycznie przyczyny rozwiązania umowy o prace musiały leżeć po stronie pracodawcy. Powyższe przepisy nakazujące dokonanie adnotacji o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem służą wyeliminowaniu krzywdzącego pracownika wpisu ze świadectwa pracy , często uniemożliwiającego mu znalezienie kolejnego zatrudnienia , w sytuacji w której nie było podstaw do zastosowania takiego ( dyscyplinarnego ) trybu rozwiązania stosunku pracy. Naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym ( na podstawie art. 52 k.p. ) skutkujące odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy może być jednak spowodowane zarówno niepotwierdzeniem się stawianych pracownikowi zarzutów , co nie jest równoznaczne z tym , że uchybienia nie miały miejsca ( może wynikać jedynie ze zbyt słabego wykazania swoich racji przez pracodawcę ), brakiem zawinienia po stronie pracownika ( brak zawinienia nie stanowi jednak przeszkody do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ) , jak też może wynikać z dokonanej przez sąd oceny, że tego rodzaju przyczyny nie uzasadniały wyjątkowego trybu rozwiązania umowy o pracę, jakim jest ten przewidziany w art. 52 k.p. ( przyczyny te mogły natomiast uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z trybie zwykłego wypowiedzenia ), wreszcie może być spowodowane uchybieniem przez pracodawcę terminowi, w jakim można rozwiązać umowę w tym trybie ( art. 52 § 2 k.p. ) lub innymi uchybieniami formalnymi ( np. brakiem konsultacji ze związkami zawodowymi ). I taka właśnie sytuacja zaistniała w niniejszej sprawie, gdzie ze zgromadzonego materiału dowodowego ( w szczególności lektury zeznań świadków i stron w postępowaniu IV P 183/14 oraz treści uzasadnień SR w (...)i SO w(...)) wynika w sposób nie budzący wątpliwości sądu, iż powodem rozwiązania umowy o pracę ( choć w nieprawidłowym trybie ) był generalnie rzecz ujmując konflikt na linii powód - pracodawca mający swe źródła między innymi w nieakceptowalnych dla pracodawcy zachowaniach powoda w stosunku do innych pracowników oraz w bezpośrednich relacjach stron ( ponownie abstrahując od tego, czy były one tak naganne, aby uzasadniały rozwiązanie umowy zwłaszcza w trybie dyscyplinarnym ). I to jedynie spóźnione postawienie tego zarzutu oraz stwierdzony przez sąd brak zawinienia po stronie powoda w przypadku zarzutu dotyczącego polecenia wydanego mu przez pozwanego ( sąd skonstatował, że w tym zakresie doszło do nieporozumienia ), wreszcie brak wystarczających dowodów potwierdzających zaistnienie pozostałych uchybień ( czy też wykazujący eksponowaną przez pracodawcę dotkliwość takich uchybień ) skutkował stwierdzeniem przez sąd I – szej instancji , że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia naruszało przepisy kwestię tą regulujące. Powód zeznając w sprawie przed SR w (...) przyznał, iż po jego powrocie z urlopu wypoczynkowego i wymuszonego na nim wcześniej miesięcznego urlopu bezpłatnego ( w tym zakresie strony nie są zgodne co do powodów „ przymusowego skierowania „ ubezpieczonego na urlop bezpłatny ) , pracodawca zakomunikował mu o skargach pracowników na jego zachowanie i problemie atmosfery w zakładzie związanej z nieprawidłowymi relacjami pomiędzy powodem , a pozostałymi pracownikami. Powyższe koresponduje z zeznaniami pozwanego ( oraz tym , co podnosił w apelacji od wyroku Sądu Rejonowego w (...) ) , iż w istocie o swoistej restytucji nagannych zachowań ubezpieczonego ( ponownym pojawieniu się kwestii niewłaściwego zachowania powoda w stosunku do pracowników ) dowiedział się od odchodzącego w czerwcu 2013r. pracownika T. W. i miało to miejsce już po rozpoczęciu korzystania przez powoda z urlopu bezpłatnego. Uwagi co do zachowania tenże pracodawca mógł zatem wyartykułować wobec powoda dopiero po jego powrocie. O tym , iż była to przynajmniej jedna z przyczyn ostatecznego zakończenia współpracy z powodem zeznał tenże pracodawca w niniejszym postępowaniu, stwierdzając, że nawet gdyby powód nie przedłożył zwolnienia lekarskiego ( które utwierdziło go jedynie w tym , że ubezpieczony nie będzie się trzymał wcześniejszych ustaleń obu stron co do rozwiązania stosunku pracy na zasadzie polubownej ) i tak by go zwolnił z powodu niewłaściwych relacji w zakładzie, których upatrywał w sposobie bycia powoda. Powód musiał doskonale zdawać sobie sprawę z tego, że pracodawca ma pod jego adresem konkretne zarzuty, skoro przynajmniej początkowo rozważał czy też nosił się już z zamiarem ( za sugestią, czy też „prośbą nie do odrzucenia „ ze strony pracodawcy ) złożenia przez siebie wypowiedzenia umowy o pracę. Tezie o ekonomicznych przyczynach rozwiązania umowy o pracę z powodem przeczy również okres, w którym zwolnienie to nastąpiło – to jest po jego powrocie z urlopu bezpłatnego i wypoczynkowego w okresie sezonowego cyklicznego wzrostu zamówień ( co potwierdza fakt, iż pracownicy , których umowy zakończyły się w czerwcu , byli zatrudniani ponownie w zakładzie (...) na przestrzeni od sierpnia do października 2013) . Nie ulega wątpliwości sądu okoliczność, iż D. L. (1) jako pracodawca , znając specyfikę branży w której działa ( i związane z tym okresy sezonowych spadków i zwiększania się ilości zamówień na produkowane przezeń wyroby stolarskie ) obrał nieakceptowalny , acz niebywale wygodny dla siebie sposób obchodzenia przepisów prawa pracy ograniczających zawieranie umów o pracę na czas określony ( nie przedłużając umów o pracę z pracownikami w okresach spadku zamówień i ponownie zatrudniając ich w okresie wzrostu popytu na rynku ) , czy też sposób na problem przestojów ( również poprzez wymuszanie na pracownikach w okresach zmniejszonego frontu robót przechodzenia na urlopy bezpłatne, choć w przypadku ubezpieczonego nie jest to tak oczywiste ) . Jednak w przypadku powoda, przedmiotowa argumentacja jest chybiona , albowiem zwolnienie nastąpiło miesiąc po jego powrocie z urlopu bezpłatnego i w okresie corocznego wzrostu zamówień ( w sierpniu każdego roku ) . Co więcej w sytuacji , w której umowa miała trwać do 31 grudnia 2013 r. , a zatem przez okres , w którym z uwagi na sezonowy wzrost zamówień nie było po stronie pracodawcy konieczności redukowania kosztów ( poprzez zwalnianie pracowników ) . Logicznym byłoby zatem , gdyby w istocie u podstaw decyzji o zwolnieniu ubezpieczonego leżały względy ekonomiczne , nie przedłużenie przez pracodawcę łączącej go z powodem umowy o prace. Należy również zauważyć, iż jak wynika z zeznań świadka ( byłego pracodawcy ubezpieczonego ) poszukiwał on na jego miejsce pracownika, co udało się , choć jedynie krótkookresowo. W świetle powyższego zdaniem sądu ubezpieczony w sposób instrumentalny ( dla potrzeb postępowania o świadczenie przedemerytalne ) usiłuje obecnie wykorzystać niewątpliwie niewłaściwe wcześniejsze zachowania pracodawcy wobec niego i innych pracowników , nie mające jednak związku z jego zwolnieniem. Powód przyznał, iż brak odniesień do rzekomych ekonomicznych powodów zwolnienia w powództwie w sprawie przed sądem rejonowym wynikało stąd, że wówczas nie wyciągał tak daleko idących wniosków. Wydaje się to oczywistym , albowiem ani wówczas ani w okresie późniejszym nie zaistniały żadne okoliczności , które pozwoliłyby ubezpieczonemu upatrywać ekonomicznych przyczyn w jego zwolnieniu z pracy we wrześniu 2013 r. Powyższe ( brak tego rodzaju argumentacji w odwołaniu od rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym ) utwierdza jedynie sąd w przekonaniu, iż aktualnie powód dla celów uzyskania świadczenia przedemerytalnego usiłuje podciągnąć faktyczne przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy ( ogólnie rzecz biorąc utratę wobec niego zaufania ze strony pracodawcy, dla której to utraty zaufania swoistym mechanizmem spustowym były informacje o niewłaściwych zachowaniach powoda wobec pracowników, które pojawiły się w czerwcu ) pod nie mające akurat w tym przypadku żadnego z nimi związku działania pracodawcy związane z ograniczeniem kosztów ( poprzez wysyłanie pracowników na urlopy bezpłatne czy też rozwiazywanie lub nieprzedłużanie umów o pracę na czas określony i ponowne ich zawieranie). Co więcej powód jak można domniemywać celem pominięcia niewygodnych dla siebie ( z punktu widzenia forsowanej tezy o leżących po stronie pracodawcy przyczynach zwolnienia ) zarzutów pracodawcy pod swoim adresem posunął się do tego, iż w niniejszym postępowaniu zaczął ( jak się wydaje ) lansować tezę , że przyczyną zwolnienia było przedłożenie przezeń zwolnienia lekarskiego. Gdyby przyjąć , iż w istocie to owa okoliczność zadecydowała o jego zwolnieniu, przeczyłoby to tezie o uprzednio już powziętym zamiarze zwolnienia go przez pracodawcę. Oznaczałoby to ni mniej ni więcej, iż tenże pracodawca chciał aby ubezpieczony pracował, a jedynie poirytowany przedłożeniem zwolnienia lekarskiego postanowił go zwolnić . Na marginesie należy zauważyć, iż nietrafnym jest również powoływanie się strony odwołującej na zasady współżycia społecznego, na tych bowiem nie można budować powództwa. Do tego natomiast sprowadzałoby się uwzględnienie odwołania powoda mimo braku spełnienia przesłanki rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy li tylko z tego powodu, że pracodawca rozwiązując z ubezpieczonym umowę o pracę uczynił to w sposób naruszający przepisy o rozwiazywaniu umów w tym trybie ( w rozumieniu przepisów wymienionych w przywołanych na wstępie ustawach ) . Poza tym, w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych opieranie się na zasadach współżycia społecznego jest niedopuszczalne i w tym zakresie orzecznictwo wydaje się ugruntowane.

Reasumując, ubezpieczony nie spełnia przesłanki określonej w art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r.o świadczeniach przedemerytalnych / Dz.U.2013.170 j.t./, w konsekwencji jego odwołanie jest niezasadne. W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art. 477 ¹⁴ § 1 k.p.c. orzekł jak w sentencji.