Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

K. S., pozwem wniesionym w dniu 4 lipca 2016r., odwoływała się od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodząc ostatecznie odszkodowania w wysokości 200 zł i sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie, że umowa trwała do 30 czerwca 2016r. i rozwiązała się za wypowiedzeniem pracodawcy. Powódka wskazała, iż pracodawca E. R. (1) wypowiedział jej umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2016r., natomiast w dniu 1 lipca 2016r. odebrała jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z przyuczaniem jej do pracy w dniu 21 czerwca 2016r. przez pracownika firmy (...). Występująca z powództwem zaprzeczyła świadczeniu pracy na rzecz innego podmiotu w okresie wypowiedzenia wskazując, że ograniczyła się do składania dokumentów aplikacyjnych, zaś pozwany posiadał wiedzę o jej udziale w rozmowach kwalifikacyjnych. Nadto podniosła, że korzystała od 20 czerwca 2016r. ze zwolnienia lekarskiego. (k. 2 – 3, 11)

Pozwany E. R. (2) domagał się oddalenia powództwa w całości oraz obciążenia powódki poniesionymi przez niego kosztami procesu, w tym zastępstwa procesowego. Wskazał, iż poinformował powódkę, że w okresie wypowiedzenia jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, jednak w związku z zaistniałym później, a mającym wpływ na funkcjonowanie jego przedsiębiorstwa ogłoszeniem projektu ustawy refundacyjnej zwrócił się do pracownicy o jej stawienie się w pracy i świadczenie tejże. Trzykrotne jego prośby w tym zakresie dotyczące różnych dni czerwca, spotkały się z odmową pracownicy, pomimo wskazania jej, że jest zobligowana do świadczenia pracy. Postawa powódki spowodowała podejrzenia pracodawcy co do wykonywania przez K. S. pracy na rzecz innego podmiotu. Podejrzenia te potwierdziły się w dniu 21 czerwca 2016r., kiedy to E. R. (2) stwierdził obecność pracownicy w punkcie firmy (...) i jej zachowanie odpowiadające pracy w tym miejscu. (k. 16 – 23)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 12 marca 2015r. w oparciu o dwie kolejne umowy zawarte na czas określony, z którym późniejsza obejmowała okres 12 czerwca 2015r. – 30 czerwca 2016r. i przewidywała możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Od 1 maja 2016r. powódka świadczyła pracę w wymiarze czasu pracy ½ etatu za wynagrodzeniem zasadniczym 925 zł z premią uznaniową na stanowisku asystentki ds. marketingu i reklamy.

Do jej obowiązków należało umawianie wizyt, utrzymywanie długotrwałych relacji z pacjentami, sprzedaż asortymentu oferowanego przez pracodawcę, wykonywanie obsługi serwisowej tego sprzętu.

Niesporne, nadto umowy o pracę i aneksy – k. 29 – 32 (k. 84 – 87), szczegółowy zakres obowiązków – k. 91

Podobne obowiązki miała druga pracownica pozwanego S. D..

Niesporne

Pozwany prowadzi działalność gospodarczą w zakresie protetyki słuchu.

Niesporne, nadto wydruk z (...) k. 26

W dniu 25 maja 2016r. pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2016r.

Niesporne, nadto wypowiedzenie – k. 33 (k. 88),

W dacie dokonywania wypowiedzenia powódka nie miała do wykorzystania żadnego dnia urlopu wypoczynkowego ani dnia wolnego za święto.

Niesporne, nadto karta ewidencyjna czasu pracy pracownika – k. 110 – 113, wnioski urlopowe – k. 114 - 120

Przy dokonywaniu wypowiedzenia pozwany poinformował pracownicę, iż ta w okresie wypowiedzenia jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

Niesporne

Gdy nieświadcząca już pracy powódka spotkała się z pracodawcą w dniu 8 czerwca 2016r. w związku z wypłatą wynagrodzenia ten zadeklarował, że jeśli znajdzie ona inną pracę, będzie skłonny do rozwiązania umowy za porozumieniem stron we wcześniejszym terminie.

Niesporne

W tamtym okresie po stronie powódki istniało zobowiązanie finansowe wobec pracodawcy – zobligowana była ona do spłaty zaciągniętej u pozwanego pożyczki.

Niesporne

W dniu 17 czerwca 2016r. o godzinie 17.06 E. R. (1) wysłał do powódki sms, w którym poprosił ją o obecność w pracy w dniu kolejnym o godzinie 11.30. Tego samego dnia o godzinie 17.30 powódka, również poprzez sms, odpowiedziała, że nie może przyjść i powołała się na pobyt w szpitalu w związku z ciężką chorobą cioci, a później konieczność opieki nad dziećmi z uwagi na przebywanie męża na poligonie. Wskazała nadto, iż może podjechać w przyszłym tygodniu po południu, jeśli maż wróci. Na postawione przez pozwanego w dniu kolejnym pytanie, jaką godzinę ma na myśli, powódka zapytała, czy mogłaby przyjść w poniedziałek o godzinie 11.00. Tego samego dnia o godzinie 17. 35 pozwany napisał do powódki, by przyszła do firmy w dniu następnym (w piątek) pracować na swoją zmianę od 9.00 do 13.00 wskazując, iż będzie mogła trochę odpracować dług. W kolejnym sms (strony porozumiewały się w tej formie), wysłanym dwie minuty późnej, dodał, że od dnia kolejnego powódka ma przychodzić normalnie do pracy. Powódka próbowała dodzwonić się do pracodawcy, ten jednak telefonu nie odbierał. Wobec powyższego K. S. o godzinie 18.05 w kolejnej wiadomości tekstowej wysłanej za pomocą telefonu komórkowego wskazała, że przecież pracodawca skierował ją na urlop i ona ma pewne zobowiązania i plany. Dodała, że niestety nie może przyjść w dniu kolejnym do pracy i że prosi o rozmowę. Pracodawca odpowiedział w tej samej co wcześniej formie, że pracownica ma wykorzystane wszystkie urlopy, obecnie jest w okresie wypowiedzenia, od tego dnia z prawem świadczenia pracy, aby mogła wywiązać się choć z części zobowiązań wobec niego. Powódka ponownie poprosiła o kontakt wskazując, iż pracodawca wcześniej mówił co innego. W dniu 17 czerwca 2016r. o godzinie 9.29 powódka napisała do E. R. (1) kolejną wiadomość wskazując, iż nie mogła stawić się na rozmowę i zapytując, czy ma przyjść normalnie w poniedziałek. Uzyskała odpowiedź, że na poniedziałek pozwany poprosił drugą pracownicę. Powódka poprosiła więc o spotkanie w poniedziałek wskazując, że chciałaby rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Pozwany w dniu kolejnym wysłał K. S. sms, z którego treści wynikało, że w poniedziałek będzie nieosiągalny. Na pytanie, czy ma przyjść do pracy czy ma rozwiązaną umowę powódka otrzymała sms następującej treści: „Nie rozumiem, dlaczego Pani pyta. Ponieważ nie mogła Pani przyjść do pracy w ubiegły piątek, to również na poniedziałek poprosiłem panią S.. Umowa o pracę wygasa na koniec miesiąca. Przecież ma to Pani na piśmie.” Powódka odpowiedziała w formie sms, że pracodawca deklarował możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron w każdej chwili i że od wtorku próbuje się z nim umówić. Nadto zapytała, czy może przynieść dokumenty do podpisania. W poniedziałek 20 czerwca 2016r. pozwany poprzez sms wskazał powódce, by przyszła od dnia kolejnego pracować do firmy na swoją zmianę od 9.00 do 13.00 Na pytanie powódki, czy oznacza to zmianę zdania co do możliwości rozwiązania umowy w każdej chwili pozwany powtórzył, by ta przyszła tak, jak jej wcześniej wskazał, to spotkają się i porozmawiają. Powódka odpisała, że nie może przychodzić do pracy z uwagi na umówione spotkania kwalifikacyjne i prosi o rozwiązanie umowy zgodnie z wcześniejszą obietnicą. Uzyskała odpowiedź, że ma w takim razie przyjść tylko na rozmowę o zaproponowanej przez nią godzinie tj. o 16. 30 w dniu kolejnym. W następnym sms pracodawca zapytał jeszcze, czy ma rozumieć, że powódka nie będzie przychodzić, i powódka to potwierdziła.

Niesporne, nadto wydruki sms – k. 34 - 44

Wymieniając z powódkę wskazane wyżej wiadomości tekstowe pracodawca zaczął podejrzewać, iż ta pracuje na rzecz innego, konkurencyjnego względem niego podmiotu. W związku z tym podejrzeniem E. R. (1) poprosił w dniu 21 czerwca 2016r. swojego brata G. R., by ten obszedł punkty prowadzące podobną co pozwany działalność celem sprawdzenia, czy pracuje w nich powódka. Wcześniej okazał mu zdjęcie pracownicy na jej profilu na facebooku. Tego samego dnia G. R. znalazł powódkę w punkcie firmy (...) mieszczącym się w S. przy ul. (...). Poinformowany o tym fakcie pozwany udał się do wskazanego punktu wraz z małżonką, a przebieg wizyty dokumentował dokonując nagrania telefonem komórkowym.

Dowód: zeznania świadków: B. R. – k. 143, G. R. – k. 150v – 151, przesłuchanie pozwanego – k. 151v – 152 w zw. z k. 138, przesłuchanie powódki – k. 151 w zw. z k. 140 – 141, nagranie – k. 52, faktura Vat – k. 53, potwierdzenie zapłaty – k. 54

Pobyt powódki w dniu 21 czerwca 2016r. w punkcie firmy (...) nie był wizytą towarzyską, a miał charakter zawodowy. K. S. towarzyszyła pracownicy wskazanego punktu, przyglądała się jej czynnościom, wykonywała jej wskazania, w tym obejmujące czynności związane z obsługa klientów.

Dowód: zeznania świadków: B. R. – k. 143, G. R. – k. 150v – 151, przesłuchanie pozwanego – k. 151v – 152 w zw. z k. 138, nagranie – k. 52

Powódka stawiła się na umówione z pozwanym spotkanie w tym samym dniu w godzinach popołudniowych proponując rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca poinformował ją, że zostanie zwolniona dyscyplinarnie za 3 dni nieobecności w pracy oraz pracę u konkurencji w godzinach pracy. Wskazał powódce, że zostanie też przygotowane i wysłane do niej pismo w tym przedmiocie. Może także zgłosić się po pismo osobiście. Nie podał powódce daty zwolnienia i ta nie wiedziała, z jaką datą zostanie zwolniona.

Dowód: przesłuchanie pozwanego – k. 151v – 152 w zw. z k. 138 – 139, przesłuchanie powódki – k. 151 w zw. z k. 140 – 141, zeznania świadka R. K. – k. 141 – 142

W dniu 22 czerwca 2016r. powódka otrzymała od psychiatry zaświadczenie o niezdolności do pracy obejmujące okres 20 – 30 czerwca 2016r.

Niesporne, nadto zaświadczenie (...) k. 6

W dniu 22 czerwca 2016r., znów poprzez sms pozwany poprosił powódkę o spotkanie, a gdy ta spytała o cel spotkania, wskazał, iż chodzi o zawiadomienie, że rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z dniem 22 czerwca 2016r. z powodu porzucenia pracy oraz stwierdzenia w godzinach jej pracy na etacie B. w dniu 21 czerwca 2016r. przyuczania się i wykonywania poleceń pracownika firmy konkurencyjnej G. w punkcie tej firmy przy ulicy (...). W sms pozwany wskazał również sposób odwołania się powódki od rozwiązania umowy.

Gdy powódka odpisała, że nie świadczyła żadnych usług prac, nie posiada umowy z innym pracodawcą, pracy nie porzucała, informowała o rozmowach kwalifikacyjnych a nadto, iż od 20 czerwca 2016r. korzysta ze zwolnienia lekarskiego pozwany wskazał, że może ona skorzystać z przysługujących jej praw zgodnie z pouczeniem.

Strony prowadziły jeszcze związaną z ustaniem stosunku pracy korespondencję w dotychczasowej formie.

Niesporne, nadto wydruki sms – k. 45 – 47

Pozwany sporządził w dniu 22 czerwca 2016r. pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazując że przyczyną rozwiązania umowy jest niepodjęcie pracy 16 czerwca 2016r, 17 czerwca 2016r. oraz porzucenie pracy od dnia 20 czerwca 2016r. i stawianie się w godzinach pracy w firmie (...) u konkurencji (...) sp. z o.o. przy ul. (...) w S. z przyuczaniem się oraz wykonywaniem poleceń firmy konkurencyjnej, co zostało stwierdzone naocznie w obecności świadków w dniu 21 czerwca 2016r. ok. godz. 10. 30

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy k. 55

Oświadczenie to zostało wysłane powódce listem poleconym w dniu 22 czerwca 2016r.

Niesporne, nadto potwierdzenie odbioru – k. 56

W wystawionym powódce świadectwie pracy zostało wskazane m.in., iż stosunek pracy trwał do 22 czerwca 2016r. a ustał w wyniku „rozwiązania: art. 52 § 1 /z winy pracownika/”

Niesporne, nadto świadectwo pracy – k. 64

Sąd zważył, co następuje.

Dla oceny zasadności każdego z żądań powódki koniecznym było ustalenie, w jakim w istocie trybie rozwiązała się umową o pracę łącząca strony. Te bowiem wskazywały różne daty otrzymania przez K. S. przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nadto nie zostało przedłożone potwierdzenie odbioru przesyłki, a data wysłania oświadczenia była tylko o 8 dni wcześniejsza niż dzień, w którym musiało dojść do rozwiązania stosunku pracy łączącego strony w związku z dokonanym wcześniej wypowiedzeniem (a także upływem okresu, na który umowa była zawarta).

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę jest oświadczeniem jego woli. Zastosowanie do niego znajduje zatem art. 61 kodeksu cywilnego (dalej k.c.) w związku z art. 300 k.p. (por. przykładowo wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2012r. II PK 120/12, LEX nr 1284746, z dnia 9 lipca 2009r. II PZP 3/09 LEX nr 519963). W myśl art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla uznania, iż oświadczenie pracodawcy dotarło do pracownika nie jest więc konieczne, by ten ostatni faktycznie zapoznał się z treścią oświadczenia. Oświadczenie to wywiera skutek prawny w momencie, w którym pracownik mógł realnie się z nim zapoznać. Tę datę przyjmuje się za datę złożenia oświadczenia na potrzeby liczenia okresu wypowiedzenia, z tym dniem rozwiązuje się umowa, jeśli oświadczenie pracodawcy dotyczy rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie nie zostały przedstawione dowody pozwalające na stwierdzenie, kiedy korespondencja kierowana do powódki, a zawierająca oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia była awizowana. W realiach niniejszej sprawy data awizacji i data odbioru pisma nie miały jednak decydującego znaczenia dla ustalenia daty złożenia oświadczenia. Pozwany nie ograniczył się bowiem do wysłania pisemnego oświadczenia pocztą, a rozmawiał z powódką w sprawie jej zwolnienia w dniu 21 czerwca 2016r., następnie zaś wysłał do niej w tej sprawie wiadomość tekstową w dniu 22 czerwca 2016r.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wyłaniały się dwie możliwe daty dotarcia do powódki oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym – 21 czerwca 2016r. tj. dzień rozmowy stron i 22 czerwca 2016r. dzień wysłania do powódki sms w związku z rozwiązaniem umowy (zgodnie z art. 61 § 2 k.p.c. oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą wprowadzenia do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, by ta mogła zapoznać się z jego treścią). Sąd przyjął drugą z tych dat uznając za nieprzekonujące zeznania pozwanego, iż rozwiązał z powódką umowę w trybie dyscyplinarnym już podczas rozmowy w dniu poprzednim. Ze zgodnych w tym zakresie zeznań stron wynika, iż podczas rozmowy w dniu 21 czerwca 2016r. poruszone były kwestie niestawienia się powódki na wezwanie i świadczenia pracy na rzecz konkurencyjnej firmy jako przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Jak się wydaje, pozwany nie złożył jednak wówczas pracownicy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy w tym trybie, a jedynie zapowiedział, że zamierza to uczynić. E. R. (1) wprawdzie wskazywał, iż powiedział powódce, że zostaje zwolniona dyscyplinarnie za 3 dni nieobecności i pracę u konkurencji, jednocześnie jednak podawał, że informował ją, iż zostanie w dniu kolejnym przygotowane pismo w sprawie jej zwolnienia. Także powódka podawała, że nie uzyskała informacji w jakiej dacie zostaje zwolniona. Za przyjęciem, iż rozmowa w dniu 21 czerwca 2016r. stanowiła w istocie zapowiedź zwolnienia przemawia dodatkowo treść wiadomości tekstowej wysłanej powódce, w której pracodawca wyraźnie wskazuje na rozwiązanie umowy w dniu 22 czerwca 2016r. Wskazanemu przyjęciu nie sprzeciwia się rozmowa męża powódki z pozwanym w sprawie zwolnienia, do jakiej wedle zeznań E. R. (1) i świadka R. K. doszło w dniu 21 czerwca 2016r. Przeciwnie, rozmowa ta wskazuje na ujawnienie wobec pracownicy jedynie zamiaru rozwiązania umowy, od którego to zamiaru osoba bliska powódce chciała pracodawcę jeszcze odwieść.

Z tego względu w ocenie sądu dopiero wysłana powódce w dniu 22 czerwca 2016r. wiadomość tekstowa stanowiąca, co wynika z jej treści, jednoznaczne już oświadczenie woli pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy, doprowadziła do skutku w postaci natychmiastowego ustania stosunku pracy.

Niezależnie jednak od tego, czy przyjąć pierwszą czy drugą ze wskazanych dat nie sposób uznać oświadczenia pozwanego za prawidłowe.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 3 k.p. powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie jednak tej formy nie oznacza bezskuteczności oświadczenia, a może mieć li tylko znaczenie dla oceny jego prawidłowości. Oznacza to, że jeśli pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w innej formie, to umowa ulega rozwiązaniu z datą dotarcia tego oświadczenia do adresata, choć nie czyniło ono zadość warunkom przewidzianym we wskazanym wyżej przepisie. Dla zachowania formy pisemnej wystarcza złożenie podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 k.c.). Ani oświadczenie ustne ani sms nie odpowiadają temu wymogowi.

Z uwagi jednak na okoliczność, iż pracodawca sporządził pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wysyłając je adresatce pocztą w tej samej dacie co omawiany sms, w którym dodatkowo poprosił o spotkanie w celu odbioru pisma, sąd dokonał też zbadania, czy zaistniały okoliczności pozwalające na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Za takie naruszenie pozwany uznał w niniejszej sprawie porzucenie przez powódkę pracy w jego zakładzie, a świadczenie tejże jeszcze w okresie zatrudnienia w konkurencyjnej firmie.

Podkreślić należy, iż rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia wyboru tej formy rozwiązania umowy (m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98, OSNP 2000/1/25 oraz z dnia 9 grudnia 1976r., I PRN 111/76, niepubl.).

W ocenie sądu wskazywane przez pozwanego przyczyny warunkujące rozwiązanie umowy o pracę nie mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co do zasady odmowa świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Istota stosunku pracy polega bowiem na wykonywaniu tejże przez pracownika. W sprawie poza sporem leżało, iż E. R. (1) wzywał pracownicę do stawienia się w zakładzie, a powódka kilkukrotnie nie czyniła zadość tym wezwaniom. Zaświadczenie o niezdolności do pracy mogące stanowić usprawiedliwienie nieobecności obejmowało tylko jedną z dat wskazanych przez pracodawcę, zresztą z uwagi na jego wystawienie dopiero w dniu 22 czerwca 2016r. uznać należało, iż zmierzało ono do zapobieżenia ewentualnym niekorzystnym dla powódki skutkom spotkania stron w punkcie firmy (...). Nagrywane przez pozwanego przebiegu wizyty i udział w niej świadka uzasadniały przekonanie pracownicy, że spotkanie to nie ma charakteru przypadkowego i będzie skutkować dalszymi działaniami pracodawcy.

W sprawie wystąpiły jednak okoliczności nakazujące uznanie, iż powódka nie miała obowiązku stawienia się w pracy. Bezspornym pozostawało, że pozwany dokonując wypowiedzenia zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia i możliwość zmiany przez pracodawcę decyzji w tym zakresie były różnie postrzegane w piśmiennictwie i orzecznictwie. Pojawiały się poglądy, iż oświadczenie pracodawcy w przedmiocie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest oświadczeniem woli, którego odwołanie wymaga zgody pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005r. I PK 176/04 OSNAPiUS 2006/9-10/154) oraz poglądy, iż jest to jednostronna i uznaniowa czynność pracodawcy podlegająca w każdej chwili odwołaniu poprzez wezwanie zatrudnionego do podjęcia i świadczenia pracy. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2014r. sygn. akt I PK 204/13 Legalis 994497)

Rozbieżności co do charakteru zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pojawiały się w okresie, gdy takie zwolnienie nie było uregulowane w kodeksie pracy.

Tymczasem z dniem 22 lutego 2016r. został ustawą z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2015.1220) wprowadzony art. 36 ² K.p., zgodnie z którym w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przed pojawieniem się wskazanego uregulowania zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie zatrudnienia nie miało oparcia w przepisach i pozostawało w sprzeczności z samą istotą stosunku pracy, z którego wynika nie tylko obowiązek pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia, ale i zatrudniania pracownika - umożliwienia mu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 k.p.) Z tego względu przyjmowano, iż uzależnienie cofnięcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy od zgody pracownika pozostaje w sprzeczności z podstawowymi zasadami prawa pracy, w tym podporządkowywania się poleceniom pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Przyjmowano bowiem, iż pracownik jest zwolniony od obowiązku świadczenia pracy, ale nie od gotowości do niej, w przypadku zatem wezwania przełożonego ma obowiązek do pracy przystąpić.

Skoro obecnie ustawodawca dopuszcza możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy argumentacja taka nie wydaje się już przekonująca. Wprowadzona do kodeksu pracy regulacja nie pozostawia wątpliwości, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną czynnością pracodawcy. Stanowi ono jednak oświadczenie woli, a tym samym podlega regułom związanym z tymi oświadczeniami określonym w przepisach kodeksu cywilnego stosowanych przez odesłanie zawarte w art. 300 k.p. Jednym z tych przepisów jest art. 61 zdanie 2 k.c., w myśl którego odwołanie oświadczenia woli złożonego innej osobie jest skuteczne, gdy doszło jednocześnie z tym oświadczeniem albo wcześniej. Taka sytuacja nie miała w sprawie miejsca. Pracodawca złożył powódce oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia i z takiego zwolnienia powódka korzystała. Wezwanie K. S. do pracy pozostawało w sprzeczności ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, należy je zatem traktować jak odwołanie oświadczenia o tym zwolnieniu. Dla jego skuteczności konieczna jest zatem zgoda pracownicy, a takowej powódka nie wyraziła. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bywa korzystne z perspektywy pracodawcy z uwagi przykładowo na atmosferę w miejscu pracy, ochronę tajemnic zakładu itp. Zwolnienia takiego nie sposób traktować jako uprawnienia do organizacji pracy podlegającego swobodnym zmianom w zależności od bieżących potrzeb. Wykracza ono bowiem poza zakres pojęcia poleceń, które dotyczą pracy, jako że istotą stosunku pracy jest świadczenie tejże, na co już wskazywano.

Uwadze sądu nie uszło, iż powołany przez stronę pozwana wyrok Sadu Najwyższego wydany w sprawie I PK 204/13, a dopuszczający możliwość jednostronnego zobowiązania pracownika do wykonywania pracy wydany został w sprawie dotyczącej inspektora NIK. W myśl art. 95 ustawy z dnia 23 grudnia 1994r. o Najwyższej Izbie Kontroli (obecnie t.j. Dz. U. 2017. 524) w okresie wypowiedzenia mianowany kontroler może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy (podobną regulację zawiera tez art. 72 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o służbie cywilnej obecnie t.j. Dz.U. 2016.1345). Sąd Najwyższy wypowiadał się więc w sprawie osoby, w przypadku której istniała regulacja zbliżona do obecnie zawartej w kodeksie pracy. Regulacja ta jednak nie jest identyczna. Art. 36 ² k.p. wyraźnie bowiem wskazuje (odmiennie aniżeli art. 95 ustawy o Najwyższej Izbie Kontroli), że pracownik może być zwolniony z obowiązku świadczenia do upływu okresu wypowiedzenia. Wydaje się, że pracodawca winien zatem wyraźnie wskazać pracownikowi w jakim dokładnie okresie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy, a jeśli taki okres wskaże, ewentualna zmiana stanowiska wymaga już zgody pracownika. Zauważenia wymaga, iż ustawodawca nie wprowadził przepisu pozwalającego na wezwanie pracownika do stawienia się w pracy, pomimo uprzedniego zwolnienia go z obowiązku jej świadczenia, choć nie było przeszkód by to uczynił. Co więcej, w § 5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy /Dz. U 96.62.289 z późn. zm/ wydanego na podstawie art. 297 k.p.) wskazano, iż przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia o jakim mowa w art. 36 ² k.p., stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Regulacja ta przeczy uznawaniu okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy za okres gotowości do pracy, w którym wynagrodzenia określane jest na zasadach wskazanych w art. 81 k.p.

Rozwiązując z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powoływał się nadto na wykonywanie przez nią pracy w konkurencyjnej firmie jeszcze w okresie zatrudnienia. Powódka zaprzeczała wskazanej okoliczności, jej twierdzenia nie wydają się jednak przekonujące w świetle spójnych w tym zakresie zeznań pozwanego oraz świadków B. R. i G. R., wreszcie zaś korespondującego z nimi nagrania obejmującego wizytę pracodawcy w punkcie firmy (...). Dowody te nie pozostawiają wątpliwości co do tego, że powódka co najmniej przyuczała się do pracy tzn. obserwowała czynności innej osoby w celu późniejszego skorzystania z tych obserwacji. Zachowanie powódki przeczy uznaniu jej obecności za wizytę towarzyską. Sposób odnoszenia się do osoby obsługującej klientów, miejsce zajmowane podczas wejścia klientów i całego ich pobytu, wykonanie polecenia wyłączenia sprzętu. Przyjęcie płatności oraz sztywność zachowania wskazują, że powódka albo już pracowała (jeszcze szkoląc się) albo podejmowała zaawansowane już starania mające na celu zatrudnienie w tym punkcie. Jednak wykonywanie pracy u przedsiębiorcy prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy (a tym bardziej staranie się o nią w okresie zbliżonym do końca obecnego zatrudnienia) nie musi oznaczać ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Do takiego naruszenia dochodzi tylko wówczas, jeśli praca na rzecz drugiego podmiotu godzi w istotne interesy pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015r. II PK 158/14, Legalis nr 1242196, z dnia 16 lutego 2016r. I PK 110/15 Legalis nr 1461036). Tak jest np. w sytuacji, gdy pracownik wykorzystuje w innej pracy kontakty z klientami pracodawcy, co skutkuje zawieraniem przez nich umów z tym drugim podmiotem i rezygnacją ze współpracy z dotychczasowym kontrahentem, czy też gdy udostępnia innemu podmiotowi innowacyjne techniki stworzone lub wykorzystywane w zakładzie pracy. Ani takie ani podobne okoliczności w sprawie nie miały miejsca. Pozwany, po którego stronie leżało wykazanie prawidłowości rozwiązania umowy, nie przedstawił żadnych dowodów na to, by działanie powódki w istotnym stopniu godziło w interesy jego firmy. Takiego godzenia można byłoby upatrywać w wykonywaniu czynności w godzinach pracy na rzecz innego podmiotu niż zatrudniający, jednak nie w sytuacji, gdy pracownik został zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, zachęcany był do poszukiwania innego zatrudnienia, a dodatkowo zapewniany, że w przypadku jego znalezienia umowa może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu.

Wypada zauważyć, iż pozwany wskazywał na zaistnienie nadzwyczajnej sytuacji powodującej konieczność wezwania powódki do pracy. Wedle jego twierdzeń nie miał okresowo czasu na zajmowanie się prowadzonym punktem protetyki słuchu, a nawet nie mógł spotkać się z powódką czy odebrać od niej telefonu. Jednocześnie jednak znaczna liczba obowiązków nie przeszkadzała mu w zorganizowaniu poszukiwań powódki przez krewnego, a następnie odwiedzenia osobiście punktu, w którym K. S. pracowała. Zachowanie pozwanego i jego twierdzenia o konieczności gromadzenia materiału dowodowego wskazują, że podjął on wiedzę o poszukiwaniu czy znalezieniu przez powódkę pracy w konkurencyjnej firmie i uznając to za nielojalność postanowił się na niej odegrać odchodząc od wcześniejszych z nią ustaleń.

Nie oznacza to, że powódka postępowała wobec pozwanego uczciwie. Skoro bowiem miała jego zgodę na poszukiwanie pracy powinna przyznać się, że o taką prace właśnie się stara lub taką podjęła, nie zaś wymyślać nieprzekonujące usprawiedliwienia swojej nieobecności. Okoliczność ta jednak nie dawała podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Mając na uwadze wszystko powyższe uznać należało, że powódka ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać zgodnie z art. 58 k.p. Wynagrodzenie takie liczone być powinno zgodnie z zasadami obowiązującymi przy wyliczaniu ekwiwalentu pieniężnego z urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 powołanego wcześniej rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Zasady te są uregulowane w rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997.2.14 z późn. zm.). Przy wyliczeniu odszkodowania uwzględnić należy składniki wynagrodzenia przysługujące w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu rozwiązania umowy o pracę (stosowany odpowiednio § 15 powołanego rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r.) oraz składniki przysługujące za okres nie dłuższy niż miesiąc w przeciętnej wysokości z okresu ostatnich trzech miesięcy, przy czym dotyczy to składników wypłaconych (§ 16 ust. 1 rozporządzenia, o jakim mowa). Samo wynagrodzenie zasadnicze powódki podzielone przez współczynnik urlopowy i pomnożone przez liczbę dni roboczych pozostałych do przepracowania w czerwcu 2016r. daje kwotę większą niż 200 zł., zatem żądania odszkodowawcze powódki podlegało uwzględnieniu w całości.

Nie zasługiwało natomiast na uwzględnienie żądanie sprostowania świadectwa pracy w zakresie daty i sposobu ustania stosunku pracy. Jak już wskazano, umowa stron uległa rozwiązaniu w trybie dyscyplinarnym w dniu 22 czerwca 2016r. i taki tryb został wskazany w świadectwie pracy. Wydane świadectwo odzwierciedlało zatem stan faktyczny i nie było podstaw do jego prostowania. (Powódka nie wykazała zresztą, by dochowała wymogów określonych w art. 97 § 2 ¹ k.p. – wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie dokumentu w terminie 7 dni od jego otrzymania).

Zgodnie z art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów w tym trybie, pracodawca obowiązany jest umieścić w świadectwie pracy informację o rozwiązaniu umowy za jego wypowiedzeniem. Obowiązek ten aktualizuje się po stronie pracodawcy dopiero po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu, stąd wskazany przepis nie może być podstawą do żądania sprostowania świadectwa pracy wydanego przed takim orzeczeniem. Obowiązek pracodawcy określony w art. 97 § 3 k.p. realizowany jest przez wydanie nowego świadectwa pracy, a nie sprostowanie dotychczasowego, co wynika jednoznacznie z obowiązującego w dacie wniesienia pozwu § 5 ust. 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. 1996. 60.282 z późn. zm.) jak również z obecnie obowiązującego aktu wykonawczego.

Brak rozstrzygnięcia o kosztach procesu warunkowany jest faktem, iż sąd uznał powódkę za wygrywającą proces pomimo oddalenia jednego z dwóch jej żądań. Żądanie sprostowania było bowiem pochodnym od żądania odszkodowanie, jego rozpoznanie nie wiązało się z prowadzeniem postępowania dowodowego, a cel, jakiemu miało służyć, został osiągnięty w związku z uwzględnieniem pierwszego z żądań. Zasądzenia odszkodowania (w przypadku oczywiście uprawomocnienia się wyroku w tym kształcie) skutkuje koniecznością wydania przez pracodawcę świadectwa w takim brzmieniu, jakiego domagała się powódka żądając sprostowania. Warto zauważyć, iż działania pracodawcy związane z rozwiązaniem umowy nie czyniły wcale oczywistym trybu i daty, w jakich ustał stosunek pracy, stąd żądanie sprostowania gwarantowało powódce częściową ochronę jej interesów w przypadku dokonania przez sąd innych ustaleń faktycznych..

Zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2016. 623 z późn. zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość kosztów sądowych w niniejszej sprawie obliczona została w oparciu o przepis art. 13 przywołanej powyżej ustawy, zgodnie z którym opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe i wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100.000 zł. Zasądzona od pozwanego w punkcie III wyroku kwota odpowiada wskazanej opłacie minimalnej.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. sąd był zobligowany do nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Orzeczenia w tym zakresie zawarte zostało w punkcie IV wyroku.

Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich zgromadzonych dowodach, z tym ze tylko częściowo (co zostało omówione na zeznaniach stron niniejszego procesu). Pozostałe dowody nie nasuwały żadnych wątpliwości co do wiarygodności oraz wzajemnie korespondowały.

Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w wyroku.

Zauważenia jeszcze wypada, iż do okresu zatrudnienia, od którego uzależniony był okres wypowiedzenia powódki nie podlegał wliczeniu okres sprzed 22 lutego 2016r. w związku z brzmieniem art. 16 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2015.1220). Zastosowanie dłuższego okresu wypowiedzenia należy jednak uznać za dopuszczalne, jako korzystniejsze dla pracownicy od regulacji ustawowych.

Sygn. akt IX P 426/16

ZARZĄDZENIE

1.  Odnotować,

2.  Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełn. pozwanego i powódce, tej ostatniej z pouczeniem o zażaleniu

3.  Z apelacją lub za 20 dni