Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka H. U. wniosła odwołanie od decyzji ZUS z dnia 20 grudnia 2016 r. , którą odmówiono jej prawa od świadczenia przedemerytalnego W uzasadnieniu wskazała na posiadany niemal 35 letni staż pracy oraz brak akceptacji dla sytuacji, w której jedynie świadectwo pracy miałoby przekreślić możliwość uzyskania przez nią spornego świadczenia.

W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie. W uzasadnieniu powołał się na art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, wskazując, że podstawa rozwiązania stosunku pracy z powódką przez spółkę (...) nie uprawnia do przyznania spornego świadczenia – wskazano w nim ,iż stosunek pracy ustał w wyniku upływu czasu, na który umowa została zawarta.

Sąd Okręgowy ustalił co następuje :

Ubezpieczona H. U. posiada 34 lata 11 miesięcy i 20 dni stażu pracy. W dniu 4 maja 2015 r. w/ w- na zawarła umowę o prace na okres próbny ze spółką Zakłady (...) spółka z o.o. Sp. k. na okres od 4 maja 2015 r. do 30 czerwca 2015 r/ W tym okresie mimo zatrudnienia na stanowisku pracownika produkcji powierzono ubezpieczonej wykonywanie prac lekkich ( sprzątanie korytarzy i tym podobne. ). Z dniem 1 lipca 2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony na okres od 1 lipca 2015 r. do 31 maja 2015 r. Powódkę przesunięto do cięższej pracy na produkcji wymagającej między innym dźwigania ( łączących się z dużym wysiłkiem fizycznym ). Umowa o pracę powódki uległa rozwiązaniu z upływem okresu na który została zawarta. Przed zatrudnieniem w V. ubezpieczona udała się do ZUS celem uzyskania informacji, jakie warunki musi spełnić, aby ubiegać się o świadczeni e przedemerytalne. Udzielono jej odpowiedzi, iż warunkiem jest przepracowanie przez nią roku. Zatrudniając się w V. w/ w- na informowała , że chodzi jej o przepracowanie roku. W trakcie jej zatrudnienia słyszała od osób z kierownictwa zakładu, że starsi pracownicy na stanowiskach na jakich wymagane jest dźwiganie będą zastępowani młodszymi.

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił na podstawie zeznań ubezpieczonej, które były co do zasady logiczne i konsekwentne oraz akt osobowych w/ w- nej z okresu zatrudnienia w firmie (...).

Sąd Okręgowy zważył co następuje :

Odwołanie nie zasługiwało na uwzględnienie. Artykuł 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych / DZ.U. nr 120 poz. 1252 / stanowi, iż prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje kobiecie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy , w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy , w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy , osiągnęła wiek co najmniej 55 lat i posiada okresy składkowe i nieskładkowe w wymiarze co najmniej 30 lat. Z kolei zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy / DZ.U. Nr 99 poz. 1001 ze zm. / ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy - oznacza to:

a)rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b)rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c)wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,

d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika;

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy , nie ulega wątpliwości , iż stosunek pracy łączący powódkę ze spółką (...) ustał ( uległ rozwiązaniu na zasadzie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. ) z upływem czasu , na który został zawarty. Nie jest to zatem żaden z przypadków wskazanych w przytoczonych wyżej przepisach. Znaczenia terminu „z przyczyn niedotyczących pracowników” należy poszukiwać w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na kanwie jej zapisów w wyroku z 2016-03-10, III PK 81/15 Sąd Najwyższy stwierdził miedzy innymi : „ …Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe. I dalej w uzasadnieniu tego orzeczenie sąd skonstatował : „ … Stosowanie obecnej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w odróżnieniu od ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jest natomiast przewidziane w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie - jak poprzednio - z przyczyn dotyczących pracodawcy. Oznacza to, że zastosowanie ustawy z 2003 r. ma miejsce również wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących ani pracownika, ani pracodawcy. W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r., definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących pracownika". Najogólniej rzecz ujmując, przyczyny dotyczące pracownika są to okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy). Przyczyny te mogą być także niezawinione przez pracownika (por. E. Maniewska, Komentarz do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Oficyna 2007). Natomiast kryterium negatywne przyjęte w ustawie o zwolnieniach grupowych jako podstawa jej stosowania („przyczyny niedotyczące pracownika”) sprawia, że katalog przyczyn zwolnień grupowych jest bardzo szeroki. Nie sposób go precyzyjnie zdefiniować. W uproszczeniu można jednak przyjąć, że są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, przez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. Jak ujął to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 2009 r., I PK 185/08 (OSNP 2010 nr 21-22, poz. 259), mogą być one mniej lub bardziej istotne. Z punktu widzenia art. 1 ustawy nie jest ważne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku może wchodzić w rachubę cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą one mieć charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja), bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się więc konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach komentowanej ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003 r. są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe (por. K.W. Baran, Komentarz do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Oficyna 2010)…” .

Wracając zatem do realiów niniejszej sprawy należy zauważyć, iż w przypadku ubezpieczonej nie doszło ani do rozwiązania ani do wygaśnięcia stosunku pracy na skutek czy to ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji, likwidacji miejsca pracy powódki , przejścia zakładu na innego pracodawcę ( i odmowy zatrudnienia pracownika przez zakład przejmujący ), ani też z powodu rozwiązania umowy przez samego pracownika w trybie art. 55 ¹ k.p.. Wbrew twierdzeniom powódki , brak zawarcia kolejnej umowy o pracę nie był spowodowany przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. To ubezpieczona podejmując pracę w V. zamierzała przepracować jedynie rok niezbędny ( zgodnie z poradami udzielonymi jej przez pracowników ZUS ) do ubiegania się o świadczenie przedemerytalne. Ubezpieczona rozpoczynając pracę wiedziała, iż jej świadczenie przez taki okres czasu będzie - z uwagi na jej wiek oraz charakter pracy ( wymagająca dużego wysiłku fizycznego ) - bardzo trudne i jedynym jej założeniem było jak to określiła „ wytrzymanie „ owego roku. Ubezpieczona nie uwzględniła natomiast tak kluczowej okoliczności, jak ta, że dla ubiegania się o świadczenie przedemerytalne koniecznym jest „legitymowanie się „ określonymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy to jest przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika ) . Brak przedłużenia stosunku pracy ( zawarcia kolejnej umowy na dalszy okres ) wynikał nie z przyczyn organizacyjnych , ekonomicznych czy innych leżących po stronie pracodawcy ubezpieczonej , a właśnie z przyczyn leżących po jej stronie w postaci po pierwsze założenia, że musi przepracować jedynie rok, po drugie z powodu ograniczeń związanych z wiekiem i stanem zdrowia uniemożlwiających jej dalsze wykonywanie tego rodzaju ( wymagających wytrzymałości fizycznej ) obowiązków. Pracodawca nie dlatego nie przedłużył umowy z powódką, że przyjął nową politykę zatrudnieniową ( wymianę pracowników na młodszych ), a z uwagi na to, że sama powódka nie chciała i nie była w stanie dalej świadczyć pracy tego rodzaju . Spółka (...) nie zmieniała w ten sposób profilu zatrudnienia w zakładzie ( przeprowadzając tym samym określone zmiany organizacyjne polegające na swoistej wymianie kadry na młodszą ) . Stanowisko zajmowane przez ubezpieczoną nie tylko , że nie uległo likwidacji, ale nie podlegało również ( z punktu widzenia wymagań w stosunku do zajmującego je pracownika ) jakiejkolwiek zmianie , która uzasadniałaby zatrudnienie osoby młodszej . To powódka podejmując pracę na stanowisku pracownika produkcji zdecydowała się ( mimo ograniczeń wynikających z wieku i w konsekwencji również z jej stanu zdrowia ) pozostać przynajmniej rok w zatrudnieniu. W miejsce ubezpieczonej zatrudniono inną osobę. To ubezpieczona nie była w stanie świadczyć pracy na takim stanowisku i to w zasadzie od początku. Było to obok jej błędnego przekonania, że dla przyznania świadczenia przedemerytalnego wystarczy rok pracy powodem , dla którego nie ubiegała się o dalsze zatrudnienie . Jeszcze raz należy podkreślić, iż ubezpieczona zdawała sobie sprawę, że nie jest w stanie ze względów zdrowotnych i z uwagi na swój wiek podołać powierzonym obowiązkom. Pracodawca nie został zatem nawet zmuszony do podjęcia decyzji o odmowie dalszego zatrudniania ubezpieczonej. Tym samym nie ma jakichkolwiek podstaw by uznać ,że rozwiązanie umowy o prace z ubezpieczoną ( z upływem terminu na który została zawarta ) – nie zawarcie kolejnej umowy wynikało z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

W tym stanie rzeczy, Sąd Okręgowy na podstawie art. 477 ¹⁴ § 1 k.p.c odwołanie jako niezasadne oddalił.