Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 grudnia 2013 r.

Sąd Okręgowy w Kaliszu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 12 grudnia 2013r. w Kaliszu

apelacji powódki U. G.

od wyroku Sądu Rejonowego w Kępnie

z dnia 9 września 2013 r. sygn. akt IV P 104/13

w sprawie z powództwa U. G.

przeciwko Zespołowi Szkół Nr (...) w O.

o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach

oddala apelację.

UZASADNIENIE

Powódka U. G. wystąpiła przeciwko Zespołowi Szkół Nr (...) w O. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a w razie upływu okresu wypowiedzenia – przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. W uzasadnieniu żądania podała, że kwestionuje zasadność wręczonego wypowiedzenia warunków, gdyż zgodnie z art. 39 k.p. nabyła prawo do ochrony przedemerytalnej we wrześniu 2012 r., bowiem ukończyła 56 lat, a w dniu 01.02.2013 r. jej staż pracy wynosił 37 lat. Wskazała ponadto, że informowała dyrektora szkoły w której pracuje o fakcie ochrony ze względu na wiek, jednak dyrektor powołując się na Uchwałę Zarządu Powiatu w O. z dnia 17 kwietnia 2013 r. powiedział jej, że musi wręczyć wypowiedzenie.

Pozwany Zespół Szkół Nr (...) w O., w odpowiedzi na pozew z dnia 27 czerwca 2013 r., przedstawił, że Decyzją Zarządu Powiatu z dnia 17 kwietnia 2013 r., dla Zespołu Szkół Nr (...) w O., przydzielono 4 etaty pracowników administracyjnych, w tym sekretarz – 1 etat, sekretarz ds. uczniowskich – ½ etatu, księgowość – 2 etaty i ½ etatu kadry, a to w miejsce dotychczasowych 5 etatów. Wskazał ponadto, że podejmował próby utrzymania ilości etatów na dotychczasowym poziomie, informował, że pracownice, które mają otrzymać wypowiedzenia, mają prawo do ochrony przedemerytalnej, jednak, w związku z podtrzymaniem treści podjętej uchwały, był zmuszony wypowiedzieć warunki pracy i płacy powódce jako specjaliście ds. kadr w Zespole Szkół Nr (...) w O..

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 9 września 2013 r. oddalił powództwo nie obciążając stron kosztami postępowania. Wyrok powyższy oparty został na następującym stanie faktycznym:

Powódka U. G. zatrudniona jest w Zespole Szkół Nr (...) w O. jako specjalista do spraw kadr, w pełnym wymiarze czasu pracy, jako jedyny pracownik w tym dziale. U tego pracodawcy zatrudnionych dotychczas było łącznie 94 pracowników, w tym 5 etatów administracyjnych. Projekt organizacyjny na rok szkolny 2013/2014, w porównaniu z poprzednim rokiem szkolnym, został jednak ograniczony o ½ etatu ze wskazaniem na kadry.

Na posiedzeniu w dniu 17 kwietnia 2013 r. Zarząd Powiatu w O. zaakceptował wytyczne do projektów organizacyjnych na rok szkolny 2013/2014 dla szkół i placówek oświatowych, dotyczące grupy pracowników administracyjnych, według wzoru przewidującego dla Zespołu Szkół nr (...) – 4 etaty, w tym 2 etaty w księgowości, 1,5 sekretarz, w tym 0,5 etatu dla sekretarza ds. uczniowskich, oraz 0,5 etatu w kadrach.

W wyniku podjętych przez Dyrektora Zespołu Szkół działań, ½ etatu dla sekretarza ds. uczniowskich zostało przywrócone, natomiast co do ½ etatu kadr decyzja została podtrzymana z tym zastrzeżeniem, że powódka, która była dotychczas zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy mogłaby uzupełniać etat w innej placówce. W efekcie w Zespole Szkół Nr (...) doszło do ograniczenia etatów administracyjnych o ½ z wyraźnym wskazaniem na etat kadr.

Wyczerpawszy wszystkie możliwości negocjacyjne, co do zachowania etatu pismem z dnia 3 czerwca 2013 r., Dyrektor pozwanego wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej warunków zatrudnienia tj. wymiaru czasu pracy do ½ etatu i wynagrodzenia do kwoty 870 zł, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, którego datę określono na 30 września 2013 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano uchwałę nr (...) Zarządu Powiatu z dnia 17 kwietnia 2013 r. Pismo wypowiadające warunki pracy i płacy zawiera pouczenie o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków, skutkach ich nieprzyjęcia oraz pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu. Jednocześnie wręczając powódce wypowiedzenie Dyrektor poinformował ją o treści uchwały jaką wskazał w piśmie wypowiadającym warunki. Ograniczenie etatu w grupie zawodowej „kadry” u pozwanego było jedyna przyczyną wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, bowiem dotychczasowa pracę powódki Dyrektor ocieniał wysoko i nie miał do sposobu świadczenia jej żadnych zastrzeżeń.

Powódka U. G.urodziła się (...). W okresie od 1 sierpnia 1975 r. do 30 września 1975 r. pracowała w Urzędzie Gminy w K.. W okresie od 2 lutego 1976 r. do 30 czerwca 1999 r. pracowała w Zespole Szkół Zawodowych Nr (...)w O.– Warsztaty Szkolne. Od 1 września 1999 r. została zatrudniona w Zespole Szkół na etacie referenta ds. kadr na ½ etatu, a następnie od 1 września 2000 r. na tym samym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy. Aneksem do umowy, z dnia 1 września 2000 r., z dnia 30 września 2004 r., od dnia 1 października 2004 r. pracuje na stanowisku specjalisty ds. kadr. Powódka nie należy do związków zawodowych. Jak to wynika z jej daty urodzenia, 56 ukończyła 5 września 2012 r. Na koniec 2012 r. legitymowała się ponadto stażem pracy 36 lat i 11 miesięcy.

Sąd Rejonowy stwierdził, iż zgodnie z treścią art. 39 k.p. „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

Do końca 2012 r. wiek emerytalny wynosił 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn (art. 24 ust. 1, art. 27 i 28 ustawy o emeryturach i rentach), względnie 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn (art. 29 tej ustawy). Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2012 r. poz. 637), obowiązująca od 1 stycznia 2013 r., wydłużyła wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn do 67 lat. Wydłużenie to jest wprowadzane stopniowo i każdy kolejny kwartał powoduje wzrost wieku emerytalnego o miesiąc. Oczywistym następstwem tego jest równoległe przesuwanie się okresu ochronnego z art. 39, obejmującego 4 lata wstecz od rosnącego co kwartał wieku emerytalnego aż do osiągnięcia 67 lat. Gdyby nie wprowadzono przepisów przejściowych, powodowałoby to przez okres od 3 miesięcy do 4 lat stopniową utratę tej ochrony przez pracowników, którzy już jej podlegali w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej. Dla ochrony tego prawa nabytego ustawa przewiduje w art. 18 ust. 1, że pracownicy, którzy w dniu jej wejścia w życie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p., lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy – są objęci tą ochroną przez czas do osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego.

Z powyższego wynika zatem, że w powódka w dniu wręczenia jej wypowiedzenia była w kręgu osób objętych ochroną z art. 39 k.p. tzw. ochroną przedemerytalną.

Ochrona ta nie jest jednak bezwzględna, na co wskazuje między innymi ustawa z dnia 13 marca 2003 r., o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844), która w art. 10 stanowi, że w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia dotyczą nawet przypadków jednostkowych to stosuje się odpowiednio przepisy art. 5 ust. 3-7 tej ustawy. Art. 5 ust. 5 pkt. 1 tej ustawy stanowi, że „w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi o którym mowa w art. 39 (…) Kodeksu pracy”.

Reasumując Sąd I instancji stwierdził, że powódka będąc w okresie ochronnym wynikającym z treści art. 39 k.p. objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę lecz w przypadku zmniejszenia zatrudnienia w jej grupie zawodowej (kadry) nie jest objęta ochroną przed zmianą warunków pracy i płacy.

Dlatego też biorąc pod uwagę powyższe oraz fakt, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę dokonane powódce w dniu3 czerwca 2013 r. jest uzasadnione przyczyną realną i rzeczywistą (zmniejszenie zatrudnienia w szkole) oraz nie narusza przepisów o wypowiadaniu warunków umów o pracę należało powództwo oddalić.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka skarżąc go w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

1.  art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 pkt. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 nr 90 poz. 844) poprzez jego niewłaściwą wykładnię i błędne przyjęcie, iż Uchwała nr (...)Zarządu Powiatu w O.z dnia 17.04.2013r. stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 3,06,2013r. podczas, gdy w przypadku powódki możliwe było zatrudnienie jej na innym stanowisku w miejsce innego pracownika administracyjnego nie podlegającego ochronie przedemerytalnej w związku z art. 45 § 1 k.p. w wyniku nieuwzględnienia żądania powódki dotyczącego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy;

względnie

2.  art. 5 ust. 5 pkt. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 nr 90 poz. 844) poprzez jego niezastosowanie i niezasadne przyjęcie, iż dokonane wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 3 czerwca 2013r. nie zapewnia powódce dodatku wyrównawczego, o którym mowa w powołanym przepisie.

Mając powyższe na uwadze wnosiła o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości ;

2.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za I i II instancję

ewentualnie

3.  o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd I instancji.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie jest uzasadniona.

Zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego t.j. art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r., o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 45 §1 k.p., nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd I instancji prawidłowo ustalił i przyjął, że jedyną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego dla powódki była Uchwała Zarządu Powiatu w O. z dnia 17 kwietnia 2013 r., ograniczająca liczbę etatów administracyjnych u pozwanego w tym o ½ etatu w dziale kadr, gdzie zatrudniona jest powódka, gdyż pracodawca jak podał nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy powódki.

Wobec tego wypowiedzenie warunków pracy i płacy powódce nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powódka objęta była ochroną przedemerytalną z art. 39 k.p. który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z mocy art. 42 §1 k.p. odnosi się to również do wypowiedzenia zmieniającego.

Jak trafnie podkreślił sąd I instancji ochrona ta nie jest jednak bezwzględna. Wyjątkiem od zakazu wypowiadania dotychczasowych warunków pracy pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, jest przepis art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z uregulowania tego wynika, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p. przy czym odnosi się to z mocy art. 10 ustawy również do przypadków zwolnień indywidualnych.

Wobec tego Sąd Rejonowy trafnie wywiódł, że powódka będąc w okresie ochronnym, wynikającym z treści art. 39 k.p., korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jednakże w sytuacji, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powódce nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, nie była ona objęta szczególną ochrona przed zmianą warunków pracy i płacy. Przepis art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zezwala, w okresie podlegania szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p.

Co do zarzutu braku właściwego doboru pracownika, co do którego pracodawca zdecydował się na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, to zarzut ten jest w ocenie sądu chybiony. W sytuacji, gdy ograniczenie zatrudnienia do ½ etatu w dziale kadr dotyczyło stanowiska zajmowanego przez powódkę, pracodawca nie był zobowiązany dokonywać właściwego doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego poprzez proponowanie powódce innego stanowiska w innym dziale niż ten, w którym zatrudniona była powódka. Poza tym jego możliwości w tym zakresie były ograniczone, skoro pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. uczniowskich, także podlegał takiej samej jak powódka ochronie przedemerytalnej.

Nie jest również uzasadniony zarzut naruszenia przepisu art. 5 ust.5 pkt. 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zarzut ten dotyczy tego, że w treści oświadczenia zmieniającego podana została wysokość wynagrodzenia powódki w kwocie stanowiącej połowę dotychczasowego wynagrodzenia powódki, nie została natomiast zawarta tam informacja o przysługiwaniu powódce dodatku wyrównawczego.

Zgodnie z art. 5 ust 6 ustawy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy, obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Wskazanie we wypowiedzeniu zmieniającym na takie uprawnienie pracownika ma dla niego tylko informacyjny charakter. Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa i pracodawca nie musi go pracownikowi przyznawać.

Problem ten został rozstrzygnięty przez Sąd Najwyższy we wyroku z dnia 12 lipca 2012r., II PK 304/11, OSNP 2013/15-16/170. Sąd Najwyższy w wyroku tym stwierdził, że dodatek wyrównawczy, wynikający z art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), nie musi być wprowadzony wypowiedzeniem zmieniającym, przysługuje bowiem z mocy samego prawa. Wobec tego wypowiedzenie zmieniające, które nie przyznaje pracownikowi prawa do takiego dodatku, nie jest przez to wadliwe. Dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa. Skoro tak, pracownik ma do niego prawo po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, choćby nawet pracodawca mu go nie "przyznał". Ewentualne wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym, że pracownik ma takie uprawnienie, może mieć dla niego jedynie walor czysto informacyjny. Dlatego też nie można pracodawcy zarzucić naruszenia powyższego przepisu poprzez brak zawarcia we wypowiedzeniu zmieniającym informacji o przysługiwaniu dodatku wyrównawczego.

Pogląd powyższy sąd odwoławczy w pełni podziela, co przesądza o braku zasadności postawionego w apelacji zarzutu naruszenia art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W tym stanie rzeczy wobec braku uzasadnionych podstaw apelacja jako nieuzasadniona podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.