Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 lutego 2017 r.

Sąd Okręgowy w Toruniu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Danuta Jarosz-Czarcińska

Ławnicy Krzysztof Dzięgielewski

Jadwiga Marianna Skwara

Protokolant st. sekr. sądowy Renata Zielińska

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2017 r. w Toruniu

sprawy z powództwa M. S.

przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Zespolonemu (...)w T.

o zadośćuczynienie

I.  oddala powództwo;

II.  nie obciąża powoda kosztami procesu poniesionymi przez pozwanego;

III.  kosztami sądowymi, których powód nie miał obowiązku uiścić obciąża Skarb Państwa.

/-/Jadwiga Marianna Skwara /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska /-/Krzysztof Dzięgielewski

IV P 11/16

UZASADNIENIE

Powód M. S. w pozwie z dnia 10 kwietnia 2016 r. wniesionym przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Zespolonemu(...) w T. sprecyzowanym na rozprawie w dniu 14 września 2016 r. i piśmie procesowym z dnia 20 września 2016 r. domagał się zasadzenia kwoty 200.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu przez pracodawcę i nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności.

W uzasadnieniu pozwu wskazywał, że stosowana przez pozwanego forma współpracy związana była z wykorzystaniem jego osoby i doprowadziła w konsekwencji do znacznego pogorszenia się stanu jego zdrowia fizycznego i psychicznego, co między innymi skutkowało koniecznością dwukrotnego udzielania pomocy medycznej w Oddziale Ratunkowym, oraz ciągłego farmakologicznego leczenia powstałej depresji, która trwa do chwili obecnej.

Powód wymienił takie sytuacje będące wyrazem mobbingu jak:

1) powierzenie w okresie od 1 maja 1999 r. do 28 lutego 2001 r. obowiązków Zastępcy Dyrektora oprócz obowiązków Głównego Energetyka i nie wypłaceniu należnego powodowi wynagrodzenia za wykonaną pracę na obu stanowiskach;

M. S. podniósł, iż w we wskazanym okresie otrzymał wynagrodzenie jedynie jako Zastępca Dyrektora, nie otrzymał zaś wynagrodzenia na stanowisku Głównego Energetyka. Wskazał też, że pomimo wielokrotnych próśb o zwrot należnego wynagrodzenia nie zostało ono przekazane a tłumacząc ten fakt pracodawca opierał się na nieprawdziwych danych wbrew rzeczywistemu przebiegowi zdarzeń oraz dokumentacji to potwierdzającej będącej w dyspozycji pozwanego. Również po rozwiązaniu umowy o pracę pozwany po raz kolejny podjął próbę zagarnięcia należnego powodowi wynagrodzenia - poprzez błędnie wypełnione świadectwo pracy, które zostało skorygowane przez Sąd Rejonowy w Toruniu na mocy ugody zawartej w dniu 19 lutego 2016 r. Po dokonanej korekcie świadectwo pracy jednoznacznie wskazuje na pracę powoda w spornym okresie w charakterze Głównego Energetyka. Zdaniem M. S. fakt niewypłacenia należnego mu wynagrodzenia był powszechnie znany wśród jego współpracowników, co przyczyniało się do pogarszania ich wzajemnych relacji.

2) stymulowanie i akceptowanie przez Dyrektora szpitala sytuacji polegających na agresywnym i lekceważącym zachowaniu współpracowników wobec powoda;

W ocenie M. S. jednym z dowodów potwierdzających takie zachowanie jego pracodawcy – A. W., było postawienie powodowi zarzutu doprowadzenia do całkowitego oddłużenia Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w T. w okresie gdy powód sprawował funkcję zastępcy Dyrektora ds. Ekonomiczno-Eksploatacyjnych. Powyższe miało miejsce w obecności najbliższych współpracowników.

3) nie przekazanie powodowi pisma przygotowanego przez dział służb pracowniczych jako formy podziękowania za ponad 30 letnią pracę zawodową;

M. S. wyjaśnił, iż w dniu 3 lipca 2014 r. minął okres 30 lat jego pracy zawodowej. Zgodnie przyjętym regulaminem dotyczącym przyznawania nagród jubileuszowych pracodawca zobowiązany jest do wystosowania do pracownika listu gratulującego i poinformowania w nim o wysokości należnej nagrody jubileuszowej. Na konto powoda została przelana należna z tytułu nagrody kwota, nie został mu jednak przekazany list gratulacyjny. W ocenie M. S. takie działanie nakierowane było na stworzenie braku możliwości zaznajomienia się powoda z decyzją Dyrektora i stworzenie nieprzychylnej atmosfery w środowisku pracy w celu pokazania braku akceptacji dla powoda przez jego przełożonych. Powód wyjaśnił, iż w jego aktach osobowych znajduje się pismo, które pomimo wielu możliwości nie zostało mu przekazane. Zaznaczył również, iż taki sposób postępowania pracodawcy spowodował u niego sytuację stresową wywołującą wątpliwościami co do możliwości kontynuowania dalszej współpracy.

4) wręczenie powodowi przez przełożonego M. R. w dniu 3 grudnia
2014 r. pisma informującego o "czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy";

W piśmie tym pozwany wskazywał na bliżej nieokreślone problemy z infrastrukturą informatyczną, co jak się później okazało nie miało związku z pracą jaka była powierzona powodowi do wykonywania przez pozwanego.

5) zmiana na zasadzie porozumienia stron stanowiska pracy powoda ze stanowiska kierownika działu technicznego na stanowisko starszego referenta;

M. S. wskazał, iż o zamiarze zmiany stanowiska został poinformowany w dniu 3 marca 2015 r. przez przełożonego M. R.. W trakcie rozmowy powód nie wyraził zgody na zmianę stanowiska informując, że stan jego zdrowia w danej chwili nie pozwala na podjęcie przez niego takiej decyzji i zamierza się udać do lekarza. Wobec odmowy powoda na zmianę stanowiska, przełożony poinformował, że pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę. M. S. podkreślił, że poprosił o pisemne przekazanie wszystkich dokumentów, które dotyczyły omawianych kwestii za pomocą Poczty Polskiej, jednak przełożony nie wraził na to zgody. Powód wyjaśnił nadto, iż po wizycie u lekarza przebywał zwolnieniu lekarskim od 3 marca 2015 r. do dnia 30 sierpnia 2015 r. Po tym okresie okazało się, że nadal jest zatrudniony w szpitalu w T. na stanowisku referenta. Wobec takiego stanu rzeczy, który był dla powoda niezrozumiały, w trosce o swoje zdrowie psychiczne oraz zdrowie fizyczne, M. S. wystąpił z pisemnym wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem na dzień 10 września 2015 r na zasadzie porozumienia stron, prosząc jednocześnie o przekazanie dokumentu świadectwa pracy.

6) wystawianie przez pozwanego poświadczającego nieprawdę świadectwa pracy;

Przekazany powodowi dokument świadectwa pracy z uwagi zawarte w nim zapisy stanowił podstawę do złożenia przez powoda pozwu do Sądy Rejonowego w Toruniu w celu uzyskania od pozwanego zgodnego z rzeczywistym przebiegiem zatrudnienia dokumentu. W efekcie przeprowadzonego postępowania sądowego powód uzyskał prawidłowe świadectwo pracy. M. S. wskazał jednak, iż postępowanie byłego pracodawcy spowodowało u niego znaczne pogorszenie stanu zdrowia, co przy jednoczesnym nieprawidłowym dokumencie uniemożliwiło mu dalsze podjęcie czynności zawodowych.

7) wymuszenie na powodzie przyjęcia mandatu z Państwowej Inspekcji Pracy w związku wypadkiem przy pracy, do którego doszło na terenie Laboratorium Bakteriologii;

M. S. wyjaśnił, iż w dniu 20 października 2011 r. na terenie Laboratorium Bakteriologii znajdującego się w budynku głównym szpitala przy ul. (...) w T. miał miejsce zbiorowy wypadek przy pracy, polegający na oderwaniu się części tynku z sufitu i uderzeniu dwóch pracownic w głowę. Pomieszczenie laboratorium, na mocy decyzji Dyrektora szpitala, zostało utworzone z korytarza - po uprzednim jego wygrodzeniu i zainstalowaniu aparatury medycznej wraz ze stanowiskami roboczymi personelu laboratorium. Powód wskazał, iż kilka lat przed tym wypadkiem, w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy oraz Powiatowego Inspektora Sanitarnego w T., zostały stwierdzone nieprawidłowości polegające na nie spełnianiu wymagań określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia w sprawie standardów dla tego typu pomieszczeń. Konsekwencją stwierdzonych nieprawidłowości było wydanie przez te instytucje nakazów mających na celu przystosowanie tych pomieszczeń do obowiązujących wymagań. Powyższe kwestie były wielokrotnie omawiane na okresowych spotkaniach organizowanych przez Zastępcę Dyrektora ds. Ekonomiczno-Technicznych. W trakcie spotkań powód jako jedyny wskazywał konieczność przeprowadzenia remontu laboratorium lub jego przeniesienia do Szpitala Dziecięcego, Dyrektor szpitala nie wyraził jednak zgody. Z uwagi na powyższe wielokrotnie występowano do PIP w T. o prolongatę nałożonych terminów na przystosowanie pomieszczeń a termin ten za każdym razem był wydłużany bez żadnej kontroli. M. S. podniósł następnie, że po przeprowadzonej przez inspektora PIP T. Ż. kontroli po wypadku, powód został poproszony do gabinetu Dyrektora szpitala w celu wskazania jego jako osoby jako odpowiedzialnej za mający miejsce wypadek.

W związku z niewyrażeniem przez powoda zgody na przyjęcie mandatu w wysokości 1.000,00 zł Dyrektor użył wobec M. S. groźby zwolnienia z pracy. Jednocześnie – w przypadku przyjęcia przez powoda mandatu - zobowiązał Głównego Księgowego oraz Zastępcę Dyrektora ds. Ekonomiczno - Technicznych do stworzenia fikcyjnej umowy zlecenia dotyczącej pozornego wykonywania przez powoda prac, których wartość wynosiła 1000,00 zł netto. Wobec braku możliwości odmowy powód przyjął mandat. Następnie pracodawca przelał na osobiste konto bankowe powoda kwotę 1000,00 zł.

8) niepodejmowanie czynności naprawczych pomimo składanych przeze powoda wniosków, wykonanych ekspertyz oraz projektów budowlanych;

Działania te w szczególności dotyczyły:

- stanu technicznego zespołu budynków Szpitala Dziecięcego znajdujących przy ul. (...). Pomimo dwukrotnej ekspertyzy budowlanej i kilkukrotnych wniosków powoda zaniechano powiadomienia Urzędu Marszałkowskiego jako właściciela oraz Powiatowego Inspektora Budowlanego o nieprawidłowościach. Powyższe – zdaniem powoda - stwarza zagrożenie dla zdrowia i życia pacjentów (spadające tynki i sufity, pękające wskutek niewłaściwego posadowienia fundamentów elementy konstrukcyjne ścian);

- stanu technicznego stacji transformatorowej wraz z rozdzielnią Szpitala Dziecięcego, który nie zapewnia zasilania w energię elektryczną oddziałów szpitalnych zgodnie z obowiązującymi wymaganiami w tym zakresie (w konsekwencji wielu awarii została wykonana ekspertyza techniczna);

- stanu technicznego instalacji zasilającej budynek główny szpitala w wodę, co stwarza zagrożenie dla funkcjonowania całego szpitala (wskutek wielu awarii został wykonany projekt budowlany dotyczący naprawy głównego rozdzielacza wody do czasu planowanego remontu generalnego). Pomimo wniosków powoda Dyrektorzy szpitala nie wyrazili zgody na naprawę instalacji;

- stanu technicznego pomieszczeń Centralnej Sterylizacji znajdującej się w piwnicy budynku głównego szpitala, w związku z którym (...) w T. wielokrotnie wydawał nakaz spełnienia obowiązujących standardów;

Powód wskazał, iż wymienione przykłady są dowodem na stosowanie przez pracodawcę mobbingu polegającego na nakłanianiu powoda przez przełożonych do potwierdzania nieprawdy oraz jednoczesnym stwarzaniu zagrożenia dla życia i zdrowia osób w tym pacjentów przebywających w obiektach Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w T.. Dodał także, iż w przypadku zaistnienia jakichkolwiek wypadków stosowano praktyki obciążania jego osoby odpowiedzialnością za ich wystąpienie.

9) obciążanie wynagrodzenia powoda składkami na rzecz (...);

Powód wyjaśnił, iż jako pracownik Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w T. nigdy nie należał do jakiegokolwiek pracowniczego związku zawodowego, w szczególności do (...). Zgodnie z posiadaną przez powoda wiedzą związek ten nigdy nie funkcjonował w jego zakładzie pracy. M. S. wskazał również, iż fakt obciążenia jego wynagrodzenia został uwidoczniony przypadkowo z związku prowadzonymi postępowaniami sądowymi, gdyż nigdy wcześniej nie był informowany przez pracodawcę o obciążaniu wynagrodzenia na rzecz (...). Wskazał też, że w ramach toczących się postępowań sądowych poinformował Sad Rejonowy w Toruniu o stwierdzonej nieprawidłowi, nie podjęto jednak jakichkolwiek działań. Z kolei od B. D. uzyskał informację, że może wystąpić na piśmie do pozwanego o zwrot pieniędzy a pobrane nienależnie wynagrodzenie zostanie mu zwrócone.

10) wykorzystywanie stanowiska służbowego przez przełożonego w stosunku do powoda;

Powód wskazał, iż dotyczy to wielokrotnego zgłaszania przez A. W. konieczności naprawy w czasie pracy i poza nim, instalacji wodociągowej znajdującej się na jego prywatnej działce na R. w T.. Powód wskazał, iż wraz z dwoma pracownikami udawał się tam samochodem służbowym, co najmniej 5-6 krotnie. Ponadto, M. S. jeździł również prywatnym samochodem w celu naprawy wodociągów w miejscu, gdzie obecnie mieszka A. W.. Za swoje prace pracownicy otrzymali wynagrodzenie w wysokości 500 zł, co zdaniem powoda nie pokryło nawet kosztów paliwa.

M. S. wyjaśnił również, iż ojciec M. R. zwrócił się do niego z prośbą o doprowadzenie do uregulowania jego zaległości w części dotyczącej nabytej przez niego nieruchomości, w której zamieszkiwał. Wobec faktu, iż rozmowa odbyła się w obecności przełożonego, powód wyraził zgodę. Następnie skontaktował się z nadzorem budowlanym, wskazał jakie dokumenty należy przygotować i jakie sprawdzić urządzenia i instalacje. Powód skontaktował przełożonego z kominiarzem i gazownikiem, po czym otrzymał od niego protokoły stwierdzające sprawność instalacji. Skontaktował się następnie z pomiarowcami, a jako osoba uprawniona również sam dokonał stosownych obliczeń i podpisał protokół. Komplet dokumentów złożył do nadzoru budowlanego, na tej podstawie ojciec przełożonego uzyskał zgodę na użytkowanie nieruchomości.

Powyżej opisane zdarzenia spowodowały u powoda gwałtowne pogorszenie stanu zdrowia i wiążące się z tym długotrwałe przebywanie na zwolnieniu lekarskim, co wcześniej nie miało miejsca przez ponad 30 lat pracy (z wyłączeniem nagłej utraty przytomności na stanowisku pracy w dniu 08.07.2002 r. – a nawet w tym przypadku przełożeni nie zgłosili tego zdarzenia jako wypadku przy pracy).

Pozwany, reprezentowany przez pełnomocnika procesowego, w odpowiedzi na pozew i piśmie procesowym z dnia10 października 2016 r. wniósł o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego pozwanego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podnosił, że roszczenie powoda dotyczące okresu kiedy zostały powodowi powierzone obowiązki Zastępcy Dyrektora nie znajduje swego oparcia w obowiązujących przepisach kodeksu pracy. Przede wszystkim ze swoimi roszczeniami powód wystąpił dopiero po rozwiązaniu o pracę, które dokonało się na zasadzie porozumienia stron, z inicjatywy powoda. Zdaniem pozwanego, zgodnie z treścią art. 94§ 4 kodeksu pracy, odszkodowania za stosowanie mobbingu może tymczasem dochodzić pracownik, który z tego powodu rozwiązał z umowę o pracę. Ponadto poinformował, że powód wystąpił również przeciwko pozwanemu z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za okres pełnienia funkcji Zastępcy Dyrektora w okresie od 1 maja 1999r. do 28 lutego 2001r. Sprawa ta zakończyła się wyrokiem Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 1 czerwca 2016r. oddalającym roszczenia powoda. W treści ustnego uzasadnienia wyroku, Sąd wskazał, że poza przedawnieniem roszczenia, dochodzone prze powoda roszczenie o zapłatę wynagrodzenia było niezasadne, bowiem zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w pełni potwierdził, że M. S. otrzymał należne mu wynagrodzenie w pełnej wysokości i nigdy nie kwestionował treści angaży. W czasie pełnienia obowiązków Zastępcy Dyrektora powód otrzymywał wynagrodzenie podwyższone w stosunku do wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywał w okresie kiedy nie wykonywał tej funkcji.

Odnosząc się do twierdzeń podnoszonych przez powoda pozwany wskazał, iż Dyrektor A. W., który nie sprawuje funkcji od 31 maja 2012 r, nigdy nie stawiał M. S. zarzutu doprowadzenia szpitala do całkowitego oddłużenia. Mobbingu wobec powoda nie stosował również Dyrektor H.. Wyjaśnił nadto, iż powierzając powodowi wykonywanie czynności czy pełnienie funkcji zawsze określał wysokość należnego mu wynagrodzenia. M. S. otrzymywał wynagrodzenie zgodne z angażami, nigdy nie kwestionował jego wysokości, ani też treści wystawianych dokumentów. Pozwany nie zgodził się też z zasadnością i wysokością dochodzonej przez powoda kwoty odszkodowania, gdyż powód w żaden sposób nie wykazał w oparciu, o co określił tę wysokość. Zdaniem pozwanego żadnego znaczenia dla zasadności roszczeń powoda w przedmiotowej sprawie nie ma przy tym zakończone prawomocnie, postępowanie w zakresie sprostowania świadectwa pracy.

W dalszej kolejności pozwany podniósł, że zawsze informował powoda o zbliżającym się jubileuszu pracy zawodowej i o przysługującej mu nagrodzie jubileuszowej. Powód zawsze też otrzymywał list gratulacyjny. Wyjaśnił jednocześnie iż M. S. nie wykonywał pracy w okresie od 3 marca 2015 r. do 31 sierpnia 2015 r. ponieważ, w tym okresie korzystał z L-4. Z powodu nieobecności powoda w pracy dokumenty zostały powodowi wręczone, gdy stawił się u pozwanego.

Zdaniem pozwanego powód był traktowany tak jak inny pracownicy, otrzymywał nagrody i został nawet odznaczony srebrnym krzyżem zasługi. Niewłaściwe wykonywanie przez powoda jego obowiązków służbowych, zostało natomiast zwerbalizowane w treści wniosku przełożonego do Dyrektora z dnia 23 lutego 2015 r. o wypowiedzenie powodowi warunków pracy i płacy. W dniu 3 marca 2015 r. powód został zapoznany z treścią wypowiedzenia i odmówił jego odebrania i potwierdzenia tego faktu. Powód nie informował pozwanego, przed i w czasie odczytywania pisma, że jest chory, nie korzystał w tym czasie ze zwolnienia lekarskiego. Nie prawdą jest również, iż przełożony miał poinformować powoda, że pozwany rozwiązuje z nim umowę o pracę z uwagi na nieodebranie pisma przez powoda. Zdarzenie to miało miejsce w obecności świadków. Od tego też dnia powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a następnie złożył wniosek z dnia 4 września 2015 r. o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron z dniem 10 września 2015 r. i w okresie od 7 do 10 września 2015 r. korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Pozwany jako przykłady niewłaściwego wykonywania obowiązków przez powoda wskazał to, iż:

1) powód wbrew obowiązującym zasadom, najpierw zlecił wykonanie ekspertyzy, co było sprzeczne z regulaminem obowiązującym u pozwanego, a dopiero później, po upływie ok. 2 miesięcy wystąpił do dyrektora o wyrażenie zgody na udzielenie zlecenia;

2) powód nie przestrzegał terminów przeglądów technicznych aparatury medycznej narażając pracodawcę na odpowiedzialność z tego tytułu i konsekwencje prawne i finansowe;

3) powód nie uzupełniał na bieżąco książki obiektów budowlanych, co wykazała kontrola przeprowadzona przez Nadzór Budowlany;

4) powód w sposób niewłaściwy i niekompletny przygotowywał wnioski do zamówień publicznych, musiały być one poprawiane i uzupełniane;

5) powód składając zamówienie na ogólnie rzecz ujmując „materiały budowlane” dokonał błędnego oszacowania i zamówił za dużo elementów, zamówił elementy niepotrzebne, czym naraził szpital na poniesienie niepotrzebnych kosztów. Powód w treści zamówienia nie ujął natomiast elementów, materiałów potrzebnych do wykonania prac.

Nadto pozwany dodał, że na powoda wpływały skargi zarówno ze strony związków zawodowych, jak również współpracowników i lekarzy. Skargi dotyczyły zachowania M. S., który w kontaktach z tymi osobami był arogancki, przejawiał agresję słowną, mówił podniesionym głosem, a nawet krzyczał. Z tego powodu przełożony wielokrotnie przeprowadzał konfrontację pomiędzy pracownikami skarżącymi się na powoda i powodem. Z kolei w odpowiedzi na zarzut, że powód i M. R. otrzymali nagany – pozwany wskazał, że skoro dwie osoby odpowiedzialne otrzymały nagany, to trudno w takim zachowaniu pozwanego doszukać się jakichkolwiek cech mobbingu wobec powoda.

Odnosząc się do opisywanego przez powoda wypadku przy pracy, pozwany przyznał, że w pomieszczeniu laboratorium bakteriologii odpadł kawałek tynku. Podniósł jednocześnie, że odpowiedzialnym za zaistniałą sytuację był powód i z uwagi na powyższe mandat został mu prawidłowo wręczony. Pozwany zaprzeczył by powodowi grożono, że nieprzyjęcie przez niego mandatu doprowadzi do rozwiązania z nim umowy o pracę oraz aby zwrócił powodowi równowartość mandatu. Wyjaśnił też, że budynek, w którym znajdował się Zakład Mikrobiologii był docieplany, zakładane były rynny. Pracownicy laboratorium zgłaszali wilgoć w pomieszczeniu i na ścianach. Do obowiązków M. S. należało ustalenie, dlaczego tynk jest zawilgocony, gdyż powód był osobą zobowiązaną do przeprowadzenia w terminie remontów bieżących pomieszczeń. Jak wskazywali pracownicy Zakładu Mikrobiologii – podlegli powodowi pracownicy wielokrotnie przychodzili, oglądali pomieszczenia, mierzyli, jednak nie podjęli żadnych prac. Powód przyjętych od pracowników Zakładu dokumentów nie przekazywał dyrektorowi pozwanego, nie informował dyrektora pozwanego o podejmowanych działaniach. Powód nie wypełnił zatem swoich obowiązków. Jak się później okazało – podczas docieplania budynku w sposób niewłaściwy założono element spustowy rynny i woda ściekała pod izolacją do pomieszczenia, w którym doszło do zdarzenia. To powód z ramienia pozwanego uczestniczył przy odbiorze prac termoizolacyjnych. Aby naprawić rynnę wystarczyło jedynie poprawić układ rury spustowej – powód nigdy nie proponował powodowi tak prostej naprawy, bowiem nigdy nie dokonał przeglądu technicznego rynien i rur spustowych. Pozwany podniósł przy tym, że powód w sytuacjach, kiedy np. należało wymienić rurę, czy rynnę, przygotowywał i składał pozwanemu informacje o konieczności przeprowadzenia modernizacji, czy wykonania kapitalnego remontu, co wiązało się z poniesieniem przez pozwanego milionowych kosztów, a nie było koniecznym dla zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pacjentów. Jest to o tyle znamienne, że powód posiadał wiedzę o planach rozbudowy – przebudowy Szpitala, sam uczestniczył w rozmowach i spotkaniach w tym temacie, orientował się w planach inwestycyjnych i w skali kosztów. W związku z powyższym Dyrektor pozwanego nie deprecjonował pracy powoda, lecz podejmował decyzje uzasadnione potrzebami i stanem finansów szpitala, podejmował działania mające na celu ustalenia stanu rzeczy i konieczności podjęcia prac.

W odniesieniu do dalszych zarzutów powoda pozwany podniósł, że Szpital jest odpowiednio wyposażony. Gdy chodzi o stację transformatorową posiada zasilanie podstawowe, zasilanie rezerwowe, rezerwowy agregat prądotwórczy i baterie zabezpieczające zaopatrzenie w prąd na czas przełączania źródła zasilania w prąd, czy w przypadku zaniku prądu. Ponadto wskazał, iż powód nigdy nie sygnalizował pozwanemu zagrożenia dla życia i zdrowia pacjentów, informował jedynie o konieczności wykonania modernizacji. Z uwagi na stanowisko powoda, pozwany zlecił przygotowanie koncepcji w tym zakresie osobie z zewnątrz. Została ona opracowana, odbyło się spotkanie, w którym uczestniczył zastępca dyrektora M. R., powód i T. P., który realizował to zadanie. Jak się okazało, powód nie kontynuował projektu modernizacji i nie kontaktował się z T. P..

W kwestii instalacji zasilającej wodę pozwany wskazał, iż szpital został oddany do użytku w roku 1972 r. i w chwili obecnej nastąpi jego przebudowa zgodnie z projektami i potrzebami. Odbył się przetarg, został wybrany wykonawca. Awaria, o której wspominał powód wymagała jednie wymiany kawałka uszkodzonej rury, co zostało wykonane. Pozwany podnosił też, że pomieszczenia Centralnej Sterylizacji zostały wykonane zgodnie z obowiązującymi normami i zostały dopuszczone przez SANEPID do użytku do roku 2017. Szpital obecnie dysponuje dwiema sterylizacjami, a zgodnie z projektem przebudowy zostanie utworzona kolejna. Z kolei w związku z pęknięciami w elewacji Szpitala Dziecięcego, zgodnie z opinią techniczną, został zlecony i prowadzony monitoring budynku, a także ekspertyza budowlana. Po badaniach geologicznych i pomiarach wydana ekspertyza nie potwierdziła jakiegokolwiek zagrożenia dla osób korzystających z pomieszczeń tego budynku. Jednocześnie pozwany podniósł, że szpital posiada plany inwestycyjne i wszystkie konieczne inwestycje są w tym planie ujęte. Pozwany zasięgał opinii powoda, ale również wysokiej klasy specjalistów, rzeczoznawców posiadających stosowne uprawnienia. Podejmowanie decyzji w tym zakresie należy zaś do Dyrektora Szpitala.

W dalszej kolejności pozwany wyjaśnił, że nigdy nie zabraniał powodowi spożywania posiłków, to powód decydował kiedy posiłek spożywa. Powód nigdy nie zgłaszał też pozwanemu „zasłabnięcia”. Jak wynika z treści dokumentacji medycznej – schorzenia, na które cierpiała powód były schorzeniami o charakterze samoistnym, nie były związane z wykonywaniem przez powoda pracy. Z dokumentacji leczenia powoda nie wynikają żadne skargi powoda na sytuację stresowe, nerwowe, których przyczyną miał być fakt wykonywania przez powoda pracy. Powód otrzymywał leki mające zastosowanie przy leczeniu schorzeń powoda, nie są to leki antystresowe. Pozwany zaprzeczył tym samym, aby fakt wykonywania przez powoda pracy miał wpływ na stan jego zdrowia.

Postanowieniem z dnia 2 czerwca 2016r. powód został zwolniony od kosztów sądowych w całości.

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony u pozwanego od dnia 01 stycznia 1994 r. Początkowo powód objął stanowisko kierownika Działu Głównego Energetyka z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.720,000,00 zł, dodatkiem funkcyjnym w wysokości 20% od płacy zasadniczej oraz 9% dodatkiem za staż pracy. Umowa o pracę została zawarta na okres próbny do dnia 31 marca 1994 r. Do jego podstawowych obowiązków zgodnie zakresem zadań, obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności kierownika Działu Głównego Energetyka należało m. in: planowanie, organizowanie zgodnie z obowiązującymi przepisami gospodarki energetycznej pozwanego (§ 2 ust. II pkt 1), nadzorowanie i kontrole przy pomocy posiadanych służb pracy wszystkich urządzeń i instalacji, w zakresie gospodarki cieplnej, elektroenergetycznej, gazowej, komputerowej, łączności, wodno - ściekowej (§ 2 ust. II pkt 2), opracowywanie planów, remontów i konserwacji oraz przeglądów okresowych (§ 2 ust. II pkt 3), kontrole i nadzorowanie procesu przygotowania oraz prawidłowe rozliczanie prac remontowych prowadzonych w dziale Głównego Energetyka (§ 2 ust. II pkt 4). Powód był uprawniony zgodnie z § 3 ust. I zakresu obowiązków do: wydawania poleceń podległym pracownikom, wynikających z toku wykonywanej pracy, udzielanie opinii o podległych pracownikach, co do ich kwalifikacji zawodowych i przydatności do zajmowanego stanowiska, występowanie z wnioskami o nakładanie kar dyscyplinarnych, udzielanie pracownikom urlopów w oparciu o plan urlopów i obowiązujące przepisy. Zgodnie z § 4 ust. I zakresu obowiązków powód odpowiedzialny był m.in. za: prawidłowe zorganizowanie i koordynację prac działu, przestrzeganie wszystkich obowiązujących w gospodarce energetycznej, gazowej i wodno-ściekowej przepisów, instrukcji i zarządzeń oraz przepisów ustawodawstwa pracy, wdrażanie postępu technicznego. Powód jako kierownik Działu Głównego Energetyka podlegał bezpośrednio Dyrektorowi szpitala - A. W..

Dowód: - pismo z dn. 01.01.1994 r. k. 9 akt osobowych,

- umowa o pracę k. 7 akt osobowych,

- pismo z dn. 28.03.1994 r. k.10 akt osobowych,

- ramowy zakres zadań k. 1-3, 70 akt osobowych,

- zaświadczenie z dn. 22.06.2016 r. k. 89 akt sądowych,

-przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43.

W dniu 1 kwietnia 1994 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 marca 1997 r. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Od 1 czerwca 1994 r. płaca zasadnicza brutto powoda wynosiła 4500,000,00 zł, dodatek funkcyjny wynosił 25%.

Dowód: - umowa o pracę k 11 akt osobowych,

- pismo k 12 akt osobowych,

- pismo k. 14 akt osobowych.

Od 1 stycznia 1995 r. w związku z denominacją złotego powód otrzymał wynagrodzenie brutto w wysokości 450,00 zł, dodatek funkcyjny w wymiarze 25% płacy zasadniczej oraz 10% dodatek za wysługę lat. Wynagrodzenie zasadnicze powoda systematycznie wzrastało. W lipcu 1995 r. wynosiło 613,00 zł, w październiku 1995 r. - 713,00 zł, 01 lipca 1996 r. - 783,00 zł.

Dowód: - pismo k 14 akt osobowych,

- pismo k 15 akt osobowych,

- pismo k. 16 akt osobowych,

- pismo k 17 akt osobowych.

W dniu 1 kwietnia 1997 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 marca 2000 r. Na podstawie umowy powód świadczył pracę głównego energetyka z miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 783,00 zł, dodatkiem funkcyjnym w wysokości 25% płacy zasadniczej oraz 12% dodatkiem za staż pracy.

Dowód: - umowa o pracę k. 24 akt osobowych.

Wynagrodzenie powoda regularnie wzrastało. W kwietniu 1997 r. wynosiło 1050,00 zł, w kwietniu 1998 r. 1220,00 zł, w styczniu 1999 r. 1501,00 zł.

Dowód: - pismo k. 25 akt osobowych,

- pismo k. 28 akt osobowych,

- pismo k. 30 akt osobowych.

Z dniem 01 maja 1999 r. pozwany powierzył powodowi za jego zgodą stanowisko Zastępcy Dyrektora d.s. Ekonomiczno - Eksploatacyjnych do momentu obsadzenia stanowiska w drodze konkursu przy jednoczesnym pełnieniu obowiązków Głównego Energetyka. Wynagrodzenie zasadnicze powoda z uwagi na pełnione funkcje wzrosło do kwoty 1600,00 zł. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostały bez zmian. 1 września 1999 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda na zajmowanym stanowisku wzrosło do kwoty 1726,00 zł, dodatek funkcyjny pozostał na dotychczasowym poziomie (25%), dodatek za staż pracy wzrósł do 15%. Powód nie zgłaszał zastrzeżeń do zaproponowanych przez Dyrektora Szpitala warunków zatrudnienia.

Dowód: - przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 01.06.2016 r. od

00:20:17 do 00:44:19,

- zeznania świadka B. D. elektroniczny protokół rozprawy z dnia

01.06.2016 r. od 00:05:14 do 00:17:20,

- pismo k 31 akt osobowych,

- pismo k 34 akt osobowych,

- informacja o wynagrodzeniu powoda k. 50 – 82 akt sądowych.

W dniu 17 marca 2000 r. powód zwrócił się do pozwanego o przedłużenie w zakresie pełnionych obowiązków służbowych umowy o pracę, zawartej na czas określony do dnia 31 marca 2000 r. W dniu 1 kwietnia 2000 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 marca 2003 r. na mocy której powód świadczył pracę głównego elektryka z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1627,00 zł. Pozostałe warunki pozostały bez zmian. Powód nadal pełnił obowiązki zastępcy Dyrektora d.s. Ekonomiczno - Eksploatacyjnych.

Dowód: - podanie k. 35 akt osobowych,

- umowa o pracę k. 36 akt osobowych,

- informacja o wynagrodzeniu powoda k. 50 – 82 akt sądowych.

W dniu 19 czerwca 2000 r. pozwany, z powodu trudnej sytuacji finansowej wynikającej z zawarcia umów z kasami chorych, które ograniczyły zarówno wysokość stawek za świadczenia zdrowotne jak również liczbę pacjentów, wypowiedział powodowi warunki wynagrodzenia w części dotyczącej dodatkowego wynagrodzenia rocznego określonego w ustawie z dnia 12 grudnia 1997 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2000 r. Pozwany zaznaczył, iż jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia tj. do dnia 15 sierpnia 2000 r. powód nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowana zmianę warunków wynagrodzenia. Powód nie zgłosił zastrzeżeń.

Dowód: - wypowiedzenie warunków umowy o pracę k. 37 akt osobowych.

W dniu 13 września 2000 r. powód został powołany na pełnomocnika ochrony pozwanego. Z dniem 1 października 2000 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 1791,00 z, dodatek za staż pracy wzrósł o kolejny punkt procentowy (16%). Pozostałe warunki umowy pozostały bez zmian. Powód nie zgłosił zastrzeżeń do powierzonych mu przez przełożonego obowiązków zastrzeżeń.

Dowód: - pismo k. 38 (akta osobowe) - pismo k 39 akt osobowych,

- informacja o wynagrodzeniu powoda k. 50 – 82 akt sądowych.

W związku z wyłonieniem kandydata w drodze konkursu ofert na stanowisko zastępcy Dyrektora d.s. Ekonomiczno - Eksploatacyjnych z dniem 1 marca 2001 r. pozwany powierzył powodowi tylko stanowisko kierownika Działu Głównego Energetyka. Warunki umowy dotyczące wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego nie uległy zmianie.

Dowód: - pismo k. 40 akt osobowych,

- pismo k 40 akt osobowych.

Z dniem 1 października 2001 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wzrosło do kwoty 1900,00 zł, dodatek za staż pracy wynosił 17%. Dodatek funkcyjny pozostał w niezmienionej wysokości.

Dowód: - pismo k 419 akt osobowych.

W dniu 20 listopada 2001 r. na wniosek powoda ( z dn. 15.11.2001 r.) strony aneksowały umowę o pracę określając czas trwania umowy na czas nieokreślony. Pozostałe warunki umowy pozostały bez zmian.

Dowód: - aneks nr 1 k. 42 akt osobowych.

Z dniem 12 sierpnia 2002 r. zwiększono zakres kompetencji powoda o nadzór nad eksploatacją spalarni odpadów medycznych jako integralnej części kotłowni oraz całego systemu energetycznego znajdującego się na terenie WSZ w T., z jednoczesnym uwzględnieniem wszystkich przepisów obowiązujących w tym zakresie. Powód nie zgłaszał zastrzeżeń dotyczących zwiększaniu zakresu jego obowiązków.

Dowód: - aneks nr 1 k. 44 akt osobowych.

Z dniem 1 października 2003 r. pozwany powierzył powodowi dodatkowo następujący zakres obowiązków: odpowiedzialność za przestrzeganie obowiązujących standardów i procedur oraz kontrolę nad opracowaniem nowych i ich wdrażaniem przez podległy personel oraz odpowiedzialność za kompletność dokumentacji prowadzonej w jednostce organizacyjnej. Powód zapoznał się z zakresem obowiązków i przyjął go do realizacji bez zastrzeżeń.

Dowód: - aneks k. 47 akt osobowych.

W dniu 1 września 2005 r. pozwany wyznaczył i upoważnił powoda jako Administratora Bezpieczeństwa Informacji, nadzorującego przestrzegania zasad ochrony, w szczególności: zastosowanie środków technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzanych danych osobowych odpowiednią do zagrożeń i kategorii danych objętych ochroną. Powód przyjął do realizacji nałożone na niego obowiązki bez zastrzeżeń.

Dowód: - pismo k. 60 akt osobowych,

- pismo k. 61 akt osobowych.

Na mocy zawartego przez strony porozumienia zmieniającego z dnia 3 października 2006 r. ustalono, iż od dnia 1 października 2006 r. do dnia 31 grudnia 2006 r. uległy zmianie na mocy porozumienia stron dotychczasowe warunki umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia. Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2660,00 zł, dodatek za staż pracy 20%. Dodatek funkcyjny pozostał tak jak dotychczas (25%).

Dowód: - porozumienie zmieniające k. 64 akt osobowych.

W dniu 13 grudnia 2006 r. na pomocy porozumienia zmieniającego strony zgodnie postanowiły, że na okres od dnia 01 stycznia 2007 r. do dnia 31 marca 2007 r. zmianie uległy dotychczasowe warunki umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia zasadniczego powoda, które na mocy porozumienia stron wynosiło 2660,00 zł. Pozostałe składniki wynagrodzenia pozostały bez zmian.

Dowód: - porozumienie zmieniające k. 65 akt osobowych.

W dniu 1 kwietnia 2007 r. strony zgodnie ustaliły, iż w okresie od dnia 01 kwietnia 2007 r. do dnia 31 grudnia 2007 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda będzie wynosiło 2660,00 zł. Pozostałe składniki wynagrodzenia pozostały bez zmian.

Dowód: - porozumienie zmieniające k. 68 akt osobowych.

Z dniem 1 października 2007 r. utraciło moc porozumienie zmieniające zawarte na okres do dnia 31 grudnia 2007 r. Wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalono na poziomie 2721,42 zł, dodatek za staż pracy 20% od płacy zasadniczej. Dodatek funkcyjny pozostał w niezmienionej wysokości (25%).

Dowód: - aneks nr 1 k 74 akt osobowych.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda regularnie wzrastało. Z dniem 01 lutego 2008 r. pozwany przyznał powodowi wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2898,42 zł. Z dniem 1 kwietnia 2009 r. powód otrzymał wynagrodzenie w kwocie 3101,05 zł, 1 października 2009 r. - 3200,35 zł, 1 lutego 2010 r. - 3268,49 zł.

Dowód: - pismo k. 77 akt osobowych,

- pismo k. 80 akt osobowych,

- pismo k. 82 akt osobowych,

- pismo k. 83 akt osobowych.

W 2012 r. nastąpiła zmiana dyrektora pozwanego. Stanowisko objął R. H. (1). W związku z koniecznością wprowadzenia zmian dotyczących zasad funkcjonowania Działu Technicznego w części dotyczącej Szpitala Dziecięcego w T. pozwany w dniu 26 lipca 2012 r. wyznaczył powoda jako osobę odpowiedzialną (kierownik Działu Technicznego) za funkcjonowanie urządzeń instalacji technicznych, energetycznych oraz aparatury medycznej oraz zobowiązał do przebywania na terenie Szpitala Dziecięcego przynajmniej raz w tygodniu. Do podstawowych obowiązków powoda jako kierownika Działu Technicznego należało zgodnie z § 2 ust. II pkt 1 zakresu zadań, obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności w ramach służb energetycznych, gazów medycznych i kotłowni m. in.: zapewnienie dostaw energii elektrycznej do obiektów szpitalnych, zapewnienie dostaw gazu ziemnego średniego i niskiego ciśnienia, zapewnienie dostaw gazów medycznych, utylizacja odpadów medycznych. W ramach Sekcji Remontów w myśl § 2 ust. II pkt 2: planowanie i realizacja remontów w istniejących komórkach i jednostkach szpitala, zapewnienie koordynacji w czasie wykonywania prac remontowych, określanie wartości szacunkowej zgłaszanych do realizacji remontów. W ramach Sekcji Medycznej zgodnie z § 2 ust. II pkt 3: sprawowanie nadzoru nad prawidłową eksploatacją sprzętu i aparatury medycznej, organizowanie i kontrolowanie przeprowadzanych usług technicznych oraz wykorzystanie zużytych środków rzeczowych i finansowych. Z dniem 1 września 2012 r. pozwany przyznał powodowi wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3682,28 zł. Powód nie zgłaszał zastrzeżeń do wprowadzonych zmian.

Dowód: - pismo k. 87 akt osobowych,

- pismo k. 88 akt osobowych,

- zakres zadań, obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności Kierownika Działu

Technicznego k 89 akt osobowych.

Pismem z dnia 4 kwietnia 2013 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą w dniu 1 kwietnia 2007 r. w części dotyczącej stosowania regulaminów: pracy, wynagradzania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, premiowania z zachowanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków była zmiana i ujednolicenie treści wskazanych regulaminów zgodnie z zapisem par. 12 ust. 3 umowy społecznej zawartej w dniu 21 grudnia 2012 r. oraz ujednolicenie zasad wynagradzania, pracy i podziału środków z ZFŚS zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Powód przyjął wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 01 kwietnia 2007 r. bez uwag i zastrzeżeń.

Dowód: - wypowiedzenie warunków umowy o pracę k. 91 akt osobowych.

W dniu 17 czerwca 2013 r. pozwany przyznał powodowi wynagrodzenie w wysokości 3786,00 zł. Pozostałe składniki wynagrodzenia pozostały bez zmian, natomiast 1 października 2013 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 3928,50 zł.

Dowód: - pismo k 92 akt osobowych,

-pismo k. 93 akt osobowych.

W związku z zaistnieniem szczególnych potrzeb pracodawcy wynikających z pojawiającymi się problemami z wyeksploatowaną infrastrukturą informatyczną pozwanego powód z uwagi na swoją wiedzę i doświadczenie w zakresie prowadzenia spraw informatycznych w szpitalu został za swoją zgodą oddelegowany od dnia 2 grudnia 2014 r. na okres trzech miesięcy do dnia 2 marca 2015 r. do Działu transportu, Łączności Radiowej i Informatyki Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w T.. Do jego obowiązków należało zgodnie z zakresem obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności m. in: wykonywanie prac związanych z administrowaniem sieciami informatycznymi i systemami informatycznymi Szpitala zleconych przez Kierownika Działu ( § 2 ust. 1), wykonywanie prac związanych ze zleceniami i nadzorowaniem serwisu sprzętu komputerowego i teleinformatycznego w Szpitalu oraz szpitalnej sieci informatycznej i teleinformatycznej, zleconych przez Kierownika Działu ( § 2 ust. 2), wykonywanie praz związanych z zakupem, montażem i instalacją oraz odbiorem od wykonawcy/dostawcy sprzętu komputerowego i teleinformatycznego Szpitala, zleconych przez Kierownika Działu (§ 2 ust.3).

Dowód: - pismo k. 97 akt osobowych,

- czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy k 97 akt osobowych,

- zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności k 101 akt osobowych.

W dniu 3 marca 2015 r. w związku z niewłaściwym wykonywaniem przez powoda obowiązków na stanowisku kierownika polegających na udzielaniu zleceń po rzeczywistym wykonaniu przedmiotu zlecenia, nieprzestrzegania terminów przeglądów technicznych aparatury medycznej, brak nadzoru nad pracownikami działu w zakresie przesyłek do serwisu technicznego celem wykonania naprawy, niewłaściwego oszacowania wartości materiałów budowlanych, malarskich, stolarskich itp. oraz niezrealizowanie prac budowlanych wykazanych w protokołach po przeglądach obiektów wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą w dniu 1 kwietnia 2000 r. ze zmianą w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia. Pozwany zaproponował powodowi objęcie stanowiska Starszego Referenta z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2300 zł oraz 20% dodatkiem za staż pracy. Powód został pouczony, iż w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia tj. z dniem 30 czerwca 2015 r., jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia tj. do dnia 15 maja 2015 r. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy a także o 7 dniowym terminie do wniesienia odwołania do sądu pracy. W związku z tym, iż powód odmówił podpisania wypowiedzenia warunków umowy o pracę treść dokumentu została mu odczytana w obecności świadków, a na okoliczność przeprowadzenia czynności sporządzono notatkę. Powód domagał się doręczenia mu wypowiedzenia warunków umowy o pracę w formie pisemnej za pośrednictwem Poczty Polskiej, żądanie nie zostało jednak uwzględnione. M. S. wskazał wówczas, że ze względu na to, iż źle się czuje chciałby udać się do lekarza, na co położony wyraził zgodę. Od tego dnia M. S. przebywał zwolnieniu lekarskim do 31 sierpnia 2015 r. W tym czasie powołano pracownika, który tymczasowo pełnił jego obowiązki.

Przebywając na zwolnieniu lekarskim, w dniu 6 marca 2015 r. powód złożył odwołanie od wypowiedzenia warunków umowy o pracę, jednakże z uwagi na braki formalne, pozew został powodowi zwrócony. W dniu 16 kwietnia 2015 r. powód złożył wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia pozwu o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, jednakże z uwagi na nie uiszczenie przez powoda opłaty od pozwu, pozew został zwrócony.

Dowód: - pismo k. 102 akt osobowych,

- wypowiedzenie warunków umowy o pracę k. 102 akt osobowych,

- świadectwo pracy k. 3 akt osobowych,

- akta IV P 141/15,

- akta IVP 238/15,

- notatka k. 310 akt sądowych,

- zeznania świadka A. B., elektroniczny protokół rozprawy z dnia

16.01.2016 r. od 00:04:17 do 00:51:11,

- zeznania świadka W. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 00:53:13 do 01:17:51,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43.

Powód w dniu 4 września 2015 r. zwrócił się do pozwanego z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, na które pozwany wyraził zgodę. W okresie od 7 do 10 września 2015 r. M. S. korzystał z urlopu wypoczynkowego. Stosunek pracy ustał z dniem 10 września 2015 r. Dopiero po zakończeniu stosunku pracy powód zwrócił się do pozwanego o wyrównanie wynagrodzenia.

Dowód: - przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43,

- zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23,

- zeznania świadka M. R., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 01:11:23 do 03:21:33,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43,

- świadectwo pracy k. 3 akt osobowych,

- pismo k. 2 akt osobowych,

- pismo k. 1 akt osobowych,

- zaświadczenie z dn. 22.06.2016 r. k. 89 akt sądowych.

W dniu 17 marca 2016 r. M. S. wniósł do Sądu Rejonowego w Toruniu pozew przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi Zespolonemu (...)w T. o zapłatę wynagrodzenia za pracę na stanowisku Głównego Energetyka w okresie od 1 maja 1999 r. do 28 lutego 2001 r. w kwocie 50.000,00 zł. Wyrokiem z dnia 1 czerwca 2016 r. powództwo zostało oddalone.

Dowód: - wyrok z dnia 1.06.2016 r. k. 95 (koperta) akt sądowych,

- akta IV P 96/16.

W ramach działu technicznego w Wojewódzkim Szpitalu Zespolonym (...)w T. funkcjonowała sekcja aparatury medycznej, sekcja remontów, elektrycy i hydraulicy. W okresie, gdy M. S. zajmował stanowisko kierownika działu, zatrudnionych tam było około 50 pracowników.

Relacje między M. S. a podwładnymi oraz pracownikami szpitala były różne ze względu na impulsywny charakter powoda. M. S. odbierany był jako osoba nieżyczliwa i nie potrafiąca dojść do konsensusu. Jako przełożony wydawał pracownikom działu technicznego polecenia, w tym zlecał im sporządzanie pism. Zdarzało się, że nawet jeśli podwładni wykonywali zlecone czynności zgodnie z instrukcjami powoda, ten obarczał ich winą za niesatysfakcjonujące rezultaty pracy. Często składał też wnioski o wymierzenie kar porządkowych lub kar nagany wobec pracowników motywując je problemami z merytoryczną współpracą.

Ponadto w trakcie spotkań z podwładnymi, które odbywały się kilka razy w tygodniu, powód nieraz krzyczał, podnosił głos i używał wulgaryzmów. Spotkanie te trwały ponad pół godziny, przy czym nie zawsze poruszane na nich były kwestie związane z pracą. Zdarzało się na przykład, iż powód wyszukiwał trudne słowa i kazał podwładnym odgadywać ich znaczenie. M. S. źle nastawiony był również do osób z wyższym wykształceniem. Na skutek decyzji powoda były one przenoszone na niższe, nieodpowiednie dla nich stanowiska, np. palacza czy pomocnika palacza.

Powyższe spowodowało, iż w okresie pełnienia przez powoda funkcji kierownika dział techniczny był źle postrzegany. Zaburzony był również przepływ korespondencji, a pracownicy działu otrzymywali szczątkowe informacje.

Dowód: - zeznania świadka T. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2017 r. od 02:22:17 do 02:51:33,

- zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- zeznania świadka M. R., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 01:11:23 do 03:21:33,

Bezpośrednim przełożonym M. S. był od 2001 r. M. R. - zastępca dyrektora. Przełożony organizował spotkania z pracownikami, gdy jakaś kwestia wymagała omówienia. W spotkaniach tych uczestniczył powód, kierownik sekcji BHP, kierownik działu epidemiologii i higieny, kierownik działu administracji i czasami dodatkowo zaproszone osoby. W trakcie spotkań M. R. nie odnosił się do powoda w sposób niewłaściwy: nie wyśmiewał go, nie poniżał powoda, nie używał wobec niego niecenzuralnych słów, nie zarzucał mu niekompetencji, nie zastraszał go ani nie groził mu zwolnieniem z pracy. Na spotkaniach przełożony wydawał natomiast powodowi polecenia, przy czym powód nie zawsze wykonywał je w przepisanym terminie. Zdarzało się, iż ze względów merytorycznych przełożony zgłaszał wnioski o ukaranie powoda karami porządkowymi. Nieraz w trakcie rozmów dochodziło też do wymiany zdań, powód nigdy nie był jednak wypraszany z pokoju.

Dowód: - zeznania świadka A. B., elektroniczny protokół rozprawy z dnia

16.01.2016 r. od 00:04:17 do 00:51:11,

- zeznania świadka T. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 02:22:17 do 02:51:33,

- zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23,

- zeznania świadka M. R., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 01:11:23 do 03:21:33,

Spotkania służbowe powód obywał również z A. W. oraz R. H. (1). Spotkania kadry administracyjnej i lekarskiej z A. W. odbywały się zwykle raz w miesiącu we wtorek. W środę odbywały się spotkania z kadrą kierowniczą. Na spotkaniach były poruszane kwestie bieżące i wszyscy kierownicy, w tym powód, mieli prawo zabierać głos. Praca powoda w trakcie spotkań nie była deprecjonowana. Zdarzało się natomiast, że A. W. zwracał powodowi uwagę, gdy ten zapędzał się podczas dyskusji, np. gdy podnosił głos w trakcie rozmowy z partnerami zewnętrznymi. Dochodziło również do sytuacji, gdy powód zgłaszał sprawy dotyczące funkcjonowania szpitala, które powinny być wykonane. Osobą decyzyjną w tych kwestiach był Dyrektor. Przed podjęciem decyzji Dyrektor posiłkował się opiniami swoich podwładnych i zawsze starał się dojść z powodem do konsensusu. Jeśli nie wyrażał zgody na proponowane przez powoda rozwiązania było to umotywowane merytorycznie. Najczęstszym powodem odmowy był brak środków finansowych na realizację propozycji. W trakcie spotkań z A. W. oraz R. H. (1)Powód nie zgłaszał zastrzeżeń co do traktowania go przez bezpośredniego przełożonego. Nie zgłaszał też nigdy wniosku by objąć go procedurą antymobbingową, która została wprowadzona w zakładzie pracy zarządzeniem Dyrektora z czerwca 2015 r.

Dowód: - zeznania świadka A. B., elektroniczny protokół rozprawy z dnia

16.01.2016 r. od 00:04:17 do 00:51:11,

- zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka A. W., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 02:30:34 do 02:57:56,

- zeznania świadka R. H. (2), elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 02:57:56 di 03:18:00,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43

W szpitalu organizowane były również spotkania Dyrektora z pracownikami nienależącymi do kadry kierowniczej. W trakcie spotkań poruszane były kwestie bieżące, w tym m. in. złe zachowanie powoda. Nawet w obecności Dyrektora podwładni powoda nie chcieli zabierać głosu z obawy o swoje zatrudnienie. Zdarzało się również, że po zgłoszeniu przez pracowników szpitala nieodpowiedniego zachowania powoda odbywane były z nim rozmowy z przełożonym, po których jego zachowanie ulegało chwilowej poprawie.

Dowód: - zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

M. S. od 1976 r., tj. od wieku 26 lat, choruje na cukrzycę typu I. Zgodnie z umową zawartą z A. W. powód leczył się by zachować pracę. W dniu 8 lipca 2002 r. powód zasłabł w okolicach przychodni przyszpitalnej i obficie zlany potem trafił na izbę przyjęć Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w T.. Rano tego dnia poziom jego glikemii wynosił 141 mg, przy czym po pewnym czasie w związku z odczuwaniem niedocukrzenia powód przyjął cukier doustnie. Po wykonaniu badań lekarze rozpoznali u powoda stan po neuroglikopenii w godzinach dopołudniowych. M. S. nie zgodził się na hospitalizację. Ponadto nie zgłosił również pracodawcy omdlenia jako wypadku przy pracy. Zgłoszenia takiego dokonał tylko jednokrotnie w toku zatrudnienia – w związku ze skręceniem stopy.

W 2014 r. podczas badania endoskopowego u powoda rozpoznano nowotwory niezłośliwe okrężnicy, odbytu i kanału odbytu, a także guzy krwawiczne odbytu. Aktualnie powód leczy się też kardiologicznie.

Dowód: - karty badań k. 122-123 akt sądowych,

- karty leczenia szpitalnego k. 125 – 128 akt sądowych,

- dokumentacja lekarska powoda k. 131 – 262 akt sądowych,

- zeznania świadka R. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 01:50:10 do 02:19:58,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43.

Choroba powoda wiąże się z konicznością spożywania przez niego regularnych posiłków. Decyzja o tym kiedy zjeść śniadanie należała do powoda i nikt nie zabraniał mu spożywania posiłku o wybranej porze. Jedynie w wyjątkowych przypadkach – gdy pracownicy działu technicznego dostawali zadanie do realizacji – mogli udać się na śniadanie po wykonaniu bieżącej pracy. Czasami zdarzało się też, że spożywanie śniadania zostało przerwane, na skutek wystąpienia awarii. Pracownicy udawali się wówczas na miejsce awarii i analizowali czy naprawa może poczekać. Jeśli usterka była poważna pracownicy byli proszeni by zjeść śniadanie w późniejszej porze.

Dowód: - zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23.

M. S. jako kierownik działu technicznego był osobą odpowiedzialną za stwierdzenie stanu technicznego budynku szpitala.

Już od 2004 r. pracownicy Zakładu Mikrobiologii zgłaszali konieczność remontu pomieszczeń. Pracownicy działu technicznego byli kilkakrotnie kierowani do laboratorium bakteriologii ich rola ograniczała się jednak do udania się we wskazane miejsce, sprawdzenie problemu i przekazania go dalej. Zgłoszenia o dokonanie remontu były więc ponawiane w kolejnych latach – 2008, 2009 i 2010 r. Powód przyjętych od pracowników Zakładu dokumentów nie przekazywał dyrektorowi i informował go o podejmowanych działaniach.

Wobec dalszego braku podjęcia jakichkolwiek czynności, w piśmie z dnia 21 października 2010 r. Kierownik Zakładu Diagnostyki Mikrobiologicznej M. D.prosiła o zwolnienie jej z odpowiedzialności za realizację zadania w związku z niemożnością usunięcia usterek zawartych w harmonogramie Państwowej Inspekcji Pracy. W piśmie wskazała również, iż od 2004 r. występuje z prośbami o remont Zakładu Mikrobiologii i nie udało się zrealizować większości nieprawidłowości i usterek. Co prawda od czasu do czasu pojawia się tzw. „ekipa widmo”, ktoś coś mierzy, sprawdza, dobiera kolor ściany a potem znika bezpowrotnie. W 2011 r. telefonicznie zgłoszono również, iż w laboratorium bakteriologii przeciekał dach i pomieszczenia były zalewane. M. S. nie zgłaszał jednak nigdy usunięcia, naprawy rynny lub przesunięcia dekla.

W dniu 25 października 2011 r. miała miejsce awaria budowalna polegająca na odspojeniu się fragmentu tynku z powierzchni sufitu w gabinecie rejestracji w Zakładzie Diagnostyki Mikrobiologicznej. Poszkodowane zostały dwie osoby. W związku z wypadkiem została opracowana Opinia Techniczna przez rzeczoznawcę budowlanego T. C., który jako przyczynę zdarzenia podał m. in. niewłaściwą jakość prac wykonywanych podczas termodernizacji Budynków Szpitala. W dniach 8, 9 i 16 listopada 2011 r. przeprowadzona została również kontrola z Państwowej Inspekcji Pracy, która wykazała, że pracodawca nie wywiązał się należycie z obowiązku utrzymania pomieszczeń w odpowiednim stanie. Coroczne przeglądy były przeprowadzane ale nie było w książce obiektu adnotacji odnośnie pomieszczeń, w których doszło do wypadku. W związku z koniecznością wskazania osoby odpowiedzialnej za zaniedbania prowadzące do wypadku – po odbyciu rozmowy z A. W. - powód przyjął mandat z Państwowej Inspekcji Pracy w wysokości 1.000 złotych, do czego nie był zmuszany. Gdyby M. S. powiedział, że osobą odpowiedzialną za wypadek jest Dyrektor – to A. W. otrzymałby mandat. Powód nie otrzymał również propozycji, iż w razie przyjęcia mandatu otrzyma zwrot pieniędzy od pracodawcy.

Po wypadku podjęto działania naprawcze – sporządzona została opinia oraz ekspertyza budowlana. Na wniosek powoda w 2012 r. przeprowadzona została też modernizacja budynku, a M. S. brał udział w pracach odbiorowych. Przeprowadzane kolejno kontrole budynku określały ogólny stan techniczny elementów narażonych na destrukcyjne działanie warunków atmosferycznych jako dobry i nie stwierdzały jakichkolwiek symptomów mogących świadczyć o zagrożeniu bezpieczeństwa konstrukcji budynki. Zagrożeń nie stwierdzono również w trakcie kontroli Państwowego Inspektora Nadzoru Budowlanego Powiatu Grodzkiego.

Dowód: - pismo z 27.11.2009 r. k. 272 akt sądowych,

- pismo z dnia 21.10.2010 r. k. 279 akt sądowych,

- pismo z 7.11.2011 r. k. 287 akt sądowych,

- protokół kontroli z dnia 10.11.2011 k. 289 - 291 akt sądowych,

- pismo z 18.11.2011 r. k. 292 akt sądowych,

- protokół kontroli z dnia 1/12 k. 293 - 295 akt sądowych,

- protokół kontroli z dnia 1/11/12 k. 296 - 298 akt sądowych,

- zawiadomienie k. 280 akt sądowych,

- protokół kontroli z dnia 25 maja 2011 k. 281 – 283 akt sądowych,

- opinia k. 285 – 286 akt sądowych,

- zawiadomienie k. 288 akt sądowych,

- zeznania świadka T. W., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 02:57:38 do 03:40:11,

- zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka A. W., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 02:30:34 do 02:57:56,

- zeznania świadka M. R., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 01:11:23 do 03:21:33,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43

W szpitalu zdarzały się również inne awarie. Bieżące naprawy i remonty wykonywano własnymi siłami. Większe prace zlecano natomiast w formie przetargu firmom budowlanym. Powód przygotowywał i składał pozwanemu informacje o konieczności przeprowadzenia modernizacji, czy wykonania kapitalnego remontu. Zdarzało się również, iż pomimo dokonanych przez pracowników szpitala zgłoszeń, powód nie podejmował działań w ustalonym terminie.

W Pracowni Koronografii był pęknięty panel, który został naprawiony doraźnie do czasu remontu. Następnie w 2015 r. pracownia została całkowicie wyremontowana.

W Szpitalu Dziecięcym była awaria dotycząca elementów konstrukcyjnych budynku – doszło do pęknięcia stropu. Na wniosek powoda Szpital zlecił monitoring budynku. Dodatkowo w 2015 r. została przeprowadzona ekspertyza budowlana, która wykazała, że budynki są w stanie dobrym i nie wymagają jakichkolwiek napraw. W 2016 r. przeprowadzono też kontrolę z Nadzoru Budowlanego, która stwierdziła, że budynki nie stanowią zagrożenia.

Stacja transformatorowa na terenie Szpitala Dziecięcego powstała w 1987 r. Nie działa w pełnej automatyce, ale jest obsługa 24-godzinna w postaci elektryka. Układ przyłączania ręcznego jest sprawny a stałe służby energetyczne są wystarczające od zabezpieczenia szpitala. Powód był informowany o tym, iż automatyka nie działa. Nie podjął jednak w tym kierunku żadnych działań.

Stan techniczny budynków szpitala jest na bieżąco sprawdzany a przeprowadzane kontrole nie stwierdzają jakichkolwiek symptomów mogących świadczyć o zagrożeniu bezpieczeństwa konstrukcji budynki. Ponadto obecnie planowana jest również rozbudowa szpitala - wynajęta została firma konsultingowa, która sporządziła przedstawiła kilka koncepcji rozbudowy. Ponadto w Urzędzie Marszałkowskim w T. odbywały się spotkania, podczas których nakreślono wstępne zarysy projektu. Powód uczestniczył w tych rozmowach.

Dowód: - protokół kontroli 1/11/09 k. 273 – 275 akt sądowych,

- protokół kontroli 1/10 k. 276 – 278 akt sądowych,

- pismo z 9.10.2014 k. 302 akt sądowych,

- pismo z 1.10.2008 r. k. 303 akt sądowych,

- ekspertyza budowlana k. 304 akt sądowych,

- ekspertyza budowlana k. 299 - 300 akt sądowych,

- strona pierwsza audytu k. 301 akt sądowych,

- pisma k. 305 - 309 akt sądowych,

- protokół odbioru prac k. 346 – 347 akt sądowych,

- plan przeglądów urządzeń i instalacji technicznych k. 348 – 350 akt sądowych,

- zeznania świadka A. B., elektroniczny protokół rozprawy z dnia

16.01.2016 r. od 00:04:17 do 00:51:11,

- zeznania świadka T. P., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 01:23:26 do 01:47:55,

- zeznania świadka T. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 16.01.2016 r. od 02:22:17 do 02:51:33,

- zeznania świadka R. B., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 00:25:56 do 01:48:48,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- zeznania świadka M. R., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 01:11:23 do 03:21:33,

W dniu 2 lipca 2014 r. minął okres 30 lat pracy zawodowej powoda. Prawo do nabycia nagrody jubileuszowej określał regulamin. Zgodnie z przyjętymi zasadami, w dziale kadr przygotowywane było pismo o nabyciu prawa do nagrody jubileuszowej, drukowano list gratulacyjny i przełożony wręczał go pracownikowi. Zdarzało się również, że pracownik sam zgłaszał się do działu kadr i tam otrzymywał list gratulacyjny. Kierownikom początkowo takie listy wręczał Dyrektor na spotkaniach kadry kierowniczej. Obecnie wręcza je również dział kadr.

W aktach osobowych powoda znajduje się list gratulacyjny z okazji jubileuszu 30 – lecia pracy zawodowej podpisany przez Dyrektor Szpitala S. S.. Znajduje się tam również informacja z dnia 16 czerwca 2014 r., w której treści wskazano, iż powód z dniem 2 lipca 2014 r. nabędzie prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 150% miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak za ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Na konto powoda została przelana należna z tytułu nagrody kwota.

Dowód: - list gratulacyjny wraz z informacją o nagrodzie k. 94 akt osobowych,

- zeznania świadka K. K., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 24.10.2016 r. od 03:18:51 do 04:17:54,

- zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43.

Przez krótki okres czasu w zakładzie pracy istniał związek zawodowy (...), który zrzeszał głównie pracowników administracji Szpitala Zakaźnego. W wyniku błędu systemu komputerowego składnik wynagrodzenia powoda - składka na rzecz kasy zapomogowo – pożyczkowej, została zastąpiona zapisem składka na rzecz związku zawodowego. Powód nigdy nie był jego członkiem związku zawodowego (...).

Dowód: - zeznania świadka B. D., elektroniczny protokół rozprawy z

dnia 09.01.2017 r. od 00:09:57 do 00:01:06:23,

- przesłuchanie powoda, elektroniczny protokół rozprawy z dnia 20.02.2017r. od

00:24:50 do 01:41:43.

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił w oparciu o zeznania wskazanych wyżej świadków, częściowo w oparciu o zeznania powoda jako strony, a także na podstawie analizy dokumentacji lekarskiej powoda i dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dokumentów znajdujących się w aktach Sądu Rejonowego w Toruniu o sygnaturach IV P 141/15, IV P 96/16 oraz IVP 238/15 i akt osobowych powoda.

Sąd Okręgowy dał wiarę dowodom z dokumentów, ponieważ ich autentyczność ani prawdziwość zawartych w nich informacji nie była kwestionowana przez strony, co nie budziło również wątpliwości Sądu.

Oceniając z kolei wartość osobowych źródeł dowodowych Sąd przyznał walor wiarygodności zeznaniom wszystkich świadków. Wszyscy świadkowie współpracujący z powodem mogli zaobserwować stosunki panujące w zakładzie pracy między M. S. a pozostałymi pracownikami szpitala, a sami także byli niekiedy adresatami zachowań powoda. W zeznaniach świadków często akcentowano, że powód jest osobą z którą trudno było się porozumieć, dla podwładnych był on osobą konfliktową, w związku z czym zdarzało się, iż do przełożonych zgłaszane były skargi na temat jego zachowania. M. S. był jednocześnie kierownikiem, z którym część osób zatrudnionych w dziale technicznym bała się rozmawiać z uwagi na nieprzewidywalność jego zachowania. Świadkowie wskazali również, iż powód nie unikał kontaktów, nie był izolowany od środowiska, nikt go nie ośmieszał, nie straszył. Uczestniczył w zebraniach plenarnych i z przełożonymi. Wszyscy ci świadkowie potwierdzili również, że powód w trakcie zatrudnienia nie kwestionował zajmowanych przez siebie stanowisk ani otrzymywanego wynagrodzenia. Nie skarżył się również na stan swojego zdrowia. Ich zeznania były spójne, szczere i przekonujące oraz korespondowały ze sobą. Również zeznania świadków: T. P., który świadczył usługi na rzecz szpitala i T. Ż.– W., która jako pracownik Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzała kontrole w szpitalu były w ocenie Sądu wiarygodne, gdyż znalazły one odzwierciedlenie w przedłożonej dokumentacji.

Sąd Okręgowy przyznał walor wiarygodności przesłuchaniu powoda w charakterze strony jedynie częściowo - w zakresie przebiegu zatrudnienia oraz okresu i sposobu leczenia. Powód przyznał, iż nigdy nie zgłaszał zastrzeżeń do nakładanych obowiązków, jak również do przyznawanego mu wynagrodzenia. Należy zauważyć, że okoliczności podawane przez powoda odnoszące się w ogólności do jej zdaniem niewłaściwego, nieetycznego postępowania przełożonego, dyrektora oraz pozostałych pracowników szpitala nie miały odzwierciedlenia w materiale dowodowym. Sąd dostrzega, że rzeczywiście stosunki pomiędzy pracownikami szpitala a powodem były różne lecz twierdzenia powoda o stosowaniu wobec niego mobbingu nie znalazły odzwierciedlenia w okolicznościach sprawy. Powód prezentował jedynie własną wersję i ocenę zdarzeń, która nie znalazła potwierdzenia w przedłożonych dokumentach oraz wiarygodnych zeznaniach świadków. Wbrew stanowisku powoda Sąd nie dostrzega okoliczności, aby powód miał być pomijany i lekceważony przy podejmowaniu decyzji dotyczących funkcjonowania szpitala oraz przy wypłacie wynagrodzenia i przyznawaniu nagród jubileuszowych. Z zeznań świadków wynika jednoznacznie, że uczestniczył on w życiu zakładu pracy i brała udział
w spotkaniach pracowniczych. Jeżeli jego wnioski nie były realizowane przez Dyrektora było to uzasadnione merytorycznie, najczęściej brakiem środków finansowych. Z zeznań B. D. wynikało także, że okresie objęcia przez powoda stanowiska Zastępcy Dyrektora powód wykonywał również obowiązki Głównego Energetyka, co skutkowało zwiększeniem jego wynagrodzenia. Wreszcie sam M. S. nie kwestionował, iż nagroda jubileuszowa za 30 – lecie pracy została przekazana na jego konto bankowe. Z pozostałego materiału dowodowego wynikało zaś, że w dniu 2 lipca 2014 r. (gdy powód nabył prawo do nagrody), M. S. przebywał na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym list gratulacyjny w tym dniu nie mógł być mu wręczony. Ponadto, wbrew twierdzeniom M. S., z protokołów kontroli, opinii i ekspertyz budowlanych wynika, że stan techniczny budynków zakładu pracy był na bieżąco sprawdzany i oceniany jako dobry. Sąd nie podziela również twierdzeń powoda, aby przeniesienie go na stanowisko starszego referenta miało na celu deprecjację jego pracy. W ocenie Sądu powody dla których przełożony zdecydował się skierować powoda do innej pracy miały charakter obiektywny i były uzasadnione. Sąd nie uznał również za przekonujące, aby jednym z objawów mobbingu miałoby być wymuszenie na nim przyjęcia mandatu za doprowadzenie do zaniedbań skutkujących wypadkiem przy pracy. Z zebranego materiału dowodowego wynika, iż powód nie sprzeciwiał się przyjęciu mandatu. Nadto wskazać należy, iż z protokołu kontroli Inspektora Państwowej Inspekcji Pracy wynikało, iż doszło do zaniechań w kwestii zabezpieczenia stanu technicznego budynku, co należało do obowiązków powoda. Wszystkie te okoliczności wskazują, że zeznania powoda nie mogły zostać ocenione jako wiarygodne poza wskazanym zakresem. Mając powyższe na uwadze Sad wskazuje, iż powód gdy powoływał się na określone sytuacje i zdarzenia, które w świetle przedłożonych dokumentów rzeczywiście miały miejsce to przedstawiał to w sposób jaskrawy, wyolbrzymiony i przede wszystkim stawiając siebie w pozycji osoby atakowanej w sytuacji gdy z zeznań świadków wynika, że to powód była osobą która zachowywała się w sposób niewłaściwy.

Na marginesie należało wskazać, że Sąd Okręgowy uznał, iż był uprawniony do przeprowadzenia dowodu z dokumentów znajdujących się w aktach Sądu Rejonowego w Toruniu, w których powód był stroną – z uwagi na fakt, że orzecznictwo dopuszcza możliwość dopuszczenia dowodu z dokumentów zebranych w aktach innej sprawy ( por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 30 października 2012 r. ,I Ca 180/12; LEX nr 1238182).

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Powództwo nie jest zasadne i jako takie nie zasługuje na uwzględnienie .

Przedmiotem sporu pomiędzy stronami były okoliczności podnoszone przez powoda, a dotyczące naruszenia przez przełożonych dóbr osobistych powoda, wynikających ze stosowania wobec niego mobbingu i kwestia nie przeciwdziałania temu przez pozwany zakład pracy.

Stan faktyczny między stronami w zasadniczych kwestiach był sporny. Po pierwsze, M. S. przytoczył szereg okoliczności, na potwierdzenie działań przełożonych, które jego zdaniem, nosiły znamiona mobbingu i miały na celu jego krytykę, podważenie kompetencji, przedstawienie go w złym świetle, lekceważenie, odizolowanie od pozostałych pracowników, co w konsekwencji niekorzystnie odbiło się na jego zdrowiu. W kwestii mobbingu, stosowanego rzekomo wobec powoda, strony diametralnie odmiennie przedstawiały stan faktyczny.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do sformułowanego przez pozwaną zarzutu przedawnienia roszczenia. Zgodnie z art. 291 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia w którym stały się wymagalne i zasada ta dotyczy również roszczeń związanych z mobbingiem. Istotnym w sprawie była kwestia wymagalności roszczenia a o tym decyduje chwila, kiedy uprawniony mógł żądać spełnienia świadczenia (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 25.03.1981 r., I PRN 6/81, Legalis nr 22548).

Kierując się powyższym Sąd nie uwzględnił podniesionego zarzutu przedawnienia albowiem w ocenie Sądu należało mieć na uwadze specyfikę spraw, których przedmiotem są roszczenia związane z mobbingiem. Mobbing jest zdarzeniem o charakterze dynamicznym, który swój początek bierze od incydentalnych zdarzeń i dopiero z upływem czasu oraz zintensyfikowania negatywnych okoliczności przybiera on postać, którą można określić jako mobbing. Ustawodawca przyjął, że z mobbingiem mamy do czynienia w sytuacji niewłaściwego zachowania skierowanego wobec pracownika, które ma m.in. charakter długotrwały. To oznacza, że dopiero po pewnym okresie możliwym jest ocena, że zdarzenia które stanowiły początek dla zachowań o cechach mobbingu rzeczywiście mogą być w ten sposób ujmowane. Zdaniem Sądu o ile można przyjąć, że zdarzenia, które powód utożsamiał z mobbingiem miały miejsce od 1999 r. to już przeprowadzenie oceny czy faktycznie mogły mieć one taki charakter możliwym było w okresie kiedy ustał z powodem stosunek pracy. Dopiero wówczas powód był w stanie ocenić czy zdarzenia, które istniały w przeszłości, ich zintensyfikowanie oraz charakter dają podstawę do sformułowania wniosku o wystąpieniu mobbingu. Nie bez znaczenia jest i to, że powód także u przyczyn rozwiązania umowy o pracę upatrywał niewłaściwego zachowania przełożonych. To właśnie moment rozwiązania z pozwaną stosunku pracy powinien być w tej sytuacji brany pod uwagę jako początek biegu terminu do wystąpienia z roszczeniem związanym z mobbingiem. W związku z tym, iż stosunek pracy z powodem ustał we wrześniu 2015 r. to wniesienie przez powoda pozwu w dniu 10 kwietnia 2016 r. nastąpiło z zachowaniem terminu wynikającego z art. 291 k.p. a więc zarzut przedawnienia okazał się być niezasadny.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż podstawą prawną roszczenia powoda jest art. 94 ³ § 3 k. p. w związku z art. 94 ³ § 2 k.p. Warunkiem zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego na ww. podstawie jest spełnienie następujących przesłanek:

1)  fakt stosowania wobec pracownika mobbingu, zdefiniowanego w art. 94 ³ § 2 k.p.

2)  wystąpienie rozstroju zdrowia będącego jego następstwem;

Zgodnie z art. 94 ³ § 2 mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji tej zawarte są zatem następujące elementy:

1)  występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

2)  oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;

3)  są one systematyczne i długotrwałe;

4)  celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

5)  w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, Legalis), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r„ I PK 103/05, OSNP, 2006, Nr 21-22, poz. 321). Nękanie w rozumieniu art. 94 ³§ 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204). Z brzmienia przepisu art. 94 ³ k.p. wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze - zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie - poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie - wyeliminowania z zespołu pracowników. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające samo stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ich skutków (rozstrój zdrowia) (wyr. SN z 5.10.2007 r, il PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312).

Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. (por. post. SN z 21.1.2010 r., II PK 252/09, Legalis oraz post. SN z 11.9.2012 r., II PK 99/12, Legalis). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art. 94 ³ § 2 odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Jeśli pracownik postrzega określone .zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyr. SN z 11.2.2014 r., I PK 165/13, Legalis).

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z art. 94 ³ § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 ³§3 k.p. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do

uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (por. wyr. SN z 17.1.2007 r„ I PK 176/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 58).

Jak podkreśla się w orzecznictwie możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach, (por. wyrok SN z dnia 07.05.2009r„ III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5; wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27.09.2012r., III APa 28/12, LEX nr 1307531; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22.01.2013r., III APa 23/12, LEX nr 1280353)

Ciężar dowodu w zakresie spełnienia przesłanek mobbingu, w tym związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy, a także wysokości zadośćuczynienia spoczywa na pracowniku, (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Na pracowniku spoczywa też ciężar dowodu, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21- 22, poz. 312 oraz z 5.12.2006 r„ II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12; z 8.12.2005 r„ I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321, a także z 24.2.2012 r„ II PK 276/11, Legalis). Wykazaniu przez pracownika podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania wobec

niego mobbingu.

Jak się podkreśla w orzecznictwie nie wyczerpuje znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na:

1)  sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi

przeprowadzania kontroli (por. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13,

Legalis);

2)  odmowie udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika (wyrak Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 17.04.2013 r., III APa 3/13 , Legalis);

3)  wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w

Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, Legalis);

4)  egzekwowaniu poleceń dotyczących pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APA 27/12, Legalis; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.2.2014 r., III APA 2/14, Legalis); .

5)  tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 20.3.2007 r„ II PK 221/00, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 122; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 4.9.2012 r., III APA 20/12, Legalis);

6)  wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może

naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go

(por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, Legalis);

7)  egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem.

Jak wynika z powyższego nie każdy dyskomfort psychiczny pracownika w pracy może być kwalifikowany jako mobbing. W wyr. z 25.7.2003 r. (I PK 330/02, Legalis; A. Lankamer, P. Ciborski, U. Minga, Mobbing w szkolnictwie, Gdańsk 2005, s. 10) SN uznał, iż "doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa (...), nie może pracodawca ponosić odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną". Z tego względu - jak uznał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22.09.2005 r. (III APa 60/05, LEX nr 215691) - „przy ocenie, czy określone zachowanie może być uznane za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wiażliwości pracownika" W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z dnia 7.5.2009 r. (III PK 2/09, MoPr 2009, Nr 8, s. 394), „badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej". (podobnie w postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19.3.2012 r., II PK 303/11, Legalis). Jak uznał bowiem Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 5.07.2013 r.( III APa 10/13, Legalis) i z 4.7.2013 r. ( III APa 12/13, Legalis) „ ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Pamiętać należy jednak, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji ma on prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (por. wyr. SA w Gdańsku z 4.7.2013 r., III APA 12/13, Legalis oraz wyr. SA w Gdańsku z 21.1.2013 r., III APA 29/12, Legalis). Podkreślenia wymaga fakt, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, ale o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas, a więc przykładowo nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyr. SA we Wrocławiu z 8.3.2012 r, III APA 33/11, Legalis). Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyr. z 5.7.2013 r. (III APA 10/13, Legalis), w którym stwierdził, że nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.

Odnosząc powyższe uwagi do stanu faktycznego zaistniałego w niniejszej sprawie stwierdzić należy, że zebrany materiał dowodowy wskazuje, że strona pozwana nie dopuściła się względem powoda mobbingu . Sąd uznał, iż M. S. nie był ofiarą mobbingu, albowiem w stosunku do powoda przełożony, dyrektor oraz inni pracownicy szpitala nie stosowali działań czy zachowań, o których mowa w art. 94 ³ §2 k.p.

Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie mogą zostać uznane za przekonujące twierdzenia powoda mające wyjaśniać przyczyny, dla których nie zawiadomił nikogo o zachowaniach i działaniach skierowanych wobec jego osoby, które w jego ocenie wyczerpywały znamiona mobbingu. W swoich twierdzeniach powód od początku koncentrował się bowiem na okresie, w którym Dyrektorem szpitala był A. W.. Funkcji tej nie pełnił jednak już od 2012 r.

Zgromadzony materiał dowodowy nie dał jakichkolwiek podstaw, by podzielić zeznania M. S., jakoby jednym aspektów stosowania wobec niego mobbingu było zwracanie mu uwagi w obecności współpracowników. Okoliczności tej nie tylko zaprzeczyli przesłuchiwani w przedmiotowej sprawie świadkowie, lecz także sam powód nie wykazał w sposób należyty, by jego praca była podczas spotkań pracowniczych deprecjonowana. Co prawda nieraz w trakcie rozmów dochodziło też do wymiany zdań, przełożony zwracał również uwagę powodowi gdy ten „zapędzał się” w dyskusji, powód nigdy nie był jednak wypraszany z pokoju. Przełożeni nie odnosili się do powoda w sposób niewłaściwy: nie wyśmiewali go, nie poniżali powoda, nie używali wobec niego niecenzuralnych słów, nie zarzucali mu niekompetencji, nie zastraszali go ani nie grozili mu zwolnieniem z pracy.

Powódka M. S. zapomina również, że do ustawowych obowiązków pracownika należy m.in. poszanowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego ( art. 100 § 2 pkt 6 k.p.), zaś stwarzanie złej, napiętej atmosfery w miejscu pracy poprzez podnoszenie głosu, krzyczenie, odnoszenie się w sposób niewłaściwy do osób w wyższym wykształceniem może zostać odebrane jako naruszenie powyższych zasad. Sądu takie zachowanie powoda na pewno nie wpływało pozytywnie na atmosferę w miejscu pracy.

Podobnie należy ocenić stanowisko powoda dotyczące kwestionowania składanych przez niego wniosków dotyczących funkcjonowania szpitala, gdyż to dyrektor a nie powód był osobą decyzyjną w tych kwestiach. W ocenie Sądu A. W. swoim zachowaniem dążył przede wszystkim do tego aby szpital działał w prawidłowy sposób i by zapewnione były odpowiednie środki na jego funkcjonowanie, co jak uczą zasady doświadczenia życiowego musiało się wiązać z kontrolą i merytoryczną oceną składanych przez zatrudnione tam osoby wniosków, a jako takie – nie wywoływało sprzeciwu wszystkich pracowników, lecz tylko powoda. Nie ma też racji powód, iż działania przełożonych stwarzały zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników oraz pacjentów szpitala. Z przedłożonej dokumentacji jasno wynika, iż w szpitalu regularnie przeprowadzane były kontrole, zlecane opinie i ekspertyzy budowlane, które wskazywały na dobry stan techniczny budynków. W razie awarii i ustrek podejmowano również środki naprawcze.

Nadto, jak wynika z konsekwentnych i wiarygodnych zeznań, nie polegają także na prawdzie twierdzenia M. S. dotyczące rzekomej izolacji wymienionego - będących wyrazem zaplanowanej „polityki” jego przełożonych. Okoliczności tych nie potwierdziła nie tylko przełożeni powoda- M. R., A. W. oraz R. H. (1), lecz także jego współpracownicy, którzy wskazali, iż nie są im znane podobne sytuacje. Nadto, przesłuchani świadkowie zgodnie wskazali - czemu nie zaprzeczył też sam powód - iż M. S. uczestniczył w spotkaniach pracowniczych organizowanych wśród pracowników i zabierał na nich głos, a przełożeni zawsze starali się dojść z nim do konsensusu.

Zdaniem Sądu działania i zachowania przełożonych wobec powoda miały na celu również zmobilizowanie powoda aby zmienił swoje zachowanie w stosunku do współpracowników oraz wykonywał swoje obowiązki w terminie i zgodnie z obowiązującymi zasadami – a nie poniżenie, ośmieszenie powoda czy też obniżenie poczucia jego przydatności zawodowej. Nie stanowi mobbingu stawianie przez pracodawcę wysokich wymagań dotyczących jakości pracy wykonywanej przez danego pracownika, czy też przestrzegania obowiązującego u pracodawcy regulaminu. W szczególności pracodawca ma prawo – oczywiście z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zasad współżycia społecznego – zwracać pracownikowi uwagę i informować go o zastrzeżeniach co do sposobu wykonywania pracy i możliwych, związanych z tym konsekwencjach prawnych. Działania takie, jak sprawdzanie terminowości czy prawidłowości wykonywanych czynności, nie oznacza mobbingu. Należy podkreślić, że pracodawca ma prawo wymagać, aby pracownik wykonywał swoją pracę w sposób należyty. Trzeba też przypomnieć, że co do zasady wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu ani też nie jest przejawem naruszenia godności czy innych dóbr osobistych ( podobne stanowisko w powyższej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r. , I PK 103/05, OSNP z 2006 r., nr 21-22, poz. 321: LEX nr 181541 ).

Odnosząc powyższe do stanu faktycznego, jaki wystąpił w niniejszej sprawie, Sąd Okręgowy uważa, że kontrolowanie przez przełożonych pracy powoda i składanych przez niego wniosków nie stanowiło mobbingu. Takie postępowanie przełożonego świadczy o tym, że zdarzało się faktycznie, iż powód miała problemy z właściwym wykonywaniem swoich obowiązków. Na skutek zaniechań przy sprawdzeniu stanu technicznego budynku Zakładu Mikrobiologii – o co wielokrotnie wnosiły pracujące tam osoby - w 2011 r. doszło tam do wypadku przy pracy. Osobą odpowiedzialną za naprawy i remonty był wówczas powód.

Okoliczności te stały się podstawą do wszczęcia kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy. Na skutek jej wyników został uznany za osobę winną wystąpienia nieprawidłowości i wymierzono mu karę mandatu. Podstawą do przyznania mandatu było to, że powód po odbyciu rozmowy z przełożonym, sam wyraził na to zgodę. W świetle powyższego krytyka sposobu pracy powoda przez przełożonego była zasadna, znalazła potwierdzenie w zebranym przez Państwową Inspekcję Pracy materiale dowodowym. Twierdzenie obecnie powoda, że były to działania przełożonego o charakterze mobbingowym są gołosłowne i sprzeczne z ustaleniami kontrolnymi.

Na akceptację w świetle zgormadzonego materiału dowodowego nie zasługuje również twierdzenie powoda, jakoby w okresie pełnienia przez niego funkcji Zastępcy Dyrektora nie zostało mu wypłacone wynagrodzenie za pełnioną jednocześnie funkcję Głównego Energetyka. Dochodzone przez powoda roszczenie o zapłatę wynagrodzenia jest niezasadne, bowiem zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w pełni potwierdził, że M. S. otrzymał należne mu wynagrodzenie w pełnej wysokości i nigdy nie kwestionował treści angaży. W czasie pełnienia obowiązków Zastępcy Dyrektora powód otrzymywał wynagrodzenie podwyższone w stosunku do wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywał w okresie kiedy nie wykonywał tej funkcji. Ponadto wskazać należy, że powód wystąpił już w przeszłości przeciwko pozwanemu z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za okres pełnienia funkcji Zastępcy Dyrektora w okresie od 1 maja 1999r. do 28 lutego 2001r. Sprawa ta zakończyła się wyrokiem Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 1 czerwca 2016r. oddalającym roszczenia powoda.

Zdaniem Sądu Okręgowego powód nie był też pomijany przy przyznawaniu nagród – w czy podwyżek. W okresie zatrudniania powód otrzymywał zarówno podwyżki, jak i nagrody jubileuszowe. W dniu 2 lipca 2014 r. minął okres 30 lat pracy zawodowej powoda. Prawo do nabycia nagrody jubileuszowej określał regulamin. Zgodnie z przyjętymi zasadami, w dziale kadr przygotowywane było pismo o nabyciu prawa do nagrody jubileuszowej, drukowano list gratulacyjny i przełożony wręczał go pracownikowi. Zdarzało się również, że pracownik sam zgłaszał się do działu kadr i tam otrzymywał list gratulacyjny. W dniu 2 lipca 2014 r. powód przebywał jednak na zwolnieniu lekarskim i przekazanie mu listu gratulacyjnego w tym dniu było niemożliwe. W aktach osobowych powoda znajduje się jednak list gratulacyjny z okazji jubileuszu 30 – lecia pracy zawodowej podpisany przez Dyrektor Szpitala S. S.. Znajduje się tam również informacja z dnia 16 czerwca 2014 r., w której treści wskazano, iż powód z dniem 2 lipca 2014 r. nabędzie prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 150% miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak za ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Przede wszystkim jednak na konto powoda została przelana należna z tytułu nagrody kwota.

Również pozostałe sytuacje, na które powołuje się powód, tj. praca przy urządzeniach wodociągowych na działkach A. W. oraz pomoc ojcu M. R. przy uzyskaniu zgody na użytkowanie nieruchomości, nie mogą być poczytywane za mobbing, albowiem zachowanie bezpośredniego przełożonego powoda nie wypełniało znamion (cech) i zachowań, o których mowa w art. 94 ³§ 2 k.p.

Nie sposób także zaakceptować stanowiska powoda, jakoby podejmowane wobec niego działania i zachowania spowodowały u niego rozstrój zdrowia, bowiem jak wynika z załączonej dokumentacji medycznej, problemy powoda ze zaczęły się w roku 1976, a zatem na długo przed tym, zanim podjął zatrudnienie u pozwanego. O związku stanu zdrowia z zachowaniem przełożonych w kontekście rozstroju zdrowia, o którym mówią przepisy, nie może też przesądzać sam fakt hospitalizacji powoda z powodu zasłabnięcia w 2002 roku. Jak wskazali świadkowie, przełożeni nigdy nie zabraniali powodowi spożywania posiłku w wybranej przez niego porze. Decyzja w tej kwestii należała do powoda.

Ani propozycja zmiany warunków pracy i płacy na mocy porozumienia stron, ani wypowiedzenie warunków pracy i płacy powodowi, ani sprostowanie świadectwa pracy w drodze ugody przed sądem nie stanowią działań o charakterze mobbingowym.

Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności zdaniem Sądu Okręgowego działania i zachowania przełożonych i współpracowników względem powoda nie mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, gdyż nie były uporczywe ( nie cechowały się szczególnym natężeniem złej woli przełożonych, lecz wynikały z ich praw i obowiązków ), nie miały na celu poniżenia, ośmieszenia powoda, czy też zaniżenia jego poczucia przydatności zawodowej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wobec braku przesłanek i jakichkolwiek dowodów, potwierdzających na wystąpienie zjawiska mobbingu wobec powoda Sąd oddalił wniosek dowodowy powoda o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków K. K. i Z. G., albowiem stan faktyczny sprawy został już dostatecznie wyjaśniony.

Zaakcentować trzeba, iż jak wskazuje orzecznictwo, przepis art. 217 § 2 k.p.c. nie wymaga przeprowadzenia przez Sąd wszystkich zgłoszonych przez stronę dowodów, gdy uznaje, że sprawa została dostatecznie wyjaśniona do rozstrzygnięcia. Innymi słowy, zgodnie z treścią tego przepisu, sąd pomija środki dowodowe, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2013 r., sygn. akt II UK 370/12), a ponadto, Sąd nie jest obowiązany do uwzględniania kolejnych wniosków dowodowych strony tak długo, aż udowodni ona korzystną dla siebie tezę i pomija je od momentu dostatecznego wyjaśnienia spornych okoliczności sprawy (art. 217 § 2 kpc) (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 marca 1997 r. II UKN 45/97). Warto również zauważyć, iż wnioskowanie o przeprowadzenie nawet szczegółowo wskazywanych dowodów nie obliguje Sądu rozpoznającego sprawę do przyjęcia wszystkich wniosków w tym względzie. Jest zrozumiałe, że strona zainteresowana określonym rozstrzygnięciem w sprawie stara się doprowadzić do tego wszelkimi dostępnymi dowodami, ale nie wszystkie te dowody muszą zostać przeprowadzone, skoro już na podstawie innych, przeprowadzonych dowodów, można wystarczająco ustalić okoliczności istotne w danej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2014 r., sygn. akt II CSK 775/13).

Logicznym wnioskiem wypływającym z powyższych rozważań zawierających ocenę zgromadzonego materiału dowodowego, polegających na przyjęciu, iż zachowania wobec powoda w miejscu pracy nie noszą znamion mobbingu, jest przyjęcie braku rozstroju zdrowia powoda wskutek mobbingu (zwłaszcza, że, jak już wyżej wskazano, problemy zdrowotne powoda zaczęły się dużo wcześniej). Sąd Okręgowy nie dopuścił zatem dowodu z opinii sądowo-lekarskiej na okoliczność ustalenia, czy u powoda doszło do powstania rozstroju zdrowia , albowiem jak podkreśla się w orzecznictwie – nie należy przeprowadzać takiego dowodu wówczas, gdy stan faktyczny sprawy wskazuje, że pracodawca nie stosował mobbingu ( por. postanowienie Sądu najwyższego z dnia 26.11.2013 r., II PK 180/13; LEX nr 1647000). Analogiczne stanowisko zajął w powyższej kwestii Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 20.10.2006 r., III APa 39/06; nr 310425.

Wobec powyższego, zdaniem Sadu Okręgowego, nie było podstaw do uznania, że pozwany pracodawca stosował względem M. S. mobbing, zaś powództwo

o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z tytułu rozstroju zdrowia oddalił – jako bezzasadne, albowiem pracodawca nie stosował mobbingu względem powoda ( art. 94 ³§3 a contrario k.p.).

Mimo oddalenia powództwa Sąd nie obciążył powoda – strony przegrywającej, kosztami strony pozwanej, mając na względzie zasadę słuszności, o której mowa w art. 102 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem – w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przywołany przepis, realizujący zasadę słuszności, stanowi wyjątek od ogólnej reguły obciążania strony przegrywającej kosztami procesu, zgodnie z którą strona, która przegrywa sprawę, jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, wszystkie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 §1 k.p.c.) – tzw. zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2007 r., sygn. akt: I CZ 110/07; LEX nr 621775). Do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych” należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące „na zewnątrz”. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego sądowemu rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony – z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się wyłącznie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą do zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku, powinien zostać oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienia Sądu Najwyższego z dni: 1 grudnia 2011 r., sygn. akt: I CZ 26/11 (LEX nr 1101325) oraz 25 sierpnia 2011 r., sygn. akt: II CZ 51/11, LEX nr 949023).

Przenosząc powyższe rozważania prawne na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że obciążeniu powódki kosztami procesu sprzeciwiała się przede wszystkim zła sytuacja majątkowa powoda, który aktualnie nie pracuje ( nie pobiera zasiłku dla bezrobotnych, nie pobiera renty, nie posiada środków na rachunkach bankowych, nie posiada majątku – poza odziedziczonym domem, nie prowadzi działalności na własny rachunek ) oraz fakt, że powód dochodził roszczeń ze stosunku pracy, a biorąc pod uwagę niełatwą materię merytoryczną niniejszej sprawy mógł być subiektywnie – choć błędnie - przekonany o zasadności swoich roszczeń (por. np. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 r., sygn. akt: II CZ 130/12, LEX nr 1288641; por. również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1967 r., sygn. akt: III PRN 78/67, OSNC z 1968 r., nr 11, poz. 185, LEX nr 12152 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 1970 r., sygn. akt: III PRN 83/70, LEX nr 14091). Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną.

M. S. był zwolniony od kosztów sądowych w całości, dlatego Sąd w oparciu o art. 100 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r., poz.623) obciążył Skarb Państwa kosztami sądowymi, których powód nie miał obowiązku uiścić.

Przewodniczący:

/-/ SSO Danuta Jarosz-Czarcińska