Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 września 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 września 2017 r. w Warszawie

sprawy z powództwa K. T.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Żoliborza VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 23 lutego 2017 roku sygn. akt VII P 1403/15

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od K. T. na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

Sygn. akt XXI Pa 343/17

UZASADNIENIE

1.  stanowiska procesowe stron

K. T. w pozwie z 7 listopada 2015 r. (data nadania przesyłki pocztowej) skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. w W. wniósł o zasądzenie kwoty 39.471,12 zł z ustawowymi odsetkami od 14 listopada 2015 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

(...) sp. z o.o. w W. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

2.  wyrok Sądu I instancji

Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 23 lutego 2017 r. oddalił powództwo oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 77,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

3.  ustalenia stanu faktycznego Sądu Rejonowego

(...) sp. z o.o. w W. w ramach swojej działalności gospodarczej zajmuje się prowadzeniem obiektów sportowych, takich jak kluby fitness.

K. T. był zatrudniony przez (...) sp. z o.o. w W. od 2 listopada 2009 r. do 13 listopada 2015 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny do 1 lutego 2010 r., a następnie od 2 lutego 2010 r. do 13 listopada 2015 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku (...) z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 11.066,67 zł.

W okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie z umowy o pracę do formalnych obowiązków pracowniczych pracownika należało zarządzanie całkowitą działalnością działu zgodnie z celami strategicznymi spółki oraz planem zarządzania wydajnością spółki, zapewnienie (i bycie ekspertem) profesjonalnego przedstawicielstwa działu dotyczącego wszystkich wymogów prawnych i legislacyjnych zgodnie z celami spółki, zarządzanie pracownikami zgodnie z celami i zasadami spółki, zapewnianie ochrony marki (...) we wszystkich obszarach działalności spółki.

Dodatkowo pracownik zobowiązał się do wykonywania swoich obowiązków sumiennie, z należytą starannością z uwzględnieniem wartości, dobrej reputacji i wiarygodności spółki (lub spółek grupy kapitałowej), wykonywania pracy w sposób jak najbardziej efektywny oraz dostarczania spółce (lub spółkom grupy kapitałowej) zleconych zadań na czas, działania w jak najlepszym interesie spółki (lub spółek grupy kapitałowej) i wykonywania swoich obowiązków zgodnie z najwyższymi standardami, przestrzegania przepisów wewnętrznych, procedur, polityki firmy oraz innych przepisów obowiązujących w spółce (lub spółkach grupy kapitałowej), współpracowanie z innymi pracownikami oraz podmiotami świadczącymi usługi na rzecz spółki (lub spółek grupy kapitałowej), ochrony własności pozwanej spółki (lub spółek grupy kapitałowej) i używania jej tylko w celach zawodowych zgodnie z jej właściwościami i przeznaczeniem, powstrzymania się od jakichkolwiek działań, które mogłyby wyrządzić krzywdę lub grozić wyrządzeniem krzywdy lub zagrażać wartościom spółki (lub spółek grupy kapitałowej), dobrej reputacji lub wiarygodności.

Pracownik zobowiązał się również do wykonywania obowiązków zgodnie z przepisami prawa i polityką wewnętrzną spółki (lub grupy kapitałowej). Faktycznie pracownik wykonywał jeszcze inne obowiązki.

W okresie zatrudnienia pracownika w spółce funkcjonował system informatyczny – (...), w którym były odnotowywane wszelkie informacje dotyczące klientów klubów fitness oraz zakupionych i wykorzystanych przez nich usług m.in. takich jak treningi personalne. Do systemu tego była wprowadzana liczba wykupionych oraz zrealizowanych treningów personalnych przez poszczególnych trenerów. Każdy z pracowników spółki posiadał swój indywidualny login oraz hasło umożliwiające zalogowanie się do systemu (...). W ramach zajmowanego stanowiska pracownik był upoważniony do przetwarzania danych w systemie informatycznym (...), w szerszym zakresie niż pozostali pracownicy. Pracownik miał możliwość wycofania z systemu danych zawierających informację o już wykupionych i wykonanych treningach personalnych, a następnie wprowadzenia ich ponownie.

Liczba zakupionych i zrealizowanych treningów personalnych miała wpływ na realizację celu sprzedażowego, określonego dla każdego z klubów fitness spółki. Od realizacji celu sprzedażowego były uzależnione premie oraz bonusy zarówno dla trenerów, jak i dla managera klubu. Za kontrolę treningów personalnych przeprowadzonych przez trenera był odpowiedzialny fitness manager danego klubu.

We wrześniu 2015 roku menedżer audytu wewnętrznego spółki – J. K. uzyskała od jednego z pracowników klubu zarządzanego przez pracownika informację o nieprawidłowościach we wprowadzanych do systemu informatycznego danych, dotyczących treningów personalnych. Wobec tego została zobowiązana przez swojego przełożonego – B. K. (1) do zweryfikowania prawdziwości tych informacji.

J. K. ustaliła, że K. T. w okresie od marca 2015 r. do września 2015 r., korzystając z przysługujących mu uprawnień do dokonywania zmian w ww. systemie informatycznym wielokrotnie zmieniał status treningów personalnych z „wykorzystany” na „niewykorzystany” na koncie swoim oraz innych użytkowników. Poprzez wprowadzane zmiany K. T. umożliwił wielokrotne wyświadczenie usług w ramach jednego wykupionego pakietu. W wyniku działań K. T., spółka przyznała i wypłaciła poszczególnym trenerom personalnym, jak i samemu K. T. premie w związku z osiągniętym przez klub celem sprzedaży treningów personalnych. O wynikach tego audytu ówczesna prezes zarządu (...) została zawiadomiona w 3 listopada 2015 r.

Na skutek dokonanych przez K. T. zmian spółka wypłaciła trenerom personalnym premie w łącznej wysokości 34.606,00 zł, zaś samemu K. T. kwotę 10.080,00 zł tytułem bonusu za osiągnięcie celu sprzedanych treningów personalnych.

13 listopada 2015 r. spółka wręczyła K. T. podpisane pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę spółka wskazała ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na wprowadzaniu do systemu (...) w okresie marzec-wrzesień 2015 r. nieprawdziwych danych, z których wynika, że już raz zakupione i wykorzystane wcześniej treningi zostały ponownie wykorzystane, w wyniku czego pracodawca został wprowadzony przez pracownika w błąd, stracił do niego zaufanie z powodu jego złej woli i nieuczciwości oraz poniósł straty finansowe. Pismo to zawiera pouczenie o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Wynagrodzenie K. T. liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 11.066,67 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie złożonych do akt sprawy dokumentów i na podstawie zeznań następujących świadków: J. K., W. J., B. K. (1) oraz na podstawie dowodu z przesłuchania powoda K. T..

Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom wszystkich świadków, gdyż ich zeznania są logiczne, spójne, uzupełniają się i odpowiadają dokumentom z akt sprawy. Z zeznań świadków wynika, że powód mając szerokie uprawnienia do wprowadzania i modyfikacji danych w systemie informatycznym (...) dokonywał zmian w zapisach dotyczących zrealizowanych treningów personalnych. Z zeznań świadków wynika, że liczba wykupionych i przeprowadzonych treningów personalnych miała wpływ na osiągnięcie przez dany klub celu sprzedażowego, na podstawie, którego następnie Pozwana przyznawała premie oraz bonusy zarówno pracownikom klubu, jak i jego menedżerowi. Oceniając wiarygodność przesłuchania powoda, Sąd Rejonowy uznał je za wiarygodne jedynie zakresie w jakim zostało potwierdzone w pozostałym, wiarygodnym materiałem dowodowym zgormadzonym w sprawie. Sąd Rejonowy nie dał wiary twierdzeniom powoda w zakresie w jakim podał on, że dostęp do jego konta w systemie informatycznym mieli wszyscy pracownicy. Sąd Rejonowy podkreślił, iż powód był on świadomy wprowadzania do systemu nieprawdziwych danych, jak wynika z jego przesłuchania – „ja byłem świadomy tej sytuacji”; „ja byłem świadomy dublowanych treningów praktycznie od początku ich dublowania, ale widziałem jakie ma to przełożenie na jakość pracy”. Co więcej, powód uważał to za dobry system motywacyjny pracowników, którzy na podstawie nieprawdziwych danych otrzymywali premie i bonusy finansowe. Takie premie otrzymywał również powód. Jak wynika z zeznań powoda, miał on świadomość, iż ujawnienie fałszowania danych w systemie będzie pociągało dla niego negatywne konsekwencje. W świetle powyższego bez znaczenia pozostaje w ocenie Sądu Rejonowego podnoszona przez powoda okoliczność rzekomego braku w zakresie obowiązków, wprowadzania danych do systemu informatycznego. Jak zeznał powód, wykonywał on te czynności, gdyż był o to proszony przez swoich przełożonych.

4.  ocena prawna Sądu I instancji

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo K. T. jest nieuzasadnione.

Sąd Rejonowy wskazał, że powód kwestionował zasadność, a także zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z 13 listopada 2015 r. Powód podnosił również brak zachowania przez pozwaną miesięcznego terminu od uzyskania przez pozwaną wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Roszczenie dochodzone przez Powoda w niniejszej sprawie opiera się na art. 56 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, przy czym, zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Podstawę prawną rozwiązania z powodem umowy o pracę stanowi art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

Celem regulacji art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2003 roku, I PK 446/02, Wok. 2004, Nr 7-8, s. 42). Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 roku, I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 313).

W niniejszej sprawie powód podnosił, że przyczyny mające uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia zaistniały 6 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednakże w ocenie Sądu Rejonowego, ze wskazanych i ocenionych wyżej jako wiarygodne dowodów wynika, iż potwierdzone informacje dotyczące okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z powodem, pozwana powzięła po przeprowadzeniu audytu wewnętrznego, którego przeprowadzenie zleciła innemu pracownikowi J. K.. Wynik tego audytu został przekazany ówczesnej prezes zarządu pozwanej (...) 3 listopada 2015 r. (korespondencja elektroniczna, zeznania świadka J. K., k. 81-88, 139-141) Dlatego pozwana Spółka zachowała miesięczny termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p.

Sąd Rejonowy wskazał dalej, iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę spełnia pozostałe wymogi formalne przewiedziane w art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. Zostało dokonane na piśmie, zawiera przyczyny oraz pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Co prawda pozwana błędnie podała datę rozwiązanej umowy o pracę, jednakże jest to przejaw oczywistej omyłki bez doniosłości prawnej, co wynika z treści rozwiązania umowy o pracę, które dotyczy umowy zwartej między stronami na czas nieokreślony, a taka tylko jedna była zawarta i obowiązywała w dacie 13 listopada 2015 r.

W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, które uznawane jest za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest sposobem nadzwyczajnym, który powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04, MoPr - wkł. 2005, Nr 12, s. 16). Skonkretyzowana przyczyna uzasadniająca zastosowanie art. 52 § 1 k.p. powinna jasno wynikać z treści oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789). Co więcej, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym zakresie obowiązuje zatem ogólna reguła dowodowa z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Naruszenie obowiązków pracowniczych, uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia ciężkiego. Przede wszystkim jednak musi być przez pracownika zawinione. Brak chociażby jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nieuzasadnionym (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 348). O obowiązkach pracownika stanowi art. 100 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zgodnie z art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z 20 marca 2008r., II PK 332/07, LEX nr 846575).

Odnosząc powyższe wymogi do ustaleń faktycznych w sprawie i zachowania powoda opisanego w przyczynach rozwiązania z nim przez pozwaną umowy o pracę, Sąd Rejonowy wskazał, iż zachodzą przesłanki podmiotowe, jak i przedmiotowe przepisu 52 § 1 pkt 1 k.p. Dbania o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia należy do podstawowych obowiązków każdego pracownika.

W ocenie Sądu Rejonowego zachowaniem swoim powód naruszył ten obowiązek, co wynika w zasadzie z zeznań samego powoda. Powód dokonywał w systemie informatycznym zmian, wprowadzając nieprawdziwe dane dotyczące treningów personalnych w celu uzyskania korzyści dla siebie i dla innych pracowników i zrealizował swój zamiar, doprowadzając pozwaną przy pomocy tych oszukańczych zabiegów do wypłaty sobie bonusów finansowych w kwocie 10.080,00 zł oraz premii innym pracownikom w kwocie 34.606,00 zł. Powyższe zachowania powoda charakteryzuje wina umyślna w postaci zamiaru bezpośredniego, przemyślanego. Jak wynika z zeznań powoda był on świadomy nieprawdziwości wprowadzanych do ww. systemu informatycznego pozwanej danych.

Fakt, że powód nie widział w takim swoim zachowaniu żadnego nadużycia jeszcze bardziej obciąża powoda i stanowi o bardzo wysokim stopniu jego winy. Swoje postępowanie powód traktował bowiem jako system motywacyjny pracowników, którzy otrzymując wyższe wynagrodzenie, w jego ocenie, lepiej wykonywali swoje obowiązki. Swoim zawinionym wyżej opisanym zachowaniem swoim powód naruszył również obowiązek powstrzymania się od jakichkolwiek działań, które mogłyby wyrządzić krzywdę lub grozić wyrządzeniem krzywdy lub zagrażać wartościom spółki (lub spółek grupy kapitałowej), dobrej reputacji lub wiarygodności (zwarty w aneksie do łączącej strony umowy, znajdującym się w aktach osobowych powoda).

W ocenie Sądu Rejonowego wszystkie ze wskazanych w rozwiązaniu z powodem umowy o pracę przyczyny są prawdziwe, jak również uzasadniają rozwiązanie z powodem stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Rejonowy orzekł od kosztach procesu stosownie do treści art. 98 § 1 k.p.c.

5.  apelacja powoda

Powód zaskarżył powyższy wyrok w całości, zarzucając mu:

1)  rażące naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c. polegające na błędnej ocenie materiału dowodowego, co skutkowało błędnym ustaleniem stanu faktycznego oraz - w konsekwencji - błędnym ustaleniem stanu prawnego. Naruszenie przejawiło się w błędnym przypisaniu Powodowi obowiązków, które nigdy nie wynikały z umowy o prace i błędnym wskazaniu ich jako podstawowych obowiązków pracowniczych oraz pominięciem faktu, że wszystkie uchybienia organizacyjne w stanie faktycznym niniejszej sprawy leżały po stronie pracodawcy, a nie zaś powoda jako pracownika;

2)  rażące naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 w zw. z art. 45 Konstytucji RP w zw. z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. polegające na uwzględnieniu przy orzekaniu wyłącznie środków dowodowych i twierdzeń przedstawionych przez pozwanego, z pominięciem analizy dowodów przedstawionych przez powoda, tj. z naruszenie zasady sprawiedliwego i bezstronnego procesu przy ocenie dowodów;

3)  rażące naruszenie prawa materialnego, tj. art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 52 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie. Przepis ten stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pomimo rażącego naruszenia prawa przez Pozwanego (pracodawcę) polegającego na zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika, który nie naruszył żadnych obowiązków określonych w jego umowie o pracę, Sąd bezpodstawnie oddalił roszczenie pozwu;

4)  rażące naruszenie prawa materialnego, tj. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. polegające na pominięciu przez Sąd Rejonowy przesłanek dotyczących okoliczności uzasadniających zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego pracownika;

5)  rażące naruszenie prawa materialnego, tj. art. 100 § 1 k.p. w zw. z art. 8 k.p. poprzez jego błędną interpretację i w konsekwencji błędne zastosowanie do stanu faktycznego niniejszej sprawy.

Mając powyższe na względzie powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie powództwa w całości, tj. zasądzenie na rzecz powoda od pozwanej kwoty pozwu 39.417,12 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów, z odsetkami ustawowymi od 14 listopada do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

6.  odpowiedź na apelację

Pozwana w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie oraz zasądzenie kosztów procesu.

7.  ocena prawna Sądu Okręgowego

Apelacja powoda pozostaje całkowicie nieuzasadniona i podlegała oddaleniu.

Sąd Okręgowy w pełni podzielił ustalenia stanu faktycznego niniejszej sprawy dokonane przez Sąd I instancji oraz ich ocenę prawną i przyjmuje je za własne. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził prawidłową i szczegółową analizę zebranego materiału dowodowego, a następnie dokonał jego rzetelnej i wszechstronnej oceny. Wyprowadzone na tej podstawie wnioski są zgodne z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym i znalazły aprobatę Sądu odwoławczego.

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący, poza własną oceną dowodów, odmienną od tej, której dokonał Sąd Rejonowy, nie wykazała w przekonujący sposób, że Sąd Rejonowy naruszył zasady oceny dowodów. W szczególności, Sąd Okręgowy nie dostrzega w rozumowaniu Sądu Rejonowego niekonsekwencji i sprzeczności, które podważyłyby jego ocenę dowodów. Procesowe zarzuty strony sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów przezeń dokonaną i jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niego niewygodnych lub nieodpowiadających jego wersji zdarzeń. Tymczasem prawidłowo zrealizowanym zadaniem Sądu Rejonowego było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. Zatem też polemika powoda z prawidłowymi ustaleniami Sądu Rejonowego nie mogła odnieść zamierzonego skutku.

W tym kontekście zupełnie niezasadny jest zarzut powoda, który podnosi, że Sąd Rejonowy błędnie uznał, aby do obowiązków powoda należało przetwarzanie danych w programie (...), w tym nanoszenie zmian w zakresie nabywanych przez klientów pozwanej usług. Jednakże jak wynika z materiału dowodowego – zeznań świadków J. K., W. J. oraz B. K. (1) – przełożony powoda zlecił powodowi wykonywanie właśnie takich obowiązku. Sam powód przyznał ten fakt w zeznaniach. Z kolei zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, Legalis). W niniejszym przypadku, co nie budziło wątpliwości stron postępowania, zlecone powodowi zadanie mieściło się w graniach zajmowanego przez niego stanowiska. Powód zresztą nie wskazywał, aby zlecone zadanie wykraczało poza jego stanowisko pracy. Wobec powyższego nie można zatem zgodzić się ze stwierdzeniem powoda, że przetwarzanie danych w programie (...) nie należało do obowiązków powoda.

W związku z powyższym bez znaczenia dla sprawy pozostawał również fakt, że od września 2015 roku obowiązki powoda uległy zmianie, gdyż objął on stanowisko „group retail innovation manager”. Powód dopuścił się bowiem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w okresie od marca do września 2015 roku, gdy pełnił jeszcze obowiązki menadżera działu fitness.

Uzasadnionych podstaw nie miał również zarzut dotyczący braku przeszkolenia powoda w zakresie obsługi systemu (...). Powód pomija, że przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę nie był brak umiejętności obsługi i znajomości tego systemu, ale fakt, że powód wykorzystywał przyznane mu uprawnienia w sposób niewłaściwy. Powód w toku postępowania nie wskazywał, aby nie potrafił obsługiwać systemu czy nie radził sobie z wprowadzaniem danych. Wręcz przeciwnie, powód świadomie z premedytacją działał na szkodę pracodawcy, wykorzystywał dla własnych celów przyznane mu uprawnienia do systemu, przez co doprowadził do powstania strat po stronie pozwanej. Zatem Sąd Okręgowy uznał, że powód nie miał najmniejszych problemów – mimo braku przeszkolenia – z obsługą systemu (...), skoro czerpał korzyści wykorzystując ten system.

Nie jest także zgodne z prawdą twierdzenie powoda, że podstawa naliczania wynagrodzenia trenera była lista obecności podpisana przez klienta klubu. Okoliczność ta nie wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego. Przede wszystkim, zdaniem Sądu odwoławczego, mocy dowodowej nie posiadają „załączniki nr 2 do umowy zlecenia” (k. 41-42), z których powód wywodzi te okoliczność. Dokumenty te nie zostały przez nikogo podpisane, brak jest również daty, na podstawie której można byłoby ustalić chociaż okres ich obowiązywania. Pozwana w toku postępowania nie potwierdziła, aby obowiązywał u niej system rozliczeń. Z kolei świadkowie J. K., W. J. oraz B. K. (1) wskazywali, że rozliczenia trenerów następowały na podstawie systemu (...). Nadto warto wskazać, że sam powód miał świadomość, iż trenerzy uzyskiwali wynagrodzenie w zależności od ilości treningów wskazanych w systemie. Powód przyznał bowiem, że jego działanie zmierzało do zwiększenia motywacji wśród trenerów, którzy uzyskując wyższe wynagrodzenie, wykonywali więcej zadań. Wobec powyższego Sąd Okręgowy nie dał wiary twierdzeniom powoda i zarzut apelacyjny uznał za niezasadny.

Bez znaczenia dla sprawy pozostaje także twierdzenie powoda, że na przełomie 2015 i 2016 roku doszło do zmiany całego zarządu pozwanej, z uwagi na wykryte nieprawidłowości. Powód nie udowodnił tej okoliczności, a dodatkowo powód w toku postępowania nie wskazywał, aby ktoś z członków zarządu pozwanej nakazywał mu dokonywanie zmian w zakresie ilości odbytych treningów przez poszczególnych trenerów.

Zaskarżonego wyroku nie mógł również zmienić zarzut dotyczący nieprzeprowadzenia przez Sąd Rejonowy dowodu z zeznań świadka F. B.. Powód w pozwie, jak i także w toku postępowania przed Sądem I instancji, nie wskazał na jakie okoliczności świadek miałby zostać przesłuchany. Samo określenie „na okoliczności wskazane w treści pozwu” jest, w ocenie Sądu odwoławczego, niewystarczające, zbyt ogóle i nie precyzuje faktów, które mają być wykazane danym środkiem dowodowym. Dodatkowo również w apelacji powód nie wnosił o przesłuchanie tego świadka. W tych okolicznościach Sąd Okręgowy uznał, że zeznania tego świadka nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy i słusznie Sąd Rejonowy je pominął.

Przyjmując zatem bezzasadność wskazanych zarzutów procesowych, Sąd Okręgowy przeszedł do rozważenia zasadności zastosowanego w sprawie prawa materialnego.

W niniejszej sprawie powód domagał się zasądzenia od byłego pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 56 § 1 k.p. za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych. Zatem w tak określonych graniach powództwa należało ustalić, czy pozwana stosunek pracy z powodem rozwiązała zgodnie z zachowaniem wymagań przewidzianych w Kodeksie pracy.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie art. 52 § 1 ust. 1 k.p. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

W przedmiotowej sprawie przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę było ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na wprowadzaniu do systemu (...) w okresie marzec-wrzesień 2015 roku nieprawdziwych danych, z których wynika, że już raz zakupione i zrealizowane wcześniej treningi były ponownie wykorzystane wskutek zmiany ich statusu w systemie komputerowym z „wykorzystany” na „niewykorzystany”. W wyniku takich działań pracodawca został wprowadzony przez pracownika w błąd, stracił do niego zaufanie z powodu jego złej woli i nieuczciwości oraz poniósł straty finansowe.

W ocenie Sąd Okręgowego, nie ulega wątpliwości, że przyczyna ta okazała się prawdziwa oraz była na tyle ważka, że uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy z powodem. W niniejszej sprawie bezsporna była okoliczność, że powód dokonywał w okresie od marca do września 2015 roku zmian w systemie (...) w zakresie ilości treningów wykonanych przez poszczególnych trenerów. Jednoznacznie wskazywali na to świadkowie, a co najważniejsze również powód potwierdził tę okoliczność. Powód w trakcie przesłuchania jasno wskazał, że miał wiedze o tym procederze, gdyż dokonywał wskazanych przesunięć treningów. W błędnej ocenie powoda był to swoisty system motywacyjny.

Działanie powoda niewątpliwie stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podstawowe obowiązki pracownika wymienia art. 100 k.p. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast z § 2 ww. przepisu wynika, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W niniejszej sprawie powód bez wątpienia nie dbał o dobro zakładu pracy i nie chronił jego mienia. Powód poprzez swoje działania, doprowadził bowiem do powstania start po stronie pozwanej. Trenerzy nie realizowali bowiem w rzeczywistości przypisywanych przez powoda treningów, mimo to uzyskiwali z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie. Pozwana z kolei nie zwiększała ani bazy klientów ani też przychodu, gdyż treningi nie były realizowane, a co za tym idzie, brak była płatności za nie od klientów. Pozwana zatem ponosiła jedynie straty, gdyż wynagradzała trenerów za czynności, które nie były wykonywane. Należy również zauważyć, że do podstawowych obowiązków powoda należało prowadzenia systemu (...) w celu generowania raportów. Powód, co sam potwierdził, polecenie prowadzenia systemu otrzymał od swojego przełożonego. Zatem obowiązek ten, wbrew twierdzeniom powoda, był jego obowiązkiem pracowniczym zleconym przez pracodawcę i przez powoda zaakceptowanym. Bez znaczenia dla tej oceny pozostaje kwestia zakresu obowiązków określonych w umowie, gdyż polecenie ustane przyjęte przez pracownika pozostaje tak samo wiążące jak postanowienia umowne.

Istotnym pozostaje również okoliczność, że trenerzy dzięki działaniom powoda uzyskiwali wyższe wynagrodzenie. Sam powód uzyskał poprzez manipulowanie systemem (...) dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 10.800,00 zł, a pracodawca poniósł łączną stratę w kwocie 34.606,00 zł.

Reasumując Sąd Okręgowy uznał, że powód niezaprzeczalnie naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracowniczy w postaci dbania o dobro zakładu pracy i ochrony mienia pracodawcy. Powód przez swoje świadome działanie polegające na manipulowaniu danymi w systemie komputerowym (...) i dopisywanie dodatkowych treningów trenerom, mimo że nie zostały one faktycznie przeprowadzone, doprowadził pracodawcę do niekorzystnego rozporządzenia mieniem. Pracodawca przeznaczył bowiem dla trenerów, jak i dla powoda, za zwiększoną sztucznie przez powoda liczbę odbytych treningów, łączną kwotę w wysokości 34.606,00 zł. Działanie powoda było świadome i nacechowane złą wolą. Powód wiedział bowiem doskonale, że sztucznie generuje ilość treningów, co doprowadzi do konieczności wypłaty premii przez pracodawcę na rzecz trenerom, jak i samego powoda. W tych okolicznościach rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez zachowania wypowiedzenia było uzasadnione.

Na marginesie Sad Okręgowy wskazuje, że pozwana składając powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zachowała termin wskazany w art. 52 § 2 k.p. Zgodnie ze wskazanym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ze stanowiska Sądu Najwyższego, które podziela również tut. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, przewidziany w art. 52 § 2 k.p. termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna kompetentna osoba działająca w imieniu pracodawcy uzyska wiadomość o takim zachowaniu pracownika, które uzasadnia zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 2017 r., II PK 372/15, Legalis). W niniejszej sprawie osoba uprawniona do rozwiązania z powodem umowy o pracę – (...) członek zarządu pozwanej – uzyskała informacje o działaniach powoda na początku listopada 2015 roku (zeznania świadka B. K. (2) – k. 173). Z kolei oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o prace, zostało złożone powodowi 13 listopada 2015 r., a zatem przed upływem miesięcznego terminu wskazanego w art. 52 § 2 k.p.

Powód w treści apelacji zarzucił również, że pozwana poprzez swoje postępowanie naruszyła art. 8 k.p. Z przepisu tego wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przepis art. 8 k.p. określa dwie postacie nadużycia prawa. Pierwszą z nich jest korzystanie z prawa wbrew jego społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, czyli celowi, jakiemu prawo ma służyć, drugą natomiast polega na korzystaniu z prawa w warunkach sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (to jest regułami, które nie będąc normami prawnymi, określają zachowania ludzi w ich wzajemnych stosunkach, a więc zgodnie z wymaganiami moralności, uznanymi regułami obyczajowymi oraz zasadami etycznego i uczciwego postępowania (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2008 r., I PK 167/07, OSNP 2009, nr 5-6, poz. 59).

Za ugruntowane należy uznać stanowisko, po pierwsze, że stosowanie art. 8 k.p. może mieć miejsce jedynie w sytuacjach wyjątkowych, w przeciwnym bowiem przypadku doszłoby do zachwiania bezpieczeństwa obrotu prawnego, a po drugie, że przepis ten może znaleźć wyjątkowo zastosowanie jako środek obrony przed wykonaniem prawa podmiotowego przez stronę uprawnioną (między innymi uchwałę Sądu Najwyższego z 11 października 1996 r., III CZP 76/96, OSNC 1997 Nr 2, poz. 16; wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., I PK 261/04, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 78). Nadużycie prawa ma zatem zawsze charakter indywidualny. Znaczy to, że wymagane jest rozważenie w konkretnej sprawie, z uwzględnieniem zachodzących w niej okoliczności, czy zachowanie osoby uprawnionej, z punktu widzenia społecznej akceptacji określonego postępowania, jest naganne. Inaczej rzecz ujmując, na nadużycie prawa mogą wskazywać szczególne okoliczności konkretnego przypadku, wynikające z twierdzeń strony broniącej się przed wykonaniem tego prawa.

Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 Nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu. Należy zatem wyraźnie podkreślić, że iż ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego.

W przedmiotowej sprawie brak jest podstaw do uznania, że zachowanie pracodawcy pozostawało sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Sądowi odwoławczemu trudno odkodować, a powód nie precyzuje, naruszenia jakich zasad moralnych, etycznych czy wynikających ze zwykłej uczciwości miałaby dopuścić się pozwana spółka składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy jednocześnie nie występują żadne wyjątkowe okoliczności, ani wreszcie okoliczności dotyczące pozwanej, czy też osoby powoda, które sprawiałyby, że zachowanie spółki należałoby oceniać jako naganne i niezasługujące na społeczną akceptację.

Sąd Okręgowy o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Powód okazał się stroną przegrywającą postępowanie apelacyjne. Wysokość koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjny została ustalona w kwocie 120,00 zł zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).

Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda jako bezzasadną.