Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 stycznia 2018 roku

Sąd Rejonowy w Gliwicach VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie :

Przewodniczący: SSR Małgorzata Sąsiadek

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Katarzyna Morawiec

po rozpoznaniu w dniu 18 stycznia 2018 roku w Gliwicach

na rozprawie

sprawy z powództwa B. H. (H.)

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 2.700zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

SSR Małgorzata Sąsiadek

Sygn. akt VI P 299/17

UZASADNIENIE

Powód B. H. domagał się zasądzenia od strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. zasądzenia kwoty 49.950 zł wraz z należnymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 października 2016 roku tytułem dalszego odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy przez stronę pozwaną oraz zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Powód wskazała, że na kwotę dochodzoną pozwem składa się kwota 22.000zł jako kwota wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, natomiast pozostała kwota to utracone zarobki bowiem po zwolnieniu powoda z pracy przez pozwaną pozyskał on zatrudnienie z dużo niższym wynagrodzeniem w stosunku do wynagrodzenia otrzymywanego u pozwanej.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów kodeksu pracy, które zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, poniósł szkodę w postaci utraty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy i znalezienia pracy z wyraźnie niższym wynagrodzeniem. Powód wskazał, że na podstawie art. 56 k.p. miał swobodny wybór między roszczeniem o przywrócenie do pracy a roszczeniem o odszkodowanie i dokonanie wyboru roszczenia nie może rodzić po jego stronie żadnych negatywnych konsekwencji, w szczególności nie może powodować uznania, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu niejako na jego żądanie. Według powoda otrzymanie sprostowanego świadectwa pracy dopiero w sierpniu 2016 roku spowodowało, że nie mógł wcześniej znaleźć pracy na odpowiedzialnym stanowisku i chociażby z tego faktu wywodzi swoją szkodę. Ponadto zdaniem powoda uznanie przez Sąd rozwiązania umowy o pracę za nieuzasadnione przesądza dopuszczenie się przez stronę pozwaną deliktu.

Strona pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwana wskazała, że powodowi nie przysługuje odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy, ponieważ sam zrezygnował z roszczenia o przywrócenie go do pracy i wniósł pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okres pozostawania bez pracy w czasie trwania postępowania sądowego został powodowi zrekompensowany poprzez zasądzenie tego odszkodowania w kwocie 11.000 zł i roszczenie to jest objęte powagą rzeczy osądzonej. W ocenie pozwanej bezzasadne jest również roszczenie powoda o naprawienie szkody wynikającej z otrzymywania na podstawie umowy o pracę z nowym pracodawcą niższego wynagrodzenia niż na podstawie umowy o pracę ze stroną pozwaną. Pozwana podkreśliła, że w wyniku sprostowania świadectwa pracy należy uznać, że rozwiązanie stosunku pracy z pozwanym nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę. W takiej sytuacji przepisy nie przewidują odszkodowania za uszczerbek w wynagrodzeniu, jaki pracownik poniósł poprzez zawarcie umowy z kolejnym pracodawcą na warunkach mniej korzystnych niż u dotychczasowego pracodawcy. Strona pozwana zakwestionowała także prawidłowość wyliczenia odszkodowania i zarzuciła, że powód nie wykazał wysokości szkody.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód B. H. był zatrudniony u strony pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na podstawie umowy o pracę z dnia 14 kwietnia 2014 roku, zawartej na czas nieokreślony. Powód był zatrudniony na stanowisku regionalnego dyrektora rozwoju sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego miesięczne wynagrodzenie wynosiło 11.000 zł. Ponadto powód był uprawniony do miesięcznej i rocznej premii uznaniowej. Powód został zatrudniony w wyniku procedury rekrutacyjnej, jednak na zajmowane stanowisko polecił go prezes zarządu pozwanej spółki (...), którego powód znał z wcześniejszych kontaktów zawodowych. W ramach aplikacji do pozwanej spółki powód składał CV, w którym nie ma informacji, z jakiego powodu ustał wcześniejszy stosunek pracy powoda.

Standardowym pytaniem na rozmowach kwalifikacyjnych jest to z jakiego powodu ustał poprzedni stosunek pracy i jakie są tego przyczyny. W trakcie takiej rozmowy są zadawane kandydatom do pracy pytania o sukcesy w poprzedniej pracy. Firmy zajmujące się rekrutacją pracowników po wstępnej selekcji przedstawiają potencjalnemu pracodawcy kilku kandydatów. Najczęściej proszą również takie osoby o wskazanie danych kontaktowych do poprzednich pracodawców i dzwonią tam w sprawie referencji potencjalnego kandydata. U pozwanej, jak też w wielu innych firmach panuje taka zasada, że pracownik przynosi do działu kadr świadectwa pracy z poprzednich firm dopiero po podpisaniu umowy o pracę.

Dnia 29 maja 2015 roku powód otrzymał od strony pozwanej pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jest parokrotne przekazanie pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkań z klientami w formie raportów. Dnia 3 czerwca 2015 roku strona pozwana wystawiła powodowi świadectwo pracy, w którym wskazano, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Dnia 8 czerwca 2015 roku powód złożył do Sądu Rejonowego w Gliwicach pozew przeciwko stronie pozwanej, w którym domagał się uznania rozwiązania z nim umowy o pracę za bezskuteczne i przywrócenia go do pracy. W trakcie postępowania sądowego powód zmienił roszczenie i domagał się jedynie odszkodowania w kwocie 33.000 zł. Zmiana roszczenia z przywrócenia do pracy na odszkodowanie nastąpiła w momencie kiedy powód pozyskał już nowe zatrudnienie. Sprawa ta została zarejestrowana pod sygn. akt VI P 598/15.

Niezwłocznie po rozwiązaniu umowy o pracę ze stroną pozwaną, powód rozpoczął poszukiwanie pracy za pośrednictwem portalu internetowego pracuj.pl. (...) pracy na stanowiskach innych niż dyrektor, ponieważ uważał, że nie ma szans otrzymania zatrudnienia na takim stanowisku ze względu na zawartą w świadectwie pracy informację, że stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia, z jego winy. Do takiego przekonania powód doszedł na podstawie rozmów ze znajomymi i swoim pełnomocnikiem procesowym. Sam powód nie spotkał się z taką sytuacją, żeby ktoś nie zatrudnił menadżera z powodu tego, że z poprzedniej pracy został zwolniony w trybie art. 52 k.p.

Powód złożył aplikację na stanowisko przedstawiciela handlowego w (...) spółce z o. o. za pośrednictwem portalu pracuj.pl. W przesłanym CV powód wykreślił informację, że pracował w pozwanej spółce. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej co do okresu, w którym rzeczywiście był zatrudniony u strony pozwanej, podał informację, że nie pracował z przyczyn obiektywnych, o których nie chce mówić. Powód został zatrudniony w spółce (...) dnia 15 września 2015 roku i pracował u tego pracodawcy na stanowisku doradcy handlowo-technicznego do dnia 31 marca 2016 roku. We wrześniu 2015 roku uzyskał wynagrodzenie brutto w kwocie 2.727,20 zł, od października 2015 roku do stycznia 2016 roku otrzymywał wynagrodzenie miesięczne w kwocie 5.000 zł, natomiast w lutym 2016 roku otrzymał wynagrodzenie w kwocie 2.253,82 zł, a w marcu 2016 roku w kwocie 2.356,92 zł.

Wyrokiem z dnia 25 maja 2016 roku, sygn. akt VI P 598/15, Sąd Rejonowy w Gliwicach zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na rzecz B. H. kwotę 11.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W uzasadnieniu wyroku wskazano, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana w pisemnym oświadczeniu strony pozwanej jest nieuzasadniona, ponieważ zachowanie powoda nie nosiło znamion winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa. Strona pozwana nie wykazała także, że zachowanie powoda było bezprawne oraz że naruszony przez niego obowiązek informowania pracodawcy o zmianach w planach spotkań był jego podstawowym obowiązkiem pracowniczym.

Dnia 23 sierpnia 2016 roku, po wezwaniu dokonanym przez powoda, strona pozwana dokonała sprostowania świadectwa pracy powoda poprzez wskazanie, ze stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.

Po otrzymaniu informacji o uwzględnieniu jego powództwa, jeszcze przed otrzymaniem sprostowanego świadectwa pracy, powód aplikował na stanowisko kierownika regionalnego w branży stalowej. W CV wpisał informację, że był zatrudniony u strony pozwanej. Został zatrudniony na tym stanowisku, a sprostowane świadectwo pracy doręczył pracodawcy po podpisaniu umowy o pracę.

(dowód: akta osobowe powoda; dokumenty: umowa o pracę z dnia 14.04.2014 r. - k. 5; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 28.05.2015 r. – k. 185; pozew z dnia 08.06.2015 r. - k. 2-3 akt VI P 598/15; wyrok z dnia 25 maja 2016 roku, sygn. akt VI P 598/15 wraz z uzasadnieniem – k. 134-139 akt VI P 598/15; wypis aktu notarialnego - protokołu z dnia 31.03.2017 r. - k. 43-65; informacja o wynagrodzeniu z dnia 22.09.2016 r. - k. 13; świadectwo pracy z dnia 23.08.2016 r. - k. 6; świadectwo pracy z dnia 03.06.2015 r. - k. 7; wezwanie o doręczenie świadectwa pracy – k. 284; zeznania świadków: M. D. k. 329-330, A. E. k. 330-331, przesłuchanie stron: powoda – k. 380-382 i przedstawiciela strony pozwanej M. W. – k. 382-383)

Wyżej wymienione dowody z dokumentów, zeznań świadków oraz przesłuchania stron pozwoliły na poczynienie ustaleń faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd pominął zeznania świadka Z. G., a to z uwagi na fakt, że ich treść okazała się nieprzydatna dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Sąd zważył, co następuje:

W oparciu o przeprowadzone postępowanie dowodowe Sąd uznał, że roszczenie powoda o odszkodowanie nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 56 § 1 k.p., pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania określa przepis art. 58 k.p., który stanowi, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Według utrwalonego stanowiska orzecznictwa, zapoczątkowanego wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 roku, sygn. SK 18/05, przepis ten nie wyłącza prawa pracownika do dochodzenia innych niż w nim określone roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Trybunał Konstytucyjny, kwestia naprawienia szkody, wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę, nie została wyczerpująco uregulowana w art. 58 k.p. ani w innych przepisach prawa pracy. Odszkodowanie przyznane na podstawie art. 58 k.p. stanowi tylko minimum, a jego przyznanie nie wyklucza formułowania roszczeń o całkowite naprawienie szkody. W tej sytuacji na podstawie art. 300 k.p. znajdują odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, wobec czego należy uznać, że powód może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. W tym miejscu wymaga zaznaczenia, że prawo powoda do żądania naprawienia szkody na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie doznaje ograniczenia ze względu na to, iż w powództwie opartym na przepisie art. 56 k.p. powód nie domagał się przywrócenia do pracy, lecz wyłącznie odszkodowania. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2016 roku (I PK 104/15) Sąd ten wskazał, że w orzecznictwie i literaturze prawa pracy, po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny wyroku z dnia 27 listopada 2007 roku, SK 18/05, został zaprezentowany pogląd, zgodnie z którym dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. i nie miało przy tym znaczenia, czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 58 k.p. W obu tych przypadkach uznano, że może on domagać się odszkodowania na podstawie przepisów ogólnych Kodeksu Cywilnego o odpowiedzialności deliktowej.

Podstawę odpowiedzialności za czyn niedozwolony stanowi art. 415 k.c., zgodnie z którym każdy, kto ze swojej winy wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Odpowiednie zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego w tym przypadku powinno polegać na zastosowaniu ich wprost, ponieważ brak jest uzasadnienia dla wyłączenia którejkolwiek z przesłanek odpowiedzialności. Inną kwestią jest szczegółowy charakter tych przesłanek, na przykład rodzaj i stopień winy, który może ulegać pewnej modyfikacji na gruncie prawa pracy, co zostanie omówione poniżej. Do odpowiedzialności deliktowej pracodawcy zastosowanie znajdują także ogólne reguły rozkładu ciężaru dowodu, wynikające z art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. Wobec tego, powód obowiązany był do wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności strony pozwanej, to jest bezprawności działania pracodawcy, jego winy, szkody wraz z jej rozmiarem i związku przyczynowego między czynem pracodawcy a szkodą. Szkodę należy rozumieć jako utratę zarobku, który pracownik osiągałby, gdyby pracodawca nie rozwiązał z nim umowy o pracę. W ocenie Sądu powód wykazał poniesienie szkody, polegającej na całkowitej utracie wynagrodzenia w okresie, kiedy po rozwiązaniu umowy o pracę pozostawał bez zatrudnienia oraz na osiąganiu wynagrodzenia niższego niż u strony pozwanej w okresie zatrudnienia w (...) spółce z o. o. Powód wykazał także wysokość szkody, przedstawiając zaświadczenie o wynagrodzeniu otrzymywanym u nowego pracodawcy. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia osiąganego u strony pozwanej była w sprawie okolicznością niesporną. Możliwe jest więc wyliczenie szkody jako różnicy między zarobkiem powoda u strony pozwanej, który wynosił 11.000 zł miesięcznie a jego zarobkiem u nowego pracodawcy. W okresie od września 2015 roku do marca 2016 roku, czyli w ciągu 7 miesięcy, powód zarobił kwotę 27.337,64 zł. Od czerwca 2015 roku do sierpnia 2015 roku nie osiągał wynagrodzenia, na podstawie wyroku Sądu otrzymał jednak odszkodowanie w kwocie 11.000 zł. Od czerwca 2015 roku do marca 2016 roku powód mógłby zarobić 110.000 zł, podczas gdy łącznie z zasądzonym odszkodowaniem uzyskał kwotę 38.337,64 zł. Szkoda stanowiąca różnicę między tymi kwotami wyniosła 71.662,36 zł, aczkolwiek powód w pozwie nie dochodził pełnej wysokości tej kwoty.

Zachowanie pracodawcy skutkujące powstaniem jego odpowiedzialności na podstawie art. 415 k.c. musi być bezprawne i zawinione. Bezprawność dokonanego przez stronę pozwaną rozwiązania umowy o pracę z powodem w trybie art. 52 k.p. wynika z prawomocnego wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach z dnia 25 maja 2016 roku. Sąd we wskazanym wyroku zasądził na rzecz powoda odszkodowanie, uznając, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana przez pracodawcę była nieuzasadniona. Jest to równoznaczne z rozwiązaniem z powodem umowy z naruszeniem przepisów kodeksu pracy, co należy uznać za zachowanie bezprawne. Bezprawność nie jest jednak w żadnym wypadku równoznaczna z winą. Należy także wskazać, że w judykaturze ugruntował się pogląd, iż odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za bezprawne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę powstaje tylko w przypadku jego winy umyślnej, to jest świadomego, celowego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, z zamiarem wyrządzenia pracownikowi szkody polegającej na samym rozwiązaniu stosunku pracy oraz z przynajmniej możliwością przewidywania w dalszej perspektywie szkody polegającej na uniemożliwieniu podjęcia nowego zatrudnienia. Należy przychylić się do tego stanowiska, wyrażonego także przez Trybunał Konstytucyjny w postanowieniu z dnia 24 września 2014 roku, TS 90/13, który stwierdził, że możliwość wnoszenia roszczeń odszkodowawczych przez pracownika dotyczy jedynie sytuacji szczególnego, kwalifikowanego zachowania pracodawcy, polegającego na zamierzonym (z winy umyślnej) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tę okoliczność musi przy tym wykazać pracownik domagający się zapłaty odszkodowania. Wynika to z odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego na gruncie prawa pracy, które ze względu na specyfikę stosunku pracy nie zawsze mogą być stosowane wprost. Odszkodowanie należne pracownikowi na podstawie art. 58 k.p. jest całkowicie niezależne od winy pracodawcy, co stanowi pewne ułatwienie dla pracownika i służy ochronie jego interesu. Wobec tego odpowiedzialność, która wykracza poza granice zakreślone przez przepisy kodeksu pracy, musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 roku, I PK 135/08).

W ocenie Sądu powód nie wykazał, aby działanie strony pozwanej miało charakter celowego naruszenia przepisów i zamierzonego działania na jego niekorzyść. Z uzasadnienia Sądu orzekającego na podstawie art. 58 k.p. w sprawie VI P 598/15 wynika, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu umowy była nieuzasadniona, ponieważ strona pozwana w procesie nie wykazała, iż zachowanie powoda było bezprawne i zawinione, nie przedstawiła dowodów na okoliczność, że powód naruszył swoje podstawowe obowiązki. Jednak nie można uznać, że świadczy to o umyślnym działaniu pracodawcy. Powód w niniejszym postępowaniu nie udowodnił i właściwie nawet nie próbował udowodnić, że pracodawca działał celowo na jego szkodę. Z powołanego uzasadnienia Sądu wynika raczej, że strona pozwana uważała podawaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczynę za uzasadnioną i prawdziwą, będąc przekonaną, że spełnia ona przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Postępowanie dowodowe tego nie potwierdziło, pracodawca nie sprostał ciężarowi dowodu, że powód B. H. w sprawie VI P 598/15 dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak to za mało, aby uznać, że strona pozwana ponosi winę umyślną w niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy z powodem. Powód w niniejszym postępowaniu nie wskazał żadnych okoliczności, które mogłyby świadczyć o celowym zwolnieniu go z pracy i świadomości pracodawcy, że rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione. Natomiast prezes zarządu pozwanej spółki wiarygodnie zeznał, że w chwili podpisywania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem był on przekonany o zasadności powodów zwolnienia powoda oraz, że decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym powoda była konsultowana przez prezesa z bezpośrednim przełożonym powoda. Powyższe okoliczności świadczą o tym, że strona pozwana była przekonana o słuszności rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie natychmiastowym i nie czyniła tego, aby celowo, z winy umyślnej wyrządzić powodowi szkodę. Należy także mieć na uwadze, że powód i prezes zarządu pozwanej spółki znali się przed zatrudnieniem powoda u pozwanej, pracowali razem, a prezes polecił powoda na stanowisko dyrektora regionalnego działu sprzedaży. Powód nie wskazywał, by zaszły jakiekolwiek okoliczności, które zmieniłyby stosunek prezesa do jego osoby i które mogłyby stać się przyczyną celowego bezprawnego zwolnienia go z pracy.

Nawet jeśli zostałaby wykazana wina strony pozwanej, to konieczne byłoby jeszcze udowodnienie, że między zawinionym działaniem pracodawcy a szkodą powoda zaistniał związek przyczynowy, to znaczy że utrata przez powoda wynagrodzenia jest normalnym następstwem działania pracodawcy. Ustalając związek przyczynowy, należy mieć na uwadze także zachowanie powoda i okoliczność, czy poprzez brak odpowiedniej aktywności w poszukiwaniu nowego zatrudnienia nie przyczynił się on do zwiększenia szkody lub do jej powstania. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie wykazało istnienia adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy rozwiązaniem z powodem umowy o pracę a pozostawaniem przez niego bez zatrudnienia przez okres 3 miesięcy i następnie zatrudnieniem ze znacznie niższym wynagrodzeniem. Powód udowodnił, że rozpoczął poszukiwanie pracy za pośrednictwem portalu internetowego w zasadzie natychmiast po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Jednak należy zwrócić uwagę na to, na jakie stanowiska aplikował powód. Jak sam przyznał, powód nie poszukiwał pracy na stanowisku dyrektora ani na innym stanowisku menadżerskim, równorzędnym ze stanowiskiem zajmowanym u strony pozwanej, ponieważ uznał, że zwolnienie w trybie dyscyplinarnym pozbawia go na stałe możliwości zatrudnienia na takim stanowisku. Jednakże powód w żaden sposób nie zweryfikował swojego przekonania, opartego jedynie na rozmowach z osobami ze środowiska, znajomymi i ze swoim pełnomocnikiem. Powód nie znając żadnej osoby, która nie zostałaby zatrudniona na stanowisku menadżerskim z powodu zwolnienia z pracy u poprzedniego pracodawcy na podstawie art. 52 k.p. postanowił wykreślić ze swojego CV informację o zatrudnieniu u strony pozwanej i nie informować potencjalnych pracodawców o sposobie rozwiązania stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy nie podejmując tym samym żadnej próby znalezienia zatrudnienia na stanowisku menadżerskim, na którym miałby możliwość otrzymywania wynagrodzenia być może nawet zbliżonego do wynagrodzenia u strony pozwanej. Powód nie posiadał żadnych informacji o konkretnych przypadkach, w których komuś odmówiono zatrudnienia ze względu na zawartą w świadectwie pracy informację o zwolnieniu w trybie art. 52 k.p., a pomimo tego postanowił „ukryć” w CV okres zatrudnienia u strony pozwanej. Jak wykazało przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie dyskwalifikuje go automatycznie i nie wiąże się w każdym przypadku z odmową zatrudnienia. W samym procesie rekrutacji pracownika okazanie świadectwa pracy co do zasady nie jest wymagane, co potwierdza także proces rekrutacji samego powoda, który u obecnego pracodawcy, gdzie pracuje już na stanowisku kierowniczym, okazał świadectwo pracy dopiero po podpisaniu umowy.

Powyżej wskazane okoliczności prowadzą do wniosku, że nie zaistniał związek przyczynowy pomiędzy działaniem strony pozwanej polegającym na niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę z powodem a szkodą poniesioną przez powoda. Nie można tu nawet mówić o przyczynieniu się powoda do powstania szkody, ale o całkowitym braku adekwatnego związku pomiędzy działaniem pozwanej a szkodą powoda. W postępowaniu sądowym nie można wywodzić związku przyczynowego jedynie z hipotetycznych, niepotwierdzonych okolicznościami sprawy założeń i przypuszczeń. Gdyby powód rzeczywiście aplikował na stanowiska kierownicze, zbliżone do stanowiska zajmowanego u strony pozwanej i wykazał, że otrzymał odmowę zatrudnienia ze względu na rozwiązanie z nim umowy przez poprzedniego pracodawcę w trybie natychmiastowym, to wtedy możliwe byłoby ustalenie zaistnienia związku przyczynowego. Tymczasem powód sam pozbawił się szansy uzyskania zatrudnienia na takim stanowisku, zrezygnował bez podjęcia żadnych prób. Nie chciał ryzykować, że będzie musiał ujawnić informację o przyczynach ustania stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy. Była to jego dobrowolna decyzja, do której miał prawo, jednak nie można jej konsekwencjami obciążać strony pozwanej.

Mając na uwadze wszystkie powyższe okoliczność Sąd doszedł do przekonania, że roszczenie powoda o dalsze odszkodowanie, a to na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie zasługuje na uwzględnienie.

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. Powództwo zostało oddalone w całości, wobec czego powód jako strona przegrywająca jest zobowiązany do zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 2 ust. 1 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1800). Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia, w sprawach z zakresu prawa pracy o odszkodowanie inne niż odszkodowanie za wypadek przy pracy, stawka minimalna wynosi 75 % stawki obliczonej od wartości odszkodowania będącego przedmiotem sprawy. Stawka obliczona od wartości przedmiotu sprawy to 3.600 zł, wobec czego 75 % tej stawki wynosi 2.700 zł i taka kwotę należało zasądzić od powoda na rzecz strony pozwanej z tytułu zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

SSR Małgorzata Sąsiadek

Sygn. akt VI P 299/17

ZARZĄDZENIE

1.  proszę doręczyć odpis wyroku z uzasadnieniem pełnomocnikowi powoda oraz pełnomocnikowi pozwanej,

2.  kal. 14 dni lub z wpływem.

G., 6 luty 2018 roku

SSR Małgorzata Sąsiadek