Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka A. L., po ostatecznym sprecyzowaniu żądań wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. następujących kwot:

- 14.400 zł tytułem odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę (k. 57),

- 3.000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od opływu siódmego dnia po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż podjęła pracę u pozwanej 1 września 2015 r. Dnia 12 lipca 2016 r. powódka urodziła dziecko i do 11 lipca 2017 r. korzystała z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego. Na czas jej nieobecności pozwana zatrudniła P. K., którą powódka wdrażała do wykonywania obowiązków pracowniczych. Po powrocie powódki do pracy w dniu 17 lipca 2017 r. P. K. nadal pracowała wykonując obowiązki wykonywane wcześniej przez powódkę. Dnia 27 października 2017 r. pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę wskazując likwidację stanowiska pracy jako przyczynę wypowiedzenia.

Zdaniem powódki przyczyna ta była pozorna, gdyż zajmowane przez nią stanowisko nadal funkcjonowało w strukturze pozwanej, ale zajmowała je P. K.. Rzeczywistą przyczyną było posiadanie przez powódkę dziecka i możliwość jej ewentualnej nieobecności w pracy w przypadku jego choroby. Z tego powódka wywiodła, że działanie pozwanej względem niej miało charakter dyskryminacyjny, a kwota 3.000 zł odszkodowania będzie stanowiła wystarczającą rekompensatę niekomfortowej sytuacji, w której się znalazła.

Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości. Przyznała okoliczność zatrudnienia powódki i jego przebiegu. Wskazała, że od dłuższego czasu znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, dlatego jej zarząd podjął decyzję o przeprowadzeniu restrukturyzacji. Jednym z jej elementów była racjonalizacja zatrudnienia, w tym likwidacja niektórych stanowisk pracy.

Pozwana przyznała też, że zatrudniła P. K. na analogicznym do zajmowanego przez powódkę stanowisku asystenta logistyki w dziale logistyki. Nie wiązało się to jednak z koniecznością zastąpienia powódki w czasie jej nieobecności. Dyrektor D. Logistyki planował chciał zatrudnić drugą asystentkę z uwagi na plan realizacji dwóch dużych kontraktów dwóch różnych klientów. Pozwana straciła jeden z obsługiwanych projektów, stąd koniecznym było przeprowadzenie programu naprawczego. W jego wykonaniu dział logistyki został połączony z działem produkcji, w którym jako asystentka pracowała P. T.. Pierwotnie zakładano likwidację stanowisk asystentek logistyki. Jednak dyrektor działu produkcji nie był zadowolony z jakości pracy P. T., dlatego zdecydował, że jej miejsce zajmie jedna z asystentek działu logistyki. To także on zaproponował, by w miejsce P. T. zatrudnić P. K..

Pozwana zaprzeczyła temu, by na decyzję o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę miała wpływ okoliczność, iż jest matką.

Na rozprawie w dniu 19 czerwca 2018 r. powódka cofnęła pozew w zakresie żądania odszkodowania za dyskryminację. Wyjaśniła, że zgłosiła je, gdyż czuła się pokrzywdzona tym, że ją zwolniono, a pracownik, którego szkoliła utrzymał zatrudnienie. Strona pozwana wyraziła zgodę na częściowe cofnięcie pozwu (k. 57), stąd Sąd umorzył postępowanie w zakresie objętym cofnięciem (k. 59).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Strony nawiązały stosunek pracy w dniu 1 września 2015 r. Na jego podstawie powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej początkowo na stanowisku operatora samojezdnych podestów, a od 1 września 2015 r. na stanowisku asystentki logistyki w dziale logistyki.

Od 1 lipca 2016 r. podstawą zatrudnienia powódki była umowa o pracę na czas nieokreślony.

Do jej obowiązków na stanowisku asystentki należało:

- wspieranie działów logistyki, utrzymania ruchu i magazynu w bieżących pracach administracyjnych,

- wprowadzanie, kompletowanie dokumentów oraz aktualizacja zamówień,

- opisywanie, kserowanie i przekazywanie faktur,

- dbałość o terminową realizację zamówień,

- procesowanie zamówień,

- współpraca z działami współzależnymi,

- monitorowanie zapasów materiałów biurowych i innych,

- stosowanie oprogramowania SAP do przygotowania zapotrzebowań na zakupy,

- generowanie i analiza raportów,

- obsługa baz danych.

W praktyce obowiązki asystenta logistyki sprowadzały się do prac administracyjno-biurowych związanych z obiegiem dokumentów, składaniem zamówień na potrzeby działu, odbieraniem połączeń telefonicznych.

Dowód:

- umowy k. B16, B26 akt osobowych,

- porozumienie k. B23 akt osobowych,

- załączniki nr 1 k. B21, B26 akt osobowych,

- przesłuchanie powódki k. 57v.

Prócz powódki, na stanowisku asystentki logistyki pozwana zatrudniała P. K.. Wykonywały one taki sam zakres prac.

P. K. podjęła pracę w okresie ciąży powódki i była przez powódkę wdrażana do pracy.

Dnia 12 lipca 2016 r. powódka urodziła dziecko i rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego, a następnie rodzicielskiego, który zakończyła 10 lipca 2017 r. Do pracy wróciła dopiero z początkiem października 2017 r.

Dowód:

- świadectwo pracy k. 4C akt osobowych,

- dane osobowe k. 27B akt osobowych,

- przesłuchanie powódki k. 57v.

Również w październiku 2017 r. pozwana zamierzała zmienić swoją strukturę organizacyjną poprzez włączenie działu logistyki do działu produkcji. W dziale tym również funkcjonowało stanowisko asystentka. Zatrudniona na nim była P. T..

Praca na tym stanowisku również miała charakter administracyjno-biurowy. W zakresie przypisanych do niego obowiązków pracowniczych mieściło się:

- wspieranie działu produkcji w pracach administracyjnych,

- koordynowanie obiegu dokumentów,

- odbieranie faktur,

- monitorowanie zamówień produkcyjnych,

- tworzenie zapotrzebowań w produkcji SAP,

- kontrola czasu pracy pracowników,

- przygotowywanie raportów i statystyk dla wydziału,

- oddzwanianie do ludzi po rekrutacji,

- współpraca z innymi działami firmy.

Dowód:

- tłumaczenie k. 50,

- notatka z 18.10.17 r. k. 50.

W dniu 18 października 2017 r. dyrektor produkcji – J. Z. sporządził notatkę, w której wskazał, że z uwagi na reorganizację struktury pozwanej oraz planowane zwolnienie aktualnej asystentki produkcji P. T., rozważa zatrudnienie na jej stanowisku jednej z asystentek logistyki, które mają zostać zwolnione w związku z likwidacją ich stanowisk pracy. Po przejrzeniu akt osobowych obu asystentek i przeprowadzeniu z nimi krótkich rozmów, poprosił o zaproponowanie stanowiska asystentki produkcji P. K.. Jako termin rozpoczęcia pracy na nowym stanowisku zaproponował 1 listopada 2017 r.

Dowód:

- notatka z 18.10.17 r. k. 50.

Z dniem 19 października 2017 r. pozwana zmieniła swoją strukturę organizacyjną. W jej wyniku dział logistyki stał się częścią działu produkcji.

Dowód:

- uchwała nr (...) z załącznikami k. 50.

W dniu 27 października 2017 r. pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę wskazując jako przyczynę likwidację jej dotychczasowego stanowiska pracy. Nie wytłumaczono jej, dlaczego to ona zostanie zwolniona, a nie któraś z pozostałych osób zatrudnionych jako asystentki.

Zatrudnienie P. T. ustało wskutek upływu okresu, na jaki zawarła z pozwaną terminową umowę o pracę. Zwolnione przez nią stanowisko powierzono P. K., przy czym dalej wykonywała ona zadania wykonywane wcześniej dla potrzeb działu logistyki.

Dowód:

- pismo z 27.10.17 r. k. (...) osobowych,

- przesłuchanie powódki k. 57v.

Ekwiwalent odpowiadający jednemu miesiącowi urlopu powódki wynosił 4.800 zł.

Dowód:

- pismo z 23.02.18 r. k. 31.

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w sprawie ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów oraz przesłuchanie powódki. W znacznej mierze przedstawiały fakty w sposób spójny. Nie było podstaw do kwestionowania waloru ich wiarygodności.

Podstawę prawną odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę stanowił art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/00). W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Zgodnie ze wskazanym przepisem sąd orzeka o odszkodowaniu lub bezskuteczności wypowiedzenia/przywróceniu do pracy w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, przez co niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy –wynika, że ta była mu znana (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, z dnia 4 listopada 2008r. II PK 82/08).

W niniejszej sprawie podana powódce w wypowiedzeniu jego przyczyna t.j. „likwidacja stanowiska pracy” - była zbyt ogólna, bo nie zawierała odniesienia się do konieczności zwolnienia właśnie jej osoby.

Wedle ugruntowanego w tym zakresie orzecznictwa sądów w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia powinny być nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru - sytuacja danego pracownika.

Przy określaniu, czy stanowiska pracy są takie same nie jest istotna ich nazwa, ale zakres prac, które są do nich przypisane. Jeżeli przynajmniej dwóch pracowników wykonuje zbliżone zadania, a pracodawca zamierza zlikwidować tylko jeden etat, to oczywistym jest, że wskazanie pracownika, którego stanowisko zostanie zlikwidowane, musi zostać poprzedzone porównaniem czy oceną obu pracowników przy zastosowaniu wybranych przez pracodawcę kryteriów (np. staż pracy, kwalifikacje, dyspozycyjność, stosowanie się do porządku i organizacji pracy), które określa się kryteriami doboru.

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien - wskazując przyczynę wypowiedzenia - nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd Najwyższy w wyrokach z wyrokach z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. I PK 86/08, z dnia 1 kwietnia 2014r., sygn. I PK 244/13, z dnia 4 listopada 2014r., sygn. II PK 16/14 zauważył, że skoro przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, to jako wadliwe powinno być uznane pozbawienie pracownika - zwalnianego z pracy z przyczyn jego niedotyczących, w trybie indywidualnym - możliwości dokonania, już na etapie składania mu wypowiedzenia, oceny tegoż pod kątem prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, iż w jego orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

Odnośnie samych kryteriów Sąd Najwyższy przyjął, iż kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11(3) i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyrok z dnia 30 września 2014 r., sygn. I PK 33/14).

W świetle powyższego pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.

W swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazał, że przyjmuje się, iż w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, pozwalającego na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu.

Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie pozwolił stwierdzić, że zakresy obowiązków stanowisk asystentek zarówno działu logistyki, jak i produkcji, były bardzo zbliżone. Wynika to z porównania zakresu powódki (k. B27 akt osobowych powódki) i tłumaczenia zakresu asystenta produkcji (k. 50). Składało się na nie:

- wspieranie działu w sprawach administracyjnych,

- koordynowanie obiegu dokumentów,

- opisywanie faktur,

- organizowanie i monitorowanie procesu zamówień,

- współpraca z innymi działami pozwanej,

- generowanie raportów i statystyk.

Pozornie różnica sprowadzała się do tego, że asystent logistyki miał dodatkowo monitorować zapasy materiałów biurowych i innych oraz obsługiwać baz danych MS Office i SAP. Jednak trudno to uznać za różnicę, gdyż asystent produkcji musiał wykazywać się znajomością oprogramowania MS Office i SAP.

Nadto asystent produkcji zajmował się kontrolą czasu pracy pracowników oraz oddzwanianiem do osób biorących udział w rekrutacji. Nie można tego jednak uznać za różnicę istotną. Zadania te nie wymagają bowiem szczególnych kwalifikacji i doświadczenia.

Dodatkowo o tym, że stanowiska te były identyczne pod względem specyfiki i zakresu czynności świadczy już sam fakt, że stanowisko asystenta produkcji powierzono od listopada 2017 r. P. K., która wcześniej zajmowała stanowisko asystenta logistyki. Należy przyjąć, że mogła je objąć również powódka, o czym świadczy treść notatki z 18 października 2017 r. autorstwa J. Z..

Dlatego pozwana decydując się na likwidację dwóch z trzech etatów asystentów winna była dokonać doboru w oparciu o obiektywne kryteria, a dodatkowo wynik porównania ujawnić osobie, której stanowisko miało zostać zlikwidowane.

Bez znaczenia pozostawała okoliczność, iż w/w stanowiska umiejscowione były w różnych jednostkach organizacyjnych pozwanej. Doborem powinny być objęte wszystkie funkcjonujące w strukturze organizacyjnej stanowiska o zbliżonych zakresach czynności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., sygn. I PK 73/14).

Ze wspomnianej notatki wynika skądinąd, że J. Z. w istocie przeprowadził proces doboru. Mianowicie porównał dwóch pracowników - powódkę i P. K. na podstawie krótkich rozmów z nimi i informacji w aktach osobowych. Zdecydował się na powierzenie stanowiska asystentki produkcji P. K., przez co wytypował powódkę do zwolnienia. W omawianym dokumencie zapisano, też że planowane jest zwolnienie z pracy P. T., więc i ona w rzeczywistości została wytypowana.

Niestety, kryteria, jakimi się przy tym kierował nie zostały ujawnione w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę.

Ostatecznie zatem Sąd uznał przyczynę wypowiedzenia powódce umowę o pracę za nazbyt ogólną, gdyż nie zawierała ona informacji o przyczynach wskazania powódki, a nie P. K.. Czyniło to oświadczenie pozwanej wadliwym w zakresie uzasadnienia, czyli nieuzasadnionym.

Sąd dał temu wyraz w pkt I wyroku kwoty 14.000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Wysokość odszkodowania określono na podstawie art. 47 ¹ k.p. oraz wyliczeń pozwanej (k. 31), których powódka nie kwestionowała. Minimalne odszkodowanie, jakie mogło być zasądzone wynosiło 4.800 zł, albowiem staż pracy powódki przekroczył sześć miesięcy, ale nie osiągnął trzech lat (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.). W takim wypadku odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie pracownika za jeden miesiąc i nie może przekraczać równowartości wynagrodzenia za trzy miesiące.

Należy tu podkreślić, że odszkodowaniu z art. 45 § 1 w związku z art. art. 47 ¹ k.p. przypisuje się charakter kompensacyjno-sankcyjny, zabezpieczający pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy. Świadczenie to nie jest adekwatne do szkody poniesionej przez pracownika, gdyż przysługuje już za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Spełnia ono funkcję zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu naruszenia prawa, jak i odszkodowania sensu stricto. Odszkodowanie to pełni też wobec pracodawcy rolę sankcji za dokonanie bezprawnego wypowiedzenia oraz realizuje funkcję profilaktyczną mającą na celu powszechną ochronę pracowników przed tego typu działaniem pracodawcy. Wszystkie te elementy - odniesione do ustalonych okoliczności danej sprawy - należy brać pod rozwagę przy określeniu konkretnej wysokości odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2013 r., sygn. III PK 56/12, wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 2015 r., sygn. I PK 190/14).

Sąd zdecydował się na zasądzenie odszkodowania w wysokości maksymalnej, albowiem wskutek wypowiedzenia pozwana pozbawiła powódkę zatrudnienia, a przez to źródła dochodu. Jest to o tyle istotne, że powódka w dacie wypowiedzenia wychowywała kilkunastomiesięczne dziecko. To również i jego warunki bytowe uległy pogorszeniu. Poczucie krzywdy powódki było większe, albowiem pracodawca zdecydował się kontynuować zatrudnienie z osobą, którą powódka wdrażała do wykonywania obowiązków dzieląc się swoim doświadczeniem. Sam pracodawca nie zreflektował się co do bezprawności swojego postępowania wobec powódki nawet, gdy ta zainicjowała postępowanie sądowe. Cel profilaktyczny odszkodowania wymagał zatem, by wysokość odszkodowania odpowiadała górnej jego granicy. Przemawiał za tym również staż pracy powódki znacznie przekraczający sześć miesięcy. Tylko dziewięciu miesięcy pracy zabrakło powódce uzyskania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W toku postępowania Skarb Państwa – Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie poniósł koszty, na które składała się opłata od pozwu. Stosownie do wyniku sprawy i unormowania zawartego w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz art. 100 k.p.c. – Sąd w pkt V wyroku obciążył pozwaną w/w kosztami sądowymi w zakresie uwzględniającym powództwo (14.400 zł x 5%).

Rozstrzygnięcie w pkt IV wyroku zapadło w oparciu o przepis art. 477 ² § 1 k.p.c., który stanowi, że Zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)