Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 czerwca 2018 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Wiesław Jakubiec

Sędziowie

Ławnicy: Jolanta Bartoszewicz-Szweda, Irena Procek

Protokolant: starszy protokolant sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

przy udziale ./.

po rozpoznaniu w dniu 1 czerwca 2018 roku w Rybniku

sprawy z powództwa M. T. (1)

przeciwko (...) S.A. w R.

o przywrócenie do pracy

1.  oddala powództwo,

2.  odstępuje od obciążania powoda kosztami postępowania.

SSR Wiesław Jakubiec

Jolanta Bartoszewicz-Szweda Irena Procek

Sygn. akt V P 314/17

UZASADNIENIE

Pismem z dnia 17 października 2017 roku powód M. T. (1) wniósł przeciwko pozwanemu (...) S.A. w R. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę złożonego powodowi w dniu 29 września 2017 roku a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie powoda do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach i zasądzenie od pozwanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z art. 47 kp. Wniósł także o zasądzenie na rzecz jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu podał, iż jest zatrudniony u pozwanego od 1987 roku na podstawie umowy o pracę na stanowisku dyżurnego ruchu. Pozwany 29 września 2017 roku złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz zwolnił go obowiązku świadczenia pracy w tym okresie. Jako przyczynę podał utratę zaufania do powoda na skutek zdarzenia z 11 sierpnia 2017 roku. W ocenie powoda wypowiedzenie nie było uzasadnione a wskazana przyczyna nie była rzeczywista. Dnia 11 sierpnia 2017 roku powód pracował na zmianie od godziny 14 do 22. Około 21:30 zakończone zostały manewry na nastawni (...) i w związku z tym po konsultacji ze współpracownicą powód postanowił udać się na nastawnię dyspozycyjną celem zawiezienia tam swej odzieży roboczej. Po weekendzie powód właśnie tam miał świadczyć pracę. Niezasadna jest teza pozwanego, iż pozostawienie jednoosobowej obsady na 10 minut spowodowało zagrożenie i stanowiło naruszenie zasad BHP. Co więcej, pracownicy, którym pozwany zapewniał transport zawsze opuszczali stanowisko kilka minut wcześniej. Powód nie lekceważył swoich obowiązków, jest długoletnim, doświadczonym pracownikiem, ciężar naruszenia jest znikomy, więc wypowiedzenie jest niezasadne. Rzeczywistą przyczyną była aktywność powoda w zakresie dbałości o przestrzeganie praw pracowniczych i ubieganie się o podwyższenie wynagrodzenia. (vide k. 2-8)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości a także o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Podał, iż powód samowolnie opuścił pracę o 21:30. Nie uzyskał zgody zwierzchnika, co więcej, nawet o tę zgodę nie prosił. Na posterunku B. spotkał swego przełożonego, któremu na pytanie co tu robi odparł lekceważąco, iż miejsce jego pracy to województwo (...). Pozwana od czasu wypadku, na skutek którego jedna z pracownic po samowolnym opuszczeniu pracy straciła życie, przywiązuje większą wagę do zachowania właściwej dyscypliny pracy i rygorystycznie przestrzega wszelkich procedur. Samowolne opuszczenie stanowiska stanowiło naruszenie przepisów instrukcji (...). Na stacji J. pracodawca zawsze wyznacza brygadę dwuosobową a sytuacje, w których powód wykonywał pracę jednoosobowo były nadzwyczajne i wiązały się z przyznaniem finansowej rekompensaty. Powód już w przeszłości dopuszczał się naruszeń – dwa razy spowodował wykolejenie pociągu, był także ukarany za wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego. Dodatkowo wielokrotnie dopuszczał się naruszeń zasad współżycia społecznego, lekceważąco odnosił się do innych oraz kreował atmosferę konfliktu. Czynniki, które powód wskazywał jako faktyczną przyczynę wypowiedzenia nie miały znaczenia w niniejszej sprawie, przeciwnie, powód co roku wraz z innymi pracownikami otrzymywał podwyżki wynagrodzeń i nagrody za swoją pracę. Pozwana dwukrotnie dała już powodowi szansę, mimo, że mogła rozwiązać stosunek pracy już wcześniej. Co więcej, pracodawca ma konstytucyjne prawo przyjmowania do pracy pracownika wybranego według uznania oraz rozwiązania umowy przy zaistnieniu przesłanek przewidzianych prawem. W związku z powyższym, powództwo uznać należy za niezasadne. (vide: k. 93-101)

Sąd ustalił, co następuje:

Powód M. T. (2) był zatrudniony u pozwanego (oraz jego poprzedników prawnych) od 1987 roku na podstawie umowy o pracę na stanowisku dyżurnego ruchu. Do jego zadań należało m. in. : prowadzenie ruchu pociągów, obsługa urządzeń sterowania ruchem kolejowym, wykonywanie czynności związanych z praca manewrową, oględziny techniczne rozjazdów, ich czyszczenie i konserwacja, nadzór nad ruchem kolejowym. Jednym z wielu zagrożeń na stanowisku pracy zajmowanym przez powoda było obciążenie psychiczne (stres). W ocenie ryzyka wskazano, iż środkiem ochrony przed tym zagrożeniem jest m. in. właściwa organizacja i atmosfera pracy. Miejscem świadczenia pracy, wskazanym w umowie był teren województwa (...). Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4059,63 zł brutto. W okresie zatrudnienia powód jeden raz został ukarany dyscyplinarnie. Ponadto, dwukrotnie był odpowiedzialny za wykolejenie pociągu (w 2010 i 2013 roku). W 2015 roku przeszedł kontrolę stanowiska pracy, podczas której stwierdzono pewne nieprawidłowości. Kontrola ta była przeprowadzona przez mistrza G. B.. Powód w 2015 roku wnosił o wypłatę dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy w obsadzie jednoosobowej. Jego wnioski rozpatrywane były negatywnie, jednak w 2016 roku jego miesięczne wynagrodzenie zasadnicze wzrosło do 3500,00 zł brutto, a w roku 2017 do 3750,00 zł brutto.

Dowód: umowa o pracę k.10-11, porozumienie zmieniające k. 12, ocena ryzyka zawodowego na stanowisku dyżurny ruchu k. 58-71, pisma powoda i pozwanego k. 77-87, zaświadczenie o wynagrodzeniu k 134, protokół ustaleń z 17 października 2013 roku k. 116-122, protokół oględzin k. 123-132, instrukcja (...)k. 135-148, zeznania świadka Z. M. k. 405v-406, przesłuchanie powoda k. 407, akta osobowe powoda.

Zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego czas pracy powinien być w pełni wykorzystany przez każdego pracownika na wykonywanie obowiązków służbowych (§ 21 ust. 3). W przypadku, gdy miejsce pracy w umowie jest określone jako obszar geograficzny, konkretne miejsce świadczenia pracy przez pracownika wskazuje każdorazowo jego przełożony (§ 30 ust. 2). Pracownik może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas niezbędny do załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia (§ 33 ust. 1). Co więcej, pracownikowi pełniącemu czynności związane z ruchem pociągów oraz pracą manewrową nie wolno opuścić miejsca pracy przed podjęciem czynności przez następcę (§ 8 ust. 3 instrukcji (...)) a pracownikowi nastawni nie wolno opuścić miejsca pracy przed przekazaniem dyżuru i przed objęciem go przez uprawnionego zmiennika (§ 12 ust. 1 instrukcji). Pracownicy pozwanego byli świadomi, iż powinni zyskać zgodę przełożonego na opuszczenie posterunku. Powód także o tym wiedział.

Dowód: regulamin pracy wraz z załącznikami k. 13-40, instrukcja (...) k. 135-148, zeznania świadka T. M. k. 401-401v, zeznania świadka S. R. k. 401v, zeznania świadka J. G. (1) k. 406v, przesłuchanie pozwanego k. 407.

Zgodnie z postanowieniami regulaminu technicznego, na posterunku ruchu (...)praca winna być organizowana w obsadzie dwuosobowej. Zdarzało się jednak, iż praca odbywała się w pojedynczej obsadzie.

Dowód: harmonogramy pracy na posterunku (...) k. 75-76 i 308-343, regulamin techniczny k. 133, 147-254, zeznania świadka J. J. k. 347v-348, zeznania świadka A. A. k. 400v, zeznania świadka P. B. k. 401, zeznania świadka T. M. k. 401-401v, zeznania świadka A. G. k. 406.

W 2016 roku jedna z pracownic pozwanego W. K. samowolnie opuściła stanowisko pracy celem udania się do sklepu i została śmiertelnie potrącona przez samochód.

Dowód: zeznania świadka Z. M. k. 405v-406, zeznania świadka A. G. k. 406.

Powód 11 sierpnia 2017 roku miał pracować na nastawni (...) w godzinach od 14:00 do 22:00. Nastawnia ta jest najbardziej rozbudowaną spośród wszystkich, które obsługuje pozwany. Około godziny 21:00 powód przekazał obowiązki decydującego dyżurnego ruchu współpracownicy J. J.. Około 21:30, nie pytając o zgodę żadnego ze swych zwierzchników, opuścił nastawnię (...) i udał się do nastawni B. celem zawiezienia tam swych ubrań roboczych. Na miejscu natrafił na swojego przełożonego G. B., który zdziwiony obecnością powoda spytał go, dlaczego opuścił miejsce pracy. Powód odpowiedział, iż jego miejscem pracy jest województwo (...) i opuszczenie wyznaczonego posterunku jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Jeszcze przed zakończeniem zmiany, około godziny 21:50 powód wrócił do nastawni (...). Po godzinie 22 G. B. spotkał powoda wychodzącego z pracy i poinformował go, iż sporządzi notatkę służbową opisującą zdarzenie. Następnie powód udał się do domu. Jego przełożony sporządził notatkę jeszcze tego samego dnia.

Dowód: notatka służbowa z 11 sierpnia 2017 roku k.104, protokoły wysłuchań pracowników k. 105-111, książka przebiegów k. 384-388, dziennik ruchu k. 389-391, karty prac drużyn trakcyjnych k. 392-399, zeznania świadka J. J. k. 347v-348, zeznania świadka J. G. (2) k. 348, zeznania świadka J. K. k. 348v, zeznania świadka G. B. k. 348v-349, zeznania świadka S. F. k. 406-406v, przesłuchanie powoda k. 407.

Pozwany oświadczeniem z dnia 29 września 2017 roku rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresy wypowiedzenia. Jako przyczynę podał utratę zaufania pracodawcy do pracownika wynikającą ze stwierdzonego w dniu 11 sierpnia 2017 roku:

- naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych polegającego na tym, że podczas pełnienia obowiązków dyżurnego ruchu na posterunku (...) stacji KWK (...), samowolnie opuścił swoje stanowisko pracy bez wiedzy i zgody przełożonego,

- naruszenie przez powoda porządku w miejscu pracy poprzez lekceważenie swoich obowiązków i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przedstawiciela pracodawcy, informując go o tym, że miejscem pracy jest województwo (...) i opuszczenie wyznaczonego posterunku jest zgodne z obowiązującymi przepisami,

- naruszenie przez powoda przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy polegającego na tym, że podczas pełnienia obowiązków dyżurnego ruchy na posterunku ruchu (...) stacji KWK (...) oddalił się z posterunku bez wiedzy i zgody przełożonego, pozostawiając na w/posterunku niepełną obsadę, czym dopuścił do zagrożenia bezpieczeństwa w ruchu kolejowym,

czym naruszył postanowienia kodeksu pracy oraz instrukcji dla personelu i obsługi ruchomych posterunków technicznych.

Oświadczenie powoda zawierało pouczenie o prawie do wniesienia odwołania w terminie 7 dni do Sadu Rejonowego w Rybniku.

W okresie wypowiedzenia pozwany udzielił powodowi urlopu wypoczynkowego a w pozostałym zakresie zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Mimo, że powód nie podnosił, by był członkiem związku zawodowego, pozwany zwrócił się do organizacji związkowych z prośbą o informację, czy powód zwracał się o obronę swoich praw. Powód nie był objęty obroną związkową,

Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy z 29 września 2017 roku k. 72-73, oświadczenie o zwolnieniu obowiązku świadczenia pracy k. 74, akta osobowe powoda.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także co do zasady w oparciu o dowody z zeznań wskazanych świadków i przesłuchania stron ograniczony do przesłuchania powoda. Powyższe dowody tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Podstawą ustaleń faktycznych nie stał się dowód z zakładowego układu zbiorowego pracy dla pracowników (...) S.A., gdyż określa on zasady wynagradzania za pracę oraz pozostałe świadczenia pieniężne związane z pracą i warunki ich przyznawania a okoliczności te pozostają bez znaczenia z uwagi na charakter niniejszej sprawy.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadków T. G. i S. R. w zakresie, w jakim wskazywał, iż na nastawni (...) przeważnie jest jednoosobowa obsada. Świadek T. G. podał, że jest pracownikiem wynajętym przez pozwanego by obsadzić tę nastawnię kiedy jest taka potrzeba, co aktualnie zdarza się raz na rok. S. R. stwierdził natomiast, iż on pracował zazwyczaj jednoosobowo, natomiast na nastawni jest duży ruch i wymaga ona obsady dwuosobowej. Świadkowie Ci stosunkowo rzadko pracują w tym miejscu (są wynajmowani), dlatego Sąd dał wiarę zgodnym zeznaniom pozostałych świadków, mających większe rozeznanie w pracy na posterunku (...), którzy zgodnie twierdzili, iż obsada jest co do zasady dwuosobowa z uwagi na to, że praca na tej nastawni jest trudna.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Okoliczności zdarzenia z dnia 11 sierpnia 2017 roku nie budziły wątpliwości a spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy wskazane przyczyny rozwiązania stosunku pracy były rzeczywiste, czy też faktycznie przyczynę stanowiły zupełnie inne okoliczności a nadto, czy naruszenie, którego dopuścił się powód było na tyle ciężkie, by mogło uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jednocześnie, zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z mocy art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Z naruszeniem przepisów mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia, niezachowania trybu postępowania przeznaczonego na konsultację zamiaru wypowiedzenia z właściwymi podmiotami, podania krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, a także w przypadku złamania zakazu wypowiadania umowy o pracę osobom, którym służy tzw. wzmożona ochrona.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 1 grudnia 2016 r., sygn. I PK 86/16, w przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 kp) przepisy kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.

Pozwany dochował wszelkich wymogów formalnych wypowiedzenia, bowiem dokonał tych czynności na piśmie, zastosował właściwy okres wypowiedzenia, wskazał przyczynę oraz pouczył powoda o prawie i sposobie odwołania do sądu pracy. Ustalony stan faktyczny nie wskazuje, iż w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powód znajdował się w okresie ochronnym przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powód nie był objęty obroną związkową.

Wobec powyższego zasadne stało się zbadanie oświadczenia pracodawcy pod kątem merytorycznym, tj. ustalenie jego zasadności.

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Pracodawca nie może w trakcie procesu przed sądem wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSN 2000/7/266 oraz podobnie wyr. Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Podkreślić przy tym należy, iż wystarczające jest ustalenie, że chociaż jedna z kilku wskazanych przyczyn jest prawdziwa (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07, LEX nr 469173). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2015 r., sygn. II PK 265/14).

Zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Powód w dniu 11 sierpnia 2017 roku do godziny 22 miał pracować na nastawni (...), będącej najbardziej rozbudowaną spośród wszystkich, które obsługuje pozwany. Nie mając pewności co do tego jaki będzie ruch na tej nastawni (bo ruch był zmienny, zależny od aktywności kopalni) około godziny 21:30 samowolnie opuścił nastawnię (...) i udał się do nastawni B.. O tym że chce opuścić nastawnię poinformował druga współpracownicę ale nie uzyskał jej zgody i nie zapytał także o nią żadnego ze swych przełożonych, mimo, że miał świadomość, że zgodnie z obowiązującymi u pozwanego przepisami bez uzyskania takiej zgody nie mógł opuścić miejsca pracy, którym tego dnia była właśnie nastawnia (...). Świadome naruszenie przepisów wewnętrznych oraz przepisów kodeksu pracy, zobowiązujących go do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie pracy a także naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego jakim jest świadczenie pracy stanowić mogłoby przyczynę uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne. Pozwany nie zdecydował się na takie rozwiązanie. Przyczyna rozwiązania umowy za wypowiedzeniem nie musiała mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie było podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się powoda z obowiązku świadczenia pracy a także świadomym nieprzestrzeganiem przez powoda ustalonego porządku w zakładzie pracy. Na uwagę zasługuje fakt, iż nastawnia, na której świadczył pracę powód jest najbardziej rozbudowaną spośród wszystkich, które obsługuje pozwany. Przepisy wewnętrzne zakładają, iż praca na niej (jako jedynej) powinna być wykonywana w brygadzie dwuosobowej. W ocenie ryzyka wskazano, iż środkiem ochrony przed jednym z wielu zagrożeń na stanowisku pracy zajmowanym przez powoda jakim było obciążenie psychiczne (stres) jest m. in. właściwa organizacja i atmosfera pracy. Z pewnością zagrożenie stresem na nastawni (...) było jeszcze większe. Pracodawca zorganizował pracę w ten sposób, że w dniu 11 sierpnia 2017 roku zaplanował podwójną brygadę do godziny 22, minimalizując w ten sposób wskazane zagrożenie. Powód mimo to opuścił stanowisko pracy pozostawiając swą współpracownicę samą. Wprawdzie zdarzało się, iż pracownicy pozwanego pracowali na tej nastawni w brygadzie jednoosobowej, jednak nie umniejsza to karygodności zachowania powoda, bowiem w ten dzień obsada była ustalona jako podwójna i to nie powód miał prawo decydować samodzielnie czy może opuścić nastawnie kiedy chce. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że ruch na nastawni był niewielki, jednak powód opuszczając stanowisko nie dysponował wiedza pozwalającą z pewnością ustalić, iż jego obecność w tym czasie będzie zbędna, tym bardziej, że po godzinie 21:30 ciągle były w pogotowiu drużyny trakcyjne. Skoro przepisy nakładają na niego obowiązek sumiennego świadczenia pracy i wykorzystywania czasu pracy w pełni na wykonywanie obowiązków służbowych, jego działanie w postaci opuszczenia stanowiska celem załatwienia spraw (nawet jeśli miały charakter pracowniczy) uznać należy za niedopuszczalne i uzasadniające rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Za arogancką i naruszającą zasady współżycia społecznego uznać należy wypowiedź powoda skierowaną do przełożonego, że miejscem pracy powoda jest województwo (...) i opuszczenie wyznaczonego posterunku jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Powód miał świadomość, że w dniu zdarzenia obowiązany był świadczyć pracę na posterunku (...), co więcej, przepisy wewnętrzne, które znał powód, jasno wskazywały, iż jeżeli miejscem pracy wskazanym w umowie jest województwo (...), przełożony wskazuje konkretne miejsce wykonywania pracy. Zgodnie z zasadami współżycia społecznego przełożonym okazywać należy szacunek, a każdą arogancką, ironiczną wypowiedź ocenić należy negatywnie.

Powód wskazywał, iż rzeczywistą przyczyną była aktywność powoda w zakresie dbałości o przestrzeganie praw pracowniczych i ubieganie się o podwyższenie wynagrodzenia. Twierdzenia te są bezzasadne, gdyż jak wykazał materiał dowodowy zebrany w sprawie wynagrodzenie powoda wzrosło w latach 2016 i 2017 a aktywność powoda co do dbałości o prawa pracownicze odnosiła zamierzone skutki w postaci podwyżek dla całej grupy pracowników. Dodatkowo, żaden ze słuchanych świadków nie potwierdził, jakoby powód pozostawał w stałym konflikcie z kierownictwem. Jednorazowa sprzeczka słowna czy fakt dokonywania kontroli przez przełożonego nie dowodzą, że rzeczywiste motywy zwolnienia były inne, niż wskazane w oświadczeniu pracodawcy. Pozwana spółka przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nie miała obowiązku ukarać go za powyższe zachowanie najpierw karą porządkową. Pracodawca wskazał, że faktycznie stosował dotychczas w podobnych sytuacjach takie kary ale odkąd wskutek samowolnego opuszczenia miejsca pracy przez pracownika ten pracownik zginął w wypadku, szefostwo spółki uznało, iż nie może być tolerancji dla tego typu zachowań.

Fakt samego zaistnienia zdarzeń wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie był kwestionowany przez powoda, a przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że to właśnie te okoliczności stanowiły przyczynę rozwiązania umowy. Reasumując, wskazane w wypowiedzeniu okoliczności stanowią przyczyny konkretne, rzeczywiste i uzasadnione.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne a także utrwalone stanowisko judykatury iż wystarczające jest ustalenie, że chociaż jedna z kilku wskazanych przyczyn jest prawdziwa, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd oddalił powództwo (pkt 1).

O kosztach procesu orzeczono na mocy art. 102 kpc zgodnie z zasadą słuszności odstępując od obciążania strony powodowej kosztami postępowania z uwagi na okoliczności sprawy (pkt 2).