Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 października 2016 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 24 października 2016 r. w Bydgoszczy

sprawy z powództwa U. C.

przeciwko Straży Miejskiej w B.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 3600 zł (trzy tysiące sześćset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.  kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

SSR Katarzyna Błażejowska

Sygn. akt VII P 227/16

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 kwietnia 2016 r. (data wpływu do Sądu 13 kwietnia 2016 r.) U. C. wniosła o zapłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin przeciwko Straży Miejskiej w B.. Powódka wystąpiła o zasądzenie od pozwanej kwoty 14.801,55 zł tytułem wynagrodzenia i dodatku za przepracowane u pozwanej godziny nadliczbowe wraz z ustawowymi odsetkami. Ponadto powódka wniosła o zasądzenie kosztów postepowania sądowego, w tym kosztów procesowych. W uzasadnieniu powódka podała, że była zatrudniona u pozwanego na stanowisku dozorcy na podstawie umów o prace na czas określony od 17 kwietnia do 16 października 2013 r., od 1 lutego do 31 lipca, od 1 października do 31 grudnia 2014 r., od 1 stycznia do 31 stycznia, od 16 marca do 15 września 2015 r. Powódka podała, że za wykonywaną pracę miała otrzymywać, zgodnie z umową, 1.315,00 zł w pierwszym okresie zatrudnienia, następnie 1.370,00 zł w drugim i trzecim okresie oraz 1.420,00 zł w czwartym i piątym okresie zatrudnienia. Powódka wskazała, że z opracowanych przez SM harmonogramów jej pracy wynikało, że umowny czas pracy wynoszący 8 godzin na dobę, co do zasady był przekraczany i wynosił 12 godzina w dobie pracowniczej. Pozwany wraz z powódką nie uzgodnił możliwości udzielenia powódce czasu wolnego od pracy. Powódka podała, że pismem z 30 listopada 2015 r. wezwała pozwanego do dobrowolnego uregulowania wynagrodzenia wraz z dodatkiem za przepracowane godziny nadliczbowe w terminie 14 dni od otrzymania pisma, jednak jak zaznaczyła, do dnia złożenia pozwu nie wypłacono jej zaległych należności, ani nie odpowiedziano na pismo.

W odpowiedzi na pozew Straż Miejska w B. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie zwrotu kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwana podała, że w świetle obowiązujących w SM uregulowań z zakresu prawa pracy oświadczenie wiedzy, iż czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, nie jest zgodne ze stanem faktycznym. Pozwana podkreśliła także, że oświadczenie wiedzy nie jest oświadczeniem woli i nie może być zakwalifikowane jako element treści umowy o pracę, a zmiana okoliczności w nich opisanych lub nawet popełnione błędy nie skutkują potrzebą wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Dalej pozwana wskazała, że zgodnie z art. 42 ustawy o pracownikach samorządowych regulamin pracy jednostki określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy, a jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Pozwana podkreśliła także, iż pracownikowi samorządowemu, zgodnie z przytoczona podstawą prawną, za pracę wykonywana na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, wynagrodzeni albo czas wolny w tym samym wymiarze, według jego wyboru. Z tym jednak, że czas wolny na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Natomiast przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednie ale tylko w sprawianie nieuregulowanych w ww. ustawie. Pozwana wskazała, iż zgodnie z § 17 regulaminu pracy obowiązki pracownicze powinny być ustalone w sposób pozwalający na ich wykonywanie w ramach przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Natomiast tygodniowy czas pracy pracowników SM, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pozwana podała także, że przed datą zatrudnienia powódki w SM ww. rozkład czasu pracy zmieniał się na podstawie załączników do regulaminu pracy z 28 października 2011 r. i 27 listopada 2013 r. Pozwana podała, że z treści załączników wynika, że rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocn9iczych i obsługi, a taki status miało stanowisko powódki, kształtował się następująco – we wszystkie dni tygodnia czas pracy ustala się według grafiku, w godzinach od 8 do 20 oraz od 20 do 8. W ocenie pozwanej rozkład czasu pracy powódki, wynikający z przedłożonych przez nią grafików był zgodny z postanowieniami regulaminu pracy. pozwana podkreśliła, że powódka nie pracowała w nadgodzinach, bowiem rozkład czasu pracy przewidziany w regulaminie i grafikach obejmował dwunastogodzinne zmiany, co potwierdza ewidencja czasu pracy powódki. Ponadto pozwana wskazała, że w R. (...) w B., istnieje zasada przy opracowywaniu grafików dla pracowników monitoringu, iż ww. pracownicy przedstawiają do 15 dnia każdego miesiąca wykaz proponowanych dni wolnych od pracy. taka sama zasada dotyczyła powódki. Pozwana podsumowując stwierdziła, że roszczenie powódki jest niezasadne.

Pismem procesowym z 16 sierpnia 2016 r. powódka podtrzymała powództwo i dotychczasowe stanowisko. Ponadto powódka wskazała, że stanowisko pozwanej jest niezrozumiale i nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących normach prawnych. Powódka wskazała, że to na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika w terminie siedmiu dni o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. powódka wskazała także, że pracodawca chcąc dokonać zmiany warunków zatrudnienia w trakcie trwania stosunku pracy powinien dokonać tego na piśmie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Powódka wskazała, że postanowienia i uregulowania wynikające z regulaminu pracy nie powinny stać w sprzeczności z postanowieniami zawartymi w informacji. Powódka wskazała, że w związku z tym, iż informacja stanowi integralną część umowy i jest informacją o indywidualnych warunkach zatrudnienia, postanowienia w niej zawarte mają większą moc prawną przez postanowieniami wynikającymi z regulaminu pracy. powódka podkreśliła, że z przedmiotowej informacji dodatkowej wynika, że jej czas pracy nie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Natomiast z opracowanych harmonogramów pracy powódki wynika, że umowny czas pracy, wynoszący 8 godzin na dobę, był przekraczany i wynosił 12 godzin, co stanowi zgodnie z art. 151 § 1 K.p. prace w godzinach nadliczbowych, za którą należy się oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek. powódka wskazała, że sama pozwana przyznała, że powyższe informacje o warunkach były dołączane do każdej umowy o pracę powódki i za każdym razem oświadczenie zawarte w informacji o warunkach zatrudnienia było takiej samej treści. W ocenie powódki należy uznać, że pozwana nie zmieniając tego oświadczenia miała na celu złożenie oświadczenia o treści zawartej w sporządzonej informacji o warunkach zatrudnienia. Za powyższym stanowiskiem przemawia również fakt, iż pozwana przekazała powódce pierwszą indywidualną informację o warunkach zatrudniania już po wydaniu zarządzenia nr (...) Komendanta SM z 28 października 2011 r., co potwierdza fakt, że pozwana chciała i z pełną świadomością złożyła oświadczenie o treści zawartej w informacji dodatkowej. Powódka podkreśliła, iż to pracodawca jest zobowiązany każdorazowo w momencie zatrudnienia pracownika zapoznać go z obowiązującym regulaminem pracy. pracownik natomiast powinien potwierdzić ten fakt poprzez złożenie podpisu na dokumencie. Powódka podała, że z akt osobowych nie wynika, aby pozwana zapoznała powódkę z obowiązującym w SM regulaminem pracy. powódka podkreśliła, iż z doktryny oraz K.p. wynika, że pracodawca nie może pracownikowi zaproponować warunków gorszych niż wynikające z regulaminu pracy ale może zaproponować warunki i postanowienia lepsze, korzystniejsze, co w przedmiotowej sprawie nastąpiło poprzez przekazanie powódce informacji o warunkach zatrudnienia, obejmującego podstawową normę czasu pracy.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka U. C., l. 61, mechanik maszyn i urządzeń rolniczych, w dniu 16 kwietnia 2013 r. zawarła umowę o pracę z Komendantem Straży Miejskiej w B. na czas określony od 17 kwietnia do 16 października 2013 r. Powódka została zatrudniona przez Straż Miejską w B. na stanowisku dozorcy (urzędnik cywilny, osoba obsługująca monitoring miejski) w R. (...) SM na cały etat. Stanowisko powódki stanowisko powódki wchodziło w skład grupy pracowniczej osób zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi. Za wykonywana pracę powódka otrzymywała miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.315,00 zł oraz premie i dodatki zgodne z regulaminem wynagradzania pracowników SM w B. stanowiącego załącznik do zarządzenia nr (...) Komendanta SM w B. z dnia 29 czerwca 2012 r. w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników SM w B.. Jednocześnie z umową o pracę powódka otrzymała informację o czasie pracy wynoszącym 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu oraz o czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Powódka została ponadto poinformowana, iż wypłata wynagrodzeń ma miejsce 27 dnia każdego miesiąca. Dodatkowo powódka 16 kwietnia 2013 r. podpisała oświadczenie, iż zapoznała się z treścią obowiązującego w SM zakładowego regulaminu pracy oraz wynagradzania i zobowiązała się do ich przestrzegania.

Dowód: kwestionariusz osobowy – k. 1-2A, świadectwo dojrzałości technikum zawodowego – k. 4A, umowa o pracę z 16.04.2013 r. – k. 3B, informacja z 16.04.2013 r. – k. 2B, oświadczenie o zapoznaniu się z zakładowym regulaminem pracy oraz regulaminem wynagradzania z 16.04.2013 r. – k. 5B akt osobowych; zeznania powódki – k. 112-113, zeznania J. A. – k. 114-115 akt sprawy.

W dniu 30 stycznia 2014 r. powódka zawarła ze Strażą Miejską w B. kolejna umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 lutego do 31 lipca 2014 r. Zawarta umowa była analogiczna do umowy z 2013 r., dotyczyła tego samego stanowiska (dozorca) oraz określała taki sam wymiar czasy pracy – cały etat. Zmianie uległa wysokość wynagrodzenia zasadniczego, które w nowej umowie podwyższono do 1.370,00 zł. Szczegółowe zasady wynagradzania i premiowania, zgodnie z postanowieniami umowy, zostały zawarte w regulaminie wynagradzania pracowników SM. W dniu 31 stycznia 2014 r. powódka złożyła pracodawcy oświadczenie, iż zapoznała się z treścią obowiązującego w SM zakładowego regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania oraz zobowiązała się do ich przestrzegania.

Dowód: umowa o pracę z 30.01.2014 r. – k. 2B, informacja z 31.01.2014 r. – k. 3B, oświadczenie o zapoznaniu się z zakładowym regulaminem pracy oraz regulaminem wynagradzania z 31.01.2014 r. – k. 5B akt osobowych; zeznania J. A. – k. 115 akt sprawy.

W dniu 30 września 2014 r. powódka zawarła kolejna umowę o pracę, na czas określony od 1 października do 31 grudnia 2014 r., ze Strażą Miejską w B.. Treść umowy była analogiczna jak poprzednie zawierane umowy – praca na stanowisku dozorcy na pełen etat, R. (...) SM jako miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie zasadnicze 1.370,00 zł. Dodatkowe i szczegółowe warunki pracy określał, zgodnie z umową, regulamin wynagradzania pracowników SM. Powódka w dniu 30 września 2014 r. otrzymała informację o ośmiogodzinnym dniu pracy i przeciętnie 40 godzinnym tygodniu pracy. Powódka w dniu 1 października 2014 r. złożyła także do akt oświadczenie, iż zapoznała się z treścią obowiązującego w SM zakładowego regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, zobowiązując się do ich przestrzegania.

Dowód: umowa o pracę z 30.09.2014 r. – k. 2B, informacja z 30.09.2014 r. – k. 3B, oświadczenie o zapoznaniu się z zakalcowym regulaminem pracy oraz regulaminem wynagradzania z 1.10.2014 r. – k. 5B akt osobowych; zeznania J. A. – k. 115 akt sprawy.

W dniu 19 grudnia 2014 r. U. C. zawarła ze Strażą Miejską w B. następną umowę o pracę na czas określony, od 1 stycznia do 31 stycznia 2015 r. Wszystkie warunki umowy o pracę zawierały te same postanowienia co poprzednia umowa, w przedmiocie stanowiska, miejsca wykonywania pracy oraz czasu pracy. Zmianie uległo jedynie wynagrodzeni zasadnicze, które zostało podwyższone do 1.420,00 zł miesięcznie. W dniu 16 marca 2015 r. powódka zawarła ponownie umowę o prace ze Strażą Miejską, na czas określony od 16 marca do 15 września 2015 r. Warunki umowy strony ustaliły na identyczne jak przy poprzedniej umowie. Powódka wzorem poprzednich umów otrzymała informację, będącą jedynie oświadczeniem wiedzy, o 8 godzinnym dniu pracy od przeciętnie 40 godzinnym tygodniu pracy. W dniu 16 marca 2015 r. powódka złożyła także pracodawcy oświadczenie, iż zapoznała się z treścią obowiązującego w SM zakładowego regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania i zobowiązała się do ich przestrzegania.

Dowód: umowa o pracę z 19.12.2014 r. – k. 10B, umowa o pracę z 16.03.2015 r. – k. 2B, informacja z 16.03.2015 r. – k. 3B, oświadczenie o zapoznaniu się z zakładowym regulaminem pracy oraz regulaminem wynagradzania – k. 4B akt osobowych; zeznania powódki – k. 112-114 akt sprawy; zeznania J. A. – k. 115 akt sprawy.

Do zakresu obowiązków powódki, jako pracownika SM, należało m.in.: prawidłowa i terminowa realizacja zadań z zakresu obsługi systemu monitoringu wizyjnego na terenie miasta B., aktywna i bieżąca obserwacja miejsc objętych monitoringiem wizyjnym, niezwłoczne reagowanie na wydarzenia o charakterze kryminalnym, wykroczenia albo naruszenia ładu i porządku publicznego poprzez powiadamianie i dokonywanie zrzutu obrazu na stanowisko odpowiedniej służby dyżurnej, przestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy wynikających z regulaminów i instrukcji oraz wykonywanie innych zadań i obowiązków wynikających z zarządzeń i pism okólnych Komendanta SM oraz poleceń służbowych.

Dowód: zakres obowiązków – k. 9B, 4B akt osobowych.

Od początku swojej pracy w Straży Miejskiej, od roku 2013 r., powódka pracowała jako obsługa monitoringu miejskiego (indywidualny numer służbowy (...)) w systemie pracy 12/12, tj. 12 godzin ciągłej zmiany oraz 12 godzin ciągłego odpoczynku. Powódka pracowała od początku w godzinach od 8:00 do 20:00 oraz od 20:00 do 8:00, nadzorując obszar (...), w grupie pięcioosobowej. Grafik pracy był układany do 20 dnia każdego miesiąca przez J. Ć., starszego inspektora, po rozpatrzeniu wniosków pracowników, składanych do 15 dni każdego miesiąca. Sporządzony grafik pracy był przekazywany D. D., kierownikowi referatu, do akceptacji. Po akceptacji kierownika referatu grafik był przekazywany do kadr, gdzie był ponownie sprawdzany i akceptowany przez przełożonych, a następnie trafiał do pracowników, zawsze przynajmniej na siedem dni przed rozpoczęciem miesiąca. Ostateczna forma grafiku pracy była wywieszana w studiach monitoringu na tablicy korkowej, do której dostęp mieli wszyscy pracownicy. Ponadto powódkę obowiązywała lista obecności i ewidencja wyjść z pracy. Powódka otrzymywała także od przełożonych zadania do wykonania. Nigdy jednak nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń ani wątpliwości do czasu pracy. Przed rozpoczęciem pracy w studiu monitoringu kierownik referatu D. D. wyjaśnił i tłumaczył powódce, jako nowozatrudnionej, w jakim systemie będzie pracować. Powódkę w czasie pracy w Straży Miejskiej w B., obowiązywał „Regulamin Pracy Straży Miejskiej w B.” w którym § 17 regulaminu nie zawierał informacji i 8 godzinnym dniu pracy oraz zawierał zapis, iż tygodniowy czas pracy pracowników nie może przekraczać 48 godzin w tygodniu pracy (ust. 2). Zgodnie z nowym rozkładem czasu pracy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pomocniczych i obsługi we wszystkie dni tygodnia mieli pracować w godzinach od 8 do 20 i od 20 do 8, z 45 min. przerwą. W czasie pracy powódki zarządzeniem nr (...) Komendant SM w B. wprowadził z dniem 9 kwietnia 2014 r. instrukcję obsługi monitoringu miejskiego przez pracowników Straży Miejskiej w B.. Zgodnie ze wprowadzoną instrukcją, operator realizujący zadania z zakresu obsługi monitoringu, pełnił służbę w czasie i miejscu określonym przez kierownika (§ 4 ust. 1). Powódka zapoznała się w dniu 12 kwietnia 2014 r. z pełną treścią zarządzenia nr (...) oraz instrukcji obsługi monitoringu. W czasie pracy powódka nigdy nie składała wniosków o wynagrodzenie za nadgodziny. W okresie swojej pracy U. C. zdarzało się wypracowywać nadgodziny, które były rozliczane czasem wolnym w kolejnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym. Zgodnie z przyjętym system rozliczania nadgodzin (zgodnym z regulaminem pracy), u pracowników obsługujących monitoring miejski wszelkie wypracowane nadgodziny były rozliczane w ten sposób, że pracownik otrzymywał wyrównanie w kolejnym miesiącu, co odbywało się na wniosek pracownika przedkładany skrótowo na karteczce starszemu inspektorowi. Wnioski te nie podlegały archiwizacji. Pomimo składanych oświadczeń i swobodnego dostępu do regulaminu i rozkładu czasu pracy powódka w rzeczywistości przy zawieraniu umów o pracę ani w trakcie pracy nie zapoznała się, nie przeczytała faktycznie regulaminu pracy obowiązującego w SM w B.. Dopiero w 2015 r. wystąpiła do Kadr o udostepnienie takiego regulaminu i po wydaniu go jej do domu, zapoznała się jedynie z jego pierwotną wersją, gdzie obowiązywał 8 godzinny dzień pracy, pomijając zupełnie zarządzenia Komendanta SM, które go modyfikowały, także pod kątem rozkładu czasu pracy i czasu pracy. Przeprowadzona w 2015 r. w Straży Miejskiej w B. kontrola Państwowej Inspekcji Pracy nie wykazała nieprawidłowości w przedmiocie nadgodzin, czasu pracy, akt osobowych, Inspekcja nie wydała także żadnych nakazów ani zaleceń.

Dowód: karty ewidencji czasu pracy – k. 15-45, zarządzenie nr (...) Komendanta SM w B. – k. 59, Regulamin Pracy SM w B. – k. 60-65, rozkład czasu pracy dla pracowników SM – k. 66, zarządzenie nr (...) z 17.12.2009 r. – k. 69, zarządzenie nr (...) z 28.10.2011 r. – k. 70, czteromiesięczna ewidencja czasu pracy – k. 76-83, zarządzenie nr (...) z 9.04.2014 r. – k. 101, instrukcja obsługi monitoringu miejskiego – k. 101v – 103, oświadczenie o zapoznaniu się z treścią zarządzenia (...) oraz instrukcją obsługi monitoringu – k. 105, zeznania D. D. – k. 107-108, zeznania J. Ć. – k. 109-110, zeznania powódki – k. 112-114, zeznania J. A. – k. 114-115 akt sprawy.

Powódka pismem z 30 listopada 2015 r. zwróciła się do Straży Miejskiej w B. o wyrównanie wynagrodzenia i zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, wskazując w piśmie, iż jej faktyczny czas pracy wbrew informacji jaką otrzymała przy zawarciu umowy o pracę, przekraczał 8 godzin. Pismo to pozostało bez odpowiedzi dlatego w dniu 25 stycznia 2016 r. powódka, działając już przez profesjonalnego pełnomocnika – radcę prawnego, wezwała pracodawcę powódki do ustosunkowania się do pisma z listopada 2015 r. wskazując, że czas pracy powódki był co do zasady przekraczany i wynosił 12 godzin w dobie pracowniczej, co stanowi podstawę do wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jednocześnie pełnomocnik wezwała Straż Miejską do wyrównania powódce wynagrodzenia we wskazanym zakresie.

Dowód: pismo powódki z 30.11.2015 r. – k. 46-47, pismo powódki z 25.01.2016 r. – k. 48-49 akt sprawy.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu.

Powódka w przedmiotowym powództwie poszukiwała ochrony prawa do wynagrodzenia, a mianowicie zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych żądając z tego tytułu kwoty 14.801,55 zł

W ocenie Sądu przytoczone dowody były wzajemnie spójne i jako takie zasługiwały na danie im wiary w całości. Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów przeprowadzone na rozprawie, gdyż zostały one sporządzone przez uprawnione do tego osoby w przepisanej prawem formie, a poza tym żadna ze stron nie kwestionowała ich wiarygodności. Ustalając stan faktyczny Sąd kierował się także zeznaniami świadków i stron. Sąd oparł się na tych zeznaniach albowiem ich treść jest zasadniczo spójna, konkretna, jasna, logiczna oraz wzajemnie zgodna oraz uzupełniająca się i korelująca z zebranymi w sprawie dokumentami, co czyni je wiarygodnymi w całości. Jedynie zeznania powódki – U. C., Sąd uznał za niewiarygodne w części. Sąd nie dał wiary powódce w zakresie w jakim twierdziła ona, iż umowa o pracę jaką zawarła ze Strażą Miejską w B. określała czas pracy na ośmiogodzinny dzień pracy i przeciętnie 40 godzinny tydzień pracy.

Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Są kierował się zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego.

W niniejszej sprawie stan faktyczny był w dużej mierze między stronami bezsporny. Sporne pozostawały kwestie warunków umowy, co do czasu pracy oraz wypracowania przez powódkę nadgodzin, za które należy jej się stosowne wynagrodzenie.

Na wstępie należy wyjaśnić, czym jest praca w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca w art. 151 § 1, 2 K.p. wskazuje, iż praca w godzinach nadliczbowych jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych zachodzi w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z § 3 wskazanego przepisu liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Odnosząc się do pracy w godzinach nadliczbowych należy wskazać, na obowiązujące na gruncie przepisów prawa pracy normy czasu pracy, które przewidują 8 godzinny dzień pracy i 40 godzinny tydzień pracy z tym zastrzeżeniem że mogą wynosić tyle ile przewidują systemy czasu pracy uregulowane w art. 129 § 2, art. 135–138 oraz 143 i 144 K.p. W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 137 K.p.). Regulacja godzin nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze znajduje odzwierciedlenie w § 5 art. 151 K.p., który wskazuje, że strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 § 1. W tym miejscu należy przypomnieć, iż wymiar czasu pracy stanowi element stosunku pracy (art. 29 § 1 pkt 4 K.p.). Ustawodawca obliguje strony do określenia w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad oznaczony w umowie wymiar czasu pracy, obejmujący zarówno przekroczenie normy dobowej, jak i przeciętnej. Przekroczenie dziennego wymiaru czasu pracy, przekroczenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia przewidzianego w art. 151 1 § 1 i 2 K.p. wysokości 100 % i odpowiednio 50%.

Nie budzi wątpliwości fakt, że powódka była osobą zatrudnioną na podstawie stosunku pracy na stanowisku dozorcy – urzędnika cywilnego sprawującego osobisty nadzór i obsługę monitoringu miejskiego Straży Miejskiej w B.. Kwestią sporną było jednak ustalenie czy obwiązywał ją 8 godzinny czy też 12 godzinny dzień pracy. Aby dokonać prawidłowej interpretacji zawartej umowy należy dokonać wykładni oświadczeń woli, przy uwzględnieniu ograniczonej na gruncie prawa pracy zasady swobody umów obejmującej: swobodę w zawieraniu umowy, swobodę w wyborze kontrahenta (drugiej strony umowy), swobodę w kształtowaniu treści umowy, swobodę w wyborze formy zawarcia umowy. Równie istotne jest również uwzględnienie rozróżnienia oświadczeń wiedzy od oświadczeń woli, a także uwzględnienia zasad wykładni oświadczeń woli podmiotów. Należy stwierdzić, iż w prawie wyróżnia się oświadczenia wiedzy i woli. Oświadczenie wiedzy jest zachowaniem polegającym na przekazaniu przez podmiot informacji, będących uzewnętrznieniem treści intelektualnych przez niego posiadanych, innemu podmiotowi lub podmiotom i co do zasady nie wywołują żadnych skutków prawnych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 26 września 2014 r., I ACa 351/14). Natomiast oświadczenie woli jest terminem języka prawnego i nie pokrywa się z jego znaczeniem w języku potocznym. Zgodnie z art. 60 K.c. oświadczenie woli jest rozumiane jako szczególnego rodzaju zachowanie ludzkie, bo tylko takie można uznać za oświadczenia woli, jeżeli wyrażają one wolę wywołania określonych skutków prawnych. Oświadczenie ma charakter zrozumiały, jeżeli jego treść da się ustalić przynajmniej w drodze wykładni. Zgodnie z art. 60 K.c. oświadczeniem woli może być każde zachowanie wyrażające wolę podmiotu, a zatem zachowanie, które niesie określony komunikat mający wywołać skutki prawne. Oświadczenie woli powinno być zrozumiałe, swobodne i złożone nie dla pozoru. Pojęcia tego z pewnością nie należy ograniczać tylko do zwrotów werbalnych, a tym bardziej do wypowiedzianych wyłącznie w określonym języku. W grę wchodzą także różne gesty, znaki czy tzw. czynności konkludentne. Oświadczenie woli, co istotne, to komunikat uzewnętrzniany w warunkach niewystępowania przymusu fizycznego lub psychicznego ( vide Kodeks cywilny. Komentarz, Ciszewski Jerzy (red.), Nazaruk Piotr, LexisNexis, 2014).

Wskazać należy, iż najistotniejsze znaczenie dla treści stosunku pracy ma umowa o pracę, zawiera ona bowiem postanowienia zasadnicze dla nawiązania tego stosunku, w tym dotyczące rodzaju pracy, do której wykonywania zobowiązuje się pracownik pod kierownictwem pracodawcy, miejsca jej wykonania, wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, wymiaru czasu pracy i terminu jej rozpoczęcia (art. 29 § 1 w zw. z art. 22 § 1 i 2 K.p.) Jednak z uwagi na to, że zawiera ona zgodne oświadczenia woli zawierających ją stron, będące realizacją ich uprawnień kształtujących, to pomimo że inkorporowane w niej treści mają walor informacyjny w szerokim tego słowa znaczeniu (strony wzajemnie komunikują sobie o swych oświadczeniach woli), pracodawca poprzez zawarcie umowy o pracę nie realizuje obowiązku informacyjnego wobec pracownika. Pracodawca i pracownik wzajemnie ustalają trzon treści stosunku pracy. Choć umowa o pracę obok accidentalia negotii, czyli wskazanych wyżej elementów przedmiotowo istotnych, może również zawierać szereg naturalia negotii, czyli elementy fakultatywne (przedmiotowo nieistotne), to z doświadczenia życiowego wynika, że nigdy nie zawiera postanowień wyczerpujących wszystkie prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Te bowiem wynikają także ze źródeł prawa pracy (a nie z informacji), jak również są kształtowane przez zwyczaj i zasady współżycia społecznego. Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w zakresie informacji o treści stosunku pracy odnoszą się zatem do tych powinności i uprawnień pracownika, które nie są objęte treścią umowy o pracę. Poprzez realizację powinności informacyjnych o obowiązkach i uprawnieniach pracownika pracodawca doprecyzowuje wiedzę pracownika o treści łączącego ich stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 94 pkt 1 K.p. każdy pracownik podejmujący pracę powinien być poinformowany o zakresie swoich obowiązków (uzupełnianych jedynie w toku realizacji stosunku pracy poprzez bieżące polecenia pracodawcy), przed przystąpieniem do pracy uzyskuje również pełną informację o treści regulaminu pracy (ewentualnie informację o systemach i rozkładach czasu pracy – art. 150 § 1 i 4 K.p.).

Zgodnie z art. 29 K.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Do tej kategorii informacji można także zaliczyć m.in. informacje o treści regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 w zw. z art. 241 ¹² § 2 pkt 3 K.p.). Są to zatem de facto informacje bądź to o przepisach dotyczących sytuacji prawnej pracownika, bądź o okolicznościach faktycznych, których znajomość leży w interesie pracownika, w tym instrukcje przekazywane pracownikowi w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W teorii prawa przyjmuje się, że oświadczenie wiedzy tym różni się od oświadczenia woli, iż nie jest ono rozumiane jako przejaw decyzji kształtowania stosunku cywilnoprawnego. Ma ono charakter zdarzenia prawnego z tego względu, że w ściśle określonych przez normy prawne okolicznościach należy z nim wiązać wskazane w dyspozycjach tych norm konsekwencje, bez względu na to, czy wyjaśniany w oparciu o miarodajne reguły interpretacyjne sens tych wypowiedzi wskazuje na jakąkolwiek chęć wywołania skutków prawnych. Od oświadczeń woli różni je istotnie to, że mają charakter zdań w sensie logicznym, które mogą być prawdziwe albo fałszywe, których to cech nie sposób przypisywać oświadczeniom woli. Z tych względów w żadnym razie oświadczeń wiedzy nie można zakwalifikować jako elementu treści umowy o pracę, a zmiana okoliczności w nich opisanych lub nawet popełnione błędy nie skutkują potrzebą wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Skoro więc informacje o których mowa w art. 29 § 3 K.p. stanowią wyłącznie oświadczenie wiedzy a nie woli i nie tworzą stosunku pracy ani go nie doprecyzowują, a więc informacje pracodawcy – Straży Miejskiej w B., iż czas pracy powódki nie może przekroczyć ośmiu godzin dziennie i czterdziestu tygodniowo, są jedynie błędnym pouczeniem, które nie wpływa na ważność i kształt stosunku pracy. Jednocześnie powyższe oznacza, że ustalenie treści stosunku prawnego łączącego strony wymaga w pierwszym rzędzie analizy złożonych oświadczeń woli. Wykładnia oświadczeń woli zawartych w umowie, dokonywana z uwzględnieniem reguł określonych w art. 65 k.c., doprowadzić ma do ustalenia treści umowy, jaką strony zamierzały jej zgodnie nadać. Nie chodzi o to, jak każda ze stron rozumiała określony zapis w umowie, ale jaki był ich zgodny zamiar i cel umowy. Wykładnia umowy, dokonywana na podstawie art. 65 k.c. nie może natomiast zmierzać do nadania umowie takiego znaczenia, które nie byłoby sprzeczne z przepisami. Inną jest rzeczą ustalenie, jaką umowę strony zawarły, a inną kwestia - czy w świetle przepisów prawa umowa jest ważna i wywiera skutki prawne. Wykładni umowy należy zatem dokonywać biorąc pod uwagę jej treść, a nie przez pryzmat zgodności z przepisami prawa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2003 r., IV CK 253/02). Zgodnie z art. 65 K.c. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (§ 1). W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Biorąc więc pod uwagę, iż informacje przedkładane przez pracodawcę przy zawieraniu umowy o pracę informujące o wymiarze dnia i tygodnia pracy, nie były oświadczeniami woli, należy zbadać jaka była zgodna wola stron w przedmiocie dnia pracy.

Treść umowy o pracę w przedmiotowej sprawie jest jasna, wyrażona na piśmie i określa dostatecznie strony – pracodawcę i pracownika, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie. Postanowienia te zostały jednak określone bardzo ogólnikowo, a ich uszczegółowienie znajduje się dopiero w stosownych regulaminach pracy i wynagradzania. Przedmiotowa umowa nie określa bowiem na czym ma polegać praca dozorcy, nie określa konkretnego stanowiska pracy, nie wskazuje dokładnego adresu wykonywania pracy, nie objaśnia czasu pracy z jego zakresem godzinowym, zmianami, przerwami, nie wyjaśnia zasad wynagradzania i premiowania. Uszczegółowieniem więc stosunku pracy zawartego przez umowę są regulaminy wynagradzania, pracy oraz innego rodzaju wewnętrzne przepisy regulujące w sposób szczegółowy zasady pracy, obsługi i funkcjonowania zakładu pracy. Z uwagi na to, że dopiero te regulacje (regulaminy, okólniki, zasady, rozkłady czasu pracy) doprecyzowują stosunek pracy na tyle szczegółowo aby stał się on realny, a prawa i obowiązki stron były możliwe do określenia i wyegzekwowania, pracodawca wymaga aby te przepisy były znane i zaakceptowane, dlatego też elementem koniecznym jest podpisanie przez pracownika oświadczenia, iż pracownik zapoznał się z treścią obowiązujących zakładowego regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania oraz zobowiązał się do ich przestrzegania. W przedmiotowej sprawie powódka takie oświadczenia składała przy zawieraniu każdej umowy o pracę ze Strażą Miejską. Bez szczegółowych regulacji zawartych w tych regulaminach nie byłoby możliwe określenie na czym konkretnie i dokładnie ma polegać praca powódki, jaki jest jej czas pracy, kiedy ma przyjść do pracy i kiedy może wyjść do domu, w jaki sposób są jej przyznawane nagrody, dodatki, jakie czynności ma w ramach swojego stanowiska wykonywać. Wobec powyższego oczywistym jest, iż te regulaminy, wewnętrzne akty, były dla umowy o pracę konieczne, a powódka poprzez zawarcie umowy o prace oraz złożenie stosownego oświadczenia zobowiązała się do ich przestrzegania oraz stwierdziła, że je zna. Fakt, iż powódka faktycznie nie zapoznała się z wewnętrznymi regulacjami, które ją obowiązywały pozostaje bez znaczenia, gdyż zależało to wyłącznie od jej woli. Z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynika natomiast, że powódka dopiero po dwóch latach zdecydowała się na zapoznanie się z regulaminem pracy i poprosiła w Kadrach o jego wydanie do domu. Należy na marginesie zauważyć, że nikt ze strony pracodawcy i obsługi administracyjnej zakładu pracy nie stwarzał powódce problemów i wydano jej regulaminu na potrzebny czas do swobodnego zapoznania się z nim iw domu.

Przechodząc dalej należy zbadać jaki był zgodny zamiar stron i wola pracodawcy i pracownika – Straży Miejskiej i U. C.. Zawarta umowa o pracę oraz regulaminy obowiązujące u pracodawcy dostatecznie regulowały i kreowały stosunek pracy obowiązujący między stornami. Powódka jednak twierdziła, że nie znała regulaminów (wbrew temu co oświadczyła na piśmie) i uważała, że obowiązują ją normy czasowe pracy określone w informacji, jaka była dołączana do każdej z umów. Informacja ta, jak już wyżej wyjaśniono, nie była jednak oświadczeniem woli a wiedzy, nadto błędnym gdyż sprzecznym z obowiązującym regulaminem pracy Straży Miejskiej oraz rozkładem czasu pracy. Aby więc wyjaśnić, czy rzeczywiście powódka nie widziała o faktycznie obowiązujących normach czasu pracy, wynoszących 12 godzin na dobę, należało zbadać jaki był zgodny zamiar stron. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że od 2013 r. od czasu zawarcia pierwszej umowy o pracę powódka pracowała w wymiarze 12 godzin. W taki sposób powódka została przeszkolona i zapoznana ze stanowiskiem pracy przez D. D., kierownika referatu. Przez cały czas trwania umowy o pracę (przez łączny czas obowiązywania pięciu umów, pomiędzy którymi występowały przerwy nawet kilkumiesięczne) powódka nigdy nie miała wątpliwości ani co do wymiaru czasu pracy, godzin pracy, czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak sama zeznała wiedziała jak będzie układany grafik, według jakich zasad, wiedziała jak należy rozliczać nadgodziny i wyjścia prywatne z pracy oraz urlopy lub zwolnienia, co znajduje także odzwierciedlenie w aktach osobowych powódki. Wobec powyższego oczywistym jest, że powódce znany był fakt, iż w Straży Miejskiej dozorcy monitoringu miejskiego pracują 12 godzin. Fakt ten nie był podważany przez powódkę od kwietnia 2013 r. aż do września 2015 r. Powódka dopiero po przejściu na emeryturę postanowiła wykorzystać błędna informację dołączaną do umów o pracę i wystąpić o nadgodziny. Wcześniej jednak nie miała żadnych zastrzeżeń ani uwag do czasu pracy, rozliczanych okresów, wyliczanych nadgodzin. Wszystko powyższe wskazuje na to, iż zgodny zamiar stron i ich wola były takie aby U. C. pracowała jako dozorca monitoringu miejskiego na 12 godzinnych zmianach, czemu powódka się nie sprzeciwiała, i o czym została poinformowana (nawet pomimo niezapoznania się z regulaminami) przez prowadzącego, przeszkolenie i zapoznanie ze stanowiskiem, D. D.. Warto podkreślić, iż sama powódka nie kwestionowała na jakim stanowisku pracowała, zeznała, że nie kwestionowała czasu pracy w trakcie trwania umów, znała i nie kwestionowała poleceń służbowych, nie kwestionowała, iż oświadczyła iż zapoznała się z regulaminami i obowiązującym rozkładem czasu pracy. Z doświadczenia życiowego wynika, że nie jest możliwe aby powódka jako „samotna wyspa” funkcjonowała w zakładzie pracy i żyła jako jedyna w przekonaniu, że pracuje nieustanne w nadgodzinach a jej faktycznym czasem pracy jest osiem godzin. Z zeznań oraz harmonogramu czasu pracy wynika jasno, że powódka sumiennie stawiała się do pracy na swoje dwunastogodzinne zmiany o godzinie 8 lub 20, miała więc pełną świadomość faktycznego rozkładu pracy i długości dnia pracy. Jednocześnie Sąd nie uwzględnił i nie dał wiary twierdzeniu powódki, że musiała podpisać wszystkie oświadczenia i akceptować nadgodziny, gdyż obawiała się utraty pracy. Powyższemu twierdzeniu przeczy fakt, który sama powódka podała – kiedy wystąpiła o przedłożenie jej regulaminu pracy i wydanie go do domu, nie miała najmniejszych trudności z uzyskaniem go, z czego wynika, iż dostęp do wewnętrznych regularnych określających szczegółowo pracę i działanie zakładu pracy były cały czas dostępne dla pracowników. Po drugie, powódka nie mogła realnie obawiać się uraty pracy gdyż jej umowy o prace były na krótkie okresy, była do pracy kierowana na mocy skierowania Powiatowego Urzędu Pracy w B. (k. vide akta osobowe powódki) a ponadto powódka zawierała ze Strażą Miejską aż pięć umów o pracę, z czego w dwóch wypadkach przerwy między zawarciem kolejnej umowy trwały kilka miesięcy, wobec czego powódka nie miała pewności czy będzie dalej kierowana do pracy w SM w B. czy też do innego zakładu. Powyższe jest o tyle istotne, że gdyby powódka faktycznie uważała, że jej dzień pracy miał wynosić tylko 8 godzin a nie 12, a czuła się pokrzywdzona to wystąpiłaby z roszczeniem już po zakończonemu pierwszej umowy o pracę – 16 października 2013 r. W ocenie Sądu powódka doskonale znała wszystkie warunki umowy, także fakt pracy przez dwanaście godzin i dopiero po uzyskaniu prawa do emerytury postanowiła wykorzystać błędne pouczenia znajdujące się w informacji mechanicznie przedkładanej do każdej umowy. Sam fakt błędnych pouczeń nie stanowi jednak okoliczności wpływającej na ważność lub treść umowy o pracę i stosunku miedzy U. C. a Strażą Miejską w B.. Powyższe wynika nie tylko z wyżej poczynionych rozważań na temat oświadczeń wiedzy pracodawcy, ale także z faktu, iż umowy o pracę powódki, zawierające tylko podstawowe i konieczne elementy i nie określające dokładnie i szczegółowo pracy, jaką miała ona świadczyć na rzecz SM oraz warunków jej świadczenia, były doprecyzowane przez wewnętrzne regulaminu wynagradzania, pracy oraz rozkłady czasu pracy w SM. Jest wiec oczywiste, że to właśnie te postanowienia aktualizowały i uszczegóławiały stosunek pracy zawarty między powódką z pozwaną. Z zapisów natomiast stosownych regulaminów i rozkładu czasu pracy jasno wynika, że pracownicy obsługujący monitoring miejski Straży Miejskiej w B. pracują na 12 godzinnych zmianach. Powyższe było jasne i oczywiste dla powódki od momentu zwarcia pierwszej umowy o pracę, czemu się nie sprzeciwiała i prawidłowo się wywiązywała ze swojego obowiązku, co potwierdza ewidencja czasu pracy.

Sąd dokonując analizy materiału dowodowego nie znalazł podstaw do uznania przedmiotowego powództwa, powódka w żaden sposób nie wykazała aby jej dobowy czas pracy nie mógł przekraczać ośmiu godzinni, co wynika nie tylko z faktu, iż czas pracy został określony i uregulowany jako dwunastogodzinny w regulaminie pracy i rozkładzie czasu pracy, stanowiącym załącznik do regulaminu, ale także z faktu, iż od początku powódka znała rzeczywiste godziny swojej pracy, które prawidłowo realizowała beż żadnych skarg i uwag. Nadto własnoręcznie podpisała zapoznanie się z instrukcją obsługi monitoringu, która także regulowała kwestię czasu pracy obsługi monitoringu.

W tym miejscu należy wskazać, że w sprawach z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ciężar udowodnienia faktów spoczywa, zgodnie z regułą art. 6 K.c. na powodzie. Jednocześnie niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, skutkuje tym, że pracownik może udowadniać swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych takich jak dowody osobowe, czy innej dokumentacji dotyczącej pracy ( vide wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). W przedmiotowej sprawie jednak pracodawca – pozwana Straż Miejska, wykazała harmonogramami i ewidencją czasu pracy rzeczywisty czas pracy powódki, który był zgodny z treścią stosunku pracy – regulaminem.

Zważywszy na całokształt powyższych okoliczności roszczenie powódki jako bezzasadne podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach procesu (pkt II wyroku) orzeczono na podstawie art. 98 § 1 K.p.c., zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W myśl § 3 tego przepisu do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata lub radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata lub radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony. O wysokości kosztów zastępstwa procesowego pozwanej Sąd orzekł na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.), które wyniosły 75% z 4.800,00 zł, czyli 3.600,00 zł.

Zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 35 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 ze zm.), nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem art. 35 i 36. Natomiast w myśl art. 113 ust. 1 w/w ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Zważywszy, iż powództwo podlegało oddaleniu Sąd opłatę od pozwu od której powód był zwolniony z mocy prawa Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa, o czym orzeczono jak w punkcie III sentencji wyroku.

SSR Katarzyna Błażejowska