Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 07 lutego 2019 r.

Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 7 lutego 2019 r. w Gdańsku na rozprawie

sprawy z powództwa K. P.

przeciwko (...)w G.

o premię

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda K. P. na rzecz pozwanej (...) w G. kwotę 1350 zł ( słownie: tysiąc trzysta pięćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

Sygn. akt VI P 588/18

UZASADNIENIE

Powód K. P. pozwem z dnia 16 listopada 2016 r. przeciwko (...) w G. (obecnie: (...)w G.) o zasądzenie premii za I kwartał 2016 roku w wysokości 9.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 maja 2016 r. do dnia zapłaty.

Powód wskazał, że zgodnie z uregulowaniami zawartymi w Regulaminie przyznawania nagród pracownikom (...)w G., spełniał warunki do przyznania mu nagrody kwartalnej. Podczas pracy na stanowisku wicedyrektora, tj. do dnia 15 czerwca 2015 r. dostawał co kwartał nagrody za pracę, przydzielane w oparciu o regulacje wewnętrzne obowiązujące w (...) w G. oraz wytyczne Ministerstwa Finansów. Mimo, że nagrody za I kwartał 2016 r. zostały wypłacone kadrze kierowniczej, powód jednak nie otrzymał nagrody ani również pracodawca nie poinformował pisemnie o przyczynach jej nieprzyznania.

W ocenie powoda pracodawca dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania oraz dyskryminacji poprzez nieprzyznanie nagrody za pierwszy kwartał 2016 r. mimo istnienia okoliczności uzasadniających jej przyznanie. Nagrody bowiem zostały przyznane np. jednemu z trzech nieodwołanych wicedyrektorów, naczelnicy urzędów skarbowych, kierownicy komórek organizacyjnych podlegających powodowi.

Pozwana (...)w G. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. Pozwana zakwestionowała wysokość żądania pozwu, wskazując, że dochodzona przez powodowa kwota została przyznana jednorazowo za IV kwartał 2015 r.

W zakresie żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji w sytuacji pozwana podniosła, iż dyskryminacja, na którą powód się powołuje, nie miała miejsca.

Sąd Rejonowy postanowieniem z dnia 15 listopada 2018 r. wyłączył do odrębnego postępowania roszczenie powoda o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji .

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. P. został zatrudniony w (...) (...) w B. na podstawie umowy o pracę w dniu 1 lutego 2005 r. na stanowisku starszego referenta. Z dniem 1 czerwca 2005 r. powierzone zostały mu obowiązki inspektora w dziale podatku dochodowego. Od dnia 1 marca 2006 r. powód pełnił funkcję Kierownika referatu w ramach Działu Podatków II, a następnie Kierownika działu.

Z dniem 10 lipca 2009r. powód, po wygranym konkursie, w drodze przeniesienia służbowego podjął pracę w (...) w G. i został powołany na stanowisko Naczelnika (...) w G..

W dniu 15 czerwca 2013 r. powód został powołany na stanowisko Wicedyrektora (...) w G. i przeniesiony do pracy w (...) w G..

Do zakresu kompetencji powoda na stanowisku Wicedyrektora (...) w G. należało bezpośrednie sprawowanie nadzoru nad działalnością komórek organizacyjnych: Samodzielnego Referatu Zarządzania Ryzykiem Zewnętrznym, Spraw Kontroli Podatkowej i Czynności Sprawdzających, Samodzielnego Oddziału Kontroli Wewnętrznej, Samodzielnego Referatu Współpracy Międzynarodowej, Samodzielnego Referatu Spraw Karnych Skarbowych, Pierwszego Samodzielnego Oddziału Spraw Wierzycielskich, Drugiego Samodzielnego Referatu Spraw Wierzycielskich, Samodzielnego Oddziału Egzekucji Administracyjnej.

Powód uzyskał również pełnomocnictwo do: załatwiania spraw, a w szczególności wydawania decyzji, postanowień, zaświadczeń i innych rozstrzygnięć, wyrażania opinii w imieniu Dyrektora (...) w G. oraz podpisywania pism i dokumentów w tym odpowiedzi na skargi kierowane do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, zażaleń na postanowienia Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, sprawozdań w sprawach objętych zakresem działania nadzorowanych komórek organizacyjnych z wyłączeniem decyzji przyznających ulgi w trybach szczególnych i postępowaniu odwoławczym w sprawach dotyczących umorzenia zaległości podatkowych lub odsetek za zwłokę w podatkach bezpośrednich, pośrednich i opłatach oraz stosowania innych ulg przewidzianych przepisami prawa podatkowego; podpisywania korespondencji w zakresie spraw rozpatrywanych przez komórki organizacyjne objęte bezpośrednim nadzorem; wykonywania zadań kierownika jednostki kontrolującej na podstawie ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o kontroli w administracji rządowej w urzędach skarbowych z wyłączeniem zadań kierownika jednostki kontrolującej, o których mowa w art.12, 33 i 50 ww. ustawy, podpisywanie poleceń wyjazdów służbowych w obrębie województwa dla pracowników podległych komórek organizacyjnych; udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom nadzorowanych komórek organizacyjnych.

(dowód: umowa o pracę k. 2, 12 część B akt osobowych, powierzenie k.9,13,18,26 część B akt osobowych, przeniesienie służbowe k.45-47 część B akt osobowych, akt powołania k. 48, 87 część B akt osobowych, przeniesienie służbowe k. 91 część B akt osobowych, zakres kompetencji k. B-143 część B akt osobowych, k. 66-68v.)

Powodowi na stanowisku Wicedyrektora (...) w G. zostało ustalone wynagrodzenie miesięczne obejmujące wynagrodzenie zasadnicze przy ustalonym mnożniku kwoty bazowej dla członków korpusu służby cywilnej wynoszącym 4,527 oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej w wysokości 9% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego przy objęciu stanowiska.

Z dniem 14 marca 2016 r. powód został odwołany ze stanowiska Wicedyrektora (...) w G..

(dowód: informacja o wynagrodzeniu k. 119 część B akt osobowych, akt odwołania k. B-147 część B akt osobowych, k. 26-29 odwołanie ze stanowiska)

Aktem prawnym regulującym kwestię m.in. wynagrodzenia oraz składników wynagrodzenia, a także nagród za szczególne osiągnięcia dotyczące członków korpusu służby cywilnej stanowi ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2018 r., poz.1559 j.t.).

Zgodnie z § 40 pkt 1 lit. f regulaminu organizacyjnego (...) w G., stanowiącego załącznik do zarządzenia nr (...) Dyrektora (...)w G. z dnia 1 kwietnia 2015 r., do kompetencji dyrektora należą sprawy, w zakresie organizacyjno-prawnym - wydawanie wewnętrznych aktów prawnych.

Dyrektor (...) zarządzeniem z dnia 23 listopada 2015 r., nr (...) wprowadził Regulamin przyznawania nagród pracownikom (...) w G., który stanowi załącznik nr(...) do zarządzenia i obowiązywał do dnia 5 lipca 2016 r.

Zgodnie z § 2 ww. Regulaminu, regulamin obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w(...)w G. na podstawie umowy o pracę lub mianowania, bez względu na miejsce świadczenia pracy, rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

Środki funduszu dzielone są na cztery równe części (odpowiadające poszczególnym kwartałom roku kalendarzowego) (§ 6).

Decyzję o uruchomieniu środków z funduszy nagród wraz z określeniem kwot przyznanych do podziału podejmuje Dyrektor po dokonaniu analizy wykonywania funduszy wynagrodzeń. (§ 8 ust. 1 ww. Regulaminu).

Stosownie do treści § 9 ust. 2 ww. Regulaminu pod pojęciem „nagród kadry kierowniczej”, dla celów niniejszego regulaminu należy rozumieć nagrody wypłacane dyrektorowi, wicedyrektorom, naczelnikom urzędów i zastępcom naczelników urzędów, głównemu księgowemu.

Wysokość nagród kadry kierowniczej ustala dyrektor. (§ 9 ust. 3 ww. regulaminu)

W § 12 cyt. pow. regulaminu wskazano przesłanki (kryteria) przyznawania nagrody, tj.:

1.  Nagrody z funduszu nagród przyznawane są za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej w związku ze szczególnie dobrym wykonaniem obowiązków z uwzględnieniem ilości, jakości i złożoności wykonywanej pracy, a także samodzielności i zaangażowania pracownika, w tym przede wszystkim za:

1) szczególne wyniki w zakresie zwiększenia dyscypliny podatkowej i dobrowolnego realizowania obowiązków podatkowych przez podatników i płatników,

2) wdrożenie nowych rozwiązań usprawniających organizację pracy i wykorzystanie zasobów lub obniżających koszty funkcjonowania (...),

3) realizację trudnego lub ważnego zadania charakteryzującego się wysokim stopniem złożoności,

4) zrealizowanie zadania w trybie przyspieszonym oraz wykorzystanie umiejętności dobrej organizacji pracy i szybkości rozpoznania danych, faktów i informacji,

5) realizację dodatkowych zadań, niewynikających z zakresu obowiązków,

6) reprezentacji (...)na zewnątrz.

2.  Działania, o których mowa w ust. 1, muszą przyczyniać się do:

1)  udoskonalenie organizacji, w tym w ramach projektów transformacji i rozwoju administracji podatkowej,

2)  poprawy efektywności poboru podatków,

3)  ograniczenia zaległości podatkowych,

4)  zwiększenia efektywności pracy.

Dla pracowników bezpośrednio podległych dyrektorowi nagrody ustala i przyznaje dyrektor. (§ 13 ust. 2 ww. Regulaminu). Dyrektor nie jest związany wnioskiem o przyznanie nagrody. (§ 14 ust. 1 ww. regulaminu)

Nagrody mają charakter uznaniowy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie. Pracownikowi nie przysługuje również prawo wniesienia odwołania od decyzji w sprawie nagrody. (§ 14 ust. 2 ww. regulaminu)

Nagroda kwartalna może być przyznana pracownikowi za pracę w danym kwartale, pod warunkiem posiadania środków na ten cel. (§ 14 ust. 4 ww. Regulaminu)

Pracownikowi, który nie przepracował lub był nieobecny w danym kwartale więcej niż 1,5 miesiąca nie przysługuje nagroda. (§ 14 ust. 5 regulaminu nagród)

(dowód: k.10-17,51-61 zarządzenie nr (...) Dyrektora (...)w G. z dnia 23 listopada 2015 r. wraz z załącznikami, k. 18-23 zarządzenie nr (...) Dyrektora (...) w G. z dnia 5 lipca 2016 r. wraz z załącznikami, k.68-90 zarządzenie nr (...) Dyrektora (...)w G. z dnia 1 kwietnia 2015 r. wraz z załącznikiem, k. 91-93v. ; zarządzenie nr (...) Dyrektora (...) w G. z dnia 2 września 2015 r. wraz z załącznikiem)

Powodowi zostały wypłacone nagrody w latach 2014-2015 na poziomie od kwoty 2.900 zł do 9.000 zł, przy czy, kwota 9.000 zł przyznana została jednorazowo za IV kwartał 2015 r.

Powód w I kwartale 2016 r. realizował zadania w ramach zajmowanego stanowiska w jednostce, przydzielonych mu zadań, kompetencji i upoważnień. Powód nadzorując podległe komórki organizacyjne w (...) w G. oraz w podległych urzędach skarbowych wykonywał wszelkie zadania mające na celu prawidłowe funkcjonowanie komórek.

Pismem z dnia 25 października 2016 r. powód zwrócił się do pracodawcy z zapytaniem w sprawie dokonanej jego oceny pracy w I kwartale 2016 r. oraz decyzji w zakresie nagrody za I kwartał 2016 r.

Dyrektor po dokonaniu analizy zadań wykonywanych przez powoda przez cały kwartał w świetle regulacji § 12 Regulaminu uznał, że nie zaistniały przesłanki przyznania powodowi nagrody.

Pracodawca poinformował powoda, że art. 81 ust. 4 ustawy o służbie cywilnej stanowi, iż ocenę okresową członka korpusu służby cywilnej sporządza się co 24 miesiące, a zatem zgodnie z przytoczonym zapisem nie ma obowiązku dokonywania ocen pracy członków korpusu służby cywilnej w okresach kwartalnych.

Wskazano również, że procedura przyznawania nagród zawarta w Regulaminie przyznawania nagród pracownikom (...) w G. wprowadzonym Zarządzeniem nr (...) Dyrektora (...)w G. z dnia 23 listopada 2015 r. nie przewiduje żadnej sformalizowanej procedury dokonywania ocen pracowników, w związku z przyznaniem nagrody. Stosownie do treści § 9 ust. 3 – wysokość nagrody kadry kierowniczej ustala dyrektor, dokonując analizy pracy kadry kierowniczej pod kątem istnienia przesłanek określonych w § 12 wskazanego Regulaminu. Pozwany poinformował, że w przypadku powoda brak przyznania nagrody oznacza, że nie zaistniały podstawy do jej przyznania. Zgodnie z § 14 ust. 2 Regulaminu nagrody mają charakter uznaniowy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie. Pracownikowi nie przysługuje również prawo wniesienia odwołania od decyzji w sprawie nagrody.

Pracodawca nie informował pracowników o tym, że nie zostały im przyznane nagrody kwartalne, czy też, że ich wysokość została obniżona.

W latach 2011, 2013-2015 zdarzało się, iż naczelnicy urzędów skarbowych, którzy byli pozbawieni nagrody kwartalnej (lub została obniżona) z uwagi na stwierdzone nieprawidłowości, byli o tym informowani na piśmie, a także informowani o elementach mających wpływ na wysokość.

W (...) w G. system przyznawania nagród był powiązany z dokonaniem oceny kwartalnej pracowników (na podstawie Zarządzenia Dyrektora (...)w G. nr (...) z dnia 24 czerwca 2014 r.). System ten obejmował wszystkich pracowników, w tym wicedyrektorów.

(dowód: k.30 pismo powoda, k. 31 , 94-95 stanowisko pozwanego, k. 96 dane o wysokości wypłaconych nagród, k. 120-121 informacja publiczna w zakresie danych dotyczących nagród wypłacanych pracownikom (...), k. 163 pismo Dyrektora (...)w G. z dna 1 czerwca 2011 r., k. 164 pismo Dyrektora (...)w G. z dna 19 czerwca 2013 r., k.165-169 arkusz kwartalnej oceny pracownika, k.151-153 zeznania za pozwanego T. S. (zapis rozprawy 00:05:02-00:58:02) oraz zeznania uzupełniające k. 210-210v (zapis rozprawy 00:04:24-00:23:44); k. 153-154v. zeznania powoda (zapis rozprawy 00:58:03-01:46:48) oraz zeznania uzupełniające k. 211 (zapis rozprawy 00:20:00- 00:30:51))

Nagrody za IV kwartał 2015 r. zostały udzielone dla: wicedyrektora D. J. w wysokości 9.000 zł, wicedyrektora B. C. w wysokości 8.000 zł, wicedyrektora K. P. w wysokości 9. 000 zł. Dyrektorowi M. K. nie przyznano nagrody.

Za I kwartał 2016 r. wypłacona została nagroda w wysokości 6.000 zł wicedyrektorowi D. J. oraz w wysokości 7.000 zł dyrektorowi T. S.. Pozostali wicedyrektorzy, tj. B. C. i K. P., a także dyrektor M. K. nie otrzymali nagród.

(dowód: k. 159 zes tawienie wypłaconych nagród)

Wynagrodzenie miesięczne brutto powoda K. P. liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy za okres ostatnich 3 miesięcy zatrudnienia wynosiło 9.500,81 zł.

(dowód: k. 49 zaświadczenie)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo K. P. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawę ustaleń Sądu stanowiły dokumenty zgromadzone w aktach sprawy, jak również znajdujące się w aktach osobowych powoda, których wiarygodność i rzetelność nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Sąd z urzędu nie znalazł podstaw do zakwestionowania ich wiarygodności.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił również w oparciu o zeznania przesłuchanych w charakterze stron powoda oraz za pozwanego T. S..

Sąd dał wiarę powyższym dowodom, albowiem powyższe były spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały, tworząc ze sobą spójną i logiczną całość. Niniejsze Sąd uznał zatem za wiarygodne w takim zakresie w jakim powyższe stanowiły podstawę ustaleń faktycznych w sprawie.

Dokumenty prywatne Sąd ocenił na podstawie art. 245 k.p.c. Wynika z niego, że dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie w nim zawarte.

Na rozprawie w dniu 7 lutego 2019 r. Sąd na podstawie art. 217 § 2 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. postanowił oddalić pozostałe wnioski dowodowe strony powodowej, albowiem powyższe zmierzały do ustalenia okoliczności całkowicie nieistotnych z punktu widzenia przedmiotu sporu (k. 215).

W ocenie Sądu zeznania za pozwanego T. S. należało uznać za wiarygodne, albowiem były one logiczne, konsekwentne i spójne z zebranym w sprawie materiale dowodowym. T. S. został przesłuchany na okoliczność charakteru prawnego premii wypłacanej pracownikom oraz przyczyn nieprzyznania premii powodowi. Wskazał, że korpus cywilny otrzymuje nagrody uznaniowe. U pozwanego obowiązuje zarządzenie, które jest skonsultowane ze związkami zawodowymi o puli nagród. T. S. podał, iż nagrody dla zastępców dyrektora dla głównego księgowego, naczelników urzędów i zastępców przyznaje osobiście w oparciu o uznanie w związku z realizacją określonych zadań. Z tego co kojarzy był podział na tych, którzy byli powołani, byli zastępcy i zastępcy naczelników, inny był system rozdziału nagród realizowany w oparciu do pracowników, którzy byli zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę. Natomiast co do pracowników powoływanych to wskazał, że samodzielnie podejmował decyzje. Podał, że praktyką było, że nie było pisemnego uzasadnienia nieotrzymania nagrody.

Dodatkowo T. S. wskazał, że związki zawodowe chciały transparentności przyznawania nagród i przypuszcza, że pod wpływem aktywności związków powstało zarządzenie. Potwierdził, że w dniu 23 lutego 2016 r. zajął stanowisko i uznał, że takie zarządzenie obowiązuje i starał się je stosować. Następnie podał, że wydał własne zarządzenie uzgodnione ze związkami i funkcjonowało to kiedy powód był kierownikiem. Nagrody były przyznawane wszystkim kwotowo, były uznaniowe.

W ocenie Sądu zeznania powoda zasługiwały na uwzględnienie w zakresie w jakim powyższe znajdowały oparcie w pozostałym materiale dowodowym sprawy. W ocenie Sądu zasadniczo zeznania powoda nacechowane były subiektywną oceną interpretacji kwestii dotyczących wypłacania premii u pozwanego, z którą nie sposób się zgodzić.

W niniejszym procesie powód początkowo wnosił o zasadzenie na jego rzecz premii.

W toku postępowania K. P. sprecyzował żądanie w ten sposób, iż domaga się zasądzenia na jego rzecz premii wskazując, iż zarządzenie Dyrektora (...)z dnia 23 listopada 2015 r., nr (...) wprowadzające Regulamin przyznawania nagród pracownikom (...) w G., stanowi regulamin przyznawania premii. Natomiast w przypadku, gdyby Sąd nie podzielił argumentów strony powodowej w zakresie, iż zarządzenie powyższe jest regulaminem pracy, powód domagał się przyznania tego świadczenia z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu z przyczyn politycznych.

W przedmiotowym postępowaniu Sąd odniósł się jedynie do żądania powoda w zakresie premii, żądanie zaś odszkodowania z tytułu dyskryminacji, albowiem z uwagi na skład sądu nie mogło być rozpoznane łącznie w niniejszym postępowaniu.

Rozważania prawne zacząć należało od wskazania regulacji odnoszących się do źródeł prawa w świetle uregulowań kodeksu pracy. Artykuł 9 § 1 k.p. statuuje legalną definicję prawa pracy przez wyliczenie jego źródeł. Zgodnie z dyrektywą w nim sformułowaną przymiot ten posiadają akty ponadindywidualne, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W płaszczyźnie literalnej definicja ta nie odnosi się natomiast do statusu innych podmiotów funkcjonujących w stosunkach pracy. Definicja prawa pracy z § 1 ma charakter partykularny w tym sensie, że określa znaczenie prawa pracy wyłącznie w Kodeksie pracy.

Dokonując systematyki źródeł prawa pracy wyliczonych w art. 9 § 1 k.p., można wyróżnić cztery ich kategorie: – akty normatywne rangi ustawowej, tj. Kodeks pracy i inne ustawy, – akty podustawowe o charakterze wykonawczym (np. rozporządzenia), – porozumienia zbiorowe o charakterze ponadindywidualnym, tj. układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie oraz akty zakładowe o charakterze ponadindywidualnym wydawane przez pracodawcę, niekiedy przy współudziale podmiotów reprezentujących pracowników, tj. statuty i regulaminy (wyrok SN z dn. 11 października 2016 r., II PK 213/15, L EX nr 2172436).

Akty normatywne rangi ustawowej w sposób generalny i abstrakcyjny regulują relacje w stosunkach pracy. Ich wspólną cechą jest ponadindywidualność ustanowionych reguł skutkująca w praktyce społecznej powtarzalnością.

W systemie źródeł prawa pracy obok scharakteryzowanego wcześniej Kodeksu pracy obowiązują też nader liczne inne ustawy. Wśród źródeł pozakodeksowych w systemie prawa pracy szczególną rolę odgrywają ustawy kompleksowo regulujące całość konkretnego zakresu przedmiotowego stosunków pracy. Z punktu widzenia charakteru norm cechuje je istotne zróżnicowanie. Z jednej strony, występują bowiem ustawy mające głównie materialnoprawny charakter, z drugiej zaś – ustawy heterogeniczne, w których obok norm materialnoprawnych znajdują się też normy proceduralne oraz ustrojowe. Egzemplifikację pierwszej kategorii ustaw może stanowić ustawa z 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, drugiej zaś – ustawa z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Znaczenie ustaw pozakodeksowych w indywidualnym prawie pracy jest mocno zróżnicowane. W płaszczyźnie umownego stosunku pracy ich znaczenie jest często zmarginalizowane, ponieważ Kodeks pracy w dominującym wymiarze reguluje tę kategorię stosunków zatrudnienia. Jedynie w kwestii minimalnego wynagrodzenia za pracę, ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz statusu pracowników tymczasowych w systemie indywidualnego prawa pracy obowiązują odrębne akty prawne rangi ustawowej. Relatywnie niewielka liczba tych ustaw wynika z realizacji w płaszczyźnie przedmiotowej powszechnego prawa pracy idei zupełności kodeksu w umownych stosunkach pracy. Dla pozaumownych stosunków pracy istotne znaczenie mają wskazane już wcześniej pragmatyki zawodowe.

Drugą kategorią źródeł prawa wyróżnioną w art. 9 § 1 k.p. są akty wykonawcze o charakterze podustawowym. Należą do nich rozporządzenia oraz akty prawa wewnętrznego.

W konstytucyjnym systemie źródeł prawa pracy rozporządzenie jest niesamoistnym źródłem prawa o charakterze wykonawczym. W świetle postanowień art. 92 ust. 1 Konstytucji RP jego wydanie ma na celu realizację ustawy przez jej skonkretyzowanie lub uzupełnienie. Konieczne do tego jest istnienie stosownego upoważnienia sformułowanego w normie rangi ustawowej. Powinno ono wyznaczać zakres przedmiotowo-podmiotowy spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu. Jeżeli wykracza ono poza delegację, jego postanowienia należy kwalifikować jako sprzeczne z Konstytucją RP.

W systemie prawa pracy rozporządzenia wykonawcze regulują przeważnie „techniczny" wymiar praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dotyczy to zwłaszcza zagadnień cechujących się wysokim poziomem szczegółowości (np. bhp) bądź też instytucji normatywnych charakteryzujących się silnym dynamizmem wynikającym ze zmian warunków zatrudnienia.

W aspekcie podmiotowym wśród aktów wykonawczych rangi rozporządzenia można wyróżnić takie, które mają charakter powszechny, oraz takie, które mają wymiar partykularny. Do pierwszej kategorii zaliczam rozporządzenia, których adresatem są wszyscy pracownicy i pracodawcy funkcjonujący w stosunkach pracy, do drugiej zaś takie, które regulują status tylko ściśle określonej grupy osób świadczących pracę.

Do źródeł o charakterze wykonawczym w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. zaliczyć też należy akty prawa wewnętrznego przewidziane w art. 93 Konstytucji RP, jeżeli rzutują bezpośrednio lub pośrednio na status pracowniczy osób zatrudnionych w administracji. Ich katalog ma charakter otwarty, w efekcie obok uchwał Rady Ministrów oraz zarządzeń premiera i ministrów mogą one nosić inne nazwy. Adresowane są one wyłącznie do jednostek organizacyjnych podległych organowi wydającemu. Nie mogą jednak nakładać na pracowników dodatkowych obowiązków ani zwiększać wymiaru obowiązków określonych ustawą. Dopuszczalne jest natomiast zwiększenie na ich podstawie uprawnień przysługujących pracownikom, ponad standardy ustanowione powszechnie obowiązującymi przepisami. Mają one wówczas charakter roszczeniowy. W tym kontekście godzi się zaakcentować, że zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego (wyrok SN z dn. 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, LEX nr 551138) zarządzenie pracodawcy nie jest źródłem prawa pracy, lecz oświadczeniem woli. Mimo to może ono przyznać pracownikom dodatkowe uprawnienia i po, choćby domniemanej, zgodzie pracownika zostaje wtransferowane do treści stosunku pracy.

Trzecią kategorią źródeł prawa wyróżnioną w art. 9 § 1 k.p. są ponadindywidualne porozumienia zbiorowe zawierane przez podmioty reprezentujące pracowników oraz pracodawców, jeżeli są oparte na podstawie ustawowej. Należą do niej układy zbiorowe pracy oraz inne porozumienia zbiorowe.

Kolejną kategorią źródeł prawa wyróżnioną w art. 9 § 1 k.p. są akty zakładowe w sposób ponadindywidualny określające status stron stosunku pracy. Zalicza się do nich regulaminy oraz statuty.

Jeżeli chodzi o tę pierwszą kategorię aktów, w systemie prawa pracy można wskazać: – regulaminy pracy (art. 104 k.p.), – regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.), – regulaminy telepracy (art. 677 k.p.), – regulaminy świadczeń socjalnych (art. 3 u.z.f.ś.s.), – regulaminy zwolnień grupowych (art. 3 ust. 5 u.z.g.). Wyliczenie to nie ma charakteru enumeratywnego. W tym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9.07.2009 r. (II PK 232/08)285, stwierdzając, że regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania. Jednocześnie w wyroku z 24.05.2016 r. (I PK 143/15)286, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że regulamin organizacyjny nie stanowi źródła prawa pracy i nie może być utożsamiany z regulaminem wynagradzania ani nie może być traktowany jako zbiorcze określenie wszystkich regulaminów.

Uprawnienia zadekretowane w regulaminach mają charakter roszczeniowy, jeżeli są wystarczająco skonkretyzowane. Regulaminy nie muszą przybierać formy jednego dokumentu, choć względy prakseologiczne za tym przemawiają. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22.02.2008 r. (I PK 194/07)287, z art. 772 k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach.

W praktyce powstaje problem kwalifikacji regulaminów organizacyjnych, które regulują funkcjonowanie zakładu pracy, w szczególności jego strukturę, mechanizmy działania oraz obowiązki pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Co do zasady nie mają one przymiotu źródła prawa pracy. W tej materii jako trafne jawi się stanowisko Sądu Najwyższego sformułowane w wyroku z 4.09.2008 r. (III PK 17/08)288, że uprawnienie do wydania regulaminu organizacyjnego nie jest tożsame z umocowaniem do ustalenia regulaminu wynagradzania jako źródła prawa pracy. Kierując się jednak funkcją ochronną, Sąd Najwyższy (wyrok SN z dn. 22 lutego 2008 r., I PK 194/07, OSNP 2009/11-12/133, OSP 2010/1/8), przyjął, że system motywacyjny przewidujący premie i nagrody wprowadzony uchwałą zarządu spółki będącej pracodawcą stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. także wówczas, gdy jest częścią regulaminu organizacyjnego.

Dla systemu prawa pracy fundamentalne znaczenie ma kwestia sekwencji stosowania norm w prawie pracy w ramach hierarchii źródeł prawa. Istotą hierarchicznego uporządkowania systemu norm jest wyznaczenie relacji nadrzędności i podrzędności między źródłami prawa, dzięki czemu można orzec o ich miejscu w systemie. Jest on uporządkowany w aspekcie obowiązywania oraz derogacji, przy czym uporządkowanie derogacyjne ma priorytet.

Regulacja przyjęta w art. 9 § 2 i 3 k.p. w zakresie hierarchii norm prawa pracy ma charakter partykularny w tym sensie, że odnosi się wyłącznie do swoistych źródeł tego prawa. W zakresie relacji ustawowych, podustawowych oraz międzynarodowych obowiązują w systemie prawa pracy mechanizmy uniwersalne regulowane postanowieniami art. 87–93 Konstytucji RP.

Od hierarchii źródeł prawa pracy, która ma charakter uniwersalny, należy odróżnić kwestię pierwszeństwa stosowania norm prawa pracy. W tym drugim wymiarze centralne znaczenie odgrywają postanowienia art. 9 § 2 i 3 k.p. Wykładnia a contrario tych przepisów prowadzi do wniosku, że postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracownika niż akty normatywne wyższej rangi. Wówczas pierwszeństwo stosowania mają regulacje przewidziane aktami niższego rzędu. Relacjami internormatywnymi w systemie prawa pracy rządzi zasada uprzywilejowania pracownika.

Jej istota polega na szczególnej ochronie interesów pracownika w ramach stosunku pracy, przez zagwarantowanie mu źródłami powszechnych minimalnych standardów w zakresie uprawnień, z dopuszczalnością ich rozszerzenia w swoistych źródłach prawa pracy. Ocena „korzystności" winna mieć w tym sensie charakter obiektywny, że ma być dokonywana na podstawie konkretnych faktorów określających poziom ciężarów zawodowych związanych z wykonywaniem pracy, a nie subiektywnych upodobań pracownika. Następstwem obowiązywania tej zasady w indywidualnych stosunkach pracy jest pierwszeństwo stosowania korzystniejszych dla pracownika norm prawa pracy niższej rangi przed normami znajdującymi się wyżej w hierarchii źródeł prawa. Mechanizm ten jest określany jako semiimperatywność norm prawa pracy.

Analogicznie przedstawia się relacja między normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. a umową o pracę bądź pozostałymi aktami kreującymi nawiązanie stosunku pracy.

Reasumując powyższe wywody w zindywidualizowanym stosunku pracy mamy do czynienia ze zjawiskiem przemieszania norm wyższego i niższego rzędu, co można określić jako dyfuzję norm prawa pracy. Sprawia ona, że status stron stosunku pracy jest silnie zdyferencjalizowany i nie zawsze stosowany wedle konstytucyjnej hierarchii (k.Baran, Komentarz do art. 9 kodeksu pracy, System Informacji Prawnej LEX).

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, iż w niniejszym postępowaniu mamy do czynienia ze specyficznym pracodawcą jakim jest (...)w G., opierająca swoje funkcjonowanie na budżecie państwa, a w związku z powyższym, kwestie związane z wynagrodzeniem muszą wynikać z ustawy, bądź rozporządzeń.

W ocenie Sądu powód błędnie wskazał, że Regulamin przyznawania nagród pracownikom (...) w G., który stanowi załącznik nr(...)zarządzenia Dyrektora(...) z dnia 23 listopada 2015 r., nr (...), iż stanowi źródło prawa, ponieważ brak jest umocowania powyższego w ustawie o służbie cywilnej, czy też w rozporządzeniu.

Zgodnie, bowiem z art. 77 ³ § 1 k.p. warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

Bezspornym w niniejszym postępowaniu było, że Dyrektor (...) zarządzeniem z dnia 23 listopada 2015 r., nr (...) wprowadził Regulamin przyznawania nagród pracownikom(...) w G., który stanowi załącznik nr(...) do zarządzenia i obowiązywał do dnia 5 lipca 2016 r. Nagrody mają charakter uznaniowy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie. Pracownikowi nie przysługuje również prawo wniesienia odwołania od decyzji w sprawie nagrody (§ 14 ust. 2 ww. Regulaminu).

Podkreślenia przy tym wymaga, że aktem prawnym regulującym kwestię m.in. wynagrodzenia oraz składników wynagrodzenia, a także nagród za szczególne osiągnięcia dotyczące członków korpusu służby cywilnej jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2018 r., poz.1559 j.t.).

Nagroda kwartalna została uregulowana rozdziale 7 wskazanej ustawy, zatytułowanym „Uprawnienia członka korpusu służby cywilnej”.

Zgodnie z art. 85 ust. 1 ww. ustawy wynagrodzenie pracownika służby cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy oraz dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej.

Wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz dodatku służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego. (art. 85 ust. 2 ww. ustawy).

Wynagrodzenie osoby zajmującej wyższe stanowisko w służbie cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku funkcyjnego oraz dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej. (art. 85 ust. 3 ww. ustawy).

Członkom korpusu służby cywilnej za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród w służbie cywilnej. (art. 93 ust. 1 ww. ustawy).

Fundusz nagród, o którym mowa w ust. 1, w wysokości 3% planowanych wynagrodzeń osobowych pozostaje w dyspozycji dyrektorów generalnych urzędów i może być przez nich podwyższany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia. (art. 93 ust. 2 ww. ustawy).

Na tle tak poczynionych ustaleń faktycznych w sprawie Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu orzekającego zarządzenie z dnia 23 listopada 2015 r. nr (...) wprowadzające Regulamin przyznawania nagród pracownikom(...) w G., który stanowi załącznik nr(...) do zarządzenia i obowiązywał do dnia 5 lipca 2016 r., które w ocenie powoda stanowiło podstawę dochodzonego roszczenia o nagrodę kwartalną, nie może zostać uznane za autonomiczne źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a zatem nie może ono w sposób wiążący regulować praw i obowiązków pracowników. Zdaniem Sądu, jednostronne czynności (akty) pracodawcy mogą być uznane za źródła prawa pracy jedynie wówczas, gdy w taki sposób są kwalifikowane przez przepisy powszechnie obowiązujące (co dotyczy w szczególności regulaminu pracy - art. 104 § 2 w związku z art. 9 k.p.). Tymczasem w przepisach powszechnie obowiązujących, które miały zastosowanie w ustalonych okolicznościach faktycznych sprawy, nie istniały podstawy normatywne wydania przez pozwanego pracodawcę zarządzenia, które by kształtowało wysokość i zasady przyznawania nagród dla pracowników w (...) w G.. Pracodawca mógł co najwyżej złożyć jednostronne oświadczenie woli, które stanowiłoby podstawę ewentualnych roszczeń pracowniczych o zapłatę nagród.

Przedmiotowe oświadczenie zawarte w zarządzeniu nr (...) z dnia 23 listopada 2015 r. wprowadzające Regulamin przyznawania nagród pracownikom (...) w G., podlega ocenie w kontekście art. 18 k.p., co oznacza, że jego treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy prawa pracy. W konsekwencji Sąd pierwszej instancji uznał, że zarządzenie, na podstawie którego powód domagał się zasądzenia nagrody kwartalnej, nie miało charakteru źródła prawa pracy, lecz było oświadczeniem woli, wobec którego należało stosować reguły wykładni wyrażone w art. 65 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Na tej podstawie Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że wolą pozwanego pracodawcy - przy wydawaniu spornego zarządzenia - nie było "natychmiastowe i bezwarunkowe" przyznanie pracownikom wyższych szczebli nagród kwartalnych. Tym samym powodowi nie przysługiwały roszczenie o wypłatę nagrody. Sporne zarządzenie, w ocenie Sądu stanowiło narzędzie pomocnicze do przyznawania nagród uznaniowych i na jego podstawie pracodawca przyznawał poszczególnym pracownikom nagrody.

Wskazać także należy, że reguły wykładni oświadczeń woli należy stosować również do czynności jednostronnych (por. J. Grykiel, M. Lemkowski: Czynności prawne. Art. 56-81 k.c. Komentarz, Warszawa 2010 - art. 65 oraz powołane tam poglądy i orzecznictwo), a zmiana zasad wynagradzania pracowników niewątpliwie może nastąpić wskutek jednostronnej czynności pracodawcy, na którą pracownicy - choćby w sposób dorozumiany - wyrażą zgodę (przykładowo wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., I PK 494/03, OSNP 2005 Nr 10, poz. 140 i z dnia 27 października 2004 r., I PK 588/03, OSNP 2005 Nr 12, poz. 170).

W myśl art. 65 k.c. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (§ 1) a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Należało jednak uwzględnić, że - zgodnie z art. 56 k.c. - czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. "Z ustawy" wynika natomiast, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra (art. 77 ³ § 1 k.p.).

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77 ³ k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.).

Ponadto, stosownie do art. 99 pkt 1 i 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, Prezes Rady Ministrów określa w drodze rozporządzenia między innymi wykaz stanowisk urzędniczych, z podziałem na grupy stanowisk oraz mnożniki do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej - kierując się charakterem pracy wykonywanej przez członków korpusu służby cywilnej i potrzebą zapewnienia odpowiedniego poziomu wykonywania przez nich zadań. W oparciu o tę podstawę Prezes Rady Ministrów wydał rozporządzenie z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej, w którym ustalił tabele grup stanowisk urzędniczych (załącznik nr 1), tabele mnożników kwoty bazowej dla poszczególnych grup stanowisk urzędniczych służące do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej (załącznik nr 2) oraz tabelę stopni służbowych urzędników służby cywilnej i odpowiadających im mnożników kwoty bazowej służących do ustalenia wysokości dodatku służby cywilnej (załącznik nr 3). Rozporządzenie to jest miarodajne przy dokonywaniu ocen prawnych w rozpoznawanej sprawie, choć aktualnie już nie obowiązuje (zostało zastąpione rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r., Dz. U. z 2016 r. poz. 125, które weszło w życie z dniem 2 lutego 2016 r.).

W świetle wyżej przywołanych rozważań wskazać należy ,że zarządzenie regulujące zasady przyznawania premii wydane przez dyrektora izby nie mogło stanowić źródła prawa pracy a tym samym być podstawą do dochodzenia roszczeń. Mogło być ono uznane jedynie za oświadczenie woli pracodawcy. Zaznaczyć przy tym należy ,że w przywołanym dokumencie wprost wskazuje się na uznaniowość tej nagrody i brak możliwości odwołania się . To zaś koresponduje z ustawą o służbie cywilnej która w art. 93 wskazuje na dopuszczalność przyznania członkom korpusu służby cywilnej nagród za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej .

Reasumując wskazać należy, że pracodawca zatrudniający członków korpusu służby cywilnej, z uwagi na funkcjonujący w tym obszarze "sztywny system płac", jest w praktyce całkowicie pozbawiony wpływu na prowadzenie polityki płac w urzędzie albo taki wpływ jest w istotnym stopniu ograniczony (wyrok SN z dn. 9.06.20165r., III PK 134/15, LEX nr 2109478).

Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo, jako niezasadne.

Na podstawie art. 98 k.p.c., na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd zasądził od powoda K. P. na rzecz pozwanej (...)w G. kwotę 1.350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wysokość kosztów wynika z treści § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265 t.j.).