Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 kwietnia 2019 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Zbigniew Szczuka (spr.)

Sędziowie: SO Dorota Michalska

SO Monika Rosłan-Karasińska

Protokolant: st. sekr. sądowy Dominika Kołpa

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 16 kwietnia 2019 r. w Warszawie

sprawy z powództwa Ł. C.

przeciwko (...) Szkole Wyższej w W.

o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy przez pracownika bez zachowania

okresu wypowiedzenia, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o

pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ustalenie istnienia

stosunku pracy

na skutek apelacji wniesionej przez powoda Ł. C.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 grudnia 2018 r., sygn. VI P 654/14

1.  oddala apelację

2.  zasądza od Ł. C. na rzecz (...) Szkoła Wyższa w W. kwotę 900 zł ( dziewięćset) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

SSO Dorota Michalska SSO Zbigniew Szczuka SSO Monika Rosłan-Karasińska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 21 grudnia 2018 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt VI P 654/14 w pkt:

1. ustalił, że stosunek pracy pomiędzy Ł. C. a (...) Szkołą Wyższą w W. ustał w dniu 24 października 2014 roku,

2. oddalił powództwo o odszkodowanie za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,

3. oddalił powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia,

4. zasądził od Ł. C. na rzecz (...) Wyższej w W. kwotę 1.800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy w swoim uzasadnieniu wskazał, że Ł. C. w pozwie z dnia 18 listopada 2014 roku (data nadania), skierowanym przeciwko (...) Szkole Wyższej w W. wniósł o ustalenie, że stosunek pracy ustał z dniem 24 października 2014 roku, a także o zasądzenie na jego rzecz kwoty 17.229,56 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ewentualnie o zasądzenie na jego rzecz kwoty 17.229,56 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a także zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pismem procesowym z dnia 18 października 2018 roku powód rozszerzył powództwo o odszkodowanie za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia do kwoty 22.895,80 zł, wskazując iż wnosi o zasądzenie odsetek za opóźnienie:

- od kwoty 17.229,56 zł od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.666,24 zł od dnia doręczenia pozwanemu pisma do dnia zapłaty.

(...) Szkoła Wyższa z siedzibą w W. w odpowiedzi na pozew z dnia 19 grudnia 2014 roku (data nadania) wniosła o jego oddalenie, a także zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Rejonowy ustalił, że Ł. C. był zatrudniony w (...) Szkole Wyższej z siedzibą w W. od dnia 1 października 2012 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku profesora nadzwyczajnego. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5.800,00 zł brutto.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że w § 1 ust. 4 umowy o pracę ustalono obowiązki i wymiar czasu pracy pracownika, wskazując że do pełnego wymiaru zajęć zalicza się:

1)  zajęcia organizacyjne związane z realizacją procesu dydaktycznego (dyżury, konsultacje indywidualne i grupowe, udział w przygotowaniu planów studiów, programów nauczania i specjalności kształcenia, czynny udział w pracach organów kolegialnych uczelni, inne zajęcia zlecone przez Dziekana Wydziału;

2)  obowiązujące pensum dydaktyczne w wymiarze 150 godzin obliczeniowych rocznie. Rodzaj zajęć zaliczanych do pensum oraz sposób jego obliczania jest określony w regulaminie wynagradzania uczelni. Pracownik zobowiązany jest do sporządzenia sylabusów prowadzonych zajęć. Sylabusy powinny być sporządzone i przyjęte przez Dziekana przed podjęciem zajęć;

3)  udział w pracach badawczych niezbędnych do prowadzenia zajęć dydaktycznych.

Powód prowadził następujące zajęcia dydaktyczne w roku akademickim 2013/2014:

- I semestr (15 godzin obliczeniowych):

⚫

Wykład „Grafika użytkowa” w wymiarze 3 godzin obliczeniowych tygodniowo przez pięć spotkań, łącznie 15 godzin;

- II semestr (135 godzin obliczeniowych):

⚫

Ćwiczenia „Grafika użytkowa” w wymiarze 5 godzin obliczeniowych przez 15 spotkań, łącznie 75 godzin;

⚫

Ćwiczenia „grafika użytkowa” w wymiarze 5 godzin obliczeniowych przez 12 spotkań, łącznie 60 godzin;

- III semestr (90 godzin obliczeniowych):

⚫

Wykład „Projektowanie komunikatu graficznego” w wymiarze 3 godzin przez 5 spotkań, łącznie 15 godzin;

⚫

Ćwiczenia „Projektowanie komunikatu graficznego” w wymiarze od 2 do 6 godzin, łącznie 75 godzin.

W roku akademickim 2013/2014 powód przeprowadził zajęcia dydaktyczne zaliczane do pensum dydaktycznego w wymiarze 240 godzin obliczeniowych, a zatem o 90 godzin więcej niż wynosiło ustalone pensum. Wymiar godzin obliczeniowych zajęć dydaktycznych przeprowadzonych przez powoda wynikał z planów dydaktycznych w danym roku akademickim.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, iż pod koniec trwania stosunku pracy strony miały trudności w komunikowaniu się. Pozwany zarzucał powodowi, że poza zajęciami dydaktycznymi nie wykonywał na rzecz uczelni powierzonych mu obowiązków pracowniczych.

Dokumentacja związana z zarządzaniem i administrowaniem personelem oraz pracownikami uczelni w roku akademickim 2013/2014 była w posiadaniu (...) Wyższej Szkoły im. (...) w K., która zajmowała się bieżącym prowadzeniem i aktualizowaniem dokumentacji. Pozwany miał trudności z odzyskaniem dokumentacji pracowniczej od (...) Wyższej Szkoły im. (...) w K.. Dopiero po odzyskaniu dokumentacji pozwany mógł zweryfikować, czy znajdują się w niej dokumenty potwierdzające pracę powoda w godzinach ponadwymiarowych.

W dniu 12 września 2014 roku w piśmie adresowanym do Rektora P. S., powód po raz pierwszy zgłosił roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w wymiarze 90 godzin ponad pensum dydaktyczne. Pismo zostało przyjęte, ale nie uznano roszczeń powoda. Strona pozwana zakwestionowała zarówno wskazaną przez powoda ilość godzin nadliczbowych, jak również wysokość stawki za nadgodziny. Powoływano się także na nienależyte wykonywanie przez powoda powierzonych mu obowiązków. Rozliczenie godzin ponadwymiarowych nastąpiło z końcem roku akademickiego, tj. z dniem 30 września 2014 roku. Pomimo zakończenia roku akademickiego pozwany nie wypłacił powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych.

W spornym okresie w pozwanym zakładzie pracy nie obowiązywały żadne przepisy wewnętrzne regulujące kwestię rozliczania godzin przepracowanych ponad obowiązujące pensum dydaktyczne. W dniu 1 października 2014 roku powód udał się do poradni lekarskiej na wizytę lekarską, nie otrzymał jednak w tym dniu zwolnienia lekarskiego. Dopiero w okresie od 9 października 2014 roku do 20 października 2014 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Pismem z dnia 23 października 2014 roku powód rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Jednocześnie powód wezwał pracodawcę do zapłaty kwoty 21.536,95 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a także kwoty 13.672,80 zł tytułem odszkodowania za pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze 90 godzin obliczeniowych w roku akademickim 2013/2014 w terminie 14 od doręczenia wezwania.

Pismem z dnia 30 października 2014 roku, doręczonym powodowi w dniu 4 listopada 2014 roku, pozwany złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – nieusprawiedliwionej nieobecności w miejscu pracy w okresie od 1 października 2014 roku do dnia 8 października 2014 roku oraz w dniach 21 i 22 października 2014 roku.

Sąd Rejonowy ustalił także, iż kwestia zasadności zgłoszonego przez powoda roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych była przedmiotem rozpoznania przez Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie w sprawie o sygn. VI P 203/16, w której to powód domagał się zasądzenia na jego rzecz kwoty 34.800,00 zł tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W przedmiotowej sprawie strony w dniu 13 lipca 2018 roku zawarły ugodę sądową, zgodnie z którą pozwany zobowiązał się do zapłaty na rzecz powoda kwoty 9.000.00 zł brutto. Jednocześnie powód oświadczył, iż zawarta ugoda wyczerpuje jego wszelkie roszczenia objęte postępowaniem o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań powoda Ł. C., świadków P. M. i M. J., a także na podstawie dokumentów złożonych przez strony do akt przedmiotowej sprawy, dokumentów złożonych do akt o sygn. VI P 203/16, a także oświadczeń stron, co do okoliczności bezspornych.

Sąd Rejonowy zważył, że powód miał interes prawny w powództwie o ustalenie. Jak wskazał w uzasadnieniu Sąd Rejonowy powód w dniu 24 października 2014 roku złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych, jednocześnie przedstawiając zaświadczenie lekarskie usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy z powodu choroby w okresie od 9 października 2014 roku do 20 października 2014 roku. Natomiast pracodawca pismami z dnia 30 października 2014 roku, doręczonymi powodowi w dniu 4 listopada 2014 roku, poinformował powoda, iż oświadczenie o wypowiedzeniu umowy uznaje za bezskuteczne, a nadto wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach od 1 do 8 października 2014 roku oraz w dniach 21/22 października 2014 roku.

Zdaniem Sądu, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, do ustania stosunku pracy doszło w dniu 24 października 2014 roku, a zatem w dacie odbioru przez pracodawcę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jest skuteczne bez względu na to, czy wskazana przez pracownika przyczyna rzeczywiście występuje. Nie ulega zatem wątpliwości, iż do rozwiązania stosunku pracy doszło z dniem 24 października 2014 roku, a dopiero jego zasadność podlegała zbadaniu przez Sąd Pracy. Co do roszczenia o zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, Sąd Rejonowy wskazywał, iż oceniając zasadność złożonego przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki.

Sąd Rejonowy wskazał, iż zgodnie z treścią art. 94 pkt 5 k.p. pracodawca jest zobowiązany w szczególności do terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.

W sprawie bezsporne pozostawało, że zgodnie z treścią umowy o pracę pensum dydaktyczne powoda wynosiło 150 godzin obliczeniowych w roku akademickim. Natomiast w roku akademickim 2013/2014 powód prowadził zajęcia dydaktyczne w wymiarze 240 godzin obliczeniowych, a zatem o 90 godzin więcej niż ustalone pensum. Bezsporne było także, że pracodawca nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia za te godziny. Z powyższego wynika, iż w przedmiotowej sprawie pracodawca, nie wypłacając pracownikowi przysługującej mu należności, niezależnie od tego czy dotyczy to wynagrodzenia zasadniczego, czy wynagrodzenia za nadgodziny, bezsprzecznie narusza jego podstawowy obowiązek wobec pracownika.

Sąd Rejonowy zważył, iż aby zasadnym było roszczenie o odszkodowanie, koniecznym jest uznanie takiego naruszenia za ciężkie. Z uwagi na zastosowanie w art. 55 § 1 ¹ k.p. przez ustawodawcę takiego samego określenia sankcjonowanego zachowania pracodawcy, jak określenie w art. 52 § 1 k.p. zachowania pracownika, upoważniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to uzasadnione jest twierdzenie, że określenia te mają analogiczną (z uwzględnieniem różnic w konstruowaniu winy pracodawcy) treść. W pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego nasilenia złej woli pracodawcy umyślnie i uporczywie naruszającego prawa pracownika. W wyroku z dnia 21 czerwca 2017 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Sąd Rejonowy wskazał także, że zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 roku, sygn. akt III UK 57/08, pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione. Sąd Rejonowy powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 287/11 wskazał, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1 ¹ k.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie (zob. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 15 września 2011 roku, sygn. akt II PK 69/11). Ponadto według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2008 roku, II PK 185/07, z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Sąd Rejonowy wskazał, że z ustaleń sprawy wynika, że powód zgłosił roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny po raz pierwszy dopiero w dniu 12 września 2014 roku w piśmie kierowanym do Rektora P. S.. Pismo zostało przyjęte, aczkolwiek nie uznano roszczeń powoda. Kwestionowano nie tylko wskazaną przez powoda ilość godzin nadliczbowych, ale także wysokość stawki za nadgodziny. Powoływano się także na nienależyte wykonywanie przez powoda powierzonych mu obowiązków. Sąd Rejonowy wskazał także, że kwestia zasadności zgłoszonego przez powoda roszczenia zapłaty wynagrodzenia z pracę w godzinach ponadwymiarowych była przedmiotem rozpoznania przez tutejszy Sąd, w sprawie o sygn. VI P 203/16, w której to powód pozwem z dnia 4 marca 2016 roku, skierowanym przeciwko pozwanemu pracodawcy, wniósł o zasądzenie kwoty 34.800 zł tytułem wynagrodzenia za te godziny. W przedmiotowej sprawie strony w dniu 13 lipca 2018 roku zawarły ugodę sądową, zgodnie z którą pozwany zobowiązał się do zapłaty na rzecz powoda kwoty 9.000 zł brutto (9.000 zł brutto podzielone przez 12 miesięcy roku akademickiego 2013/2014 daje średnio 750 zł brutto; 9.000 zł brutto to ok. 6.300 zł netto, co podzielone przez 12 miesięcy roku akademickiego 2013/2014 daje średnio 525 zł netto). Jednocześnie powód oświadczył, iż zawarta ugoda wyczerpuje jego wszelkie roszczenia objęte postępowaniem o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Zdaniem Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie nie została spełniona przesłanka ciężkości.

Pracodawca nie wypłacił powodowi wynagrodzenia za pracę za godziny ponadwymiarowe ponieważ był przekonany, że roszczenie powoda jest nieuzasadnione. Powód był pracownikiem akademickim z pensum dydaktycznym w wymiarze 150 godzin obliczeniowych w roku akademickim, a do jego obowiązków należało prowadzenie zajęć organizacyjnych i prac badawczych, niezbędnych do prowadzenia zajęć dydaktycznych. Jednakże zasadność jego roszczenia o wynagrodzenie za te godziny była kwestią sporną, rozpoznawaną przez tutejszy Sąd w sprawie o sygn. VI P 203/16 i ostatecznie zakończoną zawarciem ugody sądowej. Pozwany dodatkowo miał trudności z odzyskaniem dokumentacji pracowniczej od (...) Wyższej Szkoły im. (...) w K.. Dopiero po odzyskaniu dokumentacji pozwany mógł zweryfikować, czy znajdują się w niej dokumenty potwierdzające pracę powoda w godzinach ponadwymiarowych. Ponadto część niewypłacona wynagrodzenia, tj. ww. 750 zł brutto miesięcznie, jest drobna (ok. 13 %), w porównaniu z pozostałym, wypłacanym pracownikowi comiesięcznie wynagrodzeniem w wysokości ustalonej w umowie o pracę w kwocie 5.800,00 zł brutto miesięcznie. Z uwagi na niestwierdzenie przez Sąd, aby doszło w przedmiotowej sprawie do spełnienia przesłanki ciężkości, oddaleniu podlegało powództwo o odszkodowanie za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. oraz obowiązujących w niniejszej sprawie - ze względu na datę wpływu pozwu - § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez adwokata ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 roku, poz. 461), a także § 11 ust. 1 pkt 1 oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 roku, poz. 490), dokonując stosunkowego rozdzielenia kosztów.

Od powyższego wyroku apelację pismem z dnia 5 lutego 2019 r. wniósł powód zaskarżając wyrok w części oddalającej powództwo o odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz obciążającej powoda obowiązkiem zwrotu kosztów procesu tj. w punkcie 2 i 4 zaskarżonego orzeczenia. Powód zarzucił wyrokowi naruszenie prawa materialnego tj. art. 55 § l ¹ ustawy z dnia - Kodeks pracy (dalej jako k.p.) w zw. z art. 94 pkt 5 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na błędnym przyjęciu, iż nie została spełniona przesłanka ciężkości naruszenia obowiązków pracodawcy uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę była odmowa zapłaty wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku pracownika naukowego uczelni niepublicznej w wymiarze przekraczającym roczne pensum dydaktyczne o 90 godzin obliczeniowych.

Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie od pozwanej - (...) Szkoła Wyższa w W. na rzecz powoda - Ł. C. kwoty 22.895,80 zł. tytułem odszkodowania za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, za pierwszą i drugą instancję według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu powód wskazywał, nie sposób zgodzić się z wyrokiem Sądu, iż powództwo w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż brak wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny nie spełnił przesłanki ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku wobec pracownika. W ocenie skarżącego Sąd pierwszej instancji w sposób nieprawidłowy przyjął, iż niewypłacanie powodowi zatrudnionemu na stanowisku pracownika naukowego szkoły wyższej wynagrodzenia za przeprowadzone zajęcia w godzinach ponad pensum dydaktyczne przewidziane w umowie o pracę nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Powód wskazał, iż podstawą materialnoprawną dla dochodzonego roszczenia jest regulacja z art. 55 § l ^{( 1)} k.p., dopuszczającego rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wypłata wynagrodzenia stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Niewątpliwie zatem (co znalazło również potwierdzenie w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia) wobec brzmienia art. 94 pkt 5 k.p., pozwany pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec powoda, jakim jest terminowe i prawidłowe wypłacenie wynagrodzenia za pracę wykonaną. Powód wskazywał, że na gruncie art. 55 § l ^{( 1)} k.p. przesłankę „ciężkości” należy oceniać przez pryzmat winy pracodawcy i interesów pracownika. Z wyroków Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08 oraz z dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10 wynika, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować, jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona "ciężkości" m. in. z uwagi na postać przypisywanej pracodawcy winy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., II PK 119/16 wskazano przy tym, że dla przypisania winy pracodawcy w razie rozwiązania umowy przez pracownika wystarcza niezachowanie przez pracodawcę należytej staranności. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 marca 2008 r. II PK 185/07, z dnia 8 lipca 2009 r. I BP 5/09, z dnia 10 maja 2012 r. II PK 220/11, z dnia 21 czerwca 2017 r., II PK 198/16) da się wyprowadzić wniosek, że odmowa wypłacenia nawet jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności ze stosunku pracy (np. należności z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy o którym mowa w art. 55 § l ^{( 1)} k.p., a ciężkość naruszenia powinna być oceniania z uwzględnieniem okoliczności sprawy. Należy w tym miejscu podkreślić, że z wyżej przytoczonego orzecznictwa wynika co prawda, że z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli pracodawca nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, jednak zawsze obok tego wskazywano, że ciężkie naruszenie nie występuje tylko w wypadku, ody pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Powód wskazywał ponadto, że okolicznością bezsporna było, iż powód w roku akademickim 2013/2014 przeprowadził zajęcia dydaktyczne zaliczane do pensum dydaktycznego w wymiarze 240 godzin obliczeniowych. W związku z powyższym żądanie powoda było niewątpliwie usprawiedliwione, a zbadać należało zasadność przyczyn, dla których pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia pracownikowi. Zdaniem powoda pozwana miała świadomość tego, że powód przeprowadził zajęcia dydaktyczne w wymiarze ponad wskazane w umowie pensum, a w konsekwencji, miała świadomość, iż wynagrodzenie za te godziny jest pracownikowi należne. Powód wskazywał, iż co prawda w toku postępowania pozwana argumentowała, że wobec trudności z odzyskaniem dokumentacji pracowniczej od (...) Wyższej Szkoły im. (...) w K. nie mogła zweryfikować, czy powód faktycznie pracował w godzinach ponadwymiarowych, jednak ocenie powoda nie stanowi to usprawiedliwienia dla pracodawcy, bowiem to on ponosi ryzyko prowadzenia szeroko pojętej działalności gospodarczej i nie jest dopuszczalne przerzucanie tego ryzyka na pracownika. Powód wskazywał, że sposób ustalania wynagrodzenia w szkole niepublicznej powinien wynikać z regulacji wewnętrznych pozwanej - Statutu, regulaminów lub innych aktów normatywnych. Zobowiązana jednak na zarządzenie Sądu pozwana Szkoła Wyższa odmówiła przedstawienia takich dokumentów wskazując, że zasady wynagradzania pracowników, którzy przekroczyli pensum dydaktyczne nie były określone w żadnym akcie wewnętrznym. Jeżeli zatem nawet przyjąć, że wysokość wynagrodzenia była sporna, to stało się tak z winy pracodawcy, który pomimo przydzielania pracownikom godzin ponadwymiarowych nie wprowadził żadnych norm obliczania wynagrodzenia za prace. Powyższe świadczy o winie pracodawcy w stopniu co najmniej rażącego niedbalstwa, skoro w świetle zasad ogólnych to na pracodawcy spoczywa obowiązek określenia zasad wynagradzania.

Powód nie zgodził się też z argumentacją Sądu Rejonowego, który powołując się na zawartą przez strony przed Sądem Rejonowym dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, sygn. akt VI P 203/16 ugodę w sprawie o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uznał, że kwota niewypłaconego wynagrodzenia powoda jest drobna, gdyż stanowi ok. 13% wynagrodzenia podstawowego. Powód wskazywał, że zawarcie ugody w sprawie o zapłatę wynagrodzenia nie może przesądzać na niekorzyść pracownika. Z istoty ugody wynika, że zawierana jest ona w celu bądź uczynienia wzajemnych ustępstw, bądź uchylenia niepewności co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnienia ich wykonania, bądź wreszcie uchylenia sporu już istniejącego lub mogącego dopiero powstać (art. 917 k.c.). Taki charakter prawny ugody nie pozwala z samego faktu jej zawarcia wyciągnąć wniosków co do proporcji należnego wynagrodzenia w chwili rozwiązania umowy do całego wynagrodzenia powoda. Sama zresztą ugoda sądowa jest instytucją pożądaną procesowo, wobec czego z faktu jej zawarcia nie powinny być wyciągane negatywne konsekwencje dla pracownika. Zdaniem skarżącej zawarcie ugody przesądziło natomiast, iż roszczenie powoda było usprawiedliwione co do zasady.

Powód wskazywał, iż oceniając sprawę z innej perspektywy należy zwrócić uwagę, że kwota wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe stanowi ok. 1.5 miesięcznego wynagrodzenia. W ocenie powoda, bardziej miarodajne wydaje się w tym wypadku przeprowadzenie porównania poprzez obliczenie stosunku umownego pensum dydaktycznego powoda w roku akademickim wynoszącego 150 godzin z liczbą godzin ponadwymiarowych (90) oraz łączną liczbą godzin przepracowanych (240). Z tego porównania wynika, że liczba godzin nadliczbowych odpowiadała 60 % całego rocznego umownego pensum, a godziny pracy, za które powód nie otrzymał wynagrodzenia stanowiły aż 37,5% wszystkich przeprowadzonych zajęć dydaktycznych w całym roku akademickim 2013/2014. Godziny nadliczbowe obejmowały zajęcia prowadzone przez cały III semestr roku akademickiego.

W odpowiedzi na apelację z dnia 4 marca 2019 r. Pozwana (...) Szkoła Wyższa w W. wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od Powoda na rzecz Pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwana wskazywała, że apelacja jest w całości bezzasadna, jednocześnie podnosząc zarzut przedawnienia odnośnie rozszerzonego powództwa, zatem chociażby w tej części roszczenie jest niezasadne. Pozwana wskazała, iż zarzuty powoda są chybione, a Sąd I Instancji słusznie orzekł, że nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Wynagrodzenie za nadgodziny, które według Powoda nie zostało wypłacone, co stanowiło podstawę wypowiedzenia umowy o pracę przez Powoda, nie było określone ani w umowie o pracę ani wewnętrznych regulacjach pracodawcy, jego wysokość nie była określona. Pozwana wskazywała, iż nadal kwestionuje zasadność roszczenia (co do zasady) o wynagrodzenie za nadgodziny, jednak wobec zawartej ugody sądowej, co najmniej stwierdzić należy, że spór był zasadny, wysokość roszczenia nie miała podstaw prawnych, a Powód sam zdecydował się zawrzeć ugodę, w znacznie niższej kwocie niż dochodzone przed Sądem roszczenie. Pozwana wskazywała, że w niniejszej sprawie niewątpliwe taki spór co do wynagrodzenia za nadgodziny istniał i został zakończony ugodą sądową. Obie strony zdecydowały się na zawarcie ugody Sądowej, a Powód znacznie obniżył roszczenie, co oznacza, że spór był zasadny, rozstrzygnięcie sporu nie było jednoznaczne, a tym bardziej uzasadnione przez Pozwaną było kwestionowanie roszczenia, co najmniej do wysokości.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda, jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Sąd Rejonowy poczynił w niniejszej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne, które Sąd Okręgowy aprobuje i przyjmuje za własne. Również dokonana ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń, co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w niniejszym uzasadnieniu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., II UKN 61/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 listopada 1998 r., I PKN 339/98).

Istotą sporu w niniejszej sprawie było ustalenie, czy naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika miało charakter ciężki, albowiem zgodnie z treścią art. 94 pkt 5 k.p. pracodawca jest zobowiązany w szczególności do terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji w sposób prawidłowy odniósł się do istoty sporu, przeprowadził w tym zakresie postępowanie dowodowe i wydał rozstrzygnięcie mając na względzie roszczenie powoda i twierdzenia strony pozwanej. Z pewnością brak jest zatem podstaw do postawienia mu zarzutu naruszenie prawa materialnego tj. art. 55 § l ¹ ustawy z dnia - Kodeks pracy (dalej jako k.p.) w zw. z art. 94 pkt 5 k.p.

Przechodząc do merytorycznej oceny zarzutów podniesionych przez skarżącego w treści apelacji, w pierwszej kolejności wskazać należy, że doktryna i orzecznictwo powszechnie przyjmują że początkowe stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące traktowania naruszenia obowiązku wypłaty wynagrodzenia jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę jest nadmiernie rygorystyczne dla pracodawcy. Wskazać należy, iż późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego łagodziło ten pogląd. W wyroku z 27.07.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15–16, poz. 173, Sąd Najwyższy stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Natomiast według wyroku z 6.03.2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009/13–14, poz. 170, z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, który nie był przez stronę powodową kwestionowany dokładnie z taką sytuacją mieliśmy do czynienia w niniejszej sprawie. Roszczenie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe było przedmiotem sporu zakończonego ugodą sądową, na mocy której pozwany zobowiązał się do zapłaty na rzecz powoda kwoty 9.000 zł brutto. Jednocześnie powód oświadczył, iż zawarta ugoda wyczerpuje jego wszelkie roszczenia objęte postępowaniem o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Pracodawca nie wypłacił powodowi wynagrodzenia za pracę, albowiem w jego ocenie roszczenie było niezasadne. Istniały wątpliwości, co do rzeczywistej ilości godzina nadliczbowych, brak było obiektywnej możliwości zweryfikowania tych okoliczności, albowiem pozwana miała trudności z odzyskaniem dokumentacji pracowniczej od (...) Wyższej Szkoły im. (...) w K., celem zweryfikowania słuszności wysnuwanych przez powoda roszczeń. Zatem słusznie Sąd Rejonowy uznał, iż nie została spełniona przesłanka ciężkości.

Niesłusznie też powód zarzucał, sposób ustalenie przez Sąd Rejonowy okoliczności, że kwota niewypłaconego wynagrodzenia powoda jest drobna, gdyż stanowi ok. 13% wynagrodzenia podstawowego, albowiem jak już wcześniej wskazano w wyroku z 27.07.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15–16, poz. 173, Sąd Najwyższy stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika, a nie jak tego oczekiwała strona powodowa poprzez obliczenie stosunku umownego pensum dydaktycznego powoda w roku akademickim wynoszącego 150 godzin z liczbą godzin ponadwymiarowych (90) oraz łączną liczbą godzin przepracowanych (240). Wskazać należy, iż u pozwanego wynagrodzenie za nadgodziny nie było określone ani w umowie o pracę ani wewnętrznych regulacjach pracodawcy, jego wysokość nie była określona. Ostatecznie zaś z tego tytułu wypłacona powodowi kwota stanowiła 13% wynagrodzenia podstawowego i taką kwotę należało przyjąć.

Mając na uwadze powyższe rozważania i ustalenia, uznać należało apelację powoda za niezasadną, albowiem jej zarzuty w żaden sposób nie wykazały wadliwości orzeczenia Sądu I instancji i stanowiły wyłącznie gołosłowną polemikę z trafnym rozstrzygnięciem. Jak już zostało wskazane, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie, z którego wyprowadził prawidłowe i logiczne wnioski – podzielone w całej rozciągłości przez Sąd Okręgowy oraz dokonał prawidłowej subsumpcji ustalonego stanu faktycznego do obowiązujących przepisów prawa. W związku z powyższym, stawiane przez skarżącego zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego uznać należało za bezzasadne.

Stosownie do treści art. 385 k.p.c. Sąd II instancji oddala apelację, jeżeli jest ona bezzasadna. Wobec powyższego, Sąd Okręgowy, nie podzielając zarzutów strony powodowej oraz argumentów przedstawionych przez nią w apelacji, na mocy przepisu art. 385 k.p.c. wniesioną przez powoda apelację oddalił, jako bezzasadną, o czym orzekł w pkt. 1 sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. przy uwzględnieniu zasady odpowiedzialności za wynik procesu w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015r. (Dz.U.2018.265 j.t.) obciążając Ł. C. kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej za II instancję w kwocie 900 zł.

SSO Dorota Michalska SSO Zbigniew Szczuka SSO Monika Rosłan-Karasińska

(...)

(...)