Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 lipca 2019 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała-Kozioł

Protokolant: Katarzyna Kunik

po rozpoznaniu w dniu 3 lipca 2019 r. we Wrocławiu

połączonych spraw

z powództwa: M. Z. (1)

przeciwko: (...) S.A. w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

oraz

z powództwa: M. Z. (1)

przeciwko: (...) S.A. w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 31.800,00 zł (trzydzieści jeden tysięcy osiemset złotych i 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 grudnia 2014 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 marca 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 czerwca 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6000 zł od dnia 28września 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6000 zł od dnia 29 grudnia 2015 r. do dnia zapłaty,

tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r.;

II.  w pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. oddala;

III.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 864 zł tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nakazuje stronie pozwanej uiszczenie na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwoty 1820 zł tytułem części opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz części kosztów sądowych uiszczonych tymczasowo przez Skarb Państwa;

V.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 17.812,46 zł;

VI.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 31.800,00 zł (trzydzieści jeden tysięcy osiemset złotych i 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 6000 zł od dnia 29 marca 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 czerwca 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 3000 zł od dnia 29 września 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 grudnia 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 5800 zł od dnia 29 marca 2017 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 3800 zł od dnia 29 czerwca 2017 r. do dnia zapłaty

tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od stycznia 2016 r. do maja 2017 r.;

VII.  w pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od stycznia 2016 r. do maja 2017 r. oddala

VIII.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 864 zł tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego;

IX.  nakazuje stronie pozwanej uiszczenie na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwoty 1820 zł tytułem kosztów sądowych uiszczonych tymczasowo przez Skarb Państwa;

X.  wyrokowi w punkcie VI nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty17.812,46 zł;

XI.  nieuiszczonymi kosztami sądowymi w obu połączonych sprawach obciąża Skarb Państwa

Sygn. akt X P 727/17 (połączona ze sprawą X P 347/18)

Powódka M. Z. (1) pozwem z dnia 31 października 2017 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W., wniosła o zasądzenie od strony pozwanej 47.734,94 zł wraz z ustawowymi odsetkami do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. od dnia wymagalności za każdy miesiąc do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. oraz o zasądzenie od strony pozwane zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania powódka podniosła, że była zatrudniona u strony pozwanej od dnia 5 maja 2013 r. W latach 2014-2016 zajmowała stanowisko kierownika ds. rozwoju, które w styczniu 2016 r. zostało zmienione na stanowisko kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem.

W okresie objętym pozwem powódka przepracowała następującą ilość nadgodzin: w 2014 r. – 248; w 2015 r. – 932. Za przepracowane nadgodziny powódka nie otrzymała odpowiedniego wynagrodzenia ani nie uzyskała ekwiwalentu w postaci dni wolnych. Fakt, iż powódka była objęta zadaniowym systemem czasu pracy, nie powoduje automatycznie uchylenia ochronnych norm dotyczących dopuszczalnego czasu pracy. Nadrzędną wartością u strony pozwanej było ciągłe realizowanie określonych wyników sprzedażowych, czas pracy był wartością podrzędną. Dla przełożonych nie było ważne, ile czasu pracy będzie wymagało zrealizowanie celów sprzedażowych – tzw. targetów. Jeżeli w danym tygodniu lub miesiącu osiągnięte wyniki sprzedażowe nie były dla pracodawcy zadowalające, zwiększano wymagany nakład pracy i presję w kolejnym tygodniu lub miesiącu. Powódka była jednym z najlepszych pracowników w regionie.

Aby móc osiągnąć oczekiwane przez pracodawcę wyniki, powódka musiała pracować minimum przez 12 godz. dziennie. Ponadto była również zobowiązana pozostawać do dyspozycji swoich doradców w każdą sobotę i niedzielę, przez co najmniej 3 godziny. W tym czasie musiała czuwać przy telefonie nad bezpieczeństwem doradców, rozwiązywać ich bieżące sprawy jak również zbierać wyniki, aby móc w każdej chwili przekazać je przełożonym.

Powódka wskazała, że początkiem jej pracy była godzina, w której rozpoczynała odbieranie telefonów i maili od przełożonych i podwładnych z poleceniami, bieżącymi problemami oraz wynikami sprzedażowymi, a zakończeniem dnia była godzina, do której pozostawała w wyłącznej dyspozycji pracodawcy. Już od 7:00 rano każdego dnia były wysyłane sms-y ze zgłoszeniami z infolinii, na które należało odpowiadać w określonym przez pracodawcę krótkim czasie. Ostatnie informacje z wiadomościami od doradców oraz przełożonych powódka otrzymywała do godz. 22:00. W skład sekcji powódki wchodziła grupa od 10-14 doradców. Powódka odpowiadała za ich pracę i uzyskiwane wyniki nie tylko w tygodniu, ale również w weekendy. Musiała na bieżąco kontrolować podległych jej doradców. Znaczącą część pracy powódka poświęcała również na pozyskiwanie nowych klientów, co było priorytetem w spółce. Ponadto była zobowiązana zbierać i dostarczać do firmy wyniki.

Wykonywanie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych nie było przejściowe i sporadyczne, lecz trwałe i ugruntowane. Wynikało ze sposobu organizacji pracy u pozwanej. Strona pozwana miała pełną świadomość pracy powódki w nadgodzinach (k. 3-7).

Odpowiadając na pozew strona pozwana (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana zarzuciła, że do zadań powódki należało efektywne zarządzanie i rozwijanie sekcji składającej się zwykle z 10-15 doradców, w celu osiągania wyznaczonych celów biznesowych. W ramach tych obowiązków powódka podlegała kierownikowi rejonu ds. operacyjnych. Zgodnie z obowiązującym w spółce regulaminem pracy, w przypadku zastosowania zadaniowego czasu pracy, determinowanego wymiarem zadań pracownika ustalonych w taki sposób, by czas potrzebny na realizację zadań wynosił 8 godz. na dobę oraz przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, ustalał czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań. Praca w godzinach nadliczbowych była możliwa tylko na podstawie pisemnego polecenia pracodawcy.

Charakter wykonywanej przez powódkę pracy cechował się przebywaniem przez nią w terenie i ciągłym przemieszczaniem się, co faktycznie utrudniało sprawowanie nadzoru, kontrolę czasu pracy. Powódka sama ustalała katalog osób, które chciała odwiedzić danego dnia z dostępnej jej bazy danych. Pracodawca ingerował w to tylko w ograniczonym zakresie. Powódka nie miała ściśle określonych godzin rozpoczęcia pracy. Pierwszy sms z danymi statystycznymi powinien być przesyłany pomiędzy godz. 8:00-9:00. Dodatkowo powódka miała możliwość wcześniejszego zakończenia pracy bez konsultacji tego z pracodawcą. Z uwagi na zadaniowy charakter pracy, nie była prowadzona dla powódki ewidencja czasu pracy. W ocenie strony pozwanej, wymiar zleconych powódce zadań nie wymagał od niej pracy ponad normy wynikające z przepisów prawa pracy. Wyłącznie jej własna organizacja pracy mogła hipotetycznie wpływać na jego przekroczenie.

Strona pozwana wskazała, że doceniając zaangażowanie i jakościowe wykonywanie obowiązków przez pracowników, które przekładały się na osiągane przez nich wyniki, wypłacała pracownikom wraz z wynagrodzeniem dodatkowe kwoty tzw. premii i promocji operacyjnej. W okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. powódka była wielokrotnie beneficjentem tego świadczenia. Z tego tytułu otrzymała łącznie 49.387,15 zł, co stanowi kwotę wyższą niż ta dochodzona pozwem. Osiągając satysfakcjonujące pracodawcę wyniki, powódka w żaden sposób nie sygnalizowała, że w związku z ich realizacją świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej - z uwagi na osiągane rezultaty powódka była wysoko klasyfikowana w tzw. segmentacji kierowników, co powodowało, że posiadała uprawnienia do wykonywania poszczególnych zadań w mniejszym wymiarze, czy też mogła rezygnować z wykonywania niektórych z nich (k. 46-61).

Powódka M. Z. (1) pozwem z dnia 15 czerwca 2018 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W., wniosła o zasądzenie od strony pozwanej 48.067,95 zł wraz z ustawowymi odsetkami do dnia 31 grudnia 2015 r. i ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 1 stycznia 2016 r. od dnia wymagalności za każdy miesiąc do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 stycznia 2016 r. do maja 2017 r. oraz o zasądzenie od strony pozwane zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt X P 347/18.

Uzasadniając swoje żądania, powódka powieliła argumentację zawartą w pozwie z 31 października 2017 r. wskazując, że w okresie objętym pozwem, przepracowała następująca ilość nadgodzin: w 2016 r. – 687; w 2017 r. – 267 (k. 252-256).

Odpowiadając na pozew strona pozwana (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana wskazała, że podtrzymuje w całości swoje zrzuty przedstawione w odpowiedzi na pozew powódki z 31 października 2017 r. (k. 388-390).

Zarządzeniem przewodniczącego z 9 lipca 2018 r. prawa o sygn. akt X P 347/18 została połączona do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą o sygn. akt X P 727/17 (k. 291).

W piśmie z dnia 2.06.2019 r. powódka doprecyzowała roszczenie w zakresie żądania odsetek wskazując konkretnie od jakich kwot i dat domaga się odsetek za poszczególne miesiące pracy (k. 614—615).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. Z. (1) została zatrudniona przez stronę pozwaną (...) S.A. z siedzibą w W. od 5 sierpnia 2013 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku kierownika ds. rozwoju. W umowie o pracę strony określiły, że powódka będzie zatrudniona w ramach zadaniowego czasu pracy. Miejsce pracy zostało określone jako Polska: obszar administracyjny oddziału W.. Z dniem 27 stycznia 2016 r. powódka została zatrudniona na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientami.

Powódkę obowiązywały następujące normy czasu pracy:

- 8 godz. na dobę lub przedłużony do 12 godz. na dobę dla pracownika zatrudnionego w ramach równoważnego czasu pracy oraz

- przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przeciętnym okresie rozliczeniowym dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: okoliczności bezsporne

Zgodnie z modelem pracy na stanowisku kierownika ds. rozwoju został zdefiniowany procentowy czas przeznaczony na realizację poszczególnych grup czynności:

- tygodniowe spotkanie z przedstawicielem (weekly interview) – 21,50%,

- zarządzanie sprzedażą i zaległościami sekcji – 48,00%,

- raporty i analizy – 11,50%,

- rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami – 5,00%,

- podróże inne – 9,00%,

- inne czynności służbowe – 5,00%,

Łącznie suma tydzień – 40 godz.; 100,00%.

Dowód: model pracy na stanowisku kierownika ds. rozwoju – karta 161-162

Zgodnie z modelem pracy na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem został zdefiniowany procentowy czas przeznaczony na realizację poszczególnych grup czynności:

- zarządzanie doradcami klienta – 28,50%,

- zarządzanie sprzedażą i zaległościami sekcji – 45,00%,

- raporty i analizy – 5,00%,

- rozmowy telefoniczne i osobiste z pracownikami – 5,00%,

- podróże inne – 9,00%,

- inne czynności służbowe – 5,00%,

- dokumenty/autoryzacje – 2,50%,

Łącznie suma tydzień – 40 godz.; 100,00%.

Dowód: model pracy na stanowisku kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem – karta 163-164

U strony pozwanej obowiązywał regulamin pracy.

Wynagrodzenie było wypłacane pracownikom w dniu 28 każdego miesiąca, a w przypadku gdy jest to dzień wolny od pracy, w dniu pracy poprzedzającym bezpośrednio dzień 28 każdego miesiąca. W przypadku braku możliwości ustalenia pełnej wysokości wynagrodzenia przez tym terminem, w indywidualnych przypadkach, wynagrodzenie miało być wypłacone do 10 dnia następnego miesiąca (§ 7 ust. 2 regulaminu).

Czasem pracy był czas, w którym pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania (§ 15 ust. 1 regulaminu).

W spółce obowiązywał trzymiesięczny okres rozliczeniowy (§ 15 ust. 2 regulaminu).

Zadaniowym czasem pracy był czas pracy określony wymiarem zadań pracownika, ustalonych w taki sposób, aby czas potrzebny na realizację zadań wynosił 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz., w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (§ 15 ust. 3 regulaminu).

Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem zatrudnionym w ramach zadaniowego czasu pracy, ustalał czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy pracownika (§ 15 ust. 4 regulaminu).

Zadaniowym czasem pracy objęci byli pracownicy, których treści umów o pracę zawierały stosowne postanowienia (§ 15 ust. 5 regulaminu).

Zgodnie z regulaminem, praca w godzinach nadliczbowych była możliwa wyłącznie na podstawie pisemnego polecenia przełożonego na formularzu obowiązującym w spółce, wystawionym zgodnie z obowiązującymi zasadami (§ 15 ust. 16 regulaminu).

Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych mogło nastąpić na wniosek pracownika lub bez jego wniosku zgodnie z decyzją pracodawcy. W takim przypadku wskazany przez przełożonego czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych powinien być wykorzystany najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym, niż liczba przepracowanych nadgodzin (§ 15 ust. 17 regulaminu).

Dopuszczalny limit nadgodzin w roku kalendarzowym wynosił 416 (§ 15 ust. 18 regulaminu).

Dla pracowników zatrudnionych w ramach zadaniowego czasu pracy przyjmowano, że ich czas pracy określony był wymiarem ich zadań. Przerwy w wykonywaniu pracy pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, z wyjątkiem przerwy określonej w § 16 regulaminu, nie były wliczane do czasu pracy (§ 18 ust. 4 regulaminu).

Dowód: regulamin pracy – karta 78-86.

W okresie pomiędzy październikiem 2014 r. a majem 2017 r. strona pozwana naliczyła powódce świadczenie określone jako ryczałt za nadgodziny w następujących miesiącach i wysokościach:

- za luty 2015 r. – 314,06 zł brutto,

- za maj 2015 r. – 285,51 zł brutto,

- za wrzesień 2015 r. – 613,21 zł brutto,

- za marzec 2016 r. – 306,61 zł brutto,

- za lipiec 2016 r. – 585,34 zł brutto,

- za wrzesień 2016 r. – 681,82 zł brutto,

- za październik 2016 r. – 340,91 zł brutto,

- za marzec 2017 r. – 375,00 zł brutto,

- za kwiecień 2017 r. – 652,17 zł brutto,

- za maj 2017 r. – 1.689,47 zł brutto.

Dowód: listy płac – karta v. 66-75, 393-412.

Za wykonanie założonych celów powódka otrzymywała premie. Ponieważ wyniki powódki były bardzo wysokie, jej cele zostały podwyższone i aby otrzymać taką premię, jak inni pracownicy, musiała uzyskać wyższy wynik. Powódka nie wiedziała, że nakładane na nią wysokie cele są bezpośrednim skutkiem jej bardzo dobrych wyników pracy.

Dowód: regulamin premiowania k. 76-77

zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Powódka pracowała w biurze strony pozwanej we W. przy ul. (...) oraz w terenie. Biuro było czynne w godzinach 8:00-17:00. Pracę powódka rozpoczynała już w domu od czytania nadesłanych sms-ów i maili służbowych. Następnie odpisywała na maile, przekazywała je dalej lub oddzwaniała do współpracowników, przesyłała prognozy i jechała do biura. Powódka nadzorowała sekcję składającą się z doradców klienta, których liczba wahała się w różnych okresach od 10 do 15 osób. Była to większa niż średnia ilość doradców. Każdy podległy kierownikowi doradca oznaczał większą ilość pracy.

Doradcy często byli zatrudnieni u innych pracodawców, zaś u pozwanej pracowali dodatkowo, na podstawie umów cywilnoprawnych, stąd wykonywali pracę na rzecz pozwanej w różnych godzinach, bardzo często po południu, kiedy najczęściej można było zastać klientów, a także w weekendy. Ze wszystkimi podległymi sobie doradcami powódka utrzymywała codzienny, nawet kilkukrotny kontakt telefoniczny i częsty kontakt osobisty. Powódka była dostępna dla doradców i przełożonych telefonicznie i mailowo praktycznie przez cały czas w godzinach od 7:00 do 21:30. Również w sobotę i niedzielę, doradcy mogli kontaktować się z powódką jeżeli zaszła taka potrzeba. Jeżeli doradców nie było w biurze, to powódka odbierała telefony, a następnie oddzwaniała.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka M. Z. (2) – e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

lista doradców podległych powódce k. 559,

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Doradcy byli rozliczani raz w tygodniu. Doradcy z W. przychodzili na rozliczenie do punktu we W., natomiast w rejonach wiejskich to kierownik często przyjeżdżał do doradców na rozliczenie. Rozliczenie tygodniowe było poprzedzone zebraniem raportów od doradców, czasem powódka sama jechała po raport. Spotkanie grupowe celem rozliczenia trwa około 30 minut. Rozliczenie indywidualne trwało średnio około 1 godziny. Rozliczenie indywidualne odbywało się niezależnie od rozliczenia grupowego, dotyczyło każdego doradcy. W czasie rozliczania pracownicy byli informowani między innymi o zmianach, nowościach w firmie, często zmieniających się promocjach, zmianach w regulaminie. Analizowane był ich wyniki pracy.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Powódka odbywała wizyty u klientów, którzy mieli podpisane umowy. Były to wizyty wpłatowe – celem pobrania rat pożyczki - i zaległościowe – w przypadku gdy klient nie płacił na bieżąco. Wizyty mogły się odbywać o każdej godzinie, w zależności od możliwości klientów. Aby wizyta została zaliczona, klienta trzeba było zastać. Powódka odbywała również liczne podróże celem zawarcia nowych umów. Czasami powódka doradzała starszym doradcom przy wyższych kwotach pożyczek. Dojazd do klienta średnio zajmował około 30 minut. Zawarcie umowy trwało średnio około 1,5 godz., gdyż trzeba było wytłumaczyć klientowi warunki umowy, wypełnić i wydrukować dokumenty. Wizyta wpłatowa trwała krótko, około 5 minut. Klientów zamieszkujących w miastach najczęściej można zastać wieczorami, natomiast na terenach wiejskich do południa. O terminie wizyt decydowali klienci.

Kierownik nie ma grupy swoich klientów, ale musi znać grupę klientów swoich doradców. Doradcy mają od kilkudziesięciu do kilkuset klientów.

W przypadku zawieszenia doradcy, np. w przypadku podejrzenia wyłudzenia pieniędzy przez doradcę, to kierownik odbywa wizyty u klientów i jest zobowiązany skontrolować wszystkich klientów zawieszonego doradcy. U powódki z uwagi na częste zmiany terenu kontrole rejestrów zdarzały się częściej niż u innych kierowników.

Jeżeli doradca nie może przeprowadzić wizyty, informuje o tym kierownika, który jedzie na wizytę za niego. Zgodnie z procedurami, kierownik ma do wykonania 40 wizyt zaległościowych w miesiącu. Zaliczyć można tylko wizytę podczas której zastano klienta.

Osobą odpowiedzialną za wdrażanie nowych doradców jest kierownik, któremu pomaga opiekun. W okresie wdrażania nowego doradcy, kierownik przedstawia doradcy teren, przeprowadza z nim wszystkie obowiązkowe wizyty wdrożeniowe. Proces ten trwa kilka miesięcy, do pół roku. Jeżeli kierownik ma dobrego opiekuna, to może częściowo tylko monitorować proces wdrażania nowego doradcy, wspomagając opiekuna.

Spółka bardzo często, w 2015 r. około raz na tydzień tygodniu (a czasem częściej), organizowała promocje dla klientów. W późniejszym okresie promocji było mniej, ale nadal były częste. Z zasadami promocji i zmianami regulaminów kierownik musiał się zapoznać, a następnie wyjaśnić je doradcom.

Podczas swojej nieobecności kierownik był zastępowany przez kierownika z innego regionu. Zastępstwo polegało na utrzymywaniu kontaktu z doradcami, czasami do przesłania umowy. Tylko w przypadku zastępowania innego kierownika powódka otrzymywała ryczałt za nadgodziny. Ryczałt nie był wypłacany w sytuacji, gdy powódka pracowała ponad wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, jeśli nie zastępowała wówczas innych osób, nie był również ekwiwalentem faktycznie przepracowanych nadgodzin.

Dodatkowe zadania nie zwalniały kierownika z wykonywania codziennych czynności.

Jeśli doradca nieprawidłowo wypełnił umowę, kierownik jechał do klienta, sprawdzał czy taki klient istnieje i poprawiano umowę. Takie sytuacje zdarzały się nawet kilka razy w tygodniu.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka D. C. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka R. L. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

zeznania świadek A. T. k. 581 – e-protokół (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Powódka przeprowadzała szkolenia, a także w nich uczestniczyła. Szkolenie z doradcami trwało od 4-6 godz. Odbywały się one w różnych porach. Czasami przeprowadzała szkolenie u doradcy w domu lub u siebie w biurze indywidualnie. Powódka starała się robić szkolenia z doradcami przynajmniej raz w miesiącu.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD).

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Kiedy doradcy zabrakło pieniędzy w celu wykonania usługi, powódka była zobowiązana dowieźć gotówkę doradcy. Często zdarzało się również, że w sytuacji potrzeby przeprowadzenia rozmowy z ciężkim klientem, powódka przyjeżdżała do klienta, aby pomóc doradcy. Wielokrotnie zdarzało się, ze powódka wykonywała te czynności po zakończeniu zaplanowanych przez siebie zadań w terenie.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Struktura organizacyjna strony pozwanej była podporządkowana przede wszystkim realizacji nałożonych na pracowników i współpracowników celów. Cele rozliczano tygodniowo, poziom realizacji sprawdzany był jednak codziennie. Realizacja celów w sekcji powódki stała na bardzo wysokim poziomie.

Spółka stosowała motywatory dla pracowników. Wyniki sprzedaży miały wpływ na wynagrodzenie w postaci premii. Ponadto na bieżąco prowadzone były rankingi najlepszych pracowników, w tym kierowników i byli oni pogrupowani w tzw. ligi w zależności od wyników pracy. Powódka bardzo często była w najwyższej, tzw. extra lidze. Segmentacja kierowników stanowiła dodatkową motywację do pracy, kierownicy z wyższej ligi mieli teoretycznie mniej obowiązków, np. nie musieli wykonać części wizyt. W praktyce niewykonywanie tych wizyt skutkowało spadkiem do niższej ligi.

Powódka była bardzo zaangażowana w pracę. Codziennie wysyłała do doradców sms-y przedstawiając cele oraz realizację celów indywidualnych i całej sekcji. Czasami zdarzało się, że sms-y wysyłała o godz. 22:00. Dzięki temu, że wysyłała sms-y, doradcy zarabiali więcej, bo wiedzieli ile brakuje im do celu i ewentualne braki mogli szybko nadrobić. Jeśli sekcja nie realizowała planu, to powódka starała się pomóc. Pomagała również swoim przełożonym, jeśli jej cel był osiągnięty, a przełożonym brakowało wyników do osiągnięcia celu przez nich. Cele były narzucane odgórnie i ustalane cotygodniowo i comiesięcznie. Im lepsze pracownik miał wyniki, tym wyższy cel mu narzucano i tym więcej musiał zrobić, żeby uzyskać dodatkowe wynagrodzenie.

Jeżeli cel nie został osiągnięty, doradca był wzywany na rozmowę z kierownikiem. Kierownik był wzywany na rozmowę ze swoimi przełożonymi w celu wyjaśnienia, dlaczego nie osiągnięto celu. Rozmowy – tzw. poor performance – były bardzo stresujące dla pracowników, w tym powódki.

Wyniki sekcji były zbierane w raportach KPI. Każdy doradca miał swoją listę ilości sprzedaży, umów, braków. Powódka rozliczała wszystko po przesłaniu wszystkich raportów. Raporty były przesyłane przez doradców codziennie do 21.30, po czym powódka przystępowała do pracy nad nimi.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka D. C. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka R. L. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

wydruk raportów – karta 190-217,489-517.

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Klienci zgłaszali się do strony pozwanej na infolinii, za pośrednictwem której zgłoszenie było przesyłane do kierownika, który zobowiązany był skierować zgłoszenie do odpowiedniego doradcy. Infolinia była czynna od godz. 7:00 do 21:00. Kierownik powinien był przekazać zgłoszenie do doradcy jak najszybciej, bez względu na godzinę, o której zgłoszenie wpłynęło, początkowo w ciągu godziny od wpływu zgłoszenia, następnie niezwłocznie. Doradca był zobowiązany skontaktować się z klientem i poinformować o tym kierownika. Jeśli doradca nie kontaktował się z kierownikiem, to kierownik dzwonił do doradcy zapytać, co wykonano w związku ze zgłoszeniem. Początkowo w weekendy tylko kierownik odbierał zgłoszenia z infolinii. W czasie zatrudnienia powódki wprowadzono funkcję kierownika infolinii weekendowej. Po zmianach w sekcji powódki w weekendy infolinię obsługiwała B. P.. Jeżeli jednak pojawiał się jakiś problem ze zgłoszeniem, to konsultowała się ona z powódką. Zgłoszenia z błędami były wyjaśniane przez kierownika. W miesiącu średnio było kilkadziesiąt zgłoszeń od klientów. W ciągu tygodnia było ich więcej, a w weekendy mniej.

Kierownik musiał pozostawać w kontakcie i być dostępny telefonicznie i mailowo dla swoich przełożonych oraz dla doradców przez cały czas. Każdy telefon od doradcy był z założenia uważany za ważny i musiał być odebrany, gdyż do obowiązków kierownika należało również zapewnienie bezpieczeństwa doradcom. Wyłączenie telefonu przez kierownika przed godz. 21.00, a tym bardziej w ciągu dnia, i zajęcie się przez niego wyłącznie sprawami prywatnymi, było niemożliwe.

W przypadku zagrożenia bezpieczeństwa doradcy kierownik był zobowiązany niezwłocznie zareagować – nawet jeśli zakończył zaplanowane przez siebie zadania i spędzał czas prywatnie (w gronie rodziny lub znajomych, na weekendowej wycieczce, w kinie, sklepie, podczas wyjazdu prywatnego), był zobowiązany przerwać prywatne czynności lub odpoczynek, zorganizować telekonferencję, zawiadomić przełożonych.

Powódka nawet przebywając w kinie odpisywała na bieżąco na maile.

Dowód: zeznania świadka B. P. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka D. C. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka R. L. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

raport zgłoszeń infolinii – karta 298-381, 415-470

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

W 2012 r. powstał u strony pozwanej związek zawodowy. Swoją działalność rozpoczął na początku 2013 r. wtedy też doszło do sporu zbiorowego, którego jednym z punktów była praca w godz. nadliczbowych. Spór zakończył się w 2015 r. spisaniem protokołu rozbieżności.

Dowód: zeznania świadka D. C. – e-protokół karta 539 (płyta CD)

W spornym okresie powódka przebywała na urlopach wypoczynkowych w dniach: 27.11.2014, 9.12.2014, 18.03.2015, 28-30.04.2015, 10-20.07.2015, 8-9.10.2015, 15-16.10.2015, 12.-13.11.2015, 22-23.12.2015, 6-8.01.2016, 8-12.02.2016, 4-8.07.2016, 18-29.07.2016, 13-24.02.2017, 27.02.2017, 24-26.05.2017, 31.05.2017 r. Na zwolnieniu chorobowym przebywała od 5 do 30.09.2016 r.

Dowód: wykaz absencji k. 65

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki brutto wyliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 17.812,46 zł.

Dowód: zaświadczenie k. 66

Powódka z uwagi na swoje zaangażowanie w pracę i bardzo dobre wyniki była stawiana prze pracodawcę za wzór podczas spotkań, w tym spotkań, podczas których oceniano pracę innych kierowników, była proszona o opowiadanie o swoich metodach pracy. Zdaniem doradców była zaangażowana bardziej niż inni kierownicy, zawsze mogli liczyć na szybki kontakt i pomoc.

Ponadto z uwagi na dobre wyniki powódce często zmieniano (częściowo) teren, powierzano jej tereny trudne, wymagające uporządkowania i dużego nakładu pracy. Kiedy powódka uporządkowała teren, ułożyła odpowiednio pracę, poznała klientów i doradców, teren znowu był jej częściowo zmieniany. Znacznie utrudniało to pracę powódce.

Przełożony powódki K. W. wiedział, że powódka i inni pracownicy pracują w nadgodzinach i w weekendy.

Od kierowników wymagano dyspozycyjności nawet podczas urlopu – oczekiwano, że będą odbierać telefony, uczestniczyć w telekonferencjach. W czasie dłuższych urlopów kontakty służbowe były rzadsze, w czasie krótkich bardzo częste.

Dowód: zeznania świadka G. O. – e-protokół karta 238 (płyta CD),

zeznania świadka J. U. – e-protokół karta 238 (płyta CD)

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka K. W. – e-protokół karta 544 (płyta CD),

częściowo zeznania świadek A. Ł. – k. 608 – e-protokół (płyta CD),

zeznania świadka K. T. – e-protokół karta 608 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Stała praca w nadgodzinach bardzo negatywnie odbiła się na życiu osobistym powódki – pogorszyły się jej relacje małżeńskie, ponieważ niemal nie uczestniczyła w życiu rodziny. Mąż i syn często nie widywali powódki przez cały dzień, mąż nie mógł się do niej dodzwonić, powódka pracowała od wczesnych godzin porannych do późnych godzin wieczornych, od klientów wracała wieczorem, a niejednokrotnie nawet ok. godz. 22.00, przebywając w domu nieustannie odbierała telefony, odpisywała na maile, tworzyła raporty, tabele, analizowała dokumentację. Nie poświęcała odpowiedniej ilości czasu swojemu synowi - nawet gdy czasami odbierała go ze szkoły, nie rozmawiała z nim, bo najczęściej prowadziła rozmowę z doradcą. Syn nie zdał do następnej klasy. Powódka nie mogła odebrać syna ze szkoły po wypadku, ponieważ musiała wykonać pilne czynności służbowe. Poświęcanie całego czasu na pracę skutkowało częstymi kłótniami powódki z mężem.

Małżeństwo P. M., która pracowała na takim stanowisku, jak powódka, rozpadło się z powodu ciągłego wykonywania przez nią pracy w nadgodzinach.

Dowód: zeznania świadka M. Z. (2) - e-protokół karta 539 (płyta CD),

zeznania świadka P. M. – e-protokół karta 539 (płyta CD),

wyjaśnienia powódki – e-protokół k. 619 (płyta CD)

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwa w obu połączonych sprawach były w znacznej części uzasadnione.

Powódka domagała się wskazanych w pozwach kwot z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Podnosiła, że w nadgodzinach pracowała codziennie, również w weekendy. Wskazywała, że wykonanie powierzonych jej zadań w ciągu średnio 8 godzin pracy było niemożliwe z uwagi na organizację pracy u pozwanej i nałożone na kierowników wymagania. Wskazywała, że przełożeni wiedzieli, że pracuje w nadgodzinach.

Strona pozwana domagała się oddalenia powództw w całości. Zarzucała, że powódka nie zgłaszała, że pracowała w nadgodzinach, że otrzymała bardzo wysoką premię za wyniki pracy, że mogła zorganizować swoją pracę tak, by nie pracować w nadgodzinach i że nie wykazała, w jakim wymiarze świadczyła pracę w nadgodzinach, a pracowała w systemie zadaniowym.

Podstawę prawną roszczeń powódki stanowił art. 151 k.p. oraz art. 151 ¹ k.p. Zgodnie z powołanymi przepisami praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo też szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p.). Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w/w (art. 151 ¹ § 1 k.p.) D. w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1 k.p. (art. 151 ¹ § 2 k.p.). Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania powyższego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 151 ¹ § 3 k.p.). W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 ² § 1 i 2 k.p.) – wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 ² § 3 k.p.).

Aby możliwe było przyznanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niezbędne jest ustalenie, że pracownik faktycznie w takich godzinach pracował, a następnie – ustalenie wymiaru jego pracy w tych godzinach. Co do zasady służyć temu powinna ewidencja czasu pracy pracownika. Obowiązek jej prowadzenia spoczywa na pracodawcy, gdyż w myśl art. 149 § 1 zd. 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Brak ewidencjonowania czasu pracy przez pracodawcę stwarza niejednokrotnie istotne trudności dowodowe w razie późniejszego wystąpienie przez pracownika na drogę sądową z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stawia to pracownika w niekorzystnej sytuacji, ponieważ to na nim spoczywa ciężar udowodnienia twierdzeń, z których wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak wskazuje się w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności jego twierdzeń o czasie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 roku, sygn. II PK 369/09, Lex nr 585784). Jednocześnie podkreśla się, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy skutkuje tym, że pracownik może udowadniać swoją twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych takich jak dowody osobowe czy innej dokumentacji dotyczącej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 roku, sygn. I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). Pracownik powinien za pomocą dostępnych mu dowodów wykazywać lub choćby uprawdopodobnić rzeczywisty czas pracy. Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy.

W niniejszej sprawie istotnym jest, że powódkę obowiązywał zadaniowy system czasu pracy, w związku z czym pozwana nie miała obowiązku ewidencjonowania czasu pracy powódki. Tym bardziej zatem uznać należało, że ciężar wykazania faktu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz wymiaru przepracowanych godzin spoczywał na powódce.

Jak stanowi art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Jak zaś wynika z art. 129 §1 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 2009 r., (I PK 89/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 147), warunkiem koniecznym prawidłowego funkcjonowania zadaniowego czasu pracy jest takie ustalenie pracownikowi zadań, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Skoro powód obiektywnie nie był w stanie wykonać przypisanych mu zadań w normalnym czasie pracy, to tym samym - mimo zadaniowego czasu pracy - nabył prawo do wynagrodzenia za pracę świadczoną stale w godzinach nadliczbowych. Jak zaś wynika z wyroku SN z dnia 15 marca 2006 r., (II PK 165/05, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 69), w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

W ocenie Sądu Rejonowego całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego wskazuje niezbicie na stałe wykonywanie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych w znacznym wymiarze. Przemawiają za tym wszystkie dowody osobowe przeprowadzone w sprawie, w tym dowody przeprowadzone na wniosek strony pozwanej, a także dowody z dokumentów, w szczególności raporty oraz zgłoszenia z infolinii.

Okoliczność, że praca powódki rozpoczynała się ok. godz. 7.00-8.00 rano i bardzo często trwała do późnych godzin wieczornych, nawet do godz. 21.00-22.00, potwierdzili de facto wszyscy przesłuchani świadkowie. Różnice w ich zeznaniach dotyczyły jedynie możliwości korzystania przez powódkę z prywatnych przerw oraz oceny, czy powódka rzeczywiście musiała wykonać wszystkie podejmowane przez siebie czynności. Z zeznań świadków wynika, że powódka od rana musiała odbierać telefony i maile, kontaktować się z dużą grupą doradców, przekazywać prognozy, następnie spędzała kilka godzin w biurze, podczas których analizowała dokumenty, zapoznawała z zasadami promocji zmieniającymi się nawet co tydzień lub częściej, przekazywała je doradcom, a przede wszystkim reagowała na bieżąco na potrzeby kilkunastoosobowej grupy doradców związane z ich wizytami u klientów pozwanej. Następnie powódka wyjeżdżała w celu odbycia wizyt – musiała ich odbyć kilkadziesiąt miesięcznie, przy czym wizyta była uznawana za zaliczoną tylko wtedy, gdy klienta rzeczywiście zastano. Powódka wdrażała nowych doradców, jeździła z nimi na wizyty, szkoliła ich, dowoziła pieniądze, poprawiała niewłaściwie zawarte umowy, jeżdżąc w tym celu do klienta, odbierała zgłoszenia z infolinii od rana do godz. 21.00, przekazywała zlecenia doradcom, sprawdzała czy podjęli zadania. Na bieżąco, wielokrotnie w ciągu dnia monitorowała na jakim etapie jest realizacja założonego celu tygodniowego i informowała o tym doradców, motywowała doradców, reagowała w przypadkach problematycznych klientów lub zagrożenia bezpieczeństwa. Dbała o wykonanie odpowiedniej ilości wizyt każdego rodzaju (w celu zwarcia umowy, zaległościowych, wpłatowych).

W ocenie Sądu zeznania świadków, wśród których znalazły się zarówno osoby na tożsamych z powódką stanowiskach, jak i jej podwładni i przełożeni, a także mąż powódki, wyczerpująco oddały obraz czasu pracy powódki w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, że choć żaden ze świadków nie obserwował powódki podczas jej całego dnia pracy, większość świadków zgodnie zeznała, że wykonanie przez powódkę pracy w ciągu średnio 8 godzin dziennie było absolutnie niemożliwe. Świadkowie zawnioskowani przez stronę pozwaną zasłaniali się oceną, że powódka mogła pracować mniej i lepiej zorganizować swoją pracę. Jednakże ci sami świadkowie zapytani o poszczególne czynności, do jakich powódka była zobowiązana lub jakie faktycznie musiała wykonać aby osiągnąć założone celem, przyznawali fakty, o jakich twierdziła powódka. W szczególności za niewątpliwe w świetle zeznań wszystkich świadków uznać należy, że powódka musiała rozpoczynać pracę ok. godz. 7.00-8.00, być w stałym kontakcie z liczną grupą doradców pracujących w dowolnie wybranych przez siebie godzinach, w tym często wieczorami i w weekendy, reagować na zgłoszenia z infolinii niezwłocznie, codziennie do godz. 21.00, na bieżąco zapoznawać się z promocjami i zmianami regulaminów, doszkalać doradców, wykonywać liczne wizyty u klientów, kontrolować rejestry, wdrażać nowych doradców. Świadkowie potwierdzili, że możliwość wykorzystania przerw w pracy w celach prywatnych zdarzała się rzadko, ponieważ wszyscy kierownicy byli nadmiernie obciążeni pracą, o czym zawiadomione były związki zawodowe oraz pracodawca.

Fakt wykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych znalazł potwierdzenie również w dowodach z dokumentów w postaci licznych wydruków z systemu komputerowego obrazujących zgłoszenia z infolinii oraz raporty. Prawdziwości tych dokumentów nie przeczyła żadna ze stron.

Strona pozwana podnosiła, że pracodawca nigdy nie wydawał powódce polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zaś sama powódka wbrew zapisom regulaminu o umożliwienie wykonywania pracy w nadgodzinach nie wnosiła ani okoliczności wykonywania takiej pracy nie zgłaszała. W tym kontekście należy stwierdzić, iż polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 667/99 , OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 662).

Odpowiadając na zarzut pozwanej stwierdzić należy, że organizacja pracy u pozwanej i zakres obowiązków powódki nie pozwalały jej wykonać zleconych jej zadań w normach czasu pracy, co skutkowało koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych. Przełożony K. W. przyznał, że wiedział o wykonywaniu przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazywał co prawda, że rzekomo mówił powódce, aby nie pracowała w weekendy, nie wyjaśnił jednak w jaki sposób powódka miałaby wówczas nie pracować, skoro miała wówczas obowiązek kontaktów z doradcami. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że powódka jako jeden z najlepszych kierowników P. w Polsce, zajmująca czołowe miejsca w najwyższej lidze w rankingach pozwanej, była wielokrotnie stawiana przez przełożonych za wzór organizacji pracy na spotkaniach z innymi kierownikami. Była również proszona o opowiadanie o swoich metodach pracy i w stosowanej przez pozwanego segmentacji była w ogólnopolskiej czołówce kierowników. Skoro pracodawca pochwalał metody pracy powódki i chciał, by powielali je inni kierownicy, nie może aktualnie skutecznie zarzucać powódce, że wykonywała część czynności zbędnie, zbyt starannie i dokładnie, i że te same wyniki mogła osiągnąć przy znacznie mniejszym zaangażowaniu.

Zdaniem Sądu Rejonowego, pomimo powiązania przez pozwanego wyników pracy pracowników z wypłacaną im premią, nie można przyjąć, by powódka wykonywała tak dużą ilość pracy z własnej woli i inicjatywy, by nadmierne obciążenie powódki wynikało z jej nadgorliwości i wykonywania przez nią zbędnych z puntu widzenia pracodawcy czynności. Zdaniem Sądu powódka pracowała w nadgodzinach, takie były bowiem oczekiwania i wymagania pracodawcy. Szczególnie podkreślić należy, że powódka miała wyższe niż inni cele z uwagi na wysokie wyniki, a o tym, że pracodawca stosował algorytm i nakładał na nią takie wysokie cele z uwagi na wyniki dowiedziała się dopiero w toku postępowania. Powódka wyjaśniała, że zdarzyła się sytuacja, że po uzyskaniu wiedzy o celu wyznaczonym na kolejny okres rozpłakała się i prosiła przełożonego o zmniejszenie celu, ale po konsultacji z wyższym przełożonym dowiedziała się, że skoro ma takie wyniki, to takie wysokie są również jej cele. Sygnalizowała również przełożonemu, że nie jest w stanie wykonać części obowiązków administracyjnych, bo nie miałaby wówczas czasu na sen, po czym przełożony nie oczekiwał od niej wykonania tych obowiązków, ponieważ dla spółki najważniejszy był wynik. Powódka w sytuacji nieuzyskania wyników poddawana była również upokarzającej i stresującej rozmowie – tzw. poor performance – podczas której naciskano na poprawę wyników. Powódka pracowała więcej i lepiej, żeby rozmowa się nie powtórzyła i żeby nie stracić pracy. Podkreślenia wymaga, że choć część świadków – aktualnych pracowników pozwanej – twierdziła, ze powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i zmieścić się w średnio 8 godzinach pracy dziennie, to nie byli oni w stanie wyjaśnić, które czynności powódki były wykonywane przez nią zbędnie, jak mogła ona jeszcze bardziej efektywnie wykorzystywać czas pracy i z których czynności mogła zrezygnować.

Wbrew stanowisku pozwanej, oddaleniem powództwa nie mógł również skutkować fakt, iż powódka otrzymała za swoją pracę wysokie wynagrodzenie dodatkowe w postaci premii. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów regulujących zasady czasu pracy pracowników. Ignorowanie tych norm – przy pełnej świadomości, że pracownicy wykonują pracę w nadgodzinach stale i w dużym wymiarze czasu – należy uznać za niedopuszczalne naruszenie praw pracowniczych. Zasłanianie się przez pracodawcę okolicznością, iż wypłacił pracownikom wysokie premie, nie ma znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji gdy pracodawca wiedział o pracy w nadgodzinach i z pełną świadomością tak zorganizował pracę powódki i innych kierowników, że wykonanie tej samej pracy w ramach dopuszczalnego w systemie zadaniowym czasu pracy było de facto niemożliwe.

Zeznania świadków przesłuchanych w sprawie Sąd uznał w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia za wiarygodne. Świadkowie przesłuchani w sprawie zeznawali spontanicznie, logicznie, ich zeznania wzajemnie się potwierdzały i uzupełniały. Sąd nie dał wiary jedynie ocenom części świadków, powołanych przez pozwaną, którzy przyznając jakie czynności i w jakich godzinach były wykonywane przez powódkę, twierdzili jednocześnie, że powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i pracować nie więcej niż 8 godzin dziennie. Oceny te nie znalazły usprawiedliwienia nawet w zeznaniach samych wyrażających takie stanowisko świadków, co do zasady potwierdzili oni bowiem wskazywany przez powódkę zakres jej obowiązków, wykonywane przez nią czynności i wymagania pozwanej oraz sposób organizacji pracy w spółce.

Za wiarygodne Sąd uznał również wyjaśnienia powódki, które były spontaniczne, konsekwentne i logiczne.

Z uwagi na brak ewidencji czasu pracy powódki ustalenia faktyczne co do wymiaru godzin nadliczbowych w spornym okresie należało oprzeć o dostępny materiał dowodowy. Sąd oparł się więc przede wszystkim na zeznaniach świadków, które, co oczywiste z uwagi na zakres wiedzy świadków i zawodność pamięci ludzkiej, nie mogły dać ścisłej odpowiedzi na pytanie, w jakich konkretnie dniach i godzinach powódka świadczyła pracę. Ponadto pomocniczo Sąd wziął pod uwagę zgromadzony materiał dowody z dokumentów.

Trudności w ścisłym ustaleniu liczby przepracowanych godzin nadliczbowych i należnego z tego tytułu wynagrodzenia nie uzasadniają oddalenia powództwa o to wynagrodzenie. W takiej sytuacji sąd powinien zastosować art. 322 k.p.c., zgodnie z którym jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., sygn. I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535).

Podkreślenia wymaga, że powódka sama wyliczyła należne jej jej zdaniem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przyjmując, ze pracowała przez 4 godziny codziennie oraz przez 3 godziny w sobotę i w niedzielę we wszystkie weekendy w miesiącu oprócz jednego. Wyliczenia matematycznego strona pozwana nie kwestionowała.

W ocenie Sądu w tej sytuacji kierowanie sprawy do biegłego z zakresu kadr i płac celem dokonywania wyliczenia należności powódki było nieuzasadnione i skutkowałoby jedynie nadmiernym wydłużeniem postępowania i powiększeniem jego kosztów. Zadaniem Sądu było samodzielne ustalenie, czy i w jakim zakresie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego roszczenie powódki było uzasadnione.

Wbrew stanowisku pozwanej Sąd oddalił również wniosek o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu audyty wewnętrznego i organizacji pracy na okoliczność ustalenia czy wykonanie przez powódkę czynności, do jakich była zobowiązana, było możliwe w ciągu średnio 8-godzinnego dnia pracy i ile czasu faktycznie zajęłoby powódce wykonanie powierzonych jej zadań. Sąd pominął również przy ocenie stanu faktycznego niniejszej sprawy opinie biegłych na podobne okoliczności, zlecone przez inne sądy w sprawach innych pracowników strony pozwanej. Zdaniem Sądu Rejonowego ustalenie wymiaru czasu pracy powódki w nadgodzinach było zadaniem Sądu, nie zaś biegłego, który miałby Sąd w tym zakresie zastąpić i wyręczyć. Zlecenie biegłemu analizy zgromadzonych w sprawie dowodów celem ustalenia czy i przez ile czasu powódka pracowała w nadgodzinach skutkowałoby de facto przekazaniem biegłemu prerogatywy i obowiązku sądu do dokonania oceny dowodów w tym zakresie, co należy uznać za niedopuszczalne. Biegły mógłby ewentualnie wyliczyć ilość nadgodzin na podstawie wskazań sądu określających ile i jak długo trwających czynności powódka wykonywała w każdym okresie rozliczeniowym. W świetle charakteru pracy powódki i treści zeznań świadków, a także wobec braku sporu do co matematycznego wyliczenia kwot należnych z tytułu nadgodzin przy przyjętej przez powódkę liczbie godzin pracy, Sąd uznał jednak zlecenie również takiej opinii za zbędne. Opierałaby się ona bowiem na przybliżonych szacunkach czasu trwania wykonania każdej z czynności wobec braku możliwości ich konkretnego ustalenia. Ilość wizyt do jakich wykonania zobowiązana była powódka była zmienna, wykonywała ona bowiem wizyty własne, wizyty z doradcami wdrażanymi, wizyty w związku z kontrolą rejestru i wizyty dodatkowe, np. w przypadku trudnych klientów. Czas dojazdu i trwania wizyty był każdorazowo inny. Znacznej, ale niesprecyzowanej ilościowo części wizyt, na które powódka poświęciła czas, pracodawca nie traktował jako zaliczone z uwagi na niezastanie klienta. Nie jest również możliwe precyzyjne ustalenie czasu, jaki powódka poświęcała na kontakty telefoniczne i mailowe, na zbieranie i analizę danych, zapoznawanie się z nowościami i rozliczanie doradców, a także ustalenie jak dokładnie na czas pracy powódki wpłynęły zmiany terenu i konieczność zorganizowania pracy w nowych warunkach.

Z uwagi na trudności z precyzyjnym ustaleniem ilości czasu przepracowanego przez powódkę, a jednocześnie uznając w świetle przeprowadzonych dowodów za niewątpliwe, że powódka pracowała codziennie ponad 8 godzin oraz w weekendy, kierując się treścią przytoczonego wyżej art. 322 k.p.c., Sąd Rejonowy ostatecznie uznał, że należy przyjąć za udowodnione, iż powódka pracowała w nadgodzinach średnio przez ok. 2/3-3/4 wskazywanego przez siebie w pozwach czasu, tj. przez ok. 2,5-3 godziny, zaś w weekendy w wymiarze ok. 2-2,5 godzin. Jednocześnie ustalając wysokość należnych powódce kwot za poszczególne okresy Sąd uwzględnił okresy absencji powódki, zarówno z tytułu urlopów, jak i zwolnień z powodu choroby, obniżając szacunkowe wynagrodzenie powódki za pracę w nadgodzinach w tych miesiącach, zaś przy ustalaniu zasadności roszczenia odsetkowego uwzględnił trzymiesięczne okresy rozliczeniowe w pozwanej spółce. Sąd wziął również pod uwagę ryczałt wypłacony powódce za miesiące, w których zastępowała innych kierowników, choć jego proste odliczenie od należnej z tytułu wynagrodzenia za nadgodziny kwoty nie byłoby zdaniem Sądu zasadne, jako że świadczenie to było wprost związane z dodatkowymi zadaniami w związku z zastępowaniem innej osoby, a także było oderwane od liczby godzin pracy powódki w nadgodzinach.

W konsekwencji tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. Sąd zasądził od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 31.800,00 zł (trzydzieści jeden tysięcy osiemset złotych i 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 grudnia 2014 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 marca 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 czerwca 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6000 zł od dnia 28 września 2015 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6000 zł od dnia 29 grudnia 2015 r. do dnia zapłaty,

tytułem wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r., zaś w pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. oddalił.

Ustalając kwotę wynagrodzenia w wysokości 6600 zł za trzy miesiące okresu rozliczeniowego Sąd przyjął, że adekwatną kwotą należnego powódce dodatkowo wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach w miesiącach, w których powódka była stale obecna lub jej nieobecności w pracy były sporadyczne, jest kwota 2200 zł za miesiąc, czyli 6600 zł za trzy miesiące. W dwóch ostatnich okresach rozliczeniowych Sąd obniżył żądaną kwotę do 6000 zł z uwagi na większą liczbę dni nieobecności powódki w pracy (pkt I i II wyroku). Zasądzona kwota ma charakter szacunkowy i wynika z oceny całokształtu okoliczności faktycznych ustalonych przez Sąd Rejonowy. Oddalając w części roszczenia powódki Sąd wziął pod uwagę, że powódka nie uwzględniła w swoich obliczeniach dłuższych nieobecności (np. nieobecności we wrześniu 2016 r.). Dając wiarę powódce co do zakresu wykonywanych przez nią czynności Sąd uznał za najbardziej prawdopodobne, że powódka pracowała ponad 8 godzin dziennie, średnio przez 2,5-3 godziny dziennie (nie zaś 4), zaś we wszystkie weekendy oprócz jednego w miesiącu – w wymiarze ok. 2-2,5 godziny (nie zaś 3 godzin).

O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 481 § 1 k.p. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych winno być bowiem zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego. Od dnia następnego pozwana pozostawała w opóźnieniu.

W punkcie III wyroku Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. i przepisów par 2 pkt 5 w zw. z par. 9 pkt 1 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, mając na uwadze, iż powódka wygrała sprawę w 66%, zasądził na jej rzecz od pozwanej tytułem części kosztów zastępstwa procesowego kwotę 864 zł (2700 x 2 = 5400, 66% z 5400=3564, 3564-2700=864).

W punkcie IV na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c. Sąd nakazał stronie pozwanej uiszczenie na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwoty 1820 zł tytułem części opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz części kosztów sądowych uiszczonych tymczasowo przez Skarb Państwa (1590 +230=1820).

W punkcie V stosownie do art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

W punkcie VI Sąd zasądził od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z. (1) kwotę 31.800,00 zł (trzydzieści jeden tysięcy osiemset złotych i 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

- od kwoty 6000 zł od dnia 29 marca 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 czerwca 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 3000 zł od dnia 29 września 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 6600 zł od dnia 29 grudnia 2016 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 5800 zł od dnia 29 marca 2017 r. do dnia zapłaty,

- od kwoty 3800 zł od dnia 29 czerwca 2017 r. do dnia zapłaty

tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od stycznia 2016 r. do maja 2017 r., zaś w pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od stycznia 2016 r. do maja 2017 r. oddalił.

Ustalając kwotę wynagrodzenia w wysokości 6600 zł za trzy miesiące okresu rozliczeniowego Sąd przyjął, że adekwatną kwotą dodatkowo należnego powódce wynagrodzenia w miesiącach, w których powódka była stale obecna lub jej nieobecności były rzadkie, jest kwota 2200 zł za miesiąc, czyli 6600 zł za trzy miesiące. W poszczególnych ostatnich okresach rozliczeniowych Sąd proporcjonalnie obniżył żądaną kwotę do 6000 zł, 3000 zł, 5800 zł i 3800 zł z uwagi na większą liczbę dni nieobecności powódki w pracy w tych okresach (pkt VI i VII wyroku). Ustalając wynagrodzenie należne powódce szacunkowo na podstawie art. 322 k.p.c. Sąd kierował się tymi samymi przesłankami, jakie leżały u podstaw zasądzenia kwoty za wcześniejszy okres, dochodzony odrębnym pozwem (pkt 1 wyroku).

O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 481 § 1 k.p. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych winno być bowiem zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego. Od dnia następnego pozwana pozostawała w opóźnieniu.

W punkcie VIII wyroku Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. i przepisów par 2 pkt 5 w zw. z par. 9 pkt 1 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, mając na uwadze, iż powódka wygrała sprawę w 66%, zasądził na jej rzecz od pozwanej tytułem części kosztów zastępstwa procesowego kwotę 864 zł (2700 x 2 = 5400, 66% z 5400=3564, 3564-2700=864).

W punkcie IX na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c. Sąd nakazał stronie pozwanej uiszczenie na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwoty 1820 zł tytułem części opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz części kosztów sądowych uiszczonych tymczasowo przez Skarb Państwa (1590 +230=1820).

W punkcie X stosownie do art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w punkcie VI rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

W punkcie XI Sąd na podstawie art. 113 u.k.s.c. pozostałymi nieuiszczonymi kosztami sądowymi w obu połączonych sprawach obciążył Skarb Państwa, uznając, że nie było podstaw do obciążania nimi pozwanej, która w pozostałym zakresie (34%) sprawy wygrała, ani powódki, która od kosztów sądowych była zwolniona z mocy ustawy.

Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.