Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwami z dnia 5 października 2017r. P. F., B. S. i K. S. domagali się zasądzenia na swoją rzecz od (...) spółki akcyjnej w S. kwot po 12.096 zł z ustawowymi odsetkami od 1 października 2014r. tytułem odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia określonej w porozumieniu zbiorowym pomiędzy (...) spółka akcyjną w Ś. (której następcą prawnym jest pozwana) a działającymi w tej stoczni zakładowymi organizacjami związkowymi. Naruszenia tego upatrywali w dokonaniu im przez pozwaną wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony w okresie obowiązywania gwarancji. (k. 2 – 4, 52 – 54, 104 – 106)

Nakazami zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 31 października 2017r. tutejszy sąd nakazał pozwanej zapłacenie w ciągu dwóch tygodni kwot dochodzonych pozwami, kosztów procesu i kosztów sądowych. (k. 17, 67, 119)

Pozwana spółka wniosła sprzeciwy od wydanych w sprawach powodów nakazów zapłaty domagając się oddalenia powództw w całości oraz kosztów procesu i powołując się na błędną interpretację przez powodów zapisów porozumienia dotyczących gwarancji zatrudnienia. Wedle pozwanej gwarancja nie obejmowała niezmienności warunków umowy o pracę, a jej naruszenie następowało wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy, w tym także wskutek nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego. Tymczasem powodowie nie wykazali, aby taki skutek w ich wypadku nastąpił. (k. 24 – 27, 74 – 77, 126 – 129)

Postanowieniami z dnia 28 lutego 2018r. sąd połączył sprawy zainicjowane przez powodów do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia. (k. 96, 148)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

W dniu 8 sierpnia 2013r. zostało zawarte między Morską Stocznią (...) stocznią akcyjną w Ś., a działającymi w niej zakładowymi organizacjami związkowymi „Porozumienie zbiorowe w sprawie gwarancji pracowniczych i związkowych”. Porozumienie to składało się z części oznaczonych jako: postanowienia wstępne (§ 1 – § 4), gwarancja zatrudnienia (§ 5 – § 9), gwarancje dotyczące płacy oraz innych świadczeń (§ 10 – § 14), gwarancje dotyczące działalności związków zawodowych (§ 15 – § 19), postanowienia końcowe (§ 20 - § 25).

§ 5 ust. 1 porozumienia przewidywał dla pracowników gwarancję zatrudnienia w okresie do upływu 15 miesięcy od dnia wejścia w życie porozumienia, nie dłużej jednak niż do dnia, w którym M. Fundusz Inwestycyjny Zamknięty w W. przestanie być większościowym akcjonariuszem w spółce (z wyłączeniem zbycia akcji na rzecz spółek z nim stowarzyszonych, powiązanych lub od niego zależnych).

Definicja gwarancji zatrudnienia znalazła się w § 5 ust. 2 porozumienia. Zgodnie z tą regulacją gwarancja zatrudnienia dla pracownika oznacza „zakaz rozwiązania stosunku pracy w okresie obowiązywania tejże gwarancji wskutek wypowiedzenia umowy o prace oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez Pracodawcę (wypowiedzenie umowy o prace rozwiązujące lub zmieniające)”.

Zgodnie z § 6 ust. 1 porozumienia gwarancja obejmować miała wszystkich pracowników objętych porozumieniem (a zatem w myśl § 2 pozostających w stosunku pracy ze spółką w dacie wejścia w życie porozumienia z wyłączeniem przebywających na urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej 3 miesiące) zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony z wyjątkiem:

- będących w okresie wypowiedzenia w dacie wejścia w życie porozumienia (§ 6 ust. 1),

- tych, z którymi rozwiązano umowy za porozumieniem stron lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, o ile oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy jest uzasadnione i nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów (§ 6 ust. 2 pkt 1 a i b, § 6 ust. 3),

- tych, którzy rozwiązali stosunek pracy na mocy porozumienia stron lub wskutek własnych oświadczeń o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia, oraz tych, którym wypowiedziano stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika, nawet jeśli później zawarli z pracodawcą kolejną umowę o pracę (§ 6 ust. 2 pkt 2),

- tych, których stosunek pracy wygasł (§ 6 ust. 2 pkt 3),

- posiadających w dacie wejścia porozumienia w życie prawo do emerytury lub renty oraz tych, którzy w okresie gwarancji osiągnęli wiek emerytalny lub nabyli prawo do renty, chyba że prawo to znów utracili, o czym poinformowali pracodawcę na piśmie (§ 6 ust. 2 pkt 4).

§ 6 ust. 4 porozumienia przewidywał, iż w przypadku przywrócenia pracownika do pracy wyłączenie gwarancji, o których mowa w ust. 2 pkt 1 (dotyczącym rozwiązania umowy wskutek porozumienia oraz oświadczenia pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia) uznaje się za nieważne ze skutkiem wstecznym (ex tunc), zaś § 7 nie stosuje się, a wszelkie uzyskane z tytułu gwarancji świadczenia podlegają zwrotowi.

W myśl § 7 porozumienia w przypadku naruszenia gwarancji zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest zapłacić na rzecz pracownika, niezależnie od innych świadczeń, odszkodowanie w kwocie wysokości iloczynu miesięcy pozostałych do końca okresu gwarancji i kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę pomnożonego przez wskaźnik 1,2, ustalanego zgodnie z właściwymi przepisami prawa; odszkodowanie to miało być płatne najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z § 20 porozumienia strony wspólnie dokonywać miały ustaleń w zakresie wiążących je interpretacji treści porozumienia i rozstrzygać ewentualne kontrowersje co do sposobu jego wykonania.

Jak zaś stanowił § 22 porozumienia, niewykonanie zobowiązań indywidualnych pracodawcy wobec pracownika upoważnia tego ostatniego do wystąpienia z roszczeniem do właściwego sądu (ust. 1), zaś naruszenie postanowień porozumienia godzące w zbiorowe prawa i interesy pracowników stanowi podstawę do wszczęcia sporu zbiorowego (ust. 2).

Porozumienie, w myśl § 23 ust. 1 wchodziło w życie w dniu przejścia pracowników na nowego pracodawcę.

Porozumienie w imieniu stoczni podpisali prezes zarządu L. H. i wiceprezes zarządu J. S., a w imieniu zakładowych organizacji związkowych: D. S., M. B. (przewodniczący i sekretarz (...)), S. K. i A. S. (1) (przewodniczący i wiceprzewodnicząca (...) Związku Zawodowego (...)).

Niesporne, nadto Porozumienie zbiorowe – k. 7v – 11

Porozumienie był efektem odbytych w ramach kilku spotkań negocjacji organizacji związkowych z zarządem (...) S.A. w Ś..

Dowód: zeznania świadka A. S. (2) – k. 194 – 196

Przy podpisywaniu porozumienia liderami po stronie związkowej byli przewodniczący zakładowych organizacji związkowych.

Dowód: zeznania świadka A. S. (2) – k. 194 – 196

Porozumienie zawarto w związku z planowanym połączeniem (...) S. A. w (...) S.A. w S., a w konsekwencji przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę. Wskazano to wyraźnie w treści §1 ust. 1 porozumienia.

niesporne, nadto Porozumienie zbiorowe – k. 7v - 11

Do połączenia (...) S.A w (...) S.A. w S. w drodze przeniesienia na ten drugi podmiot całego majątku pierwszego doszło w dniu 30 września 2013r. Spółka przejmująca zmieniła wówczas nazwę na (...) S.A w S..

Niesporne, nadto informacja z KRS – k. 12 – 16

Oświadczeniami z dnia 30 czerwca 2014r. pozwana wypowiedziała każdemu z powodów warunki umowy o pracę w części uregulowanej przepisami (...) S.A. w Ś. z dnia 28 grudnia 1995r. wskazując jako przyczynę wypowiedzenia upływ jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy, co w myśl art. 241 ⁸ § 1 k.p. skutkuje wygaśnięciem obowiązku stosowania wobec pracowników przejętych postanowień układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem zakładu na nowego pracodawcę oraz zamiar ujednolicenia warunków pracy, w tym zasad wynagradzania wobec wszystkich pracowników stoczni.

Jak wskazała pozwana, po upływie okresu wypowiedzenia treść umowy o pracę będzie regulowana przez postanowienia Zakładowego Układu zbiorowego Pracy (...) S.A. z siedzibą w S. z dnia 16 sierpnia 2011r.

Oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawierało pouczenie o skutkach złożenia i niezłożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (rozwiązaniu umowy albo wyrażeniu zgody na zmianę).

B. S. i K. S. otrzymali to oświadczenie w dniu 27 czerwca 2014r., a P. F. w dniu 7 lipca 2014r.

Niesporne, nadto oświadczenia – k. 30, 80, 132

Tożsame oświadczenia otrzymali i pozostali pracownicy pozwanej będący przed połączeniem stoczni pracownikami (...) S.A. w Ś..

Dowód: zeznania świadka A. S. (2) – k. 194 - 196

Żaden z powodów nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych nowych warunków i ich stosunek pracy nie został rozwiązany w okresie 15 miesięcy od połączenia stoczni.

Niesporne (oświadczenie pełn. powodów – k. 197, 214)

Nie doszło do wykładni przepisów porozumienia przez strony je zawierające.

Dowód: zeznania świadka A. S. (2) – k. 194 – 196

Sąd zważył, co następuje.

Powodowie swoje roszczenia wywodzili z postanowień porozumienia zawartego miedzy związkami zawodowymi, a poprzednikiem prawnym pozwanej, w którego prawa i obowiązki ta weszła na mocy art. 23 ¹ k.p. Charakter prawny porozumień zawieranych między związkami zawodowymi, a pracodawcą nie jest jednolity. Porozumienia takie stanowią prawo pracy, gdy ich zawarcie znajduje oparcie w ustawie (art. 9 § 1 k.p.). W porozumieniu, z którego zapisów powodowie wywodzą swoje roszczenia, wskazano, iż jest ono źródłem prawa pracy odwołując się do art. 59 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 59 ust. 2 Konstytucji w istocie przewiduje prawo związków zawodowych i pracodawców m. in do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Wskazana regulacja nie stanowi jednak umocowania ustawowego, o jakim mowa w art. 9 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2012r. II PK 128/12, OSP 2013/12/117). Szersze rozważania tej kwestii wydają się zbyteczne, albowiem możliwość zawarcia porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi w związku z planowanym przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę przewidywał w dacie zawierania porozumienia (i przewiduje obecnie) art. 26 ¹ ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (t.j. 2019.263).

Kwalifikacja porozumienia ma istotne znaczenie. Uznanie go za źródło prawa pracy powoduje bowiem konieczność jego interpretacji przez sąd poprzez sięgniecie do zasad wykładni.

Analiza zapisów porozumienia przemawia przeciwko uznaniu, iż doszło do naruszenia gwarancji zatrudnienia wobec powodów.

Już sama nazwa „gwarancja zatrudnienia” zdaje się wskazywać, że chodzi o gwarancję trwałości aktualnie istniejących stosunków pracy, a nie o zapewnienie utrzymania niezmienionych warunków tych stosunków. Gwarancja zatrudnienia to nie tylko pojęcie zdefiniowane w porozumieniu, ale i tytuł całego działu tego porozumienia składającego się z 5 paragrafów. Zauważyć należy, iż porozumienie zawiera odrębny dział oznaczony „Gwarancje płacy oraz innych świadczeń”. Wysokość płacy oraz prawo do innych świadczeń stanowią warunki umów o pracę (stosunków pracy), istnienie dwóch wskazanych wyżej działów porozumienia przemawia zatem za uznaniem, iż jeden z nich obejmuje regulacje związane z utrzymaniem zatrudnienia, a drugi z szeroko pojętymi warunkami płacowymi.

Wykładnia językowa § 5 ust. 2 porozumienia prowadzi do przyjęcia, iż gwarancja zatrudnienia oznacza zakaz rozwiązania stosunku pracy w okresie tej gwarancji wskutek określonych oświadczeń pracodawcy: o wypowiedzeniu umowy i o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Gdyby podpisujący porozumienie zmierzali do objęcia zakazem także jednostronnych (podjętych przez pracodawcę) działań zmierzających do modyfikacji umów o pracę, gwarancja byłaby raczej zdefiniowana jako zakaz dokonywania wypowiedzeń i wypowiedzeń zmieniających, a nie zakaz rozwiązania stosunku pracy. O ile bowiem wypowiedzenie umowy o pracę prowadzi zawsze do rozwiązania tej umowy (jeśli za zgodą pracownika pracodawca swojego oświadczenia nie cofnie, albo jeśli nie zajdą okoliczności skutkujące ustaniem stosunku pracy jeszcze w okresie wypowiedzenia), o tyle wypowiedzenie zmieniające do takiego skutku prowadzić nie musi. W zależności bowiem od tego, czy pracownik przyjmie (chociażby milcząco) zaproponowane mu warunki czy ich nie przyjmie, z upływem okresu wypowiedzenia stosunek pracy trwa, ale na zmienionych warunkach albo ustaje (art. 42 § 3 k.p.)

Strona powodowa prezentowała pogląd, iż § 5 ust. 2 należy odczytywać inaczej, rozumieć tę regulację w taki sposób, że wskazana w niej gwarancja oznacza:

1.  zakaz rozwiązania stosunku pracy w okresie jej obowiązywania wskutek wypowiedzenia umowy o pracę oraz

2.  zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy (niezależnie od skutku).

Przeciwko takiemu przyjęciu przemawiają jednak, poza powołanymi wcześniej, i inne okoliczności. Gwarancja, jak wynika z zapisów porozumienia oraz z okoliczności, które legły u podstaw jej podpisania (wskazanych przez świadków i wyartykułowanych w § 1 ust. 1 porozumienia) miała stanowić ochronę interesów pracowniczych. Bez wątpienia zatem jej regulacje zmierzały m.in. do ograniczania kodeksowych uprawnień pracodawcy do rozwiązania umów o pracę, nie zaś uprawnień pracowników do podejmowania jednostronnych czynności zmierzających do takiego skutku, w tym składania wypowiedzeń umów o pracę. Zatem zakaz podejmowania określonych czynności ujęty w § 5 ust. 2 porozumienia adresowany jest wyłącznie do pracodawcy (nie do pracowników). Odnoszący się do wypowiedzeń zwrot „przez pracodawcę” pojawia się jednak we wskazanej regulacji jedynie raz, po wymienieniu zarówno wypowiedzenia umowy o pracę jak i wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Gdyby przyjąć, iż gwarancja zatrudnienia obejmuje obie sytuacje wskazywane przez stronę powodową, część zapisu przed funktorem „oraz” tj. „rozwiązania stosunku pracy w okresie obowiązywania gwarancji wskutek wypowiedzenia umowy o pracę” a także część po tym funktorze tj. „wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę” winny być traktowane jako odrębne sytuacje. To z kolei, z uwagi na brak określenia podmiotu mającego dokonać wypowiedzenia (umowy, nie warunków) oznaczałoby zakaz wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy, co pozostawałoby w sprzeczności z celem porozumienia i skutkami naruszenia gwarancji. Trudno bowiem byłoby uznać za uzasadnione obciążanie pracodawcy koniecznością wypłaty dodatkowego odszkodowania pracownikowi, który nie chce kontynuować zatrudnienia, choć ma taką możliwość.

Również umiejscowienie w § 5 ust. 2 porozumienia zwrotu „w okresie obowiązywania tejże gwarancji” przeczy możliwości przyjęcia za właściwy proponowanego przez powodów rozumienia przepisu. Zwrot ten bowiem znajduje się po słowach „zakaz rozwiązania stosunku pracy”, co oznacza że w okresie, o jakim mowa, nie może nastąpić taki właśnie skutek. Gdyby twórcy porozumienia chcieli objąć zakazem również samo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (niezależnie od tego, czy prowadziłoby ono ostatecznie do rozwiązania stosunku pracy czy modyfikacji elementów tego stosunku) wskazany zwrot winien znaleźć się już po słowie „zakaz”.

Przeciwko proponowanej przez powodów interpretacji § 5 ust. 2 porozumienia przemawia nadto regulacja zawarta w § 7 porozumienia statuującym prawo pracownika, wobec którego doszło do naruszenia gwarancji zatrudnienia, do odszkodowania. Przepis ten określa bowiem termin płatności świadczenia na „najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy”. Powiązanie terminu płatności odszkodowania ze zdarzeniem w postaci rozwiązania stosunku pracy wskazuje, że świadczenie przysługuje, gdy do tego zdarzenia dojdzie. Przyjęcie przez pracownika warunków proponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym oznacza, że wskazany skutek nie następuje. Gdyby wolą podpisujących porozumienie było zapewnienie prawa do odszkodowania nie tylko z tytułu rozwiązania stosunku pracy warunkowanego wypowiedzeniem (umowy albo warunków pracy i płacy), ale i z tytułu wypowiedzenia zmieniającego nie prowadzącego do ustania stosunku pracy, § 7 porozumienia przewidywałby raczej albo dwa ostateczne terminy płatności tj. „najpóźniej do dnia rozwiązania stosunku pracy” i „najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy na nowych warunkach” albo jeden, ale określony w sposób obejmujący obie sytuacje, przykładowo „najpóźniej w dniu upływu okresu wypowiedzenia”.

Dalej wskazać należy, iż odszkodowanie określone zostało jako iloczyn ilości miesięcy pozostałych do upływu gwarancji i kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę pomnożonego przez współczynnik 1,2. Nie została zatem zróżnicowana wysokość świadczenia dla osób, których umowy o pracę wskutek wypowiedzenia pracodawcy (ostatecznego czy tylko warunków pracy i płacy) uległy rozwiązaniu i takich, które otrzymałyby wypowiedzenie zmieniające i przyjęły nowe warunki. Odszkodowanie określone w § 7 porozumienia ma być oczywiście instrumentem powstrzymującym pracodawcę przed podejmowaniem niekorzystnych dla pracowników decyzji i gdyby tylko tak je traktować, ujednolicenie jego wysokości dla wskazanych dwóch grup pracowników nie nasuwałoby wątpliwości. Jednak odszkodowanie to ma także inną funkcję, a to skompensowanie pracownikowi niekorzystnych dla niego działań pracodawcy. Na funkcję tę wskazuje nie tylko nazwa świadczenia, ale i powiazanie jego wysokości z okresem pozostałym do końca czasu obowiązywania gwarancji. Tymczasem rozwiązaniu stosunku pracy rodzi dla pracownika znacznie dotkliwsze skutki niż przyjęte wypowiedzenie zmieniające. Traci on bowiem źródło utrzymania. Brak zróżnicowania w porozumieniu wysokości odszkodowania dla osób, których stosunki pracy uległy rozwiązaniu i tych, które przyjęły nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym przemawia przeciwko uznaniu, iż ci ostatni mieli także mieć zapewnione wskazane świadczenie. Pamiętać należy, iż wypowiedzenie zmieniające może powodować nie tylko radykalne pogorszenie warunków pracy i płacy, ale także niewielkie. Przyjęcie, że w każdej z tych sytuacji pracownik ma prawo do świadczenia w tej samej wysokości co osoba tracąca zatrudnienie wydaje się pozostawać w sprzeczności z celem odszkodowawczym.

Przyjęcie, że gwarancja zatrudnienia obejmuje zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od jego skutku, nie może się ostać w świetle okoliczności zawarcia porozumienia. Porozumienie, co bezsporne, zostało zawarte w związku z planowanym połączeniem dwóch stoczni i obawami pracowników (...) spółki akcyjnej w Ś. co tego jak połączenie wpłynie na ich stosunki pracy. Jedną z przewidywanych możliwości były przesunięcia pracowników do innego zakładu – funkcjonującego w S.. O tym, że takowe przewidywano świadczy § 14 porozumienia zakładający, w przypadku czasowych przesunięć, zwrot kosztów delegacji. Oznacza to, że strony zdawały sobie sprawę, że może dojść do zmiany elementów stosunków pracy. § 5 ust. 3 porozumienia obejmuje obowiązek pracodawcy do zatrudniania pracowników (...) S.A. w Ś. w pierwszej kolejności w Centrum Usług (...) w Ś., o ile takie powstanie. Oczywistym zatem były przesunięcia miejscowe (co do jednostek organizacyjnych i miejscowości), co mogło też wiązać się np. ze zmianą stanowisk. Nie wydaje się, by zawierający porozumienie chcieli wykluczyć możliwość jednostronnych zmian umów o pracę, nie tylko zaś w przypadku warunków płacowych, ale i innych istotnych elementów stosunku pracy wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie jest niezbędne.

Analiza przepisów porozumienia w oparciu o wykładnię językową i celowościową prowadzi zatem do wniosku, iż gwarancja zatrudnienia oznacza jedynie zakaz rozwiązania umowy o pracę wskutek wypowiedzenia (także zmieniającego) dokonanego przez pracodawcę, a nie zakaz złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, w tym zmieniającym. Tym samym po stronie powodów nie powstaje prawo do odszkodowania na podstawie § 7 porozumienia.

Wydanie w sprawie nakazu zapłaty nie pozostaje w sprzeczności z wyrażonym wyżej stanowiskiem o jednoznacznym efekcie wskazanych wykładni. Ani z pozwów ani załączonych dokumentów nie wynikało w sposób oczywisty, by powodowie zaproponowane nowe warunki przyjęli.

Zeznania przesłuchanych w sprawie osób wskazanych przez strony nie doprowadziły do podważenia przedstawionej wyżej interpretacji regulacji porozumienia. Przeprowadzenie zawnioskowanych dowodów ze źródeł osobowych stanowiące próbę sięgnięcia do wykładni autentycznej, warunkowane było nie tyle wątpliwościami co do samych zapisów § 5 ust. 2 porozumienia, ile uznaniem w oparciu o analizę całokształtu regulacji, że w istocie mogą one odbiegać od woli stron. Porozumienie sporządzono bowiem niechlujnie, o czym świadczą chociażby literówki i zawiera ono regulacje których zamieszczenie (potrzeba i cel) budzi wątpliwości. Nie jest przykładowo zrozumiałe obszerne wyłączenie przepisów gwarancji zatrudnienia poprzez ujęcie sytuacji, które w ogóle nie mieszczą się w przewidzianym w § 5 ust. 2 porozumienia zakazie (również przy interpretacji przepisu wskazywanej przez powodów). Zakaz bowiem odnosi się wyłącznie do wypowiedzeń (jak już wskazano w ocenie sądu tylko w przypadku wywołania przez nie określonego skutku), tymczasem w wyłączeniu mowa o pracownikach, z którymi rozwiązano umowy w innym trybie (za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia).

Na podstawie zeznań przesłuchanych w sprawie osób nie sposób było przyjąć, że gwarancja zatrudnienia oznaczała zakaz wypowiedzeń zmieniających niezależnie od ich skutku (tego, czy doprowadziły one do zakończenia stosunku pracy czy nie). W istocie świadkowie wskazani przez pozwaną, a to osoby podpisujące omawiane porozumienia z ramienia pracodawcy, nie potrafili spójnie i jednoznacznie przytoczyć zamysłu regulacji o gwarancji zatrudnienia, a starali się dokonywać ich bieżącej interpretacji, do czego nie są powołani. Świadkowie, o jakich mowa, powoływali się w dużej mierze na niepamięć, a podawane przez nich informacje co do intencji poszczególnych zapisów nie były spójne i nie korespondowały, acz wynikało z nich raczej, że przyjęcie nowych warunków wyłączało prawo do odszkodowania. Jedynie świadek A. S. (2), podpisująca porozumienie z ramienia strony związkowej wskazywała, iż porozumienie miało zapewnić pracownikom także gwarancję warunków pracy i płacy i obejmowało zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających, którego złamanie rodziło po stronie pracownika prawo do odszkodowania. Zeznania świadka nie są jednak przekonujące zarówno dlatego, że świadek wskazywała na brak wiedzy o tym, iż powstały wątpliwości co do interpretacji zapisu § 2 ust. 5 porozumienia (które musiały być jej znane jako ze wypowiedzenia zmieniające miały charakter powszechny), jak również dlatego, że nie potrafiła wyjaśnić takiego a nie innego sformułowania kolejnych zapisów. Powoływana tu okoliczność działania związkowców bez pomocy prawników nie stanowi dostatecznego tłumaczenia, członkowie związków zawodowych są bowiem dość dobrze obeznani z przepisami prawa i zdają sobie sprawę z możliwych skutków wypowiedzenia zmieniającego, a zatem powinni przynajmniej przy regulacji o odszkodowaniu uwzględnić sytuację przyjęcia nowych warunków. Nawet jednak gdyby nie budziły wątpliwości zeznania świadka, to i tak nie byłyby one wystarczające dla potrzeb wykładni autentycznej. Po pierwsze świadek wskazywała „iż siedziała na uboczu”, a głównie w porozumienie od strony związkowej byli zaangażowani przewodniczący obu organizacji związkowych, po drugie zaś wykładnia autentyczna mogłaby prowadzić do podważenia zasad wykładni językowej, gdyby sporządzający (podpisujący) porozumienie podawali okoliczności tożsame, co miejsca nie miało. Z uwagi na występowanie w sprawie po obu stronach zawodowych pełnomocników sąd nie wzywał innych twórców porozumienia celem przesłuchania ich z urzędu. Działanie takie wydawało się zbędne w sytuacji, gdy wykładnia językowa (i celowościowa) zdaniem sądu nie budziła wątpliwości, a jedna ze stron porozumienia nie potrafiła i tak przybliżyć okoliczności jego powstania.

Orzeczenie o kosztach wydano na podstawie art. 102 k.p.c. Powodowie nie byli uczestnikami porozumienia, którego zapisy, jak wskazano, budziły różne wątpliwości. Dodatkowo informacje od przedstawicielki związku zawodowego mogły skutkować ich przekonaniem o zasadności swoich racji. Poprzednik prawny pozwanej podpisujący porozumienie winien, dysponujący zapleczem prawnym, winien dołożyć wszelkiej staranności co do jasności jego zapisów, będących wszak prawem pracy. Wszystko to przemawiało za odstąpieniem od obciążania powodów kosztami procesu.

Sprawa w ocenie sądu podlegała rozpoznaniu w składzie jednoosobowym. Zgodnie z art. 47 § 1 k.p.c. sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Takim szczególnym przepisem jest art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd w pierwszej instancji rozpoznaje w składzie jednego sędziego i dwóch ławników sprawy z zakresu praw pracy o:

a)  ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,

b)  naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane,

c)  odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu.

Takie brzmienie wskazanego przepisu wprowadzono ustawą z dnia 15 marca 2007r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz o zmianie niektórych innych ustaw z dnia 15 marca 2007r. (Dz.U. 2007.112.766) ograniczającej udział ławników w postępowaniu cywilnym do niektórych tylko rodzajów spraw. Jak wynika z uzasadnienia tego projektu (druk sejmowy nr 639 dostępny na stronie internetowej Sejmu RP) ustawa ograniczać ma udział ławników w rozpoznawaniu spraw cywilnych do nielicznych przypadków, eliminując ich orzekanie między innymi ze składu sądu rozpoznającego niektóre kategorie spraw z zakresu prawa pracy. Wedle projektodawców doświadczenie z zakresu prawa pracy, które mają prezentować ławnicy przy rozpatrywaniu tego typu spraw, jest aktualnie w zasadzie trudne do uzyskania, a pomoc ławnika przy rozstrzyganiu konkretnej sprawy nieznaczna, sąd zajmuje się bowiem ścisłą interpretacją skomplikowanych przepisów prawa pracy. Poza tym sąd w składzie jednoosobowym będzie mógł działać sprawniej. Zawarta w projekcie propozycja pozostawienia składu ławniczego wyłącznie w sprawach pracowniczych o ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uz­na­nie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasad­nionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy; naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o rosz­cze­nia z tym związane; odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu warunkowana była, co wynika z treści uzasadnienia, uznaniem, iż w tych właśnie sprawach ocena danego przypadku z punktu widzenia doświadczenia życiowego czy sprawiedliwości społecznej może okazać się przydatna. Do wskazanego uzasadnienia sąd odwołuje się nie bez powodu. Skoro wolą ustawodawcy było ograniczenie udziału ławników w postępowaniu z zakresu prawa pracy do ściśle wymienionych rodzajów spraw regulacji art. 47 § 2 pkt 1 k.p.c., nie można intepretować rozszerzająco.

Odszkodowanie z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia nie mieści się w pojęciu odszkodowania w przypadku nieuzasad­nionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy. Te ostatnie obejmuje odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p. Ustawodawca słusznie przyjmował, iż w takich sprawach często występuje element ocenny przemawiający za udziałem czynnika społecznego. Tymczasem odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia uzależnione jest wyłącznie od analizy przepisów ustalających gwarancję.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)