Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 sierpnia 2019 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 23 lipca 2019 r. w Bydgoszczy na rozprawie

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko (...)Sp. z o.o. Sp.K. w B.

o zapłatę

1.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwoty niewypłaconego dodatku relokacyjnego za okres od września 2013 roku do grudnia 2017 roku w wysokości 21.200 zł (dwadzieścia jeden tysięcy dwieście złotych) oraz skapitalizowanych odsetek ustawowych w wysokości 4.189,85 zł (cztery tysiące sto osiemdziesiąt dziewięć złotych 85/100) obliczonymi na dzień 11 marca 2019 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 15 marca 2019 roku do dnia zapłaty;

2.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.270 zł (jeden tysiąc dwieście siedemdziesiąt złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód.

SSR Anetta Marciniak

Sygn. akt VII P 144/19

UZASADNIENIE

Powód A. W. domagał się zasądzenia od pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sp. K. z siedzibą w B. kwoty 21.200 zł tytułem niewypłaconego dodatku relokacyjnego za okres od września 2013 r. do grudnia 2017 r. oraz kwoty 4.189,85 zł skapitalizowanych odsetek ustawowych, liczonych od dnia 11 marca 2019 r. wraz z odsetkami ustawowymi od tychże kwot od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W uzasadnieniu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego pracodawcy w okresie od 1 stycznia 2013 r. do 31 grudnia 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 8000 zł oraz dodatkiem relokacyjnym w wysokości określonej w zakładowym regulaminie wynagradzania, na zasadach określonych w umowie lojalnościowej z dnia 25 stycznia 2013 r. Na dzień podpisania umowy lojalnościowej regulamin wynagradzania wskazywał na kwotę 600 zł przysługującego dodatku relokacyjnego dla osób, które wynajmują lokal mieszkalny. Powód podkreślił, iż w umowie i innych regulacjach wewnętrznych pracodawcy nie było żadnych dodatkowych warunków wypłaty dodatku. Regulamin uległ zmianie w dniu 2 sierpnia 2013 r. i dodatek relokacyjny został podwyższony do kwoty 1.000 zł, jednakże pozwany nie zaktualizował wypłat dodatku należnego dla powoda kontynuując wypłacanie kwoty 600 zł. Zdaniem powoda kwota ta powinna być podwyższona zgodnie ze zmianami wprowadzonymi w regulaminie wynagradzania i wobec tego poinformował pracodawcę o możliwości podwyższenia kwoty. Żądanie zostało zignorowane i wobec tego powód dnia 10 czerwca 2016 r. złożył wniosek o zawezwanie do próby ugodowej, który został odrzucony przez pozwanego.

W odpowiedzi na powyższe reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika pozwany (...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sp. K. z siedzibą w B. wniósł o oddalenie powództwa w całości, ewentualnie oddalenie powództwa w części dotyczącej przedawnionych roszczeń w okresie od 1 września 2013 r. do 20 marca 2016 r. w kwocie 6.600 zł wraz z odsetkami oraz w części dotyczącej okresu, kiedy wysokość dodatku relokacyjnego powinna wynosić 700 zł miesięcznie, tj. od dnia 21 marca 2016 r. do dnia 1 stycznia 2018 r. w wysokości 12.400 zł wraz z odsetkami, a więc oddalenie powództwa w części dotyczącej kwoty 19.000 zł wraz z odsetkami należnymi od tejże kwoty. Nadto pozwany wniósł o zasądzenie kosztów postepowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany podniósł, że źródłem przyznania dodatku relokacyjnego oraz określenia wszystkich warunków z nim związanych była wyłącznie umowa lojalnościowa, która regulowała w § 2 ust. 2. regulowała wysokość dodatku. Według pozwanego pomimo tego, iż w umowie kwota dodatku nie była wyrażona wprost, to Regulamin wynagradzania stanowił jedynie techniczny odnośnik i kryterium pomocnicze do ustalenia dokładnej wartości dodatku na dzień zawarcia umowy lojalnościowej, a wszelkie zmiany warunków przyznawania i wysokości dodatku wymagały natomiast dokonania zmiany umowy. Pozwany nadto wskazał, że częściowo roszczenia powoda uległy przedawnieniu, a zatem nie ma podstaw do zasądzenia co najmniej części należności. W ramach pozwu powód dochodził od pozwanego zapłaty należności z tytułu niewypłaconej części dodatku relokacyjnego za okres od września 2013 r. do grudnia 2017 r. Wnioskiem z dnia 10 czerwca 2016 r. powód wezwał pozwanego do zawarcia ugody, na mocy której pozwany miał wypłacić powodowi dodatkową kwotę tytułem dodatku relokacyjnego za sporny wówczas okres od sierpnia 2013 r. do kwietnia 2015 r., na co pozwany nie wyraził zgody. Pozew o zapłatę zaległego dodatku został przez powoda złożony dopiero w dniu 12 marca 2019 r. Zdaniem pozwanego ten niemalże trzyletni okres pomiędzy dniem wystąpienia o zawezwanie do próby ugodowej, a dniem wytoczenia powództwa uzasadnia twierdzenie, iż uprzedni wniosek o zawezwanie do próby ugodowej został złożony wyłącznie w celu przerwania biegu przedawnienia, nie zaś rzeczywistego dochodzenia roszczenia od pozwanego. To natomiast powoduje, że roszczenia powoda począwszy od dnia 16 sierpnia 2013 r. do dnia 20 marca 2016 r. uległy przedawnieniu.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód A. W. od dnia 1 stycznia 2013 r. do dnia 1 lipca 2013 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony był zatrudniony u poprzednika prawnego pozwanego – (...)Sp. z o.o. z siedzibą w W. na stanowisku (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie od dnia 2 lipca 2013 r. powód został zatrudniony na w/w stanowisku na czas nieokreślony, a na mocy porozumienia zmieniającego od dnia 1 września 2016 r. został zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku (...) Manager poziom (...) 6 w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 31 grudnia 2017 r. na mocy porozumienia stron z dnia 27 października 2017 r. umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

dowód: umowa o pracę z 2.01.2013 r. – k. 17-20, aneks do umowy o pracę z 27.06.2013 r. – k. 21-23, porozumienie zmieniające z 30.06.2016 r. – k. 24-36, porozumienie zmieniające z 26.09.2016 r. – k. 37-38, pismo z 24.10.2017 r. o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, świadectwo pracy z 3.01.2018 r. – akta osobowe pracownika

W dniu 25 stycznia 2013 r. strony zawarły umowę lojalnościową na czas określony, która miała obowiązywać od dnia 1 stycznia 2013 r. do 31 grudnia 2015 r. Na mocy § 1 ww umowy powód zobowiązał się do pozostania pracownikiem pozwanego przez okres 3 lat, a pracodawca do wypłacania przez okres 5 lat pakietu relokacyjnego co miesiąc, którego kwota wskazana była w regulaminie wynagradzania. Natomiast § 2 ust. 2 umowy stanowił, że pracodawca zobowiązuje się do wypłacania, co miesiąc, przez okres 5 lat, pakietu relokacyjnego, którego kwota wskazana jest w regulaminie wynagradzania. Wszelkie zmiany i uzupełnienia umowy zgodnie z § 5 ust. 1 wymagały zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. W okresie zatrudnienia powoda obowiązywały różne regulaminy wynagradzania. W czasie zawierania umowy o pracę z dnia 1 stycznia 2013 r. obowiązywał regulamin wynagradzania z dnia 21 grudnia 2012 r., który w punkcie 10 regulował kwestie związane z przyznaniem pracownikowi dodatku relokacyjnego. W § 38 regulaminu określono wysokość dodatku relokacyjnego na kwotę 600 zł dla osób, które wynajmują lokal mieszkalny. Zgodnie z § 39 regulaminu pracownik, który złożył stosowne dokumenty uprawniające do otrzymania dodatku zobowiązany jest do podpisania umowy lojalnościowej, której wzór stanowił załącznik do regulaminu wynagradzania. We wzorze w § 2 ust. 2 określono, że pracodawca zobowiązuje się do wypłacania, co miesiąc, przez okres 5 lat kwoty 730 zł, jako dodatek relokacyjny. Od dnia 2 sierpnia 2013 r. wprowadzono nowy regulamin wynagradzania, który w punkcie 10 również regulował zasady przyznawania dodatku relokacyjnego, a w § 38 ust. 2 pkt 2 ustalono wysokość dodatku relokacyjnego dla osób, które pracują na poziomie (...) 5 – 7 i wynajmują lokal mieszkalny na kwotę 1.000 zł. Do regulaminu załącznikiem nr 2 był wzór umowy lojalnościowej w § 2 ust. 2 kształtujący zobowiązanie pracodawcy do wypłacenia pakietu relokacyjnego w kwocie i warunkach wypłaty określonych w regulaminie obowiązującym w dniu zawarcia umowy. Wraz z dniem 17 marca 2016 r. został wprowadzony nowy regulamin wynagradzania, który w punkcie 12 § 38 ust. 2.2 ustalał kwotę 700 zł netto dodatku relokacyjnego dla osób, które pracują na poziomie (...) 5 –7 i wynajmują lokal mieszkalny. Regulamin w § 39 ust. 1 wskazywał, że dodatek relokacyjny wypłacany jest wraz z wynagrodzeniem zasadniczym, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy od daty przyznania pracownikowi dodatku relokacyjnego. § 40 ust. 3 regulaminu wprowadzał możliwość wyboru, na jakich zasadach będzie wypłacany pracownikowi dodatek relokacyjny, tj. albo na zasadach obowiązujących w dniu składania mu oferty pracy albo na zasadach określonych w § 34-43 regulaminu wynagradzania z 17 marca 2016 r. Zapis dotyczył pracowników, którym złożono oferty pracy obowiązujące w poprzedniej wersji regulaminu wynagradzania, a pracownik przyjął tę ofertę i został zatrudniony po dniu 1 marca 2016 r. Załącznikiem nr 2 do regulaminu był wzór umowy lojalnościowej, w którego § 1 ust. 2 zobowiązaniem pracodawcy było wypłacanie pracownikowi co miesiąc, przez okres 34 miesięcy, dodatku relokacyjnego w formie nieoprocentowanej pożyczki, którego kwota i warunki wypłaty są szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania obowiązującym w spółce w dniu zawarcia umowy. Zmiany regulaminów były podane pracownikom do wiadomości poprzez oficjalne strony internetowe. Regulaminy obejmowały wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Pomimo zmian treści regulaminu wynagradzania z powodem nie została zawarta nowa umowa lojalnościowa, ani też nie zawarto żadnego aneksu dostosowującego treść obowiązującej umowy strony umowy lojalnościowej do aktualnie obowiązujących Regulaminów wynagradzania.

dowód: umowa lojalnościowa Nr (...) z 25.01.2013 r. – k. 14, regulamin wynagradzania z 21.12.2012 r. – k. 170-181, załącznik nr 1 do regulaminu – k. 182, regulamin wynagradzania z 2.08.2013 r. – k. 183-194, załącznik nr 2 do regulaminu – k. 195, regulamin wynagradzania z 17.03.2016 r. – k. 196-211, wzór umowy lojalnościowej – k. 212-214, zeznania świadków: M. K. (e-protokół 00:22:45-00:36:03), J. T. (1) (e‑protokół 00:38:23-00:53:13) – k. 158

W dniu 17 lutego 2016 r. powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty 11.600 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wymagalności kwot dodatku relokacyjnego do dnia zapłaty. Do powyższego pozwany nie ustosunkował się pisemnie, dlatego w dniu 10 czerwca 2016 r. powód złożył do Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy wniosek o zawezwanie do próby ugodowej. W odpowiedzi pozwany poinformował, ze nie uznaje roszczeń i nie widzi możliwości zawarcia ugody.

dowód: pismo z 17.02.2016 r. – k. 165, wniosek o zawezwanie do próby ugodowej z 10.06.2016 r. – k. 75, odpowiedź na wniosek o zawezwanie do próby ugodowej – k. 79-81, protokół z posiedzenia w sprawie o zawezwanie do próby ugodowej z 30.08.2016 r. – k. 162

Sąd zważył, co następuje:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych w sprawie dowodów z dokumentów zawartych w aktach niniejszej sprawy oraz aktach osobowych powoda, których prawdziwości ani autentyczności nie kwestionowała żadna ze stron postępowania. Nadto Sąd oparł się na dowodzie zeznań świadków M. K. i J. T. (2), które były wewnętrznie spójne, logiczne oraz skorelowane z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Sąd oparł się również na dowodzie z przesłuchania stron, które na zasadzie art. 302 k.p.c. ograniczył do przesłuchania powoda.

Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd kierował się zasadami logiki oraz doświadczenia życiowego.

W niniejszej sprawie stan faktyczny był w dużej mierze między stronami bezsporny. Sporne pozostawały kwestie warunków przyznawania dodatku relokacyjnego za okres od września 2013 r. do grudnia 2017 r. określone w regulaminie wynagradzania obowiązującego u pozwanego pracodawcy oraz w umowie lojalnościowej zawartej między stronami.

Przechodząc do rozważań prawnych, to stosownie do art. 77 ¹ k.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77 ² ‑77 ⁵. Zgodnie z art. 77 ² k.p., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (§ 1). W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (§ 2). Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę (§ 3). Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (§ 4). Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241 ¹² § 2, art. 241 ¹³ oraz art. 241 ²⁶ § 2 (§ 5).

Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 k.p. Sąd pracy powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych zawartych w regulaminie wynagradzania. Gdyby okazało się to niemożliwe, sąd pracy w oparciu o dyrektywy zawarte w art. 78 § 1 i art. 80 k.p. powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., I PK 307/03, OSNP 2004, Nr 24, poz. 416). Przez to pojęcie przepisy prawa pracy ujmują stawki wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, dodatki, premie, dopłaty, wzrosty podyktowane inflacją. Jednak poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., III PK 22/06, OSNP 2007, Nr 9-10, poz. 132). Jeżeli przepisy określające wysokość wynagrodzenia zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie jego wysokości, zastosowanie znajdzie art. 322 k.p.c. (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 465/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 345; z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 61/07, OSNP 2008, Nr 15-16, poz. 214). Stosując art. 322 k.p.c. do wyliczenia wynagrodzenia za pracę, nie można pomijać przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych, dodatku nocnym, dodatku za pracę w dzień wolny i wzrostach podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego oraz za czas niezdolności do pracy (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 8 maja 2007 r., II PK 275/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 132).

Co istotne, szczególnie w niniejszej sprawie, w regulaminie wynagradzania mogą być określone zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i zasady ich przyznawania. Pośród tych świadczeń można przykładowo wymienić świadczenia majątkowe, które mają za zadanie wyrównanie pomniejszonych zarobków pracownika o ograniczonej sprawności, świadczenia przysługujące pracownikowi od pracodawcy za używanie własnego pojazdu w celach służbowych, deputaty, odprawy i nagrody, czy jak w stanie faktycznym niniejszej sprawy – dodatek relokacyjny w związku ze zmianą miejsca zamieszkania związaną z podjęciem pracy w innej miejscowości. W regulaminie wynagradzania powinny być określone warunki nabywania uprawnień do powyższych świadczeń oraz sytuacje, w których następuje wyłączenie uprawnień do świadczeń majątkowych. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o jego zmianach oraz o utracie mocy obowiązującej, a także dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu. Do obowiązków pracodawcy należy również udostępnienie na żądanie pracownika do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnienie jego treść. Trzeba w tym miejscu podkreślić, że "wejście w życie regulaminu nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego treść" (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 745).

Strony w dniu 25 stycznia 2013 r. zawarły umowę lojalnościową, która w istocie odnosiła się do stosunku pracy i odnosiła się do źródła prawa pracy, jakim był regulamin wynagradzania obowiązujący u pozwanego, jednakże jej charakter w rzeczywistości był zbliżony do umów charakterystycznych dla prawa cywilnego, dlatego zgodnie z art. 300 k.p., który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Umowa ta oparta została na zasadzie swobody umów, której normatywny wyraz przejawia się w art. 353 ¹ k.c. stanowiącym, iż strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Natomiast z analizy zarówno zapisów umownych oraz każdego z obowiązujących w spornym okresie regulaminów wynagradzania nie wynika expressis verbis, że pakiet relokacyjny stanowi każdorazowo inne świadczenie wskazane w każdym kolejnym regulaminie, które związane jest z zawarciem umowy lojalnościowej. W ocenie Sądu stanowisko pozwanego w tym zakresie nie może zasługiwać na uwzględnienie, gdyż co innego wynika z treści umowy zawartej z powodem można również odnieść wrażenie, że taka argumentacja powstała ad hoc na potrzeby niniejszego postepowania. Przy tym należy zauważyć, że przykładowy wzór umowy stanowiącej załącznik do regulaminu wynagradzania z dnia 21 grudnia 2012 r. kształtuje wysokość pakietu na kwotę 730 zł. Tymczasem strony w umowie z dnia 25 stycznia 2013 r. zmieniły ten zapis i nie określiły precyzyjnie tej kwoty, a odniosły się do regulaminu wynagradzania. Do tego nie sprecyzowano, czy kwota ta może odnosić się tylko do aktualnego regulaminu, czy może odnieść się również do regulaminów przyszłych. W regulaminie wynagradzania z 2 sierpnia 2013 r. określono zaś kwotę dodatku relokacyjnego w wysokości 1.000 zł. Znalazł się również w nim zapis, że pracownik składający stosowne dokumenty uprawniające do otrzymania dodatku zobowiązany jest do podpisania umowy lojalnościowej, której wzór stanowi załącznik nr 2 do regulaminu. We wzorze umowy w § 1 pkt b) określono zobowiązanie pracodawcy do wypłacania, co miesiąc, przez okres 5 lat, dodatku relokacyjnego, którego kwota i warunki wypłaty są wskazane w regulaminie wynagradzania obowiązującym w spółce w dniu zawarcia umowy. Przy tym należy podnieść, że załącznik ten stanowi jedynie wzór, który strony mogą oczywiście zmodyfikować wedle swojego uznania. Tym bardziej, że w dniu podpisania umowy między stronami obowiązywał inny regulamin i inny wzór umowy, który co istotne, został zmodyfikowany. Z kolei regulamin wynagradzania z dnia 17 marca 2016 r. wskazywał wysokość dodatku relokacyjnego, który przysługiwałaby powodowi w kwocie 700 zł. Jednakże należy zaznaczyć, że regulamin ten uległ istotnej zmianie w porównaniu z wcześniejszymi regulacjami obowiązującymi u pozwanego pracodawcy. W szczególności sam pozwany miał świadomość tychże zmian, dlatego zapis w § 40 ust. 3 regulaminu wskazywał, iż „w przypadku, gdy pracownikowi została złożona oferta pracy, która zawierała zasady przyznawania dodatku relokacyjnego obowiązujące w poprzedniej wersji regulaminu wynagradzania, a pracownik przyjął tę ofertę i został zatrudniony po dniu 1 marca 2016 r. wówczas pracownikowi przysługuje wybór, na jakich zasadach będzie mu wypłacany dodatek relokacyjny, tj. albo na zasadach obowiązujących w dniu składania mu oferty pracy albo na zasadach określonych w § 34-43 niniejszego regulaminu wynagradzania.” Oczywiście zapis ten nie może odnieść się bezpośrednio do pracownika, który zawierał umowę lojalnościową w dniu 25 stycznia 2013 r., gdyż sam regulamin wskazuje na grupę pracowników spełniających kryteria uprawniające do przyznania dodatku i zawierających umowę po dniu 1 marca 2016 r. Trzeba jednak zważyć, że takie rozwiązanie nosi znamiona naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu reguluje art. 18 ^3a § 1 k.p. zgodnie, z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie zaś z § 2 równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W realiach niniejszej sprawy można odnieść wrażenie, iż powyższa regulacja nosi znamiona dyskryminacji pośredniej, której przejawy zostały określone w § 4 omawianego artykułu stanowiącemu, że dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Porównując sytuację pracowników, którzy mogą skorzystać z uprawnienia do wyboru zasad przyznawania dodatku relokacyjnego z sytuacją powoda, który de facto jest zmuszony, do skorzystania przez pracodawcę do otrzymywania dodatku w wysokości arbitralnie ustalonej przez pracodawcę, pomimo tego, że zupełnie co innego wynika z zapisów umowy, nie sposób nie zauważyć powstania niekorzystnej dysproporcji w otrzymywaniu tego rodzaju świadczeń. W związku z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1). Z kolei postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2). Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (§ 3).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 września 2006 r. (I PK 89/06, MoPr 2007, Nr 2, poz. 88) wskazał, że "stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nie obowiązuje przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych. Na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy". Wyrok ten odnosi się co prawda wprost tylko do treści aktów wewnątrzzakładowych, niemniej wyrażona w nim linia interpretacyjna może także obejmować treść czynności prawnych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2014 r. (III PK 136/13, Legalis), z którego wynika, że "art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika – a przez to faworyzuje innych – wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym". Zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą należało zatem uznać, że powód miał w pierwszej kolejności prawo do kreowania umowy lojalnościowej zgodnie z zasadą swobody umów i skorzystać z zapisów przyjętych w umowie z dnia 25 stycznia 2013 r., a także możliwość skorzystania z wyboru regulaminu wynagradzania zawierającego postanowienia, które nie dyskryminują go do skorzystania z wyższej kwoty dodatku relokacyjnego.

Na zarzut pozwanego dotyczący przedawnienia części roszczenia należy odpowiedzieć negatywnie. Zgodnie bowiem z art. 291 § 1. k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Stosownie zaś do art. 123 § 1 pkt 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania spraw lub egzekwowania roszczeń danego rodzaju albo przed sądem polubownym, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. W orzecznictwie utrwalił się pogląd, że zawezwanie do próby ugodowej przerywa bieg terminu przedawnienia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2007 r., III CZP 42/06, OSNC 2007 r. Nr 4, poz. 54; wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 czerwca 1964 r., II CR 675/63, OSNC 1965 r. Nr 2, poz. 34, z dnia 11 kwietnia 2007 r., II CSK 612/07, z dnia 14 listopada 2012 r., V CSK 515/11, Monitor Prawa Bankowego 2013, nr 10, s. 57; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia z dnia 17 czerwca 2014 r., V CSK 586/13). Przy tym skutek przerwy biegu przedawnienia w rezultacie złożenia wniosku o zawezwanie do próby ugodowej następuje niezależnie od tego, czy ugoda została zawarta, czy też do jej zawarcia nie doszło (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2014 r., V CSK 274/13).

Ocenę zaistnienia przesłanek określonych w art. 123 § 1 pkt 1 k.c. trzeba odnosić do charakteru danej czynności prawnej wskazanej jako zdarzenie, które przerywa bieg przedawnienia i w tym aspekcie dokonać analizy, czy jest ona dokonana przed odpowiednim organem i została przedsięwzięta bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2017 r., IV CSK 253/17). W wyroku z dnia 27 lipca 2017 r. (sygn. V CSK 384/17) Sąd Najwyższy wskazał, że: „nieodpowiednie wykorzystywanie uprawnienia procesowego do wystąpienia z wnioskiem o zawezwanie do próby ugodowej, polegające na złożeniu tego wniosku do sądu wyłącznie w celu uzyskania przerwy biegu przedawnienia, a nie – co najmniej także – w celu realizacji roszczenia w drodze ugody, należy rozważać jako czynność procesową sprzeczną z dobrymi obyczajami (art. 3 k.p.c.), a konkretnie podtyp takiej czynności, tj. czynność procesową, której dokonanie stanowi nadużycie uprawnienia do jej dokonania (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2013 r., III CZP 78/13, OSNC 2014, nr 9, poz. 87, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., V CSK 649/15, OSNC 2017, nr 3, poz. 37). Sprzecznie z dobrymi obyczajami – w znaczeniu procesowym – działa i jednocześnie nadużywa uprawnienia procesowego wierzyciel, który występuje z wnioskiem o zawezwanie do próby ugodowej nie w celu realizacji swojego roszczenia w drodze zawarcia ugody, lecz chcąc wyłącznie wydłużyć okres jego zaskarżalności przez doprowadzenie do przerwy biegu przedawnienia. Sprzeczność wniosku o zawezwanie do próby ugodowej z dobrymi obyczajami (art. 3 k.p.c.), która ma miejsce w razie, gdy wierzyciel nadużywa uprawnienia do wystąpienia z nim do sądu, dyskwalifikuje tę czynność oraz musi skutkować tym, że niedopuszczalne jest prowadzenie na jego podstawie postępowania pojednawczego. W przeciwnym przypadku sąd nie tylko usankcjonowałby nadużycie uprawnienia procesowego pozwalając na przeprowadzenie postępowania pojednawczego, lecz dopuściłby również do tego, że osiągnięty zostałby nieuczciwy cel nadużycia w postaci przerwy biegu przedawnienia roszczenia. W takiej sytuacji brak również po stronie wierzyciela – nadużywającego uprawnienia procesowego do wystąpienia z wnioskiem o zawezwanie do próby ugodowej – godnego ochrony interesu prawnego, gdyż na ochronę nie zasługuje interes wyrażający się w korzystaniu z uprawnienia procesowego wyłącznie w celu innym niż ten, dla którego takie uprawnienie zostało ustanowione przez ustawodawcę.”

Jakkolwiek nie sposób polemizować przytoczonym wyżej orzeczeniem Sądu Najwyższego, tak w ocenie Sądu nie można uznać, iż powód wnioskując o zawezwanie do próby ugodowej nadużył uprawnienia procesowego. Postawa powoda jednoznacznie wskazywała na jego rzeczywistą wolę zawarcia ugody. Zarówno w okresie wcześniejszym, jak i w postępowaniu w niniejszej sprawie dążył do zawarcia ugody. Pismem z dnia 17 lutego wezwał pozwanego do zapłaty spornej wówczas kwoty 11.600 zł wraz z odsetkami ustawowymi. Następnie w dniu 10 czerwca 2015 r. złożył wniosek o zawezwanie do próby ugodowej. Z kolei to pozwany nie widział możliwości na konsensualne zakończenie sporu, a zatem należało uznać, że bieg przedawnienia został przerwany i wraz z dniem zakończenia postępowania przed Sądem Rejonowym dla m. st. Warszawy o zawezwanie do próby ugodowej zaczął biec na nowo. Co istotne, to Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej judykacie podał dalej: „Sąd, do którego wpłynął wniosek o zawezwanie do próby ugodowej, powinien dokonać jego oceny nie tylko pod względem formalnym, ale również pod kątem dopuszczalności. W ramach oceny dopuszczalności wniosku o zawezwanie do próby ugodowej musi uwzględnić to, czy wystąpienie z nim nie jest – jako nadużycie uprawnienia procesowego – sprzeczne z dobrymi obyczajami (art. 3 k.p.c.). Jeżeli dokona w tym zakresie odpowiednich ustaleń na podstawie wniosku o zawezwania do próby ugodowej, okoliczności sprawy i – ewentualnie – stanowiska przeciwnika strony wzywającej i stwierdzi, że taka sprzeczność występuje, powinien odrzucić wniosek o zawezwanie do próby ugodowej […] W takiej sytuacji odrzucenie wniosku jako niedopuszczalnego jest równie mocno uzasadnione jak w wypadkach, które wprost zostały uregulowane jako przyczyny odrzucenia pozwu.” Skoro zatem Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy nie znalazł podstaw do tego, aby uznać wniosek za sprzeczny z dobrymi obyczajami, to argumentacja pozwanego również pod tym względem traci na znaczeniu w realiach rozpatrywanej sprawy.

Odnośnie zasadności roszczenia odsetkowego od kwot należnych powodowi za każdy miesiąc niewypłacenia dodatku w wyższej kwocie Sąd orzekł na podstawie art. 359 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Wobec powyższego powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości, jak orzeczono w punkcie 1 wyroku.

Natomiast o kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 623 tekst jedn. z zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 98 k.p.c., zgodnie, z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Powód jako pracownik był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwo zostało w całości uwzględnione, a zatem w tej sytuacji kosztami nieuiszczonej opłaty od pozwu obciążono pozwanego. Wymiar opłaty Sąd ustalił w oparciu o treść art. 14 powołanej ustawy o kosztach sądowych.

SSR Anetta Marciniak