Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt IV P 10/16

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 listopada 2019 r.

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w K.

w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Tomasz Cichocki

Ławnicy:

Anna Katarzyna Nikoniuk

Tadeusz Wasilewski

Protokolant:

st. sekr. sądowy Elżbieta Marciniak

po rozpoznaniu w dniu 15 listopada 2019 r. na rozprawie

sprawy z powództwa A. T. (1)

przeciwko M. B. prowadzącemu działalność gospodarczą pod firmą (...) we W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy i odszkodowanie za mobbing i pracę w warunkach niebezpiecznych

I.  umarza postępowanie w sprawie, co do żądania:

- zapłaty na rzecz powódki kwot (...),00 (jeden tysiąc dwieście siedemdziesiąt cztery) złote oraz 784,00 (siedemset osiemdziesiąt cztery) złote tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy,

- odszkodowania za niegodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę ponad kwotę 2.058,00 (dwa tysiące pięćdziesiąt osiem) złotych brutto z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 29.03.2016r. do dnia zapłaty,

- zapłaty wynagrodzenia za pracę godzinach nadliczbowych ponad kwotę 10.349,75 (dziesięć tysięcy trzysta czterdzieści dziewięć i 75/100) złotych brutto z odsetkami ustawowymi od dnia 29.03.2016r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od pozwanego M. B. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...) we W. na rzecz powódki A. T. (1):

- kwotę 2.058,00 złotych brutto (dwa tysiące pięćdziesiąt osiem) tytułem odszkodowania za niegodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 29.03.2016r. do dnia zapłaty;

- kwotę 10.349,75 złotych brutto (dziesięć tysięcy trzysta czterdzieści dziewięć i 75/100) tytułem wynagrodzenia za pracę godzinach nadliczbowych z odsetkami ustawowymi od dnia 29.03.2016r. do dnia zapłaty;

III.  w pozostałej części powództwo oddala;

IV.  koszty procesu pomiędzy stronami wzajemnie znosi;

V.  wyrokowi w punkcie II nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2058,00 (dwa tysiące pięćdziesiąt osiem) złotych;

VI.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Kętrzynie kwotę 1050,00 (jeden tysiąc pięćdziesiąt) złotych tytułem kosztów sądowych.

Anna Katarzyna Nikoniuk T. T. W.

IV P 10/16

UZASADNIENIE

Powódka A. T. (1) wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) M. B.:

- kwoty 15.361,80 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem dodatku za przepracowane u pozwanego godziny nadliczbowe,

- kwoty 10.000,00 zł tytułem odszkodowania za pracę w warunkach szczególnie niebezpiecznych, tj. narażenie jej na wyzwiska że strony klientów oraz mobbing panujący w miejscu pracy,

- kwoty 1.274,00 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w wymiarze 13 dni przysługujący za 2015 rok,

- kwoty 784,00 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w wymiarze 8 dni przysługujący za 2016 rok,

- kwoty 6.174,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi tytułem odszkodowania.

Podniosła, że pozwany prowadzi działalność gospodarczą w zakresie udzielania pożyczek osobom fizycznym. Powódka, u pozwanego była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku młodszego kierownika zespołu doradców. Pierwszą umowę o pracę z pozwanym zawarła w dniu 03.07.2015 r. na okres dwóch miesięcy. Kolejną z dnia 03.09.2015r. na okres dwóch lat. Podniosła również, iż w okresie od 03.07.2015 r. do 11.12.2015 r. pracowała po minimum 13 godzin na dobę. Pracę rozpoczynała zazwyczaj o godz. 9.00 zgłoszeniem do pracodawcy poranną odprawą telefoniczną. Praca kończona była ok. godz. 22.00 wysłaniem w formie sms raportu z działań wykonanych w danym dniu. Ponadto w każdy czwartek powódka musiała stawić się w siedzibie firmy we W., wówczas pracę rozpoczynała o godz. 5.00 a kończyła o godz. 23.00, co oznaczało 18-to godzinny dzień pracy. Powódka swoją pracę wykonywała również w soboty i niedziele, będąc dostępna „pod telefonem”. W niedziele natomiast musiała zebrać dane sprzedażowe o podległych doradców i wysłać raport przełożonym w formie sms. Pomimo przebywania na zwolnieniu lekarskim w okresie od 16.11.2015 r. do 11.12.2015 r. nadal wykonywała swoje obowiązki służbowe polegające na raportowaniu i koordynowaniu pracy podległych doradców. W okresie zatrudnienia wielokrotnie narażona była na wyzwiska i groźby ze strony klientów firmy. K. w czasie wizyt w domu klientów wzywana była Policja. Ponadto zarzuciła, że podczas obecności w siedzibie firmy czuła się zastraszana. Pracownicy firmy byli wyzywani i zastraszani, a jedyną formą komunikacji był krzyk przełożonego na pracownika. W wyniku wypadku drogowego w dniu 15.11.2015 r. doznała obrażeń, w związku z tym od dnia 16.11.2015 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim. W dniu 18.03.2016 r. pozwany wysłał powódce wypowiedzenie umowy o pracę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

W toku postępowania powódka ograniczyła powództwo, co do należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe do kwoty 10.349,75 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Wniosła o zasądzenie od pozwanego kwoty 10.000,00 zł wraz odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za stosowanie wobec niej przez pozwanego i jego pracowników mobbingu oraz za pracę w warunkach, w których była narażona na wyzwiska i groźby ze strony klientów. Ograniczyła powództwo co do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę do kwoty 2.058,00 zł oraz wniosła o jej zasądzenie z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Cofnęła również pozew co do żądania zapłaty kwot 1.274,00 zł oraz 784,00 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z uwagi na wypłacenie tych kwot przez pozwanego po wniesieniu pozwu. Wniosła także o zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przewidzianych.

Pozwany M. B. prowadzący działalność gospodarczą pod firmą (...) we W. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jego rzecz pozwanego kosztów procesu. Co do roszczeń o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wskazał, że wypowiedzenie umowy nastąpiło zgodnie z treścią umowy oraz obowiązującymi przepisami prawa. Powołał się na art. 41 1 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Wskazał, że zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej z dniem 31.03.2016 r., a wykreślenia z rejestru dokonał 06.04.2016 r. Dalej podniósł, że przekazał powódce należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zaprzeczył aby on lub jego pracownicy stosowali mobbing wobec powódki. Wskazała, że powódka nigdy nie skarżyła się pozwanemu ani kadrowej. Pozwany i jego pracownicy na spotkaniach w siedzibie firmy mobilizowali podwładnych do osiągania lepszych wyników, jednakże nie odbywało się to w sposób naruszający dobra osobiste pracowników. Zakwestionował by powódka pracowała lub musiała pracować w godzinach nadliczbowych. Podniósł, że miała zadaniowy system czasu pracy i mogła ułożyć sobie tak pracę by efektywnie ją wykonać. Dokumentacja załączona przez powódkę do pozwu nie potwierdza jej pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zestawienie nadgodzin jest jakimś prywatnym zestawieniem wykonanym przez powódkę bez jakiegokolwiek oparcia w materiale dowodowym. Również zestawienie logistyczne dotyczące pojazdu nie potwierdza pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem powódka mogła swobodnie wykorzystywać samochód do celów prywatnych. Pozwany podkreśla, iż rodzaj i zakres działalności gospodarczej męża powódki oraz rodzaj i zakres pracy powódki u pozwanego umożliwiał jej jednoczesną pracę zarówno dla męża jak i pozwanego. Ponadto podniósł, że powódka nie miała większego od innych pracowników rynku do obsługi. Zakwestionował słuszność roszczenia o odszkodowanie za pracę w warunkach szczególnie niebezpiecznych, podnosząc, iż jako pracodawca nie może odpowiadać za zachowania klientów. Zasadą w firmie pozwanego było umieszczanie klientów „trudnych” na liście i zakaz ponownego ich odwiedzania. W takich wypadkach pracodawca automatycznie uruchamiał procedurę sądowej egzekucji należności. Ponadto wymogiem w firmie pozwanego było podpisanie listy wizyt windykacyjnych przez przełożonego danego pracownika. Natomiast przedłożona przez powódkę lista takiego podpisu nie zawiera, dlatego pozwany ją kwestionuje.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka zawarła z pozwanym w dniu 03.07.2015 r. umowę o pracę na okres próbny do dnia 02.09.2015 r. na stanowisku młodszego kierownika zespołu doradców. W dniu 03.09.2015r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 02.09.2017r. Strony ustaliły wynagrodzenie w wysokości 2.058,00 zł brutto oraz wymiar czasu pracy w pełnym etacie. Stosownie do zawartej umowy do obowiązków powódki należało, m.in.: tworzenie infrastruktury firmy na powierzonym terenie, tj. przede wszystkim rekrutacja doradców czyli podległych jej pracowników zajmujących się oferowaniem i zawieraniem umów pożyczek na określonym terenie. Ponadto zawieranie w imieniu firmy (...) umów pożyczki, przyjmowanie spłat pożyczek oraz wszelkich innych należności wynikających z udzielenia tych pożyczek, monitorowanie pracy doradców, przekazywanie raportów z wykonanej pracy, windykacja należności, zastępowanie doradców w czynnościach związanych z zawieraniem umów pożyczek, inkasowaniem spłat w domach klientów, odbywaniem samodzielnych wizytacji w domach klientów w celach kontrolnych, zatrudnianie, koordynowanie i rozliczanie w wykonanej pracy osób zajmujących się dystrybucją firmowych materiałów reklamowych, wykonywanie poleceń przełożonego, dbanie o dobry wizerunek firmy, dystrybucja firmowych materiałów reklamowych na obsługiwanym obszarze. Jako miejsce pracy i teren objęty zakresem jej obowiązków strony ustaliły obszar województwa (...).

(d.: umowy o pracę – k. 8-9, zakres obowiązków powódki – k. 10)

Od poniedziałku do piątku powódka rozpoczynała pracę od godz. 9.00, zgłaszając się telefonicznie na odprawę z przełożonym, co do planu pracy na dany dzień. Odprawa ta obejmowała m.in.: informacje co do czynności zaplanowanych przez powódkę oraz jej pracowników, ilości zaplanowanych do uruchomienia pożyczek. Następnie powódka wyjeżdżała w trasę dokonując objazdu doradców i klientów. Najczęściej była to trasa K.D.M.O.S.B.M.K.. Wyjazd obejmował spotkania z doradcami, monitorowanie ich pracy, zbieranie informacji o zawartych umowach oraz spłat zebranych przez doradców, zawieranie umów, odwiedziny klientów, w tym tzw. klientów trudnych, którzy zalegali ze spłatami. Ponadto ulotkowanie i sprawdzanie ulotkowania przez osoby, którym zlecono te czynności. Powrót z wyjazdu następował około godz. 19.00 lub później. Następnie powódka zbierała telefoniczne raporty od podległych jej doradców i porządkowała sporządzone danego dnia dokumenty i o godz. 22.00 składała przełożonemu raport telefoniczny lub sms - owy z wykonania planu dnia. Powódka dysponowała samochodem firmowym. Trasy samochodowe były monitorowane i rejestrowane przez pracodawcę na podstawie wskazań (...). Raporty te były generowane co czwartek w siedzibie firmy i podlegały omówieniu z pracownikiem, ale co do zasady nie były mu udostępniane. W soboty powódka nie składała porannego raportu, natomiast zawierała umowy z klientami z terenu K., zbierała od nich pieniądze, roznosiła ulotki i sprawdzała ulotkowanie, co zajmowało jej około 3 godzin pracy. W niedziele około godziny 18.00 dzwoniła do doradców celem odebrania raportów, co do wyników pracy w czasie weekendu, następnie opracowywała wyniki tych raportów i o godz. 22.00 składała raport przełożonemu. Na obszarze pracy powódki podlegało jej 5 doradców oraz około 200 klientów w momencie rozpoczynania pracy. Na zakończenie pracy liczba klientów powódki wzrosła do 500. Czas pracy powódki od poniedziałku do piątku wynosił 11 godzin i 50 minut, w soboty wynosił 3 godziny, natomiast w niedziele 4 godziny, przy uwzględnieniu wypłaconego powódce wynagrodzenia. W okresie od 03.07.2015r. do 30.11.2015r., zgodnie z przyjętymi założeniami w firmie (...) we W. powódka przepracowała 523,53 godziny nadliczbowe.

(d.: zestawienia logistyczne (...) k. 11-27, zeznania powódki w charakterze strony – k. 385-387, opinia biegłego W. L. – k. 391-402, 427-442)

W trakcie zatrudnienia powódka w każdy czwartek stawiała się na odprawie w siedzibie firmy we W., w celu rozliczenia dokumentów, pobranej od klientów gotówki i raportów (...). W związku z odległością powódka wyjeżdżała z K. o godz. 5 rano, aby dotrzeć do siedziby firmy o wyznaczonej godzinie. Następnie każdy z kierowników dokonywał rozliczenia zebranej od klientów gotówki, sporządzonych dokumentów oraz bilingów i raportów (...). Odbywały się także spotkania z prezesem firmy celem omówienia planów i wyników pracy. Kierownicy pobierali także niezbędne w pracy dokumenty, druki umów i ulotki. Zebrania kończyły się ok. godz. 17-18.00. Do domu powódka wracała około godz. 22.00.

Spotkania z przełożonymi przebiegały w nerwowej atmosferze. W trakcie spotkań pozwany i jego współpracownicy używali krzyków, wulgaryzmów albo określeń obraźliwych w sytuacji, gdy pracownicy nie wykonali nałożonego planu odzyskiwania należności oraz nie osiągnęli limitu zawartych umów. Zdarzało się, że osoby zadające pytania lub nie rozumiejące jakichś kwestii były wyśmiewane. Powódka odbierała to jako zastraszanie.

(d.: zeznania świadków: M. P. – k. 123, W. Z. – k. 179-180, B. S. – k. 253-256, zakres obowiązków powódki – k. 10, listy wizyt windykacyjnych – k. 29 – 31, zeznania powódki w charakterze strony – k. 385-387)

W okresie od 16.11.2015r. do 02.04.2016 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

(d.: bezsporne, zwolnienie lekarskie – k. 32, świadectwo pracy – k. 54)

Pismem z dnia 17.03.2016 r. pozwany wypowiedział umowę o pracę zawartą z powódką dnia 03.09.2015r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zawierało informację, że firma (...) zamyka swoją działalność. Pismo zostało wysłane powódce pismem poleconym dnia 18.03.2016r.

(d.: bezsporne, wypowiedzenie umowy o pracę – k. 33)

M. B. prowadził jednoosobową działalność gospodarczej pod firmą (...) do dnia 31.03.2016r., a w dniu 06.04.2016r. dokonał wykreślenia wpisu z rejestru działalności gospodarczej. Działalność ta polegała na „pozostałych formach udzielania kredytów”. Jako miejsce wykonywania działalności i adres do doręczeń wskazana została ul. (...) we W..

(d.: informacja z (...) k. 196)

W dniu 29.10.2015r. została zawarta umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością pod firmą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W., jako adres pierwszej siedziby spółki wskazano ul. (...) we W.. Jedynym wspólnikiem spółki jest M. B., który pełni także funkcję prokurenta spółki uprawnionego do łącznej reprezentacji spółki z jednym z członków zarządu. Jako przedmiot działalności spółki zostały wskazane: pozostałe formy udzielania kredytów oraz pozostała finansowa działalność usługowa, gdzie indziej niesklasyfikowana z wyłączeniem ubezpieczeń i funduszów emerytalnych. Spółka została zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym dnia 17.12.2015r.

(d.: odpis KRS spółki – k. 476-479)

W toku postępowania pozwany dokonał zapłaty na rzecz powódki kwot 1274,00 zł oraz 784,00 zł tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

(bezsporne)

Sąd zważył, co następuje:

W toku postępowania powódka cofnęła pozew, co do żądania zapłaty kwot 1.274,00 zł oraz 784,00 zł tytułem należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z uwagi na wypłacenie tych kwot przez pozwanego po wniesieniu pozwu. Ponadto ograniczyła powództwo w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do kwoty 10 349,75 zł z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Natomiast co do żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, ograniczyła je do kwoty 2058,00 zł z odsetkami ustawowymi za okres od dnia wniesienia pozwu (k. 455). Wprawdzie w sposób wyraźny cofnięcie pozwu dotyczyło jedynie kwot żądanych tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, jednak ograniczenie powództwa jest równoznaczne z cofnięciem pozwu ponad dochodzona kwotę. Cofnięcie pozwu w okolicznościach sprawy nie było sprzeczne z prawem ani zasadami współżycia społecznego i nie zmierzało do jego obejścia. Pozwany nie sprzeciwił się cofnięciu pozwu we wskazanym zakresie. Mając to na uwadze, Sąd stosownie do art. 355§1 k.p.c., umorzył postepowanie, co do żądania zapłaty kwot 1.274,00 zł oraz 784,00 zł tytułem należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz ponad kwoty ostatecznie żądane tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (pkt I wyroku).

Odnosząc się do pozostałych żądań powódki, w ocenie Sądu, zasługiwały one na uwzględnienie w całości co do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Przy ustaleniu stanu faktycznego sprawy Sąd dął wiarę zeznaniom przesłuchanych w sprawie świadków M. P. (k. 123), W. Z. (k. 179-180) i B. S. (k. 253-256). W ocenie Sądu zeznania wskazanych świadków były szczere, zgodne z ich stanem wiedzy, wzajemnie się potwierdzały, nie stanowiąc przy tym jednej uzgodnionej wersji. Świadkowie ci nie mieli przy tym żadnego interesu by składać zeznania korzystane dla powódki. Wskazane zeznania zyskały potwierdzenie w materiale dokumentarnym przedłożonym przez powódkę, w szczególności zestawieniach logistycznych i listach wizyt windykacyjnych w zakresie czasu pracy i obowiązków na stanowisku zajmowanym przez powódkę. Zeznania wskazanych świadków korespondowały także z zeznaniami męża powódki A. T. (2) (k. 162v-163) oraz matki powódki J. P. (k. 283-284). Mając na uwadze, iż są to osoby najbliższe powódce, Sąd ze szczególną ostrożnością oceniał ich zeznania. W ocenie Sądu brak jednak podstaw by odmówić im szczerości i wiarygodności. Mając zatem na uwadze, iż zeznania wskazanych świadków wzajemnie ze sobą korespondowały i zyskały potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym Sąd dał im wiarę zarówno w zakresie dotyczącym czasu pracy powódki jak tez stosunków panujących w firmie pozwanego i sposobu traktowania i odnoszenia się do pracowników. Zważywszy, iż zeznania powódki przesłuchanej w charakterze strony znalazły potwierdzenie we wskazanym wyżej, uznanym przez Sąd za wiarygodny, materiale dowodowym, Sąd również dał im wiarę i przyjął za podstawę ustaleń faktycznych.

Z kolei, co do przedłożonych przez powódkę zestawień logistycznych i list wizyt windykacyjnych, w ocenie Sądu, brak podstaw by odmówić im autentyczności. W szczególności pozwany nie zaprzeczył by były u niego stosowane. Powyższe wynika także z przedłożonego przez pozwanego protokołu kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy (k. 205-208). Fakt, iż lista wizyt windykacyjnych złożona przez powódkę nie posiada podpisu akceptującego jej przełożonego nie oznacza przy tym, iż jest nieprawdziwa czy też stwierdza zdarzenia niezgodne z prawdą. Koresponduje ona z zeznaniami świadków, które Sąd uznał za wiarygodne. Pozwany nie przedstawił przy tym dowodów przeciwnych, które podważałyby wiarygodność wskazanych dokumentów. Znamienne jest przy tym, iż pomimo wezwania Sądu pozwany nie przedłożył wydruków (...) dotyczących korzystania z samochodu służbowego przez powódkę, wskazując, iż pomimo przeszukania dokumentów firmy ich nie odnalazł (k. 304). Natomiast z protokołu kontroli PIP wynika, że już po wniesieniu powództwa, pozwany takimi wydrukami dysponował i były one przedmiotem kontroli. W tym stanie rzeczy stanowisko pozwanego w tym zakresie należało potraktować jako odmowę przedstawienia dokumentów pomimo wezwania Sądu i w świetle art. 233§2 k.p.c. ocenić na niekorzyść pozwanego. Mając powyższe na uwadze Sąd uznał za udowodnioną przez powódkę prawdziwość wskazanych dokumentów.

Co do świadka A. J. (k. 318), Sąd wziął pod uwagę, iż nie zajmowała ona stanowiska kierownika zespołu doradców a stanowisko niższe – doradcy. W związku z tym, jej zakres obowiązków był diametralnie różny od zakresu obowiązków powódki. Tym samym jej zeznania w kontekście czasu pracy koniecznego do ich wykonania nie miały żadnego odniesienia do czasu pracy powódki. Z kolei zeznania świadka M. S. (k. 370-372) są sprzeczne z pozostałym uznanym za wiarygodny materiałem dowodowym, stąd Sąd odmówił im wiary. Z analogicznych przyczyn odmówił również wiary zeznaniom pozwanego M. B. (k. 346v-347).

W ocenie Sądu brak było podstaw do powtórzenia dowodu z przesłuchania świadka M. P., albowiem zawiadomienie o terminie, na którym wskazany świadek był przesłuchiwany skierowane do pozwanego spełniało przesłanki do uznania za doręczone określone w art. 133§2a k.p.c. ( w brzmieniu obowiązującym przed zmianą z dnia 07.11.2019r.). Z kolei zawiadomienie (k. 182) o terminie, na którym dopuszczono dowód z przesłuchania świadka W. Z. zostało skierowane na adres pozwanego wskazany przez niego w piśmie z dnia 10.10.2016r. (k. 148). Wniosek pozwanej o przesłuchanie w charakterze świadka K. B. został natomiast cofnięty na rozprawie dnia 29.11.2017r. (k. 385)

Mając powyższe na uwadze, w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych Sąd przyjął, iż czas pracy powódki w ciągu tygodnia od poniedziałku do piątku wynosił 2 godziny ponad czas pracy wynikający z zestawień logistycznych, 3 godziny w soboty i 4 godziny w niedziele. Na okoliczność wysokości należnego powódce wynagrodzenia za czas pracy w godzinach nadliczbowych Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu księgowości W. L. (2) (opinia biegłego – k. 391-402, opinia uzupełniająca – k. 427 - 442). Opinia wskazanego biegłego w zakresie dokonanych przez niego wyliczeń nie zawiera sprzeczności, jest logiczna, jasna, rzetelna i miarodajna. Zarzuty podnoszone w tym zakresie przez pozwanego stanowią polemikę z tezą dowodową a nie z opinią. Mając to na uwadze Sąd podzielił wnioski opinii w zakresie wysokości należnego powódce wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych.

Poza sporem pomiędzy stronami pozostawało, że powódka zgodnie z zawartą umową o pracę pracowała w systemie zadaniowego czasu pracy. Nie oznacza to jednak, iż mógł to być czas dowolnie długi. Stosownie do art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., tj. maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Stąd zadania pracownika powinny być tak ustalone, aby przy dołożeniu należytej staranności i sumienności, mógł je wykonać we wskazanym czasie pracy (tak SA w Gdańsku w wyroku z 14.02.2017r., III AUa 1262/16, Lex 2272095). Dalej należy wskazać, że stosownie do art. 128§1 k.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Odnosząc się do twierdzeń pozwanego co do tego, iż zakres obowiązków powódki nie wymagał tak długiej pracy i przy jej dobrej organizacji winien on wynosić nie więcej niż ok. 5 godzin należy wskazać, iż było poza sporem, że obszar pracy powódki obejmował miasta: K., D., M., O., S., B. i M.. Na tym terenie powódka odwiedzała i rekrutowała doradców, klientów, sprawdzała ulotkowanie, zawierała umowy, wykonywała czynności windykacyjne i zbierała wpłaty. Zauważyć należy, iż sam przejazd na trasie K. - D.M.O.S.B.M.K., bez zatrzymywania się, przy wyborze najkrótszej drogi oraz bez uwzględniania korków, natężenia ruchu i jakichkolwiek przerw wymaga 5 godzin i jest to dystans ok. 305 km (dane G. M.). Wskazany czas nie uwzględnia żadnych czynności związanych stricte z zadaniami powódki ani dojazdów do miejscowości, które nie znajdują się na trasie najkrótszego przejazdu. Z kolei odległość z K. do W. wynosi ok. 300 km z czasem przejazdu przy takich samych uwarunkowaniach ok. 4 godzin. Mając to na uwadze należy wskazać, iż czas pracy wskazywany przez pozwanego i zawnioskowanych przez niego świadków jako wystarczający do wykonania zadań powódki jest znacząco zaniżony i sprowadza się właściwie jedynie do czasu, który musiała ona poświęcić na konieczne dojazdy bez uwzględnienia czasu koniecznego na wykonanie jej podstawowych zadań jako kierownika zespołu doradców. Powyższe potwierdza także wiarygodność twierdzeń powódki i zawnioskowanych przez nią świadków co do jej czasu pracy. Mając to na uwadze Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka M. S., iż wyłączną przyczyną pracy powódki w spornym okresie w godzinach nadliczbowych była jej zła organizacja pracy. Tym bardziej, iż w firmie pozwanego świadek zajmowała inne niż powódka stanowisko, tym samym realizowała zgoła odmienne zadania. Ze spójnych zeznań powódki oraz świadków M. P. oraz W. Z. pracujących na stanowisku równorzędnym z powódką wynikało, iż nie było możliwości wykonania nałożonych zadań w krótszym czasie, biorąc po uwagę teren obsługiwany przez powódkę, dojazd do klienta oraz konieczność wykonania pracy biurowej po powrocie do domu. Powódka zatem nie miała innej możliwości dokonania rozliczenia swoich przedstawicieli, jak tylko wykonywać to w dni zwyczajowo uznawane za dni wolne od pracy. Podkreślić należy, że czas poruszania się po podległym terenie, a więc czas dojazdów do klientów oraz powrót do domu również były czasem jej pracy. Z zestawień logistycznych przedłożonych przez powódkę, które Sąd uznał za wiarygodny dowód, jasno przy tym wynika czas jazdy oraz ilość przejechanych kilometrów, a tym samym czas pracy. Stąd w okolicznościach sprawy należało przyjąć, iż powódka pozostawała do dyspozycji pracodawcy (czyli w pracy) od momentu zameldowania planu pracy ok. godz. 9.00 do złożenia wieczornego raportu ok. godz. 22.00 od poniedziałku do piątku, z tym iż w czwartki były to godziny od 5.00 do 22.00. Z materiału dowodowego wynika także, że czynności związane z pracą i raportowaniem wykonywane były przez nią również w soboty i w niedziele w rozmiarze 3 i 4 godzin. Natomiast strona pozwana nie przedstawiła w toku postępowania wiarygodnych dowodów przeciwnych, które świadczyłyby o niezasadności twierdzeń powódki, lub podważyły wiarygodność jej zeznań co do wymiaru czasu pracy, jaki realnie ją obowiązywał. W szczególności takim dowodem nie są stwierdzenia co do zestawień logistycznych zawarte w protokole Państwowej Inspekcji Pracy (k. 206v), albowiem Sąd nie jest związany poglądami i stanowiskiem wyrażonym w trakcie takiej kontroli. Podobnie w żaden sposób nieudowodnione pozostają twierdzenia pozwanego, jakoby powódka w czasie pracy deklarowanym jako czas pracy dla pozwanego pomagała w swojemu mężowi w prowadzeniu firmy. Zarówno powódka jak też jej mąż zaprzeczyli takiej sytuacji, a pozwany na tę okoliczność nie przedłożył żadnych dowodów.

Na tej podstawie Sąd przyjął, iż powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych w w/w rozmiarze. Poza sporem było jednocześnie, iż w spornym okresie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie udzielono jej dni wolnych od pracy, nie otrzymała również dodatkowego wynagrodzenia.

Wysokość należnego wynagrodzenia powódki Sąd ustalił stosownie do powołanej opinii biegłego na kwotę 10 349,75 zł i taką też kwotę zasądził na jej rzecz.

Zasadnym okazało się także żądanie powódki w zakresie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Było poza sporem, iż powódka w chwili otrzymania wypowiedzenia była pracownikiem zatrudnionym na czas określony przez okres przekraczający 6 miesięcy i korzystała ze zwolnienia lekarskiego. W momencie wypowiedzenia strony były bowiem związane umową o pracę na czas określony od dnia 03.09.2015r. do dnia 02.09.2017r., w której przewidziano możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Stosownie do art. 36§1 pkt 2 k.p. ( w brzmieniu obowiązującym od dnia 22.02.2016r.) oraz art. 14 ust. 3 ustawy z 25.06.2015r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015r., poz. 1220) okres wypowiedzenia tej umowy wynosił 1 miesiąc. Natomiast przez pozwanego został zastosowany okres 2 tygodni.

Dalej należy wskazać, że stosownie do art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 53 § 1 k.p., gdy przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest choroba – okres ochronny wynosi 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy lub trwa przez okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy albo jeżeli niezdolność pracownika do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Bezsprzecznie w przypadku zwolnienia lekarskiego powódki okres ten jeszcze nie upłynął w dacie złożenia oświadczenia przez pracodawcę (art. 53§1 pkt 1b k.p.). Pozwany celem uzasadnienia wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy powołał się na przepis art. 41 1 k.p. wyłączający stosowanie art. 41 k.p. w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy i wskazał, że zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej oraz dokonał jej wykreślenia z rejestru. Należy jednak podkreślić, że zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez osobę fizyczną, a w takiej formie pozwany ją prowadził i wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41 1 k.p. Podmiotem zatrudniającym pracowników nie była „działalność gospodarcza” pozwanego, ale sam pozwany jako osoba fizyczna. On natomiast „nie uległ” likwidacji ( tak m.in. SN w wyroku z05.09.2001r., I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355). Poza powyższym w okolicznościach sprawy należy raczej mówić o zmianie formy prawnej działalności przez pozwanego, albowiem jak wynika z danych KRS od 29.10.2015r. pozwany rozpoczął działalność w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z wykorzystaniem tej samej firmy, siedziby i adresu. Przedmiotem działalności powołanej spółki była natomiast działalność tożsama z dotychczasową prowadzoną jako osoba fizyczna.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 19 września 2012r. w sprawie sygn. akt III AUa 720/12 „skutkiem likwidacji pracodawcy w znaczeniu przedmiotowym jest jego unicestwienie, zaś w znaczeniu podmiotowym - zakończenie jego bytu prawnego, co oznacza, że przestaje istnieć podmiot, który mógłby dokonywać czynności prawnych wobec pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 września 2008 r., II PK 44/08, OSNP 2010/5-6/58). Także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 2001r. w sprawie I PKN 830/00 stwierdził, że „wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41 1 k.p.”. Sąd w składzie rozpoznającym sprawę podziela wskazaną linię orzeczniczą.

W tych okolicznościach należało przyjąć, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa regulujących ten tryb rozwiązania umowy o pracę w zakresie możliwości i terminu wypowiedzenia, tj. art. 36§1 pkt 2 k.p. oraz art. 41 k.p. Nie wskazywało także rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy, nie nastąpiła bowiem likwidacja pracodawcy w rozumieniu art. 41 1 k.p.

Stosownie do art. 50§3 k.p., w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości określonej w art. 50§4 k.p.

Mając to na uwadze Sąd uwzględnił żądanie powódki w tym zakresie w całości, przy czym co do jego wysokości był związany żądaniem powódki stosownie do art. 321§1 k.p.c.

O odsetkach od obydwu zasądzonych na rzecz powódki roszczeń Sąd orzekł na podstawie art. 481§1 i 2 k.c., zgodnie z żądaniem pozwu.

Odnosząc się do żądania odszkodowania za pracę w warunkach szczególnie niebezpiecznych, tj. narażenie powódki na wyzwiska że strony klientów oraz mobbing panujący w miejscu pracy, w ocenie Sądu nie jest ono zasadne.

W pierwszej kolejności praca powódki nie była pracą w warunkach szczególnie niebezpiecznych. Stosownie do § 80 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.2003.169.1650 j.t.) przez prace szczególnie niebezpieczne rozumie się prace, o których mowa w niniejszym rozdziale 6 tego rozporządzenia, oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne. Dalej wymieniony jest katalog prac niebezpiecznych i należą do niego m.in. prace w zbiornikach, kanałach, studniach, studzienkach kanalizacyjnych, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych zamkniętych przestrzeniach, prace z materiałami niebezpiecznymi, czy prace na wysokości. Praca na zajmowanym przez powódkę stanowisku nie może zostać zakwalifikowana do prac szczególnie niebezpiecznych. Należy przy tym mieć na uwadze, że była to praca z ludźmi w szeroko rozumianym sektorze usługowym, wobec czego stopień narażenia powódki na niewłaściwe zachowania niezadowolonych klientów był analogiczny jak w innych tego typu zawodach i życiu codziennym.

Za niezasadne Sąd uznał także żądanie odszkodowania za stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Na podstawie przeprowadzonego przez Sąd postępowania dowodowego należało uznać, iż w firmie pozwanego niewątpliwie panowały niewłaściwe praktyki odnoszenia się i mobilizowania pracowników do pracy i istniało w tym zakresie, co najmniej przyzwolenie pracodawcy. Niewątpliwie także u powódki wystąpiły w okresie od sierpnia 2015r. objawy zaburzeń adaptacyjnych związanych z atmosferą panującą w firmie pozwanego, które ustąpiły i aktualnie u powódki nie występują. Okoliczność ta znajduje potwierdzenie w opinii biegłego z zakresu psychiatrii L. G. (k. 515-517), której wnioski Sąd podzielił w całości. W tym zakresie Sąd wziął pod uwagę, iż opinia nie zawierała sprzeczności, była jasna, logiczna i wydana przez biegłego odpowiedniej specjalności. Wyjaśnione przez biegłego zostały także zastrzeżenia co do opinii (k. 543-544). Nie zachodziły wobec tego powody do dopuszczenia dowodu z opinii innego biegłego.

Wskazane okoliczności, w ocenie Sądu, nie dały jednak podstaw do stwierdzenia stosowania mobbingu przez pozwanego lub jego pracowników.

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w art. 94 3§2 k.p., który stanowi, że mobbing to działania lub zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika; 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej; 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika; 5) izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Należy zauważyć, iż Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjmuje, że wymienione powyżej ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i wykazane przez pracownika (por. wyrok z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, LEX nr 1444594 z glosą K. Stępnickiej, LEX/el 2014; z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 312; z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 2, jak tez wyrok z 29.01.2019r. w sprawie III PK 6/2018). Podkreśla się, że przesłanki mobbingu wymienione w art. 943 § 2 k.p. są zwrotami niedookreślonymi, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje przez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2012 r., I PK 55/12, LEX nr 1216839). To stanowisko podziela również Sąd w składzie rozpoznającym sprawę.

Odnosząc się do okoliczności faktycznych rozpoznawanej sprawy należy zauważyć, iż nie zostało wykazane przez powódkę łączne zaistnienie wszystkich w/w przesłanek stosowania mobbingu. W szczególności nie zostało wykazane, iż stwierdzone niewłaściwe zachowania samego pracodawcy i jego pracowników nadrzędnych wobec powódki polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu powódki czy też miały na celu izolowanie powódki lub wyeliminowanie jej z zespołu pracowników.

Z okoliczności sprawy wynika przy tym, iż jakkolwiek dochodziło do stosowania niewłaściwych określeń czy zwrotów obraźliwych, co należałoby uznać za poniżające lub ośmieszające pracownika, to jednak były to elementy niewłaściwie rozumianej motywacji pracowników a nie zachowania i działania nakierowane na izolację i wyeliminowanie kogokolwiek z zespołu. Z kolei z opisów świadków wynika, że stosowanie wulgaryzmów, co samo w sobie jest niewłaściwe i nie powinno mieć miejsca w przestrzeni pracy, miało charakter bardziej przekleństw używanych celem rozładowania napięcia występującego z powodu uniesienia emocjonalnego lub negatywnych bodźców docierających do używającego albo tzw. słów zastępczych wynikających z niskiej kultury osobistej niż w celu świadomego i celowego poniżenia pracowników. Oczywisty sprzeciw budzą określenia typu „idiotka” i „nieroby” lub wulgaryzmy o jakich mowa w zeznaniach powódki i świadków, gdyż są to określenia w sposób oczywisty obraźliwe i w ocenie Sądu w żadnym wypadku nie powinny mieć miejsca w stosunkach pracodawca – pracownik. Pracownik, nawet taki którego umiejętności i sposób wykonywania pracy są ocenianie przez pracodawcę negatywnie, ma bowiem prawo do poszanowania swojej osobistej godności i prawo do oczekiwania, iż nawet negatywna ocena zostanie wyrażona w sposób nieobraźliwy, nie naruszający jego dóbr osobistych. Istnieje przy tym cały zasób słów pozwalających dokonać negatywnej oceny podejścia do pracy, sposobu jej wykonywania czy nie spełnienia oczekiwań pracodawcy, które w sposób jasny taką ocenę wyrażają, a jednocześnie nie są obraźliwe. Stosunki na linii pracodawca – pracownik nie mogą być bowiem okazją do używania określeń porównawczych i dosadnych czy popisywania się krasomówstwem czy brakiem zahamowań w pejoratywnie „obrazowym” określaniu współpracowników. Jednakowoż brak szacunku dla pracownika w tym zakresie ze strony pracodawcy czy pracowników nadrzędnych, stojący na granicy braku kultury osobistej, a nawet naruszenie dóbr osobistych poszczególnych pracowników, może stanowić podstawę innych roszczeń, nie może jednak stanowić w istocie wyłącznej podstawy do formułowania wniosku o stosowaniu mobbingu przez pozwanego wobec powódki.

Mając na uwadze powyżej wskazane okoliczności Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, tj. co do żądania odszkodowania za pracę w warunkach szczególnie niebezpiecznych przez narażenie powódki na wyzwiska ze strony klientów oraz mobbing panujący w miejscu pracy.

O kosztach procesu pomiędzy stronami Sąd orzekł stosownie do art. 100 k.p.c., znosząc je wzajemnie. Sąd miał przy tym na uwadze, iż żądania pozwu zostały uwzględnione jedynie częściowo w wysokości zbliżonej do połowy pierwotnego żądania pozwu. zbliżone były także koszty procesu ponoszone przez strony, sprowadzające się do kosztów zastępstwa procesowego.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł stosownie do art. 477 2 § 1 k.p.c.

O kosztach sądowych, tj. wydatkach na opinie biegłego Sąd orzekł stosownie do art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c. obciążając nimi pozwanego w części w jakiej przegrał sprawę, tj. w części dotyczącej kosztów opinii biegłego z zakresu księgowości na okoliczność ustalenia należnego powódce wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych.