Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 stycznia 2020 roku

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 10 stycznia 2020 roku w Człuchowie

sprawy z powództwa P. R.

przeciwko (...) Spółce z o.o. w C.

o odszkodowanie

1.  Oddala powództwo.

2.  Zasądza od powoda P. R. na rzecz pozwanej (...) Spółki z o.o. w C. kwotę 180 tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt IV P 105/19

UZASADNIENIE

Powód P. R. wniósł przeciwko (...) spółka z o.o. w C. o odszkodowanie w kwocie 28.600 zł z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż pozwany zakład 19.08.2019 r. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu próby podjęcia pracy pod wpływem alkoholu. Zdaniem powoda przyczyna jest nieprawdziwa uzasadniając to brakiem dowodów. Całość badania została przeprowadzona bez zachowania rozporządzenia Ministra Zdrowia i Spraw Wewnętrznych i Administracji z 8 grudnia 2018 r. Dz. U. 2018.2472.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi wniosła o oddalenie powództwa w całości zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż w dniu 19.08.2019 r. powód wykonując pracę na terenie Niemiec w charakterze pracownika gospodarczo-produkcyjnego, próbował podjąć pracę u kontrahenta pracodawcy w stanie upojenia alkoholowego. Powód został odsunięty od pracy w godzinach pracy i poddany został badaniu zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu. Badanie alkomatem wykazało, że powód wykonywał pracę w stanie nietrzeźwym 4,19 ‰ w wydychanym powietrzu. Wobec powyższego rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest w pełni uzasadnione.

Sąd ustalił co następuje:

Powód P. R. był zatrudniony w (...) spółka z o.o. w C. od 28.02.2019 r. do 19.08.2019 r. na stanowisku pracownika fizycznego.

(dowód: umowa o pracę k.5-6, świadectwo pracy k.7).

Powód wykonywał pracę na ternie Niemiec.

(bezsporne).

Powód w dniu 19.08.2019 r. rano około godz. 6 ³⁰ szedł szlaczkiem do samochodu prowadzonego przez M. K. w celu udania się do pracy, było widać że jest „dziabnięty i to dobrze”. Od powoda była mocno wyczuwalna woń alkoholu, samochód był zaparowany od alkoholu. Na miejscu polska brygadzistka oświadczyła, że niemiecki szef kazał zabrać powoda z powrotem do hotelu, że powód jest pod wpływem alkoholu, że od niego śmierdzi alkoholem i że jest ogólnie pijany. Tego dnia powód był wyjątkowo „nawalony”. Badanie alkomatem pracodawcy wykazało 4,19 ‰ w wydychanym powietrzu. Powód wychodząc z pokoju hotelowego zatoczył się „o ścianę”. Podczas rozmowy z powodem wyraźnie była od niego wyczuwalna woń alkoholu. Wcześniej na innych szkółkach były podobne sytuacje. Powód ma duży problem z alkoholem.

(dowód: zeznania świadków k.96-98 R. W. od 00:08:11 do 00:30:52, M. K. od 00:32:38 do 00:54:45).

Właściciel szkółki w Niemczech M. H. w pisemnym oświadczeniu stwierdził, że powód 19.08.2019 r. stawił się na rozpoczęcie swojej pracy pod znacznym wpływem alkoholu.

(dowód: oświadczenie k.94-95).

Pozwana spółka 19.08.2019 r. złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. z powodu próby podjęcia pracy pod wpływem alkoholu w dniu 19.08.2019 r.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę k.8).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p.

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości ( art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi), a nawet tylko w stanie po użyciu alkoholu ( art. 46 ust. 2 tej ustawy), może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 9 lipca 2015 r., I PK 247/14, z 18 listopada 2003 r., I PK 5/03, z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001, nr 21, poz. 638; z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNAPiUS 2001, nr 6, poz. 190).

Samo pojawienie się nietrzeźwego pracownika w miejscu pracy stanowi zakłócenie porządku w zakładzie pracy. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, wyczuwalna od niego woń alkoholu) a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2004 r., I PK 576/03, OSNAPiUS 2005, nr 7, poz. 91). W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę, zgodnie z art. 52 § 1 KP i art. 6 KC w związku z art. 300 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r., I PKN 519/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 48).

Pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości swoich pracowników. Pozytywny wynik badania (stwierdzający zawartość alkoholu w organizmie pracownika) może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Przesłanką uprawniającą (i jednocześnie obligującą) pracodawcę do podjęcia tych kroków jest powzięcie uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika. Podejrzenie musi być uzasadnione, nie może więc opierać się wyłącznie na subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi wynikać z obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Można do nich zaliczyć na przykład zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Przyjmuje się powszechnie (na podstawie doświadczenia życiowego), że tego typu symptomy zachowania człowieka wskazywać mogą, że znajduje się on w stanie odurzenia alkoholowego.

Podstawową metodą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania. Jest to rodzaj kontroli bezpośredniej, polegającej na tym, że pracodawca (przełożony) przygląda się zachowaniom swoich pracowników (podwładnych). Bezpośrednia obserwacja zachowania pracownika ma kluczowe znaczenie, ponieważ przesłanką podjęcia przez pracodawcę działań, o których mowa w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, jest powzięcie przez niego uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Działania kontrolne pracodawcy ograniczają się w takiej sytuacji do obserwacji wyglądu pracownika oraz jego zachowania. Pewne okoliczności towarzyszące zachowaniu pracownika wskazywać mogą na to, że przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Na ogół świadczą o tym określony sposób poruszania się oraz zaburzenia mowy, zapach alkoholu. W toku kontroli trzeźwości pracownika możliwe jest również zastosowanie poza obserwacją innej metody, polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie. W tym przypadku badanie stanu trzeźwości pracownika prowadzi do weryfikacji podejrzenia naruszenia przez niego obowiązku trzeźwości, które zostało powzięte w następstwie obserwacji jego zachowania. Poddanie pracownika temu badaniu nie jest warunkiem sine qua non niedopuszczenia go do pracy, do czego pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Rozważana metoda kontroli trzeźwości pracownika (badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie) pozwala jednak na ustalenie, czy pracownik faktycznie stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości bądź czy spożywał alkohol w czasie pracy. Wynik badania może zatem przyczynić się do zmiany uprzednio podjętej przez pracodawcę decyzji o niedopuszczeniu pracownika do pracy. Może także służyć podjęciu przez niego dalszych działań, do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy włącznie (vide: Wyrok Sądu Najwyższego-Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2018 r. I PK 194/17).

W niniejszej sprawie istotne było, iż powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze na terenie Niemiec, w gospodarstwie ogrodniczym niemieckiego właściciela będącego kontrahentem pozwanej spółki i to on odsunął powoda od pracy.

Z uwagi na pracę powoda w Niemczech, z oczywistych względów niemożliwe było zastosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 28.12.2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, do którego mają obowiązek stosować się między innymi organy polskiej policji.

Zdaniem sądu pracodawca w sposób niewątpliwy dowodami w postaci jednoznacznych i jasnych a przez to wiarygodnych zeznań świadków R. W. i M. K. wykazał, iż powód w dniu 19.08.2019 r. próbował podjąć pracę u kontrahenta pracodawcy w stanie upojenia alkoholowego. Powyższe zeznania znajdują potwierdzenie w oświadczeniu właściciela szkółki, w której w przedmiotowym dniu powód miał wykonywać pracę M. H..

W rozpoznawanej sprawie w ocenie sądu pracodawca w sposób wystarczający i niewątpliwy wykazał, iż powód w dniu 19.08.2019 r. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Sąd też podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (vide: wyrok SN z 2006-12-11 I PK 165/06 Prawo Pracy 2007/4/27).

Mając na uwadze powyższe sąd oddalił powództwo o odszkodowanie.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., i na zasadzie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265.), zasadzono od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu.

Z.

1. (...)

2. (...)

3. (...)

C., 20.01.2020 r.