Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

11 września 2019 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec

Sędziowie

Ławnicy: Józef Stachura, Magdalena Święty

Protokolant: sekr. sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

przy udziale ./.

po rozpoznaniu 11 września 2019 roku w Rybniku

sprawy z powództwa A. S.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w J.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

1.  zasądza od pozwanej (...) Sp. z o.o. w J. na rzecz powoda A. S. kwotę 13.500 zł (trzynaście tysięcy pięćset złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

2.  wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 4.500 zł (cztery tysiące pięćset złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

3.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

4.  odstępuje od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi.

Sędzia Wiesław Jakubiec

Józef Stachura Magdalena Święty

Sygn. akt V P 555/18

UZASADNIENIE

Powód A. S. wniósł 9 sierpnia 2018 roku przeciwko pozwanej (...) Sp. z o.o. w J. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku, gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu na skutek upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie od pozwanej na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 9 300 zł za okres 3 miesięcy. Nadto, wniósł o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, iż 23 lipca 2018 roku otrzymał od pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji jego stanowiska pracy oraz reorganizacji pracy w spółce. Zdaniem powoda ww. przyczyny były nieprawdziwe, a pozwana zmierzała jedynie do zwolnienia powoda z pracy z powodu jego przynależności i aktywności w Związku Zawodowym. Ponadto, powód podkreślił, iż przy doborze osób do zwolnienia, doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, albowiem jego kompetencje i doświadczenie były wyższe, niż osoby, której rzekomo powierzono jego obowiązki. Powód zaznaczył także, że biorąc pod uwagę jego doświadczenie, wkład w rozwój spółki oraz zajmowane dotychczas stanowisko pracy, pozwana miała możliwość jego dalszego zatrudniania na innym stanowisku.

W odpowiedzi na pozew 17 września 2018 roku pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powodowi była rzeczywista i prawdziwa. Pozwana wskazała, iż w związku z tym, że obowiązki przypisane dla powoda na stanowisku Zastępcy Dyrektora Zakładu nr (...)/Kierownika zakładu i obowiązki M. W. wykonującym pracę na stanowisku Koordynatora Produkcji w dziale T. w większości pokrywają się ze sobą, zarząd spółki podjął uchwałę o likwidacji ww. stanowisk i utworzeniu nowego stanowiska pracy Kierownika Produkcji (...) z nowym zakresem obowiązków. Pozwana podkreśliła, iż dokonała racjonalnej oceny możliwości zatrudnienia każdego z pracowników na nowo utworzonym stanowisku pracy i uznała, że najlepszym kandydatem jest M. W.. Pozwana zaznaczyła także, iż mając na uwadze reorganizację, nie miała ona obowiązku zatrudnienia powoda na innym stanowisku. Pozwana dodała również, że powód w żaden sposób nie wykazał, że rozwiązanie z nim stosunku pracy naruszyło w jakikolwiek sposób zasady współżycia społecznego.

Na rozprawie 15 maja 2019 roku powód sprecyzował żądanie pozwu i wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kwoty 13 500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pozwana wniosła o oddalanie zmodyfikowanego powództwa.

Sąd ustalił co następuje:

3 kwietnia 2000 roku powód zawarł z pozwaną spółką umowę o pracę na czas określony, w ramach której został zatrudniony w dziale produkcji fotopolimerów. 1 sierpnia 2000 roku strony zawarły porozumienie zmieniające na mocy którego powód objął stanowisko specjalisty ds. produkcji fotopolimerów. Z dniem 31 grudnia 2000 roku stosunek pracy pomiędzy powodem, a pozwaną ustał w wyniku upływu czasu na jaki został zawarty. 19 lutego 2001 roku powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas określony, w ramach której świadczył pracę z zakresu obsługi maszyn i urządzeń technicznych. Następnie, 18 maja 2001 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, a powód został zatrudniony na stanowisku magazyniera. 31 lipca 2003 roku strony zawarły porozumienie zmieniające na mocy którego powód m.in. objął stanowisko mistrza ds. produkcji i magazynu. Z kolei 2 czerwca 2014 roku zgodnie z treścią porozumienia zmieniającego zawartego między stronami, powód m.in. objął stanowisko Zastępcy Dyrektora Zakładu nr (...)/ Kierownika magazynu. Pismem z 8 marca 2018 roku powód w trybie art. 42 § 4 k.p. został oddelegowany do wykonywania obowiązków na stanowisku Starszego specjalisty ds. logistyki planowania produkcji topperów. Powierzenie wykonywania tych obowiązków nastąpiło na czas określony od 1 kwietnia 2018 roku do 30 czerwca 2018 roku. 1 lipca 2018 powód został poinformowany, że ma wrócić na stanowisko Zastępcy Kierownika Zakładu nr (...) /Kierownika magazynu w Zakładzie nr (...). Pismem z 12 lipca 2018 roku pozwana zawiadomiła Związek Zawodowy o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. 13 lipca 2018 roku organizacja związkowa zajęła stanowisko w którym uznała, iż zamiar pozwanej w zakresie rozwiązania z powodem umowy o pracę jest nieuzasadniony z uwagi na długi okres zatrudnienia powoda podczas którego wykonywał obowiązki bez zarzutów. Organizacja związkowa podkreśliła także, że niezrozumiałym jest dla niej, iż dotychczasowe obowiązki powoda zostają przekazane innemu, mniej doświadczonemu pracownikowi. Pismem z 23 lipca 2018 roku pozwana w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 3 -miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 31 października 2018r roku. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wskazaną przez pozwaną była likwidacja stanowiska pracy powoda oraz reorganizacja pracy w spółce.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4 500 zł.

Do zakresu obowiązków powoda zatrudnionego u pozwanej na stanowisku Zastępcy Dyrektora Zakładu nr (...)/ Kierownika magazynu należało:

1.Zastępowanie Dyrektora Zakładu nr (...) w następującym zakresie:

- kierowanie pracą całej komórki organizacyjnej,

- planowanie produkcji na maszynach wytłaczających kubki,

- planowanie produkcji przy pakowaniu topperów,

- nadzór nad czynnościami wykonywanymi przez podległych pracowników,

- prowadzenie listy urządzeń objętych nadzorem dla maszyn znajdujących się na terenie Zakładu nr (...),

- nadzorowanie terminów planowanych remontów, przeglądów i kontroli ww. maszyn,

2. prowadzenie dokumentacji magazynowo-produkcyjnej Zakładu nr (...) w programie AX,

3.sporządzanie zestawień i ewidencji surowców, materiałów i wyrobów gotowych produkowanych w Zakładzie nr (...),

4.sporządzanie zapotrzebowań na surowce i materiały do produkcji prowadzonej w Zakładzie nr (...),

5. dbałość o ład i porządek na obszarze produkcyjnym i magazynowym,

6. kontrola podległych pracowników w zakresie czystości i higieny,

7. kontrola prawidłowości sporządzanych zapisów w raportach produkcyjnych,

8. odpowiednia dbałość o powierzone mienie zakładu,

9. zapoznanie się i przestrzeganie procedur i instrukcji obowiązujących na danym stanowisku pracy, również instrukcji wynikających z przyjętego systemu zarządzania,

10. wykonywania innych poleceń wynikających z konieczności wypełniania nałożonych zadań i obowiązków w celu prawidłowego funkcjonowania zakładu, zleconych przez przełożonych.

Nadto, Zastępca Dyrektora Zakładu nr (...)/ Kierownik zakładu był uprawniony do:

1.odbioru faktur oraz ich kontroli pod względem merytorycznym,

2. odbioru surowców wykorzystywanych w Zakładzie nr (...),

3. nadzoru nad procesem produkcji i podległymi pracownikami,

4. do pobierania zaliczek na cele służbowe,

5. udzielania urlopów podległym pracownikom w zastępstwie Dyrektora Zakładu nr (...).

Do głównych zadań i obowiązków M. W. zatrudnionego u pozwanej na stanowisku Koordynatora Produkcji w dziale T. należało:

1 koordynowanie produkcji w podległym obszarze,

2. sporządzanie zestawień surowców, materiałów do produkcji,

3. prowadzenie dokumentacji magazynowo-produkcyjnej,

4. monitorowanie procesów produkcyjnych oraz rozwiązywanie bieżących problemów,

5. prowadzeni dokumentacji oraz raportów dla Manager Projectu 2020/Maintenance Manager,

6. nadzór nad przestrzeganiem zasad i procedur BHP w podległym obszarze,

7.reorganizacjia i usprawnianie procesu produkcji w celu zwiększenia efektywności,

8. zastępowanie Manager Project 2020/Maintenance Manager’a w następującym zakresie:

- kierowanie pracą Zakładu nr (...),

- planowanie produkcji Zakładu nr (...),

- nadzorowanie czynności wykonywanych przez podległych pracowników,

- nadzorowanie terminów planowanych remontów, kontroli i remontów maszyn i urządzeń produkcyjnych,

9. przestrzeganie obowiązujących przepisów BHP i ppoż.,

10. aktywny udział w programie CIP,

11. postępowanie zgodne z wymaganiami systemu zarządzania jakością ISO 9001 oraz zarządzania środowiskowego,

12. dbałość o bezpieczeństwo produktów, utrzymanie należytej higieny i porządku na stanowisku pracy, przestrzeganie zasad GMP, GHP i HACCP,

13. wykonywanie swojej pracy zgodnie z wewnętrznymi procedurami Grupy C. F.,

14. przestrzeganie tajemnicy zawodowej oraz tajemnicy przedsiębiorstwa,

15 wykonywania innych prac na zlecenie przełożonego, koniecznych dla realizacji celów stanowiska.

Koordynator produkcji w dziale T. posiadał również uprawnienia do:

1.  przetwarzania danych osobowych podległych pracowników zgodnie z odrębnym upoważnieniem,

2.  zgłaszania nieprawidłowości w zakresie przestrzegania obowiązujących przepisów bhp, regulaminów, polityk i procedur grupowych, w szczególności w zakresie danych osobowych,

3.  w zastępstwie kierownika podległego obszaru:

- do zarządzania podległym zespołem w tym organizacja czasu pracy pracowników oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy jak i ustalanie harmonogramu czasu pracy dla podległych pracowników,

- do udzielenia pracownikom ostrzeżeń ustnych lub pisemnych,

4. odbioru i akceptacji faktur pod względem merytorycznym dotyczących podległego obszaru.

Na mocy uchwały numer 2 Zarządu (...) sp. z o.o. z siedzibą w J. z 6 lipca 2018 roku zlikwidowano stanowiska Zastępcy Dyrektora Zakładu numer (...)/ Kierownika magazynu oraz stanowisko Koordynatora Produkcji w dziale T.. Powodem likwidacji ww. stanowisk było zgodnie z pkt 2 uchwały to, że obowiązki przypisane dla obu stanowisk w większości pokrywały się ze sobą, a w praktyce praca na tych stanowiskach sprowadzała się do wykonywania tych samych zadań i obowiązków. Zgodnie z treścią uchwały, likwidacja stanowiska nastąpiła także z uwagi na zmianę organizacji pracy w zakładzie pracy (...) sp. z o.o. oraz fakt, że wykonywanie obowiązków na ww. stanowiskach w przeważającej mierze nie było niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania zakładu.

Na mocy uchwały numer 3 Zarządu (...) sp. z o.o. z siedzibą w J. z 6 lipca 2018 roku zostało utworzone stanowisko Kierownika Produkcji (...). Zgodnie z pkt 1 ww. uchwały do obowiązków pracowniczych na stanowisku Kierownika Produkcji (...), które zostało objęte przez M. W. od 1 listopada 2018 roku należało:

1.  kierowanie pracą komórki organizacyjnej,

2.  realizacja celów produkcyjnych w podległym obszarze,

3.  zarządzania podległym zespołem w tym organizacja czasu pracy pracowników oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy jak i ustalenie harmonogramu czasu pracy dla podległych pracowników,

4.  nadzorowanie czynności wykonywanych przez podległych pracowników,

5.  udział w tworzeniu budżetu dla komórki organizacyjnej,

6.  monitorowanie i optymalizacji procesów produkcyjnych oraz rozwiązywanie bieżących problemów,

7.  optymalizacja kosztów produkcji,

8.  prowadzenie dokumentacji oraz raportów dla Kierownika Operacyjnego oraz Zarządu,

9.  udział w planowaniu produkcji komórki organizacyjnej,

10.  wspieranie i szkolenie pracowników w zakresie zagadnień produkcyjnych,

11.  nadzór nad jakością pracy własnej oraz pracowników w podległym obszarze,

12.  nadzór nad przestrzeganiem zasad i procedur BHP w podległym obszarze,

13.  reorganizacja i usprawnienie procesu produkcji w celu zwiększenia efektywności,

14.  udział w tworzeniu nowych produktów,

15.  przestrzeganie obowiązujących przepisów BHP i ppoż.,

16.  aktywny udział w programie CIP,

17.  postępowanie zgodne z wymaganiami systemu zarządzania jakością ISO 9001 oraz zarządzania środowiskowego,

18.  dbałość o bezpieczeństwo produkty, utrzymanie należytej higieny i porządku na stanowisku pracy, przestrzeganie zasad GMP, GHP I HAACCP,

19.  wykonywanie swojej pracy zgodnie z wewnętrznymi procedurami Grupy C. F.,

20.  przestrzeganie tajemnicy zawodowej oraz tajemnicy przedsiębiorstwa,

21.  wykonywanie innych prac na zlecenie przełożonego, koniecznych dla realizacji celów stanowiska.

Do 31 października 2018 roku u pozwanej stanowisko Maintenance Manager 2020 Project Manager T. zajmował M. I., który był jednocześnie przełożnym:

1.  M. W. zajmującego stanowisko koordynatora produkcji,

2.  A. S. zajmującego stanowisko Zastępcy Dyrektora Zakładu nr (...)/ Kierownik magazynu,

3.  J. C. – kierownika zmiany

4.  R. K. –kierownika zmiany; operatora maszyny pakującej,

5.  K. P. – P.O. kierownika zmiany.

Od 1 listopada 2018 roku u pozwanej stanowisko Kierownika Produkcji (...) objął

M. W., który był przełożonym:

1.  R. K. – kierownika zmiany, operatora maszyny pakującej,

2.  K. P. – P.O. kierownika zmiany, operatora maszyny pakującej,

3.  J. C. – kierownika zmiany, operatora maszyny pakującej.

12 lutego 2018 roku pozwana za pomocą środków komunikacji elektronicznej rozesłała do pracowników wiadomość dotyczącą tego, że produkt, który był na magazynie, został pogryziony przez szkodniki, prawdopodobnie szczury. Na skutek powyższego, na dzień 8 marca 2018 roku został zaplanowany audyt dostawcy w celu oceny warunków produkcyjnych i magazynowych pod kątem zapewnienia jakości i bezpieczeństwa wyrobów dostarczanych dla B., a M. I. został wezwany do stawienia się w 20 marca 2018 roku w (...) w R.. 5 marca 2018 roku na skutek kontroli interwencyjnej w ramach urzędowej kontroli żywności u pozwanej, nie stwierdzono nieprawidłowości, które stanowiłyby naruszenie przepisów prawa oraz nie wydano zaleceń doraźnych. Na skutek przeprowadzonego audytu pozwanej 28 lutego 2018 roku stwierdzono, iż w związku z brakiem realizacji zaleceń poaudytowych z 7 grudnia 2017 roku, w tym w szczególności z zakupowaniem kolejnych partii topperów bez kontroli ciał obcych przy pomocy X-rey oraz stwierdzeniem kolejnych niezgodności, które wskazują na niedostateczny sposób prowadzenia nadzoru jakościowego oraz zabezpieczenia zakładu przed szkodnikami, dostawca nie może kontynuować produkcji dla (...) sp. z o.o. Z kolei na skutek przeprowadzonego audytu pozwanej 8 marca 2018 roku nie stwierdzono poważnych niezgodności jakościowych, które w negatywny sposób mogłyby wpłynąć na jakość wieczek dostarczanych do (...) sp. z o.o. Na skutek audytu z 8 marca 2018 roku pozwana miała przeanalizować i wdrożyć zalecenia.

Dowód: akta osobowe powoda: umowy o pracę z: 3.04.2000r., 19.02.2001r., 18.05.2001r., porozumienia zmieniające z 1.08.200r., 31.07.2003r., 2.06.2014r., zawiadomienie o powierzeniu obowiązków z 8.03.2018r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z 23.07.2018r., zawiadomienie związku zawodowego o zamiarze rozwiązania umowy o pracę, stanowisko organizacji związkowej, świadectwa pracy

oświadczenie o wynagrodzeniu k.36-37, karta stanowiskowa k.38, opis obowiązków M. W. k.42-44, protokół z posiedzenia z 6.07.2018r. wraz z załącznikami k. 45-51, porozumienie zmieniające wraz załącznikiem k.59-63, struktura organizacyjna pozwanej k.64-65, zeznania świadka J. P. k. 78v.-79, zeznania świadka A. N. k. 86-86v., zeznania świadka I. W. k. 86v.-87, zeznania świadka M. I. k. 87-87v., zeznania świadka M. W. k. 87v.-88, pismo z 26.01.2018r. k.95-99, wiadomości mailowe k.100-105 i k.108-110, audyt dostawcy k.106, kserokopia pisma z 12.03.2018r. k. 107-110, protokół kontorli sanitarnej k. 121-126, raport z audytu wraz zaleceniami k. 127-136, protokół reklamacyjny k.137, wiadomości mailowe k. 138, raport z audytu k. 152-154, przesłuchanie powoda A. S. k.156v.-157

Sąd ustalił stan faktyczny na podstawie zawnioskowanych w sprawie dowodów w tym dowodów z dokumentów oraz zeznań świadków, przesłuchania powoda uznając je za spójne, rzeczowe i wiarygodne. Jednocześnie Sąd dał wiarę zeznaniom I. W. i M. I. jedynie w zakresie w jakim korelowały z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z mocy art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, poinformowano go przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, zasadne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Pracodawca nie może w trakcie procesu przed sądem wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSN 2000/7/266 oraz podobnie wyr. Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista (zob. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Kwestią między stronami było to czy podana powodowi w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rzeczywista czy raczej fikcyjna (czyli że nie doszło de facto do likwidacja stanowiska powoda, a zmieniono jedynie jego nazwę).

W przypadku wskazywania likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia kontrola Sąd Pracy polega na sprawdzeniu, czy likwidacja faktycznie miała miejsce (pracodawca zrezygnował z wykonywania określonych czynności lub też połączył dwa stanowiska w jedno skupiając na nim obowiązki wykonywane dotychczas przez dwóch pracowników). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy będzie mieli do czynienia w przypadku, gdy pracodawca co prawda zlikwidował jedno stanowisko, ale na jego miejsce utworzył inne (o innej nazwie), ale na którym wykonuje się te same czynności. Pracodawca musi wykazać, że faktycznie redukował zatrudnienie, dokonał reorganizacji struktur zatrudnienia bądź zmienił określony profil działalności.

W ocenie Sądu strona pozwana w niniejszej sprawie żadnej z ww. okoliczności nie wykazała.

W ocenie Sądu strona pozwana w sposób sztuczny najpierw utworzyła w Zakładzie nr(...) stanowisko Koordynatora Produkcji w dziale T. dla M. W. by po krótkim czasie stwierdzić, że zakres obowiązków na stanowisku powoda i M. W. pokrywa się. Z takim uzasadnieniem Zarząd pozwanej podjął uchwałę o dokonaniu likwidacji obydwu ww. stanowisk – tworząc w ich miejsce stanowisko: Kierownika Produkcji (...), którego zakres obowiązków pokrywa się z zakresem dotychczasowych obowiązków na stanowisku powoda. Podkreślić, iż pozwana podejmując decyzję o zwolnieniu powoda i obsadzie stanowiska Kierownika Produkcji (...) nie posiadała przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnień, jak również do obsady ww. stanowiska. Przed dokonanym wypowiedzeniem umowy o pracę nikt z kierownictwa pozwanej nie rozmawiał w powodem na temat likwidacji jego stanowiska i -jak wynika to ze zgromadzonego materiału dowodowego -nikt z kierownictwa nawet nie brał pod uwagę jego osoby na obsadę stanowiska Kierownika Produkcji (...) pomimo, że był on wieloletnim pracownikiem pozwanej, z ogromnym doświadczeniem na kierowniczym stanowisku przy produkcji topperów. Sąd nie kwestionuje uprawnienia pracodawcy do organizacji pracy w zakładzie i doboru pracowników do jej realizacji , jednakże jeśli strona pozwana miała merytoryczne zarzuty do pracy powoda i nie chciała go dalej zatrudniać (np. z powodu utraty zaufania do jego osoby, lepszych kwalifikacji innej osoby na stanowisko) to takie właśnie okoliczności powinna były wskazać we wręczonym mu wypowiedzeniu umowy o pracę, a nie powinna pozorować działań mających wskazywać na reorganizację u pozwanej (likwidację stanowiska), której naprawdę nie było.

Ustaliwszy powyższe Sąd nie miał obowiązku poszukiwania rzeczywistego powodu dla którego rozwiązano z powodem umowę o pracę, przy czym dla Sądu przekonujące są argumenty powoda, iż takimi przyczynami mogły być m.in. jego aktywna działalność związkowa oraz przypadki braku należytej ochrony produktów przed zanieczyszczeniem przez szkodniki, które zgłaszał powód w 2018 r. kierownictwu pozwanej.

W świetle powyższego Sąd uznał, iż nie doszło w rzeczywistości do likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez powoda (mając na uwadze zakres obowiązków), a więc przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, a zatem złożone powodowi wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione.

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne Sąd w pkt 1 sentencji wyroku zasądził na rzecz powoda odszkodowanie za rozwiązanie niezgodne z prawem umowy o pracę za wypowiedzeniem w wysokości trzy miesięcznego wynagrodzenia powoda (13 500 zł) i wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 4500 zł Sąd -zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. -nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokatów z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania, zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 3). Mając na uwadze okoliczności sprawy Sąd odstąpił- na podstawie art. 102 kpc – od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi (pkt 4).